人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策摘要全球化經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭愈加激烈，為吸引人才、留住人才，必須重視人力資源的開發(fā)及管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬體系設(shè)定是否合理，對員工工作積極性、工作效率具有直接關(guān)系。合理的薪酬激勵制度具有非常重要的現(xiàn)實意義，一方面是因為它是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑，另一方面在提升企業(yè)價值以及我國經(jīng)濟的健康發(fā)展中都有非常有效的作用。我國企業(yè)并不具備既成熟又完善的薪酬激勵體制，并且管理者的薪酬安排不合理，并不能將薪酬激勵機制的真正作用發(fā)揮出來，卻在一定程度上影響到企業(yè)的經(jīng)營狀況和競爭力。本文會圍繞天津歐恩公司人力資源管理中薪酬管理體系現(xiàn)狀、問題及對策展開有效分析。關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬激勵機制;薪酬管理體系

目錄TOC\o"1-3"\h\u8789一、薪酬管理的概念 人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策一、薪酬管理的概念薪酬管理是對薪酬的整體管理，在國家宏觀政策及社會保障制度的規(guī)定下，明確規(guī)定企業(yè)內(nèi)的員工報酬，如薪酬結(jié)構(gòu)、支付標準等。宏觀、微觀因素都會對薪酬管理造成一定影響，同樣薪酬也是衡量人價值的重要手段。二、公司介紹天津歐恩拓普科技發(fā)展有限公司辦公室地址位于環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟中心天津，天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)（南港工業(yè)區(qū)）綜合服務(wù)區(qū)辦公樓B座一層105-398室，于2015年12月18日在天津市濱海新區(qū)市場和質(zhì)量監(jiān)督管理局注冊成立，注冊資本為500萬人民幣，在公司發(fā)展壯大的4年里，我們始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，我公司主要經(jīng)營機電設(shè)備、計算機軟件、新能源汽車及零部件、電子元器件的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)；機械設(shè)備、電子產(chǎn)品、儀器儀表、計算機軟硬件及輔助設(shè)備、汽車零部件批發(fā)兼零售。三、天津歐恩公司人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀（一）過于注重平均性天津歐恩公司采用的績效考核機制太過于注重平均化，所以導(dǎo)致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識。企業(yè)設(shè)置薪資待遇問題時參考的主要標準是圍繞員工的工作年限和工作崗位，工作難度、是否具有危險性等因素幾乎是不考慮的，這種過于注重平均性的薪酬體系會對員工的工作積極性帶來極大的打擊，不利于留住高端人才。（二）企業(yè)福利太過單一天津歐恩公司人福利政策不斷減少并呈現(xiàn)出單一化的趨勢，所以在很大程度上降低了員工對單位福利興致的缺失，福利本身所具有的激勵作用無法充分發(fā)揮出來。（三）工資漲幅小天津歐恩公司人職能部門員工的工作基本上都能保持穩(wěn)定，但是卻存在工資漲幅程度偏低的問題，在很長的一段時間內(nèi)員工的工資幾乎都是沒有任何變化的。特別是最近幾年，我國的物價水平在不斷提升，房價的上漲速度也在加快，導(dǎo)致現(xiàn)有的薪酬漲幅和物價漲幅之間出現(xiàn)矛盾。所以，引起一些員工的離職，人才流失的問題是非常嚴重的，對現(xiàn)有的人力資源也不能將其作用全面發(fā)揮出來，對整個人力資源管理工作的開展是一種限制。（四）薪酬較為固定天津歐恩公司人對企業(yè)職能部門工作人員基本工資有許多次調(diào)整，但是若從整體角度分析，員工的薪酬依然保持較為固定的狀態(tài)，尤其是各個地區(qū)之間的薪酬方面還具有很大的差距。尤其是人力資源管理人員在工作中沒有職位提升的概念，工作人員的工資現(xiàn)在幾乎是一種靜止的狀態(tài)，一般每個企業(yè)激勵員工工作積極性的措施只有年底發(fā)放績效獎金這一項，低水平的工作效率在一定程度上對企業(yè)人力資源管理工作造成影響。（五）沒有激勵性天津歐恩公司薪酬管理體系中員工的工作情況和他們的薪資待遇之間沒有本質(zhì)性的聯(lián)系，工作質(zhì)量不能從薪資待遇中直接體現(xiàn)出來，并且同等額度的獎金導(dǎo)致此項工作對員工沒有吸引力，只要員工發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作就會選擇跳槽，進而，人才流失的速度越來越快。四、人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題（一）傳統(tǒng)的薪酬管理理念就目前而言，我國部門企業(yè)負責薪酬管理工作的職能人員沒有良好的時代意識，無論是對人力資源薪酬管理內(nèi)涵還是重要性都沒有全面性的認識，所以，在開展工作時大多堅持的是傳統(tǒng)的管理理念。除此之外，我國的薪酬管理沒有一整套動態(tài)的管理制度，這種情況并不利于薪酬管理和新的人力資源管理建設(shè)的銜接工作，一旦部門中出現(xiàn)問題時，管理執(zhí)行將出現(xiàn)許多的問題，導(dǎo)致企業(yè)在整個薪酬管理建設(shè)工作中會處于被動地位，該有的管理作用不能全面發(fā)揮出來，不利于我國薪酬管理工作的進一步發(fā)展和提升。（二）薪酬分配存在漏洞在很長的歷史發(fā)展時期，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理制度都或多或少的存在各種各樣的缺陷和問題。雖然企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)的是逐步增加的狀態(tài)，但是薪酬的增幅并不是以員工個人的實際情況為依據(jù)展開的，這直接會引起眾多員工對薪酬問題的不滿，嚴重者則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工的問題。除此之外，企業(yè)在獎勵、懲罰等方面的政策、規(guī)定過于單一，對于那些創(chuàng)造價值高的員工提不起激勵作用，致使他們對企業(yè)失去信息，這是不利于企業(yè)招聘更多的專業(yè)人才的。（三）薪酬管理缺乏激勵性在一個企業(yè)中，其建立的績效考核機制是否具備合理性會給員工的積極性帶來直接性的影響。如果員工認為企業(yè)所設(shè)立的績效考核不具備公平性和合理性，無法將員工的實際價值展現(xiàn)出來，那么員工的工作積極性必然會在很大程度上受到挫敗，進而出現(xiàn)逐步下降的局面。就目前而言，我國部分企業(yè)設(shè)立的績效考核機制不具備良好的合理性，面對這些問題有關(guān)企業(yè)做了針對性的改善，但是還是不能很好地將員工自身的價值體現(xiàn)出來，我國企業(yè)績效體系中仍舊存在一系列問題，甚至因為這些不良因素導(dǎo)致一些不合理的指標出現(xiàn)。五、人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決措施（一）轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化的管理理念在現(xiàn)代歷史時期，加強薪酬管理的過程主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是對原有管理思想和管理觀念的轉(zhuǎn)變，二是以現(xiàn)代化理念對管理過程進行系統(tǒng)化的分析、設(shè)計以及決策。面對新的歷史時期，各個企業(yè)應(yīng)該不斷掙脫傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念的束縛，爭取用新的管理理念展開針對整個企業(yè)人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行。在實際工作中，堅持科學(xué)、高效以及現(xiàn)代化的管理理念，保證企業(yè)的薪酬管理工作和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標能夠全面有效的結(jié)合在一起，為以管理為工具推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施打下良好的基礎(chǔ)。出于對這些情況的考慮，相關(guān)單位和部門工作人員要堅持根據(jù)單位自身的情況，制定出一套全新的，更加適應(yīng)新經(jīng)濟發(fā)展的薪酬管理模式，推動管理工作的現(xiàn)代化，為企業(yè)人力資源管理體系的改革和發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。（二）不斷對現(xiàn)有的機制進行完善，實現(xiàn)薪酬管理工作的創(chuàng)新（1）建立起科學(xué)的薪酬考核機制企業(yè)的相關(guān)工作人員制定工資總額時，首先要堅持深入企業(yè)員工群體內(nèi)部，爭取對員工的工作表現(xiàn)和績效展開全面考察做到心中有數(shù)，與此同時還要堅持實事求是的原則，關(guān)于薪酬的的安排要堅持實事求是的原則，按照員工的實際情況全面展開。除外，企業(yè)負責薪酬管理工作的職能部門和人員在制定工資總額時要有依據(jù)，依據(jù)是企業(yè)在一定時期內(nèi)的整體績效，為企業(yè)的全面經(jīng)營打下良好的基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)建立薪酬增長機制時，切記盲目，各項機制都要經(jīng)過科學(xué)性的評估和考核。（2）建立起合理的薪酬分配機制各個企業(yè)的職工群體分工是存在差異性的，企業(yè)在制定薪酬分配機制時要做到有差別的工資分配形式，并且是按照不同層次和不同工作內(nèi)容的員工展開的。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)在制定員工薪酬分配機制時主要依據(jù)基本工資、福利以及績效等相關(guān)內(nèi)容，這些要素雖然有差異性但是只是在一定程度上存在這種差異，在我國現(xiàn)有的薪酬分配機制中無論是使用范圍還是效果都較好。因此，企業(yè)必須制定一些具有激勵性質(zhì)的分配措施，但是這些措施的參考依據(jù)包括員工自身的實際情況、具體工作效益以及現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境。（三）不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性發(fā)達國家企業(yè)的薪酬管理工作水平相比較，我國企業(yè)明顯處于劣勢，兩者之間存在較大的差距，這對我們國家的企業(yè)所做的要求是積極借鑒成功的薪酬管理經(jīng)驗，運用豐富的長期激勵方法，對各個層次的員工或者是不同性質(zhì)的員工展開針對性的激勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立限制性股權(quán)或者是通過延期股票發(fā)行的方式，達到激勵中層管理人員的目的，針對普通員工應(yīng)該實行持股制度，不斷增強員工和企業(yè)利益共同體之間的關(guān)系，為企業(yè)留住更多的人才。其次，企業(yè)要不斷對自身的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，但是這種調(diào)整切記盲目性，要安排專門人員深入到市場開展商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查，并且還要和經(jīng)濟市場的外部環(huán)境結(jié)合起來，有效提升企業(yè)關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的薪酬。六、結(jié)論人力資源薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部的管理體系中占據(jù)著非常重要的位置，同時也是企業(yè)內(nèi)部管理活動的重要組成元素。現(xiàn)在在我國市場體制改革的不斷推動下，企業(yè)相關(guān)職能部門和人員要對人力資源薪酬管理工作的重要性有全面的認識，一旦發(fā)現(xiàn)其中有問題就要在第一時間積極探索并尋找新的解決方式，建立起科學(xué)的薪酬管理體系。

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