經濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.有關內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是（）。

A.內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

R外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會酬勞

C.追求高社會地位屬于內源性動機

D.尋求多拿獎金屬于外源性動機

2.有關成就需要的說法，錯誤的是（）。

A.成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅動力

B.成就需要高的人傾向選擇適度的風險

C.成就需要高的人具有較強的責任心和進取意識

D.一般來說，成就需要高的人工作績效較低

3.有關目的管理的說法，錯誤的是（）。

A.目的管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定詳細、可行且能客觀衡量

的目的

B.實行目的管理時，必須自下而上地設定目的，將組織的目的分解為各個對應層次的目

C.目的管理包括目的詳細化、參與決策、限期完畢和績效反饋四個要素

D.目的管理的實行效果有時候并不能符合管理者的期望

4.有關魅力型領導理論的說法，錯誤的是（）。

A.魅力型領導可以促使追隨者產生高于期望的績效以及強烈的歸屬感

B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領導的效果會得到深入的強化

C.魅力是一種特質，具有這種特質的人在多種情境下都能體現出魅力型的領導風格

D.魅力型領導者也具有非道德特性

5.根據費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情境是（）。

A.上下級關系很好，工作構造化程度較高，領導者職權較大

B.上下級關系較壞，工作構造化程度較低，領導者熾權較大

C上下級關系較壞，T作構造化程度較高，領導者職權較小

D.上下級關系很好，工作構造化程度較低，領導者職權較小

6.有關領導一組員互換理論的說法，對的的是（）。

A.領導者在與下屬確立關系的初期，就已經分出了“圈里.人”和“圈外人”

B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威

C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D.領導一組員互換的過程是單向的

7.有關管理方格理論的說法，錯誤的是（）。

A.管理方格理論把領導風格描繪成一種二維坐標方格

B.管理方格圖的縱坐標是“關懷人”，橫坐標是“關懷任務”

C.“關懷人”和“關懷任務”均低的領導風格稱為“無為而治”式的領導

D.高“關懷任務”、低“關懷人”的領導風格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領導

8.在領導者的技能當中，按照模型、框架和關系進行思索的能力稱為（）。

A.知識技能

B.技術技能

C.概念技能

D.人際技能

9.組織的橫向構造指的是（）

A.職能構造

B.層次構造

C.部門構造

D.職權構造

10.員工以同種工作方式完畢相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指標。

A.專業(yè)化程度

B.規(guī)范化程度

C.制度化程度

D.職業(yè)化程度

11.行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。

A.簡樸/靜態(tài)

B.復雜/靜態(tài)

C.簡樸/動態(tài)

D.復雜/動態(tài)

12.重視員工的適應、忠誠感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。

A.學院型

B.棒球隊型

C.俱樂部型

D.堡壘型

13.解釋組織的成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢的來源，探討增強組織競爭優(yōu)勢的途徑

與規(guī)律的理論是（）。

A.雙原因理論

B.戰(zhàn)略管理理論

C.途徑一目的理論

D.權變理論

14.根據密歇根大學和RBL集團歸納出的高績效人力資源管理者應具有的勝任力金字

塔，位于金字塔尖的是（）。

A.業(yè)務聯盟和平常工作戰(zhàn)術家

B.文化管理者

C.戰(zhàn)略變革設計者

D.可信賴的行動家

15.某企業(yè)的A部門撤銷某個職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在

企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是導致冗員。出現這種狀況的重要原因是（）。

A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃

B.該企業(yè)沒有進行組織構造的更新

C.該企業(yè)沒有員工培訓與發(fā)展計劃

D.該企業(yè)績效考核成果與鼓勵機制脫節(jié)

16.組織通過（）,可以把個人的成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員的需求結合起來，實

現共同發(fā)展。

A.晉升規(guī)劃

B.配置規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.當學校有10000名學生時需要200名教師，假如這個學校預期明年注冊的學生會

增長1000名，師生比不變，則需要增長聘任20名教師。這種人力資源需求預測的措施是（）。

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時間序列分析法

D.回歸分析法

18.在企業(yè)人力資源供需平衡的措施中，自然減員措施的特點是（）。

A.速度慢，員工受傷害的程度低

B.速度慢，員工受傷害的程度高

C.速度快，員工受傷害的程度低

D.速度快，員丁受傷害的程度高

19.在有些企業(yè)中，首先存在5個人干3個人活的現象，另首先在某些關鍵崗位上又缺

乏合適人選，這種狀況稱為（）。

A.人力資源局限性

B.人力資源供需平衡

C.人力資源過剩

D.人力資源構造性失衡

20.根據（）進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學原

B.人際關系理論

C.科學管理原

D.工作特性模型理論

21.工作豐富化對（）員工的鼓勵作用較小。

A.年輕的

B.有工作導向型文化頓向的

C.不將生存和安全作為首要需求的

D.從事低水平工作的

22.根據勝任特性冰山圖，最輕易得到改善和發(fā)展的是（）。

A.人格特質

B.動機/需要

C.社會角色

D.知識、技能

23.以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為（）。

A.動機

B.技能

C.知識

D.社會角色

24.與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的長處是（）。

A.可以考察出應聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力

B.易于測出應聘者的實際操作能力

C.一次測試可以出題較多，題目較為全面

D.成績評估較為客觀

25.某超市在招聘導購員時，規(guī)定求職者回答這樣一種問題，“假如你是超市中的一名

導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和

沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（）。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

26.對既有員工實行某種測驗，然后將所得成果與這些員工的工作體現或工作考核得分

加以比較，由此獲得的效度指標是（）。

A.內容效度

B.設想效度

C.效標關聯效度

D.預測效度

27.有關績效反饋面談的說法，對的的是（）。

A.績效面談要模糊籠統，維護員工自尊

B績效面談的主線目的是指出員丁的局限性

C.績效面談中不需要討論員工的績效現實狀況

D.績效面談中應防止對立和沖突

28.為了適應組織的（）,組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

A.差異化戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.規(guī)?；瘧?zhàn)略

D.成本領先戰(zhàn)略

29.有效的績效管理的特性是（）。

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性

D.經濟性

30.為了防止走入績效面談中的“理解局限性”誤區(qū)，管理者應采用的行為是（）。

A.在面談結束時，歸納并確認談話內容

B.盡量防止同步對兩件以上的事情發(fā)問

C.多提某些開放性的問題，引起員工思索

D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出提議

31.新員工在工作一段時間后來的績效考核成果可以用來衡量（）。

A.工作分析的有效性

B.工作研究的有效性

C.需求診斷的有效性

D.招聘的有效性

32.職位越高，相鄰兩個職位薪酬等級之間的差異乜率越大.這種確定薪酬等級的措施

叫做（）。

A.恒定絕對級差法

B.變動差異比率法

C.變動級差法

D.恒定差異比率法

33.一套良好的福利計劃應當可以最大程度地滿足員工的不一樣需求，同步也能根據企

業(yè)的詳細狀況適時做出調整，這是福利計劃應具有的（）。

A.經濟性

B.靈活性

C.親和性

D.競爭性

34.下列薪酬構造中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（）。

A.單一固定數量年薪

B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

C.基薪+津貼+風險收入+養(yǎng)老金計劃

D.基薪+傭金+獎金

35.有關團體獎勵計劃的說法，對的的是（）。

A.實行團體獎勵計劃需要完畢的考核工作比個人獎勵計劃復雜

B.團體獎勵計劃重要采用計件制和傭金制兩種方式

C.團體獎勵計劃有助「增強團體的凝聚力

D.團體獎勵計劃可增進員工的全面發(fā)展

36.在評估培訓與開發(fā)效果時，可以排除非培訓開發(fā)原因對員工績效改善所產生的影響

的措施是（）。

A.問卷調查法

B.自我評價的態(tài)度量表

C.面談

D.控制試驗法

37.根據索南費爾特的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是（）。

A.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度低

B.對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度高

C.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度高

D.對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度低

38.冒險精神是（）職業(yè)生涯錨的一種非常明顯的特性。

A.管理能力型

B.安全穩(wěn)定型

C.自主獨立型

D.發(fā)明型

39.工資率的上升導致（）增長。

A.非勞動收3

B.閑暇的機會成本

C.勞動力需求

D.勞動力供應

40.工資率提高對勞動力供應所產生的替代效應導致（）。

A.勞動力供應時間減少

B.勞動力供應時間增長

C.勞動力供應人數減少

D.勞動力供應人數增長

41.某行業(yè)所面臨的勞動力供應彈性為0.6,假如該行業(yè)的市場工資率.上漲2%,則該

行業(yè)的勞動力供應工時總量會（）o

A.增長3%

B.減少3~40

C.增長1.2%

D.減少1.2%

42.灰心喪氣的工人效應體現了（）特點。

A.勞動力需求的經濟周期

B.勞動力需求的生命周期

C.勞動力供應的經濟周期

D.勞動力供應的生命周期

43.假如青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%。，則青年勞

動力與中年勞動力之間存在（）。

A.總互補關系

B.總替代關系

C.互補關系

D.替代關系

44.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處在均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)

行業(yè)的勞動力需求不會出現太大變化，不過在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學

畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種狀況也許導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（）。

A.工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升

B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降

C.工資率和就業(yè)量均上升

D.工資率和就業(yè)量均下降

45.有關最低丁資立法的經濟學分析，對的的是（

A.最低工資立法必然導致收入分派的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增長全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去：廠作

D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

46.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學;假如他當時沒有上大學，而是去上班，四年

—F來，他可以獲得的勞動酬勞大概為7.5萬元，則小張的（）是7.5萬元。

A.上大學的成本

B.不上大學的成本

C.上大學的機會成本

D.上大學的心理成本

47.企業(yè)必須想措施鼓勵員工努力工作，導致這種狀況的主線原因在于（）0

A.雇用協議的不明確性

B.勞動力供應短缺

C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程

D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資

48.在諸多大企、業(yè)內部，常常存在一系列指導和約束內部雇傭關系的規(guī)則和程序，同步

采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（）o

A.效率工資

B.晉升競賽

C.內部勞動力市場

D.在職培訓

49.我國《勞動法》規(guī)定，嚴禁安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強

度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

A.女職32

B.農村勞動者

C.傳染病病原攜帶者

D.在我國就業(yè)的外國人

50.用人單位招用勞動者后，應當自錄取之日起30日內，到當地公共就業(yè)服務機構為

勞動者辦理（）手續(xù)。

A.社會保險關系轉移

B.就業(yè)登記

C.聘任

D.勞動協議立案

51.勞動協議履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資原則、勞動保

護、勞動條件、職業(yè)危害防護等事項，執(zhí)行（）的有關規(guī)定。

A.用人單位注冊地B。勞動協議履行地

C.用人單位指定地

D.工資原則較低地

52.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實行過程中，如工會或者職工認為不適

當的（）。

A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商

修改

B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過

C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

53.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間合計不得超過（）小時。

A.20

B.24

C.30

D.35

54.因（）發(fā)生爭議，經協商處理不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂集體協議

B.履行集體協議

C.終止集體協議

D.中斷集體協議

55.根據《勞動爭議調解仲裁法入屬于仲裁時效中斷情形的是（）。

A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令

B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C.一方當事人通過協商等方式向對方當事人主張權利

D.限制民事行為能力丫匚~者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期

間申請仲裁

56.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照（），向其按月支付酬勞。

A.全國社會平均工資原則

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資原則

C.勞動者規(guī)定的原則

D.所在地在崗職工平均工資

57.用人單位招用人員時，除國家規(guī)定嚴禁乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝

病毒血清學指標作為體檢原則的，由（）責令改正，并可處以1000元如下的罰款;對當事人

導致損害的，應當承擔賠償責任。

A.衛(wèi)生行政部門

B.工商行政部門

C.公安行政部門

D.勞動行政部門

58.目前，國家規(guī)定的企業(yè)職工月計薪天數是（）天。

A.20.83

B.20.92

C.21.5

D.21.75

59.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內未被勞動行政

部門發(fā)現，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于持續(xù)或者繼續(xù)

狀態(tài)的，2年的期限應自（）起計算。

A.違法行為發(fā)生之日

B.違法行為終了之日

C.勞動者舉報之日

D.立案之日

60.勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于

當地最低工資原則，但不得他于當地最低工資原則的（）。

A.40%

B.60%

C.80-/6

D.100%

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1

個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分）

61.有關馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是（）。

A.未被滿足的需要是行為的重要鼓勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強的鼓勵作用

C.基本需要重要靠內部條件滿足;高級需要重要靠外在條件滿足

D.管理者在進行鼓勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

62.小張原本在A企業(yè)工作，后來跳槽到B企業(yè);跳槽六個月后，他發(fā)現新企業(yè)對自己

努力工作的回報遠不如A企業(yè)。根據公平理論，這種比較屬于（）。

A.橫向比較

B.縱向比較

C.組織內自我比較

D.組織外自我比較

E.組織外他比

63.有關組織設計的說法，對的的是（）。

A.組織設計可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計兩種形式

B.只對組織構造進行的設計稱為動態(tài)設計

C.同步對組織構造和運行制度進行的設計稱為靜態(tài)設計

D.古典的組織設計理論是靜態(tài)的

E.現代的組織設計理論是動態(tài)的

64.有關職業(yè)生涯管理的說法，對的的是（）。

A.職業(yè)牛.涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

B.組織職業(yè)牛涯管理有助「?員T進行個體職業(yè)牛涯管理

C.積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，一般會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

D.只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，減少離

職率

E.職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中

65.有關組織文化構造的說法，對的的是（）。

A.物質層是組織文化的外在體現

B.物質層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設

C.沒有嚴格的規(guī)章制度，組織文化就無從談起

D.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎

E.組織文化中有無精神層是衡量一種組織與否形成了組織文化的重要原則

66.按照巴尼的觀點，人力資源之因此被認為是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，是由于人力資源

（）。

A.非常豐富，很輕易得到

B.不能被其他類型的物質資源所替代

C.可認為企業(yè)發(fā)明價值

D.是稀有的或獨特的

E.很輕易被競爭對手模仿

67.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（

A.組織管理的變革

B.員工考勤

C.特殊能力的開發(fā)

D,行政管理

E.組織績效

68.人力資源規(guī)劃的重要目的是（）。

A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關系，提高工作效率

B.運用?定的工具和手段挑選出組織所需要的、能彌補空峽職位的人員

C.保證組織在合適的時間、地點獲得具有所需技能的適量員工

D.防止人員配置過剩或局限性

R對員丁的T作效果進行衡量、評價與反饋

69.當組織的人力資源供應不不小于需求時，恰當的供需平衡措施是（）o

A.延長工作時間

B.提前退休

C.努力減少既有員工的離職率

D.永久性裁員

E.提高既有員工的工作效率

70.通用的工作分析措施包括（）。

A.工作日志法

B.觀測法

C.能力規(guī)定法

D.標桿超越法

E.主題專家會議法

71.與本土企業(yè)相比，跨國企業(yè)對員工的績效考核，（）。

A.更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展

B.更傾向于基于員工特性的績效考核

C.更重視管理者和員工的溝通

D.更重視個人、團體和企業(yè)目的的親密結合

E.更強調企業(yè)的長遠發(fā)展

72.相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優(yōu)勢在于（）。

A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定

B.可以及時對員工進行鼓勵

C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利

D.可以保持企業(yè)各等級薪酬范困的固定

E.有助于員工基本薪酬的增長

73.股票期權計劃的局限性在于（）。

A.只合用于成長性很好的上市企業(yè)

B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C.輕易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D.所有的經營者都必須購置企業(yè)的股票

E.難以精確衡量企業(yè)真實的經營狀況

74.家庭生產理論認為（）。

A.一種家庭的可運用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產

B.家務勞動不屬于生產勞動

C.夫妻雙方的勞動力供應決策是互相獨立的

D.家庭產品的生產可以采用時間密集型和商品密集型兩種方式

E.比較優(yōu)勢原理對于家庭組員的時間用途決策具有指導意義

75.根據派生需求定理，在其他條件相似的狀況下，若（），則勞動力需求的自身工資

彈性越高。

A.最終產品的需求價格彈性越大

B.其他要素對勞動力的替代越困難

C.其他生產要素的供應彈性越大

D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小

E.工資水平越高

76.有關在職培訓的說法，對的的是（）

A.大部分在職培訓都同步具有一般培訓和特殊培訓的特性

R在職培訓是一種人力資本投謊

C.在職培訓的成本應當所有由企業(yè)承擔

D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E.在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為均有也許產生影響

77.我國《勞動協議法》規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備杳。職工名冊除包括勞動

者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時間、勞動協議期限外，還包括（）等內容。

A.戶籍地址及現住址B,聯絡方式

C.勞動酬勞

D.社會保險

E.用工形式

78.自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，（）認為傷殘狀況發(fā)生變化的可以向勞動

能力鑒定委員會申請勞動能力復查鑒定。

A.工會組織

B.工傷職工直系親屬

C.工傷職工所在單位

D.勞動行政部門

E.工傷保險經辦機構

79.勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括（）。

A.應當向被派遣勞動者收取管理費

B.向被派遣勞動者告知工作規(guī)定和勞動酬勞

C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D.支付加班費、績效獎金

E.持續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

80.用人單位對（）不服，不能申請行政復議。

A.人民法院作出的行政判決

B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協議

C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論

D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數

E.勞動行政部門工傷認定決定

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單項選擇和多選構成。錯選，本題不得分;少選，

所選的每個選項得0.5分）

㈠

強調以人為本的理念，對提高地方政府管理水平有極大的增進意義。過去只強調

經濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只重視決策的經濟效益，由于經濟發(fā)展

速度是影響個人升遷的關犍原因。以人為木的理念則不一樣，它規(guī)定地方政府不僅要考慮經

濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。

近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅增進了中國經濟的可持續(xù)發(fā)展，并且有效地減少了

多種社會矛盾。

81.老式的只強調經濟增長的決策更符合（）。

A.社會模型

B.經濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

82.強調以人為本的決策更看重決策的（）o

A.組織盈利最大化

B.成果讓群眾滿意

C.經濟利益最大化

D.利益分派公平化

83.下列觀點中，與經濟理性模型相符的是（）。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以懂得所有備選方案

C.決策者可以通過數學計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

㈡

兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的有關業(yè)務由當時的綜合

辦公室承擔。近來兩半，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時

間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，構成了人力資源部。這些人力資源管理

人員沒有專門學習過人力資源的有關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變

化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨如下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明

確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用本來的組織構造模式，部門或

部門組員間工作重疊，導致大量的人才揮霍;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中互

相推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不.上工作節(jié)奏，影響了企

業(yè)的有關工作開展;績效考核尤其是考核成果與鼓勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員

工的強烈抵觸。

84.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是（）。

A.企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門

B.人力資源管理人員玦乏人力資源專業(yè)技術知識

C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

85.為處理該企業(yè)人力資源管理方面的問題，企業(yè)決定重新界定人力資源部與直線部門

在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有（）。

A.確定人力資源供需平衡的計劃

B.對管理者進行考核培訓

C.提交人員需求計劃和人員需求條件

D.制定并組織實行員工培訓計劃

86.為有效處理該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，對的的做法是（）。

A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)

B.將人力資源管理工作完全外包

C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統

D.解散人力資源部

87.可以用來檢查該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括（）。

A.人力資源部門的員工人數

B.處理員工埋怨問題的時間長短

C.招聘員工的平均成本

D.對績效考核成果提出異議的員工的人數和比例

（三）

某企業(yè)乂開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經理考慮到自己部

門的一種項目經理老王在企業(yè)服務的年限很長，想乜沒想直接打了最高分。但實際上老

王在今年的一種項目中犯了一種比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經理想起初次會面

時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數不多的女員工，他認為女員工的績效理

所應當沒有男員工高，因此打分很低。考核結束后，張經理與下屬分別在會議室談話。與小

趙面談時，張經理一直在數落小趙工作中的小錯誤，當小趙闡明狀況時，張經理時常打斷她。

小趙的情緒很不好，到最終干脆就是只聽張經理說，有不樣意見也不吭聲。之前在績效計

劃制定的過程中也出現過類似的狀況，當時小趙就對工作目的的設定有不一樣意見，因此在

后來的執(zhí)行過程中碰到了某些困難。目前工作中出現了問題，她也不樂意跟張經理溝通了，

最終的績效面談不歡而散，

88.張經理在績效評價中出現的誤區(qū)有（）。

A.趨中傾向

B.年資或職位傾向

C.首因效應

D.刻板印象

89.張經理在與小趙的績效面談中存在的問題是（

A.沒有注意傾聽

B沒有選擇一種很好的面談場所

C.沒有以積極的方式結束談話

D.沒有鼓勵員工多說話

90.在績效考核者培訓中，針對張經理的培訓應強化的內容有（）。

A.績效評價中易出現的問題及應對措施

B.主管職位的崗位闡明書

C.工作分析技術

D.績效面談技巧

㈣

某地區(qū)勞動力市場上存在如下幾種狀況：第一，該地區(qū)年終時共有130

萬人，其中就業(yè)人EI99萬人，非勞動力人12130萬人：第二，該地區(qū)上六個月的失

業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現，勞動力的流動比較活躍，不

過流動的方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)近來幾年的基尼系數持續(xù)上升;第四，該地政府正

在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，協助

他們盡快重返工作崗位。

91.該地區(qū)的失業(yè)率為（）。

A.4%

B.2.94%

C.1.1%

D.1%

92.該地區(qū)的勞動力流量一存量變動方向中，會起到推進失業(yè)率上升作用的流向包括

（）。

A.就業(yè)者變成失業(yè)者

B.失業(yè)者變成非勞動力

C.非勞動力變成失業(yè)者

D.非勞動力變成就業(yè)者

93.基尼系數持續(xù)上升這一狀況表明，該地區(qū)（）。

A.收入分派不平等程度在深入加劇

B.收入分派不平等程度得到緩和

C.就業(yè)水平會深入下降

D.就業(yè)水平會深入上升

94.有關該地區(qū)政府當采用的措施的說法，對的的是（）0

A.這種措施屬于一種人力政策

B.這種措施屬于一種貨幣政策

C.這種措施對于處理構造性失業(yè)的作用比較明顯

D.這種措施的重要根據是人力資本理論

（五）

甲企業(yè)因整頓文字資料的需要招聘了李某，并與李某協商簽訂了一份非全日制用

工勞動協議。李某工作一段時間后，覺得收入太低，乂到乙企業(yè)工作，并簽訂了非全日

制用工勞動協議。很快，李某覺得同步在兩家企業(yè)工作太累，遂向甲企業(yè)提出解除勞動協議。

甲企業(yè)認為李某應提前30日告知該企業(yè)解除勞動協議;而李某則向甲企業(yè)提出解除勞動協

議經濟賠償的規(guī)定。

95.有關李某簽訂非全日制用工勞動協議的說法，對的的是（）。

A.李某不得與甲企業(yè)以外的用人單位簽訂勞動協議

B.李某與甲企業(yè)簽訂的非仝日制用工勞動協議不得約定試用期

C.需經甲企業(yè)同意，李某才能與乙企業(yè)簽訂勞動協議

D.甲企業(yè)與李某不可以簽訂口頭協議

96.有關甲企業(yè)支付李某勞動酬勞的說法，對的的是（）。

A.李某所從事的非全日制用工必須按周計酬

R甲企業(yè)向李某支付勞動酬勞的周期最k不得超過15n

C.甲企業(yè)應按月向李某支付勞動酬勞

D.李某在甲企業(yè)的計酬原則不得低于最低生活保障原則

97.有關李某解除勞動協議的說法，對的的是（）。

A.李某應提前30日告知甲企業(yè)解除勞動協議

B.甲企業(yè)可不向李某支付經濟賠償

C.李某可以隨時告知甲企業(yè)終止用工：

D.甲企業(yè)應向李某支付解除勞動協議生活補助

（六）

某企業(yè)專門從事勞務派遣業(yè)務。近來，該企業(yè)與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議,

約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前簽訂

新的勞務派遣協議。該企業(yè)根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞

動協議?？纱藭r，因招生規(guī)模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓

中心的合作關系，該企業(yè)只好按培訓中心規(guī)定派出19名被派遣勞動者。企業(yè)王經理與未被

派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該企業(yè)將按當地最低生活保障原則予以生活

補助。

98.有關勞務派遣企業(yè)設置的說法，對的的是（）。

A.培訓中心可以設置向本中心派遣勞動者的勞務派遣企業(yè)

B.勞務派遣企業(yè)必須根據《企業(yè)法》設置.，注冊資本不得少于50萬元人民幣

C.培訓中心不可以設置向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣企業(yè)

D.勞務派遣企業(yè)必須根據《企業(yè)法》設置，