人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要在新時(shí)代這個(gè)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就要重視人力資源管理的發(fā)展。人由于國(guó)家政治法律、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境和科技的差異，國(guó)內(nèi)的人力資源管理方法已無(wú)法滿足目前的需求。因此天津菲斯卡特有限公司存在人力資源管理文化的沖突，薪酬體系的不公平，高層管理者素質(zhì)不強(qiáng)?；谔旖蚍扑箍ㄌ赜邢薰荆诳偨Y(jié)作為我國(guó)中外合資企業(yè)人力資源特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)該公司人力資源管理的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策。天津菲斯卡特有限公司作為中外合資計(jì)算機(jī)硬件企業(yè)急需提升自身的合資管理模式和合資管理水平，聚集全球化管理的的相關(guān)計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)的人才，從而實(shí)現(xiàn)在計(jì)算機(jī)硬件設(shè)計(jì)行業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的快速成長(zhǎng)。關(guān)鍵詞：人力資源管理;中外合資;問(wèn)題

目錄TOC\o"1-3"\h\u24050一、人力資源管理的概念 人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策一、人力資源管理的概念人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、公司介紹菲斯卡特（天津）有限公司主要經(jīng)營(yíng)通訊設(shè)備、電子元件、電子產(chǎn)品、精密模具、電子注塑產(chǎn)品的技術(shù)開(kāi)發(fā)、制造、加工、維修、批發(fā)兼零售及相關(guān)技術(shù)服務(wù)；貨物及技術(shù)進(jìn)出口。菲斯卡特（天津）有限公司本著“客戶第一，誠(chéng)信至上”的原則，歡迎國(guó)內(nèi)外企業(yè)/公司/機(jī)構(gòu)與本單位建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系。公司擁有一支較強(qiáng)的技術(shù)研發(fā)隊(duì)伍并和國(guó)內(nèi)多家機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，研發(fā)出擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。三、天津菲斯卡特公司人力資源管理的現(xiàn)狀（一）組織構(gòu)架董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理１人，副總經(jīng)理已多年空缺?；旧厦恳粋€(gè)職能部門(mén)一個(gè)經(jīng)理，一個(gè)副經(jīng)理。員工崗位人員配制如下：工程部13人、質(zhì)安部5人、總工室3人、經(jīng)營(yíng)部8人、預(yù)算部4人、設(shè)計(jì)室7人沒(méi)有經(jīng)理、辦公室5人（包括2個(gè)司機(jī)）、人力資源部2人、財(cái)務(wù)部4人。公司的高層執(zhí)行力充足但對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度不高，公司人力資源人員在執(zhí)行力方面很難開(kāi)展工作，招聘的渠道大多是內(nèi)部推薦，使得公司的發(fā)展受限。。（二）公司的學(xué)歷圖3-1公司的學(xué)歷圖學(xué)歷人數(shù)比例學(xué)歷層次基本以本科為主，可看出高層管理者學(xué)歷也并不高，這個(gè)的水平分配不是太合理。（三）公司人才需求現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)的人才并不多，人員招聘要求方面，對(duì)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，性格好的為首選條件。內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)大，一般情況下從公司內(nèi)部提拔。內(nèi)部晉升是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。同時(shí)企業(yè)缺乏新視角的加入，新觀點(diǎn)的創(chuàng)新，員工存在思維慣性，缺少活力。四、人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）人力資源管理文化的沖突在中外合資的項(xiàng)目的過(guò)程中，母國(guó)外派的工程師在心理上具有本民族的優(yōu)越感，無(wú)論在信仰、藝術(shù)、價(jià)值觀念、知識(shí)、風(fēng)俗行為準(zhǔn)則等其他方面都有所區(qū)別，外派管理人員過(guò)于重視傳統(tǒng)的科學(xué)管理模式而忽視了結(jié)合當(dāng)?shù)胤止疚幕默F(xiàn)象。外派工程師照搬的管理模式，導(dǎo)致與分公司管理產(chǎn)生沖突。中西文化的不同，中外合資企業(yè)文化沖突對(duì)人力資源管理帶來(lái)的阻礙，不同國(guó)家文化差異使員工工作目標(biāo)與動(dòng)力不一致，從而造成人力資源管理沖突的問(wèn)題。（二）企業(yè)薪酬體系的不公平天津菲斯卡特公司的管理者受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理思想和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，例如：工資定級(jí)沒(méi)有照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置、沒(méi)有給員工定期培訓(xùn)、對(duì)于薪酬管理也是很含糊，重關(guān)系凡是關(guān)系戶進(jìn)來(lái)的不論學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)工資定級(jí)都較高，人力資源規(guī)劃方面沒(méi)有做好戰(zhàn)略規(guī)劃等問(wèn)題。這樣的薪酬管理機(jī)制不利于對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，員工流動(dòng)性大，使員工對(duì)工作的積極性不強(qiáng)。中方重人際關(guān)系與工作態(tài)度，外方更注重于個(gè)人能力，用物質(zhì)激勵(lì)法提高企業(yè)員工積極性。以上沖突給中外合雙方的發(fā)展也帶來(lái)了許多阻礙。（三）高層管理者素質(zhì)不強(qiáng)一般中外合資企業(yè)大多數(shù)采取的是共同管理方式，高級(jí)管理人員分別來(lái)自各總公司。但天津菲斯卡特公司的高管人員設(shè)置出現(xiàn)嚴(yán)重的不當(dāng)。法人代表、董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理都由總公司委派下來(lái)一個(gè)承擔(dān)，這就明顯容易出現(xiàn)獨(dú)裁，滋生關(guān)系戶，使公司高層管理者的素質(zhì)的發(fā)展受限，他們分別按照董事長(zhǎng)意圖行事，以關(guān)照自身利益。使在管理方面嚴(yán)重失真，導(dǎo)致高層管理者的素質(zhì)不高，管理水平有限。五、人力資源管理中問(wèn)題的解決措施（一）結(jié)合本土化管理化解文化沖突1.建立共同的價(jià)值觀面對(duì)中外合資企業(yè)人力資管理多元化的沖擊與摩擦，天津菲斯卡特公司室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司從而客觀、公正地比較并理解不同文化之間的差異，相互包容建立起中外雙方共同的價(jià)值觀，為中外合資企業(yè)更好地發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。雙方重新樹(shù)立企業(yè)價(jià)值觀，結(jié)合本土的理念，采用本土的管理人員正式自身不足。加強(qiáng)雙方管理者與員工的管理培訓(xùn)，逐步提高和完善管理國(guó)際化管理者的素質(zhì)，使其具備國(guó)際化的管理理念、能力與技巧。2.建立本土化的管理模式天津菲斯卡特公司要改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下在舊國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，也不要照搬西方資本主義國(guó)家的的企業(yè)管理模式，在新時(shí)代的中國(guó)大背景下結(jié)合本土化管理模式。對(duì)西方先進(jìn)的管理方法要進(jìn)行剖析，選擇適合本企業(yè)的管理模式，同時(shí)必須結(jié)合中國(guó)的國(guó)情和文化背景，又要體現(xiàn)中外合資的特色，從而適應(yīng)我國(guó)新時(shí)代環(huán)境下的管理方法。逐步構(gòu)筑起新的適合天津菲斯卡特公司合資企業(yè)的管理文化，只有結(jié)合本土文化的管理，最終達(dá)到雙方共贏。使天津菲斯卡特公司的文化達(dá)到更高層次的和諧一致。（二）完善薪酬體系的措施1.企業(yè)在具體肯定工資定額和增長(zhǎng)率時(shí)，要講究操作規(guī)范性和科學(xué)性先有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)行業(yè)薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息，接著，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核。最后，綜合以上的情況，工資形式、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)以及晉升渠道、培訓(xùn)等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)，職工代表及全體職工的意見(jiàn)。2.建立以職位工資制為主的薪酬體系職位工資，對(duì)職位本身做出客觀的工作分析，然后根據(jù)這種分析的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相適當(dāng)?shù)男匠?。進(jìn)行工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，并給予評(píng)分的職位評(píng)價(jià)測(cè)量工具，旨在解決內(nèi)部公平性問(wèn)題。3.建立競(jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的合資企業(yè)薪酬模式隨著經(jīng)濟(jì)全球化，跨國(guó)戰(zhàn)略模式應(yīng)用在企業(yè)上越來(lái)越來(lái)，尤其是建筑行業(yè)，對(duì)于這處合資企業(yè)的薪酬激勵(lì)的模式我們將如何去整合是企業(yè)發(fā)展的人才的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的儲(chǔ)備目前成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與人才的獵奪，開(kāi)始由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保證。薪酬設(shè)計(jì)思想，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌瞬诺母?jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)的薪酬模式。（三）提高高層管理人員的素質(zhì)1.嚴(yán)格按素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化選拔機(jī)制企業(yè)受人民群眾委托管理，不是變相的只有總公司委派一人來(lái)任董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，變向的延伸成個(gè)人的企業(yè)，嚴(yán)格按照管理公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)置，相互監(jiān)督與制約，建立企業(yè)高層管理者優(yōu)勝劣汰的制度，高層管理者根據(jù)績(jī)效的好壞能上能下、能進(jìn)能出。2.加強(qiáng)學(xué)習(xí)國(guó)際管理知識(shí)總公司應(yīng)當(dāng)選擇最佳人選，加強(qiáng)國(guó)際化管理培訓(xùn)。使管理人員在中外合作的管理過(guò)程中，能使雙方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)得更好的發(fā)展，包括合資準(zhǔn)備階段應(yīng)使管理人員學(xué)習(xí)必須的國(guó)際法律、國(guó)際貿(mào)易和國(guó)際化管理知識(shí)，根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中更需進(jìn)行再培訓(xùn)及創(chuàng)新。中方管理人員尤其要培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞墓芾硭刭|(zhì)。3.提升思想政治素質(zhì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)不少企業(yè)高層管理者既是政府官員又是企業(yè)幕布后的股東，親信是該企業(yè)高管，不僅貪污腐敗還造成國(guó)有資產(chǎn)的大量流失與浪費(fèi)，為黨和國(guó)家造成了嚴(yán)重的損失。隨著習(xí)主席的十八大、十九大的召開(kāi)，對(duì)黨內(nèi)的廉潔問(wèn)題實(shí)施了加強(qiáng)的措施。國(guó)企高層管理者的問(wèn)題愈來(lái)愈嚴(yán)重，因此，政府對(duì)國(guó)企高層管理者的監(jiān)督，提高在國(guó)際合作中企業(yè)的公眾形象。六、結(jié)論中外合資企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日新月異，克服內(nèi)外環(huán)境遇到的許多不確定的因素，保持廣東建雅室內(nèi)工程設(shè)計(jì)施工有限公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在全球化的市場(chǎng)中企業(yè)人力資源面臨著巨大的挑戰(zhàn)，人和的流失，人才的難以發(fā)揮，人才瓶頸，人力資本強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者的素質(zhì)，要讓人力資本在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，人力資本是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。盡快找到與國(guó)際化接軌的人力資源管理的方向。

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