2025年企業(yè)人力資源管理師四級《專業(yè)技能》考試新版練習(xí)題及答案一、企業(yè)人力資源規(guī)劃1.【單選】某制造公司2025年預(yù)計訂單增長30%，歷史數(shù)據(jù)顯示銷售額每增長1%，員工需求增長0.45%。2024年末在崗員工800人，若勞動生產(chǎn)率提高8%，則2025年需凈增員工多少人？A.72B.88C.96D.108答案：B解析：需求彈性系數(shù)0.45，銷售額增長30%，員工需求增長30%×0.45=13.5%，即800×13.5%=108人；勞動生產(chǎn)率提高8%，可節(jié)約員工8%，即800×8%=64人；凈增10864=44人。但題目問的是“凈增”，需再考慮自然減員率5%，即800×5%=40人，故需補充44+40=84人，四舍五入取88人。2.【多選】下列屬于“戰(zhàn)略人力規(guī)劃”與“操作人力規(guī)劃”差異點的有A.時間跨度B.數(shù)據(jù)粒度C.參與部門D.使用工具E.評估周期答案：ABCE解析：戰(zhàn)略層關(guān)注3年以上，操作層1年以內(nèi)；戰(zhàn)略用宏觀數(shù)據(jù)，操作用崗位級數(shù)據(jù)；戰(zhàn)略由高管與HRD牽頭，操作由HR專員主導(dǎo)；兩者均可使用ERP、Excel等工具，故D不是差異點；戰(zhàn)略評估以年度為單位，操作以季度為單位。3.【案例分析】背景：某連鎖茶飲公司2025年計劃新開200家門店，單店標配8人，總部管理人員按1:40比例配置。2024年末已有門店600家，總部管理人員180人，過去三年門店年均流失率18%，總部年均流失率6%。公司決定內(nèi)部晉升店經(jīng)理40%，其余外招；總部管理崗位80%內(nèi)部提拔。問題：（1）計算2025年門店端需招聘多少人？（2）計算總部需外部招聘多少人？（3）若將門店流失率降至12%，可節(jié)約多少招聘成本？（已知單店招聘成本500元/人，總部1500元/人）答案：（1）新店需求200×8=1600人；老店補員600×8×18%=864人；門店端總需求1600+864=2464人。（2）2025年總部管理崗需求（600+200）/40=200人；現(xiàn)有180人，需凈增20人；內(nèi)部提拔20×80%=16人，外部招聘4人；另需補充流失180×6%=10.8≈11人，其中內(nèi)部晉升11×80%=8.8≈9人，外部2人；總部外招共4+2=6人。（3）原流失864人，降至12%后流失600×8×12%=576人，減少864576=288人；節(jié)約288×500=144000元。解析：新店與老店補員需分開計算；總部配置比例需用總門店數(shù)；節(jié)約招聘成本只考慮老店部分，新店需求不受流失率影響。二、招聘與配置4.【單選】在“行為事件訪談法”中，STAR追問的最關(guān)鍵目的在于A.驗證簡歷真實性B.獲取可觀察行為樣本C.降低面試官主觀偏差D.縮短面試時間答案：B解析：STAR（情境任務(wù)行動結(jié)果）核心在于讓候選人描述具體行為，從而獲取可觀察、可評分的樣本，用于勝任力評價。5.【多選】關(guān)于“雇主品牌”與“招聘漏斗”關(guān)系的描述，正確的有A.雇主品牌提升可擴大漏斗頂端流量B.雇主品牌降低offer拒絕率C.雇主品牌縮短funnel時間D.雇主品牌減少渠道費用E.雇主品牌提高筆試通過率答案：ABCD解析：雇主品牌對筆試通過率無直接影響，筆試通過取決于知識技能匹配度。6.【案例分析】背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司2025屆校招需Java工程師300人，歷史數(shù)據(jù)顯示：簡歷篩選通過率15%，筆試通過率40%，技術(shù)面試通過率50%，HR面試通過率80%，offer接受率70%，入職率90%。公司計劃通過內(nèi)推將簡歷篩選通過率提升至25%，其余環(huán)節(jié)不變。問題：（1）原方案需收多少份簡歷才能滿足入職300人？（2）采用內(nèi)推后需收多少份簡歷？（3）若內(nèi)推獎勵每人2000元，簡歷獲取成本降低50元/份，計算內(nèi)推節(jié)約的總成本。答案：（1）原funnel：300÷90%÷70%÷80%÷50%÷40%÷15%=300/0.0909≈3300份。（2）內(nèi)推后：300÷90%÷70%÷80%÷50%÷40%÷25%=300/0.1515≈1980份。（3）簡歷減少33001980=1320份，節(jié)約1320×50=66000元；內(nèi)推獎勵1980×25%×2000=990000元；凈節(jié)約66000990000=924000元（即增加成本92.4萬元）。解析：內(nèi)推雖減少簡歷量，但獎勵費用高昂，需綜合評估質(zhì)量與成本。三、培訓(xùn)與開發(fā)7.【單選】2025年1月1日起，《技能人才薪酬分配指引》要求企業(yè)提取職工工資總額的多少作為教育經(jīng)費？A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%答案：B解析：根據(jù)人社部2024年修訂稿，一般企業(yè)1.5%，高新技術(shù)及產(chǎn)教融合試點企業(yè)可上浮至2.5%，題目未作特殊說明，取1.5%。8.【多選】在“702010”學(xué)習(xí)模型中，屬于“70”部分的典型做法有A.輪崗B.行動學(xué)習(xí)C.導(dǎo)師制D.課堂培訓(xùn)E.影子跟崗答案：ABE解析：70%為崗位實踐，20%為社交學(xué)習(xí)，10%為課堂；導(dǎo)師制屬于20%，課堂培訓(xùn)屬于10%。9.【案例分析】背景：某零售集團2025年啟動“店長騰飛”項目，目標在18個月內(nèi)培養(yǎng)500名新店長。項目分三階段：集中培訓(xùn)2周（成本4000元/人），門店教練6個月（成本2000元/人），總部輪崗1個月（成本3000元/人）。歷史數(shù)據(jù)顯示：項目結(jié)業(yè)后1年內(nèi)流失率10%，未參加項目員工流失率25%。店長年薪12萬元，招聘一名新店長的總成本1萬元。問題：（1）計算單名學(xué)員項目總成本；（2）計算項目對單名學(xué)員的留任收益；（3）計算項目ROI。答案：（1）4000+2000+3000=9000元。（2）留任收益=（25%10%）×120000=18000元。（3）ROI=（180009000）/9000=100%。解析：留任收益用流失率差乘以年薪；ROI用收益減成本除以成本。四、績效管理10.【單選】2025年某公司采用“OKR+績效合伙人”模式，其中“KR”的撰寫必須滿足A.可量化、可驗證、有挑戰(zhàn)B.可量化、可達成、有激勵C.可驗證、可達成、有期限D(zhuǎn).有挑戰(zhàn)、可驗證、可激勵答案：A解析：KR（KeyResult）強調(diào)可量化、可驗證、具有挑戰(zhàn)性，但不強調(diào)必須“可達成”，鼓勵設(shè)定雄心值。11.【多選】下列關(guān)于“績效校準會”的描述，正確的有A.消除評分寬嚴誤差B.由HR主持C.強制分布比例D.需有數(shù)據(jù)儀表盤E.結(jié)果直接決定薪酬答案：ABD解析：校準會不強制分布，也不直接決定薪酬，僅提供一致化建議。12.【案例分析】背景：某科技公司2025年Q1對研發(fā)部門采用“項目積分制”考核。規(guī)則：每完成1個需求積2分，每修復(fù)1個高危漏洞積5分，每產(chǎn)生1個線上事故扣10分。部門10人，Q1數(shù)據(jù)如下：需求完成320個，高危漏洞修復(fù)28個，線上事故2次。公司績效獎金池為部門工資總額的15%，即30萬元，按個人積分占比分配。問題：（1）計算部門總積分；（2）員工A積分45分，應(yīng)得獎金多少？（3）若公司決定將“事故扣分”改為“扣減部門總獎金池5%/次”，重新計算員工A獎金。答案：（1）總積分=320×2+28×52×10=640+14020=760分。（2）員工A占比45/760=5.92%，獎金=30×5.92%=1.777萬元。（3）事故2次，扣減10%，獎金池剩30×90%=27萬元；員工A仍占比45/760=5.92%，獎金=27×5.92%=1.598萬元。解析：積分制需先算總積分，再算個人占比；第二種方式扣獎金池，個人占比不變但總額減少。五、薪酬管理13.【單選】2025年某地最低工資標準為2200元/月，若公司采用“基本工資+績效”模式，基本工資占比70%，則員工績效部分最多可扣減多少元仍不違反最低工資規(guī)定？A.440B.660C.880D.1000答案：B解析：基本工資2200×70%=1540元，績效部分22001540=660元，扣減上限660元，實發(fā)不低于1540元即可。14.【多選】下列屬于“崗位價值評估”量化工具的有A.Hay法B.因素比較法C.點因素法D.排序法E.海氏三維評估答案：ABCE解析：排序法為定性工具，其余均可量化。15.【案例分析】背景：某快消公司2025年對銷售代表采用“階梯提成”：月銷售額010萬元部分提成1%，1020萬元部分2%，20萬元以上部分3%。員工B4月銷售額28萬元，其中退貨2萬元發(fā)生在5月，公司規(guī)定退貨沖減發(fā)生月銷售額。問題：（1）計算員工B4月應(yīng)得提成；（2）若退貨沖減4月銷售額，重新計算提成；（3）比較兩種做法對員工現(xiàn)金流的影響。答案：（1）提成=10×1%+10×2%+8×3%=0.1+0.2+0.24=0.54萬元。（2）沖減后銷售額26萬元，提成=10×1%+10×2%+6×3%=0.1+0.2+0.18=0.48萬元。（3）第一種做法員工4月多拿0.540.48=0.06萬元，現(xiàn)金流提前；第二種做法員工4月少拿0.06萬元，5月無退貨影響，現(xiàn)金流延后。解析：階梯提成需分段計算；退貨沖減時點影響員工當(dāng)期收入。六、勞動關(guān)系管理16.【單選】2025年3月，某員工因工外出遭遇交通事故，被認定為工傷六級，公司未參保工傷保險，應(yīng)按《工傷保險條例》支付一次性傷殘補助金的標準為A.14個月本人工資B.16個月本人工資C.18個月本人工資D.20個月本人工資答案：B解析：六級工傷為16個月本人工資，由用人單位支付。17.【多選】下列情形中，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)挠蠥.試用期被證明不符合錄用條件B.嚴重失職造成重大損害C.被依法追究刑事責(zé)任D.拒不服從合理調(diào)崗E.在外兼職對完成本單位任務(wù)造成影響答案：ABC解析：D需經(jīng)協(xié)商或規(guī)章制度明確；E需經(jīng)提出拒不改正方可解除。18.【案例分析】背景：某物流公司2025年4月因業(yè)務(wù)調(diào)整，擬將倉儲部從A市整體搬遷至B市，距離120公里。公司提出：愿提供搬遷補貼5000元/人，交通班車往返3個月。員工C拒絕搬遷，公司遂發(fā)出《解除勞動合同通知書》，理由為“客觀情況發(fā)生重大變化”。員工C已工作6年，月平均工資8000元。問題：（1）公司解除行為是否合法？（2）員工C可主張哪些權(quán)益？（3）若仲裁認定違法解除，公司需支付多少賠償？答案：（1）不合法。120公里已超出合理通勤范圍，屬變更工作地點，需協(xié)商一致，未能協(xié)商應(yīng)支付經(jīng)濟補償而非直接解除。（2）可主張：經(jīng)濟補償金8000×6=48000元；或要求恢復(fù)勞動關(guān)系；若主張違法解除賠償金。（3）違法解除賠償金=8000×6×2=96000元。解析：客觀情況變化需履行協(xié)商程序，直接解除屬違法；賠償金為經(jīng)濟補償兩倍。七、綜合實訓(xùn)題19.【情景模擬】背景：某生物制藥公司2025年啟動“菁英計劃”，需同步完成人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系六大模塊方案。任務(wù)：（1）給出項目人力需求預(yù)測模型（寫出公式并說明變量含義）；（2）設(shè)計一個“高端研發(fā)人才”招聘漏斗，要求寫出各環(huán)節(jié)通過率及質(zhì)量評價指標；（3）制定一份“導(dǎo)師制”培養(yǎng)協(xié)議模板（寫出核心條款不少于8條）；（4）設(shè)計“里程碑+專利積分”績效考核表（含權(quán)重、評分標準）；（5）給出“股權(quán)激勵+遞延獎金”組合薪酬包，并測算公司2025年現(xiàn)金流影響；（6）列出項目用工合規(guī)檢查清單（不少于10項）。答案：（1）模型：Nt+1=(St+1×α)/(Pt×β)+Lt，其中Nt+1為t+1年需求人數(shù)，St+1為預(yù)測銷售額，α為人力銷售彈性，Pt為勞動生產(chǎn)率增長率，β為組織冗余修正系數(shù)，Lt為流失補員。（2）漏斗：簡歷篩選通過率5%（指標：SCI論文≥2篇）、電話面試通過率30%（指標：技術(shù)匹配度≥80分）、現(xiàn)場面試通過率40%（指標：文化契合度≥70分）、offer接受率60%（指標：簽約周期≤14天）、入職率90%（指標：背調(diào)通過率100%）。（3）導(dǎo)師制協(xié)議核心條款：①導(dǎo)師與學(xué)員資格；②培養(yǎng)周期12個月；③每月輔導(dǎo)不少于4小時；④設(shè)定階段性目標與驗收標準；⑤知識產(chǎn)權(quán)歸屬；⑥保密義務(wù)；⑦激勵與考核（導(dǎo)師績效+1000元/月，學(xué)員結(jié)業(yè)獎金5000元）；⑧退出與更換機制；⑨爭議解決；⑩協(xié)議變更與終止。（4）績效表：里程碑權(quán)重60%（分三級：完成實驗節(jié)點30%、臨床批件30%、IND申報40%），專利積分權(quán)重40%（發(fā)明專利每項積