中國人民大學出版社·北京·培訓與開發(fā)（第6版）主編石金濤顧琴軒職業(yè)發(fā)展管理第10章跳槽的困惑引

例◆職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展管理的概念◆職業(yè)發(fā)展的階段◆職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導◆職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)學習目標目錄01.職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述02.職業(yè)發(fā)展管理相關理論04.職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)03.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導一、什么是職業(yè)生涯職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯計劃。這個概念是由美國人事管理專家施恩教授在20世紀60年代首先提出并進行系統(tǒng)研究的。我們把職業(yè)生涯定義為員工在某個職業(yè)領域或者不同職業(yè)領域內的發(fā)展過程，包括員工職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價值觀。二、新型職業(yè)生涯的特點職業(yè)計劃的目標不是獲得外在的各種成功符號，而是獲得心理上的成功。員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識。職業(yè)是無邊界的。三、什么是職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理是指一個組織根據自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終身職業(yè)計劃的認知，加強對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現個人的職業(yè)發(fā)展目標。三、什么是職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)發(fā)展管理可以企業(yè)為中心，也可以個人為中心，或者在二者之間取得平衡。四、為什么要進行職業(yè)發(fā)展管理保持長期雇傭關系，收回人力資本投資。保證實現企業(yè)發(fā)展目標。通過開發(fā)員工的職業(yè)潛能，推動實現組織總體的成功。五、職業(yè)發(fā)展的模式和職業(yè)發(fā)展管理的途徑（一）職業(yè)發(fā)展的模式縱向發(fā)展模式。橫向發(fā)展模式。螺旋發(fā)展模式。五、職業(yè)發(fā)展的模式和職業(yè)發(fā)展管理的途徑（二）職業(yè)發(fā)展管理的途徑把職業(yè)發(fā)展管理融入人力資源管理的所有過程和功能，使其成為組織的一個部分。目錄01.職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述02.職業(yè)發(fā)展管理相關理論04.職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)03.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導一、人職匹配理論1909年，帕森斯在其所著的《選擇一個職業(yè)》一書中明確闡述了職業(yè)選擇的相關理論，即人職匹配理論。前提：每個人都有一系列獨有的特征，并且可以測量；為了獲得成功，不同職業(yè)需要不同特征的人員；人職匹配是可能的；個人特征與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就愈大。二、個性-職業(yè)類型匹配理論美國職業(yè)指導專家霍蘭德引入人格心理學的有關理論，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設計理論。包含四個要點：人的個性大致可以分為六種類型；所有職業(yè)也可以分為基本的六種類型；人們一般傾向于尋找與自己的個性相匹配的職業(yè)；個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)情境之間的相互作用。二、個性-職業(yè)類型匹配理論有六種典型的職業(yè)類型，相鄰的類型被認為是協(xié)調一致的，六邊形中離得越近的類型的相通之處越多。因此，如果一個人具備現實型的個性特點，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。二、個性-職業(yè)類型匹配理論個性與職業(yè)類型匹配現實型研究型藝術型社會型管理型常規(guī)型對要求機械方面才能、體力，或從事與物體、機器、工具、運動器材、植物、動物相關的職業(yè)感興趣，并具備相應能力喜歡要求智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論，最終解決問題的工作，并具備相應能力喜歡要求藝術修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于對語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受的工作，并具備相應能力喜歡與人打交道的工作，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓、開發(fā)或治療等事務，并具備相應能力喜歡要求勸服、管理、監(jiān)督和領導才能，以實現機構、政治和社會及經濟目標的工作，并具備相應能力喜歡注重細節(jié)、精確，要求記錄、歸檔、根據特定要求或程序組織數據和文字信息的書記等技能的工作，并具備相應能力共同特性：實際，受意識和情感影響比較小，沉默，保守，謙虛，接受過良好訓練，對自我理解要求不高共同特性：有專門知識與技術，聰明，好奇，勤學好問，受意識和情感影響比較小，興趣廣泛，邏輯性強共同特性：富于想象力，不服從指揮，有創(chuàng)造性，敏感，善于表達，懷舊，復雜，興趣廣泛共同特性：友好，善解人意，樂于助人，好交際，熱情，有能力，值得信賴共同特性：有抱負，追求權力與地位，自信，受人歡迎，好交際，機敏，有支配能力共同特性：容易滿足，順從，缺乏創(chuàng)造性，有責任心，利落，實際，有條理三、需要動機理論心理學家亞拉伯罕·馬斯洛把人的需要分為五個基本層次，組成需要發(fā)展的階梯。從低到高分別是生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現的需要。需要從低層階梯式地向高層發(fā)展，當較低層次的需要得到滿足時，就會產生較高層次的需要。沒有被完全滿足的需要是驅動行為的主要動機。三、需要動機理論主導需要與工作動機和工作行為的關系主導需要工作動機和工作行為生理需要關心生計問題（賺足夠的錢滿足生存需要）；希望有足夠的時間用于休息；關心工作的物理環(huán)境；希望沒有身體上的不舒適安全需要關心退休金、補貼、醫(yī)療保險之類的小額優(yōu)惠；關心工作環(huán)境的安全；關心資歷保障；關心工作環(huán)境的穩(wěn)定性歸屬和愛的需要良好的人際關系，與同事、上級和諧相處；希望成為團隊或小組中的成員；愿意提供幫助和受到關懷尊重需要希望向他人證明自己；尋求得到晉升和提高的機會；愿意得到工作任務以表現自己的特殊知識和技能；專注工作，以期獲得各種回報自我實現的需要希望證明自己；關心個人成長；希望接受挑戰(zhàn)；喜歡有自我提高機會的工作；渴望在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和想象力；愿意為有價值的事業(yè)奉獻四、職業(yè)生涯階段理論薩伯以年齡為依據，將職業(yè)生涯劃分為成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。格林豪斯將職業(yè)生涯劃分為職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。施恩將職業(yè)生涯分為成長探索階段、進入工作階段、基礎培訓階段、早期職業(yè)的正式成員資格階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)中期危機階段、職業(yè)后期階段、衰退和離職階段、退休階段。五、職業(yè)變動理論施恩認為，職業(yè)規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程。施恩提出個人在特定組織內的三種流動方式，以實現組織對個人職業(yè)生涯的幫助和管理。橫向流動方式。向核心地位流動方式?？v向流動方式。六、職業(yè)錨理論施恩提出了五種職業(yè)錨：技術職業(yè)能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主獨立型職業(yè)錨和創(chuàng)造型職業(yè)錨。與五種職業(yè)錨相對應，施恩提出了五種核心職業(yè)價值觀：技術型職業(yè)價值觀、管理型職業(yè)價值觀、安全型職業(yè)價值觀、自主型職業(yè)價值觀、創(chuàng)造型職業(yè)價值觀。目錄01.職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述02.職業(yè)發(fā)展管理相關理論04.職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)03.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導一、職業(yè)發(fā)展的階段成長階段：18歲以前。探索階段：18~24歲。確立階段：24~45歲。維持階段：45歲至退休前。衰退階段：退休以后。二、技能發(fā)展心理學將職業(yè)所需的技能分為三大類。第一類是普通技能，第二類是自我管理技能，第三類是專業(yè)技能。普通技能自我管理技能專業(yè)技能談判謹慎財務計劃創(chuàng)造靈活股票交易發(fā)現問題守時物流管理計算可靠會計決策節(jié)儉汽車設計分析忠誠歷史研究綜合負責職業(yè)規(guī)劃身體靈活努力計算機編程記憶寬容網球比賽規(guī)則………………二、技能發(fā)展（一）普通技能普通技能主要是遺傳決定的，先天決定的潛力通過后天學習得到發(fā)展。技能優(yōu)勢影響職業(yè)選擇。美國勞工部將所有工作分為三個部分重疊的事務圈，這三個工作事務圈分別是數據、人和事物。二、技能發(fā)展（一）普通技能數據工作的主要內容是詞語、符號、數字和抽象的概念等。與人有關的工作主要是人際交往方面的內容，主要活動內容是人際的情感活動。與事物有關的工作內容主要涉及物理環(huán)境，主要活動內容是身體和肢體的活動。二、技能發(fā)展（一）普通技能不同的工作事務圈對人的普通技能有不同的要求。數據人事物綜合顧問裝配設置協(xié)調談判精密操作分析監(jiān)督操作/控制編撰娛樂駕駛/運作計算勸服熟練操作復制服務養(yǎng)護比較幫助監(jiān)控………………二、技能發(fā)展（二）自我管理技能自我管理技能是具體的行為或者個性特點，它表示一個人以何種方式管理自己和處理與他人的關系。約翰·克里斯特爾有一個著名的論斷：一個人被雇用是因為他具備普通技能和專業(yè)技能，被解雇是因為他缺乏自我管理技能。自我管理技能往往成為績效考核中的項目，比如是否積極主動、富有創(chuàng)造性、能與別人合作、可靠、靈活、忠誠等。二、技能發(fā)展（三）專業(yè)技能專業(yè)技能是長期知識學習和技能訓練的結果，是從事某個具體領域的工作所必需的技能。在選擇工作的時候，多數人最先考慮的因素是專業(yè)技能。企業(yè)在招聘員工的時候，考慮最多的也是專業(yè)技能。當一項工作具有一定專業(yè)化特點時，足夠的專業(yè)技能就成為對員工要求的首要因素。三、企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理工作的開展招聘階段：確定候選人與工作活動和工作環(huán)境的要求是否匹配。初次工作：為新雇員提供富有挑戰(zhàn)性的工作。嚴格要求：幫助新員工適應新工作并取得初步成功。提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。四、工作與生活的平衡業(yè)余興趣：生活質量的進一步提高來自職業(yè)生涯之外的一些業(yè)余興趣和活動?；橐?家庭生活：企業(yè)和員工個人的職業(yè)生涯計劃必須考慮員工配偶和子女的需要。退休計劃：及早對退休生活作出計劃安排并非無關緊要。若到臨近退休時才開始考慮，常常會措手不及。目錄01.職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述02.職業(yè)發(fā)展管理相關理論04.職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)03.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導一、職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的設計原則利益結合原則。共同參與原則。公平原則。階段性及時間性原則。全面評價與反饋原則。發(fā)展和創(chuàng)新原則。二、職業(yè)階梯與職業(yè)發(fā)展路徑設計企業(yè)內部往往建立不同的工作級別，每一級別都是以某種技能或某種功能為中心的。每一工作級別包括一個系列，形成職業(yè)階梯或者職業(yè)流動鏈。員工在不同崗位之間的流動就構成了不同的職業(yè)發(fā)展階梯或者職業(yè)發(fā)展路徑。管理者要不斷重新審視企業(yè)內的工作崗位和可能的職業(yè)發(fā)展路徑，根據員工的動態(tài)發(fā)展適時作出調整。三、職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)（一）第一階段：評價和定位自我評估。組織評估。環(huán)境分析。三、職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)（二）第二階段：確立發(fā)展目標短期目標（3年以內）。中期目標（3~5年）。長期目標（5~10年）三、職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)（三）第三階段：行動計劃選擇一種方法，或者將幾種方法組合起來，制訂一個針對具體員工的職業(yè)發(fā)展行動計劃。實現職業(yè)發(fā)展可以選擇的方法有正規(guī)教育、輔導/實習、工作實踐、短期培訓班、評價中心等。三、職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)（三）第三階段：行動計劃姓名

性別

年齡

學歷

現工作部門

現任職務

任職年限

個人因素分析結果

環(huán)境因素分析結果

生涯路徑選擇

職業(yè)發(fā)展目標長期目標

完成時間

中期目標

完成時間

短期目標

完成時間

完成短期目標的措施

完成中期目標的措施

完成長期目標的措施

部門主管審核意見

人力資源部意見

三、職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)（四）第四階段：評估與修正經過一段時間的工作以后，應有意識地回顧員工的工作表現，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的評估與修正架設組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)目標之間的橋梁，是實現組織規(guī)劃目標的重要手段。四、職業(yè)發(fā)展管理的配套制度招聘甄選?？冃Э己?。培訓。晉升與工作調動。五、職業(yè)發(fā)展管理的層次系統(tǒng)企業(yè)。人力資源管理部門。部門主管。員工。六、職業(yè)高原及其管理出于個人或者組織的原因，到達某一特定階段后，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微。朱迪思·巴德威克用“職業(yè)高原”一詞來解釋這種現象。出現職業(yè)高原的原因有三種：第一種是組織方面的原因。第二種原因是工作和職業(yè)性質方面的。第三種是個人原因。六、職業(yè)高原及其管理玻璃天花板企業(yè)中阻止勝任的員工進入企業(yè)高層管理職位的一些人為的障礙，源于態(tài)度上的偏見。存在形式可能是領導者頭腦中的陳腐觀念，也可能是企業(yè)的規(guī)章制度。受