第1章緒論1.1課題背景及意義中小企業(yè)貢獻了超過半數(shù)的國內(nèi)生產(chǎn)總值，大多數(shù)的大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新和城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，占了90%的全國企業(yè)總數(shù)，是我國經(jīng)濟發(fā)展的不可忽視的強大力量。中小企業(yè)憑借它們較為簡單的人員組織結(jié)構(gòu)、敢于挑戰(zhàn)的創(chuàng)新精神以及更低的時間金錢成本，在我國一直有著重要地位。但是也由于資金跟不上、創(chuàng)新方向偏差、人才流失等多方面原因，中小企業(yè)的壽命也十分短暫。再加上人們自由意識的逐步覺醒，以及物價的較快上漲，人們對工資的要求也逐漸提高。截止至2020年末，全國平均工資已達到7883.89元，但中小企業(yè)的平均工資只有5892元，較大的工資差異使得有能力的職工頻頻跳槽。這對中小企業(yè)又是一個重大的打擊，既損失了對企業(yè)項目了解的優(yōu)秀職工，又得重新投入時間和精力尋找并培養(yǎng)新的職工，再加上留下了的一些老職工以為自己有資歷就開始懈怠自己。所以制定較為合理的工資管理系統(tǒng)既能讓老職工一直保持蓬勃的狀態(tài)，又能激勵新職工朝著高薪的目標(biāo)努力發(fā)展，對人才流失有一定的阻止作用。從政治環(huán)境來說，由于去年受新冠疫情的影響，中小企業(yè)受到了比較嚴重的沖擊。國務(wù)院出臺了一系列減免各種稅收的政策包括運輸費用、電費、房租甚至社保。這些政策對于加快企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)、經(jīng)濟回升起到了積極作用。此外，政府在知識產(chǎn)權(quán)保護方面也建立了新的法律體系，對一些創(chuàng)新型的中小企業(yè)有了極大的保護作用。從經(jīng)濟環(huán)境來說，雖然2020年GDP同比下滑6.8%，但后疫情時代經(jīng)濟發(fā)展趨勢向好。特別是中小企業(yè)的出口彌補了其他國家?guī)淼馁Y源短缺的問題，讓制造業(yè)的中小企業(yè)有了很多的國外市場需求，特別是醫(yī)藥行業(yè)和醫(yī)療消耗品行業(yè)，以及一些服裝制造業(yè)和生活日用品行業(yè)。而且本來義烏周圍的小商品市場的主要客戶就是國外群體，通過線上的交流可以讓國外群體足不出戶也能銷售商品。從消費習(xí)慣來說，由于國民報復(fù)消費心理的存在，在疫情穩(wěn)定后旅游業(yè)又迎來新春，從而帶動交通、餐飲、工藝品等多個行業(yè)的發(fā)展，而餐飲、工藝品行業(yè)的企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)。所以在后半年我國中小企業(yè)的發(fā)展又接近疫情前期，有很明顯的回暖跡象。從技術(shù)環(huán)境來說，疫情推動了線上商城的發(fā)展，一些中老年也加入了網(wǎng)購的行列中，這對一些經(jīng)濟實力不夠，只能在線上商城開設(shè)店鋪的中小企業(yè)減少了很多的租賃場地的成本，也能有相對穩(wěn)定的客戶群體。所以中小企業(yè)現(xiàn)在應(yīng)采用一套較為完整的工資管理系統(tǒng)來將職工的績效、考勤、津貼、獎金等各方面信息進行整合分析，綜合考慮每個職工的工資標(biāo)準(zhǔn)，力圖讓職工在相對公平的情況下能夠積極完成工作、保證工作質(zhì)量，也能讓企業(yè)不斷煥發(fā)新的活力與生機，對我國經(jīng)濟發(fā)展奉獻更大的力量。中小企業(yè)有良好的發(fā)展趨勢，但是中小企業(yè)的薪資與中小企業(yè)整體態(tài)勢不太協(xié)調(diào)，中小企業(yè)薪資只有全國平均薪資的三分之二，說明中小企業(yè)的薪資制度還不夠完善。本問采用KPL的權(quán)重算法。KPL一般考核的標(biāo)準(zhǔn)有三種，一是等級描述法，即根據(jù)工作難易程度劃分三、五、七等幾個維度。這適合一些長期相似或工作難度比較容易衡量的工作，因為熟能生巧，自然而然能感受到工作的難易程度，很大程度防止考核者隨意打分，有很明顯的等級界限劃分。這也明確了被考核者的工作任務(wù)，有利于被考核者明確自己的方向并為之努力。第二種是關(guān)鍵事件法，這個一般有專業(yè)限制，適用于監(jiān)管企業(yè)。這樣有利于被考核者警戒自己不去觸犯關(guān)鍵事件，牢記安全責(zé)任。第三種事確定里程碑法，這種應(yīng)用的比較多，相當(dāng)于在漫漫長路上設(shè)置不等額據(jù)點，方便隊伍在特定階段有特定的目標(biāo)、裝備、以及人員。當(dāng)達到里程碑時，就需要及時調(diào)整自己的狀態(tài)去備戰(zhàn)下一階段的挑戰(zhàn)，一般每到一個階段就會根據(jù)收益分配績效，所以這種方式的時間不固定，但績效一般比較豐厚，這有利于激發(fā)職工為了目標(biāo)奮斗，早日達成設(shè)定的據(jù)點，早日完成考核。在營銷理論不斷發(fā)展過程中，人力資源營銷一直是營銷手段的重要環(huán)節(jié)。對于絕大多數(shù)普通職工來說，他們更傾向于選擇一個公平透明的環(huán)境，而薪酬體系剛好可以反應(yīng)出企業(yè)環(huán)境。所以說設(shè)計完善的薪酬管理系統(tǒng)能極大程度上調(diào)動職工工作的積極性，讓他們在工作中能夠體會到成就感，從而更愿意為企業(yè)奮斗，帶領(lǐng)企業(yè)走向更遠的未來，而當(dāng)企業(yè)有更多的利潤，就會繼續(xù)給企業(yè)職工帶來豐厚的績效，從而形成良好的閉環(huán)。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者大多數(shù)都在研究影響中小企業(yè)工資的因素，包括激勵制度缺陷、技術(shù)落后、企業(yè)不重視等。馮靜儀，余春梅（2021）提到中小企業(yè)的工資管理水平與應(yīng)用技術(shù)密切相關(guān)，仍有大多數(shù)中小企業(yè)只提供核算工資和醫(yī)保等基礎(chǔ)社會保障等利用文檔就可以完成的工作，工資管理缺乏科學(xué)性。李巖（2020）在《中小企業(yè)核心職工薪酬激勵問題探究》中提到現(xiàn)有工資制度缺乏激勵性，將銷售業(yè)績作為激勵的唯一標(biāo)準(zhǔn)，對非銷售員的其他職工不公平。對于系統(tǒng)設(shè)計這方面，大部分學(xué)者更多還是為大型企業(yè)或者高校制定工資系統(tǒng)，中小企業(yè)明顯被忽視。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外工資管理系統(tǒng)研究的學(xué)者較少，研究方向與國內(nèi)學(xué)者基本一致。PengLiuandJundiLi（2020）提出績效考核不完善是W酒店在薪酬機制稍顯薄弱的地方。雖然國外的人力資源管理比較先進，但是每個地方的工作習(xí)性和著重方向不一致，國外的工資管理我們不能直接應(yīng)用。再加上他們從不加班，而我國加班是比較常見的事，這個體系的理念與我國也不一致。1.3研究目標(biāo)及主要內(nèi)容本論文根據(jù)調(diào)研后整合出來的中小企業(yè)職工的共同期望，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）來作為本系統(tǒng)的基礎(chǔ)；運用流程圖、結(jié)構(gòu)圖、ER圖分析系統(tǒng)的基礎(chǔ)架構(gòu)。運用JAVA技術(shù)、MYSQL數(shù)據(jù)庫對本系統(tǒng)進行了具體的設(shè)計，最終通過實際操作，完成了預(yù)期的需求和目標(biāo)。第2章系統(tǒng)需求分析和架構(gòu)2.1調(diào)研需求分析根據(jù)本人在某醫(yī)藥公司實習(xí)時向同公司同事們和客戶們發(fā)放了問卷，現(xiàn)選取幾個代表性問題總結(jié)得出分析結(jié)果如下：圖2-1問卷-Q6圖2-2問卷Q6餅圖分析由圖2-1可知，除了兩個極端的選擇外，對于“較合理科學(xué)”、“不確定”、“較不合理科學(xué)”的選擇差別沒有很大，但覺得“較不合理科學(xué)”的人更多一點，所以說明大多數(shù)人對薪資方案的滿意程度總體不是很滿意。圖2-3問卷Q9圖2-4問卷Q9餅圖分析由圖2-4可知，大多數(shù)職工都認為企業(yè)有一定的調(diào)查分析的基礎(chǔ)，但是比較簡單，或者是管理者憑借以往經(jīng)驗對職工制定了標(biāo)準(zhǔn)。這說明企業(yè)的薪資制度與企業(yè)的工作任務(wù)時相關(guān)的，但密切程度沒有員工所期盼的那么高。圖2-5問卷Q14圖2-6問卷Q14餅圖分析由圖2-6可知，大多數(shù)人認為在企業(yè)中并不能很好的在薪資中體會到自己的努力成果，這說明企業(yè)并不能對考勤、工作指標(biāo)等反映職工工作努力的權(quán)重分配的很好，讓職工認為自己的努力是沒有意義的，會降低職工的工作熱情。圖2-7問卷Q20圖2-8問卷Q20餅圖分析由圖2-8可知，職工對工資差別的反饋比較兩極分化，有相當(dāng)一部分員工認為不太合理，也有一部分員工認為比較合理，這說明薪資管理制度在企業(yè)的不同項目的評價標(biāo)準(zhǔn)非常不一致，致使一部分人認為不公平，一部分人認為較為公平。2.2業(yè)務(wù)需求分析2.2.1職工基本信息管理模板業(yè)務(wù)分析職工基本信息管理模塊可以便捷地通過篩選迅速尋找到相關(guān)職工信息，也可以通過添加、修改、刪除職工信息實現(xiàn)職工的整體管理。新職工在系統(tǒng)中直接申請注冊或者去人事部領(lǐng)取職工信息登記表并交給相關(guān)負責(zé)人。相關(guān)負責(zé)人將收集好的表格整理好并進行一審提交給人事部門。人事部門對表格內(nèi)容進行再一次的審核，確認無誤后輸入系統(tǒng)。對于線上系統(tǒng)注冊的新職工信息人事部負責(zé)人進行審核并同意申請。如果信息有誤，退回原部門或者拒絕注冊申請。信息有誤的職工重新填寫并重復(fù)步驟二。圖2-9職工基本信息管理業(yè)務(wù)流程圖2.2.2職工考勤管理模塊業(yè)務(wù)分析本系統(tǒng)的功能包括職工考勤管理模塊，這部分為工資計算提供依據(jù)。職工可以在系統(tǒng)中直接申請請假、出差。此模塊可以與企業(yè)的打卡機相連，直接記錄上下班時間，也可以在此系統(tǒng)上直接打卡上下班，記錄工作時長，避免有人忘記打卡。這個部分可以有效的記錄職工的上下班時間和工作時長，避免有人遲到早退，也避免了人事部門職工自己記錄考勤時出現(xiàn)的一些人為差錯，減少職工的僥幸心理，督促職工工作。2.2.3職工工資管理模塊業(yè)務(wù)分析工資是職工最關(guān)注的內(nèi)容之一，如何制定大部分人都滿意且不對企業(yè)造成資金壓力的薪酬制度是每一個企業(yè)都面臨的難題，但事實是每個企業(yè)的側(cè)重點都不同，難以做到真正統(tǒng)一的薪酬制度。本設(shè)計的薪酬管理模塊的業(yè)務(wù)流程如下：（1）企業(yè)各部門提交每個人的基本工資和車補、餐補、住房補等各種補貼給人事部門。（2）人事部門核查是否有虛報，并加上考勤換算成的工資，進行工資發(fā)放。（3）人事部門根據(jù)每個人完成業(yè)務(wù)情況每隔一段固定時間發(fā)放績效工資2.3用例分析2.3.1總體用例分析總體用例圖如圖2-10所示。人事部門通過薪資制度設(shè)置工資信息，以及需要了解的員工信息，制定員工信息表給員工填寫，從而獲取員工信息。再通過缺勤、績效等薪資部分設(shè)置工資表，計算部門工資，員工就可以登錄后打印了解工資詳情。圖2-10中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)總體數(shù)據(jù)流程圖我們通過圖2-11可以確定中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)分為五大模塊：包括用戶信息、員工基本信息、考勤信息、調(diào)動信息、工資信息等。圖2-11中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)總體用例圖2.3.2企業(yè)主管用例分析我們通過圖2-12可以看出企業(yè)主管分管職工信息管理、考勤管理、職工工資管理、用戶管理。圖2-12企業(yè)主管用例圖2.3.3企業(yè)職工用例分析如圖所示可以看出中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)企業(yè)職工用例圖描述包括查詢考勤記錄、查詢基本工資和查詢業(yè)績工資三個部分。圖2-13企業(yè)職工用例圖2.4績效考核模塊分析KPI方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，一般有兩種方式，第一種是管控型的，這比較適合于已經(jīng)發(fā)展到一定程度的中小企業(yè)，它通過增加企業(yè)的掌控力度，制定更為完善的考評標(biāo)準(zhǔn)，滲透到工作的每一個部分，使職工最大程度上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化，讓企業(yè)有嚴格制度，也讓職工在一種較為公平的環(huán)境下認真工作。第二種是激勵型的，這種比較適合剛起步或者是企業(yè)職工整體很有創(chuàng)造力的企業(yè)，因為如果用第一種方式，難免會讓人覺得壓抑，會壓抑一些有著有創(chuàng)造精神的職工，反而有反作用。這種激勵的方式能讓職工發(fā)散思維和想象力，讓企業(yè)煥發(fā)生機，從而與一些已經(jīng)成熟的企業(yè)相比有獨特優(yōu)勢，更能帶動企業(yè)的進步與發(fā)展。KPL一般考核的標(biāo)準(zhǔn)有三種，一是等級描述法，即根據(jù)工作難易程度劃分三、五、七等幾個維度。這適合一些長期相似或工作難度比較容易衡量的工作，因為熟能生巧，自然而然能感受到工作的難易程度，很大程度防止考核者隨意打分，有很明顯的等級界限劃分。這也明確了被考核者的工作任務(wù)，有利于被考核者明確自己的方向并為之努力。第二種是關(guān)鍵事件法，這個一般有專業(yè)限制，適用于監(jiān)管企業(yè)。這樣有利于被考核者警戒自己不去觸犯關(guān)鍵事件，牢記安全責(zé)任。第三種事確定里程碑法，這種應(yīng)用的比較多，相當(dāng)于在漫漫長路上設(shè)置不等額據(jù)點，方便隊伍在特定階段有特定的目標(biāo)、裝備、以及人員。當(dāng)達到里程碑時，就需要及時調(diào)整自己的狀態(tài)去備戰(zhàn)下一階段的挑戰(zhàn)，一般每到一個階段就會根據(jù)收益分配績效，所以這種方式的時間不固定，但績效一般比較豐厚，這有利于激發(fā)職工為了目標(biāo)奮斗，早日達成設(shè)定的據(jù)點，早日完成考核。2.5中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)功能需求本系統(tǒng)與兩種使用權(quán)限，分別是普通職工和系統(tǒng)管理者。他們可以進入不同的系統(tǒng)模塊，管理者有比普通職工更多的使用權(quán)限。在登陸界面通過輸入用戶ID可以區(qū)分開管理員和普通職工，這兩者都必須成功登錄后才能使用他們分別對應(yīng)的相應(yīng)權(quán)限。如圖2-14所示是本系統(tǒng)程序流程圖：:圖2-14本系統(tǒng)總體流程圖2.5.1用戶管理模塊的分析（1）模塊用例圖分析此模塊用例圖如圖2-15所示。用戶和管理員都可以修改密碼，管理員可以單獨添加、刪除、修改、查詢普通員工的信息。圖2-15用戶管理用例圖（2）模塊流程圖分析因為管理員和普通職工的權(quán)限不同，所以我們要區(qū)分兩者需要判斷他的身份，如果是管理員，將進入管理員的界面，如果不是，則進入普通職工的界面。此模塊流程如圖2-16所示。圖2-16用戶管理程序流程圖（3）模塊活動圖分析此模塊需要先進入用戶管理頁面，注冊新用戶，返回初始登陸界面進行登錄，進入到賬戶信息頁面進行瀏覽和修改密碼。如圖2-17所示是此模塊活動圖。圖2-17用戶管理活動圖2.5.2職工基本信息模塊的分析（1）模塊功能分析企業(yè)新職工在系統(tǒng)中直接申請注冊或者去人事部領(lǐng)取職工信息登記表并交給相關(guān)負責(zé)人。相關(guān)負責(zé)人將收集好的表格整理好并進行一審提交給人事部門。人事部門對表格內(nèi)容進行再一次的審核，確認無誤后輸入系統(tǒng)。對于線上系統(tǒng)注冊的新職工信息人事部負責(zé)人進行審核并同意申請。如果信息有誤，退回原部門或者拒絕注冊申請。信息有誤的職工重新填寫并繼續(xù)交給部門負責(zé)人。此外，管理者可以根據(jù)職工信息的變化而更新系統(tǒng)中職工的基本信息，如果職工辭職了，就可以刪除這個職工的基本信息，還可以根據(jù)不同的條件對職工進行篩選。模塊用例圖分析如圖2-18所示是此模塊的用例圖分析。高級用戶比管理員多了查詢個人基本信息的權(quán)限。圖2-18職工基本信息管理用例圖下表是用例說明表。表2-1基本信息用例說明表表2-2基本信息修改用例說明表（3）職工基本信息管理模塊順序圖分析管理員進入系統(tǒng)，通過密碼判斷是否為管理員，讀取驗證信息，進入信息管理頁面進行瀏覽、添加、修改等操作，最后更新至系統(tǒng)替換原有數(shù)據(jù)。順序圖如圖2-19所示。圖2-19查詢基本薪資情況順序圖職工基本信息管理模塊流程圖分析此模塊流程圖如圖2-20所示。管理員進入系統(tǒng)，通過密碼判斷是否為管理員，讀取驗證信息。圖2-20基本信息管理程序流程圖職工基本信息管理模塊活動圖分析此模塊活動圖如圖2-21所示。圖2-21信息管理活動圖2.5.3職工考勤管理模塊的分析（1）此模塊用例圖分析此模塊可以實現(xiàn)普通用戶、管理員、高級用戶不同的權(quán)限。此模塊用例圖如圖2-22所示。圖2-22考勤管理用例圖下面以查詢職工考勤信息為例進行詳細的用例說明，如表2-3所示。表2-3考勤信息查詢用例說明表（2）模塊順序圖分析如圖2-23所示是管理員進入系統(tǒng)需要的驗證過程。圖2-23考勤記錄管理順序圖如圖2-24所示是企業(yè)主管進入系統(tǒng)的驗證過程。圖2-24查詢考勤記錄管理順序圖（3）模塊流程圖分析此模塊流程圖如圖2-25所示是管理員和普通用戶進入查詢系統(tǒng)后的流程。圖2-25考勤信息管理程序流程圖（4）模塊活動圖分析進入考勤記錄頁面，輸入員工編碼可以查詢或打印。如圖2-26所示。圖2-26查詢考勤記錄活動圖活動圖如圖2-27所示。圖2-27缺勤簽核申請管理活動圖2.5.4職工工資管理模塊的分析職工工資=基本工資+績效工資。如圖2-28所示。圖2-28薪資管理模塊圖基本工資，就是企業(yè)規(guī)定的固定崗位工資。績效工資就是根據(jù)不同的KPL標(biāo)準(zhǔn)，職工可獲得的額外的工資。（1）職工工資管理模塊用例圖分析用例圖如圖2-29所示，高級用戶還可以查詢個人薪資信息。圖2-29薪資管理用例圖用例說明，如表2-4所示。表2-4薪資信息查詢用例圖說明圖（2）模塊順序圖分析此模塊順序圖如圖2-30所示，員工進入系統(tǒng)的過程。圖2-30查詢基本薪資情況順序圖（3）流程圖如圖2-31所示，員工和管理員進入系統(tǒng)的不同權(quán)限。圖2-31查詢薪資信息程序流程圖數(shù)據(jù)導(dǎo)出流程如圖2-32所示，員工可以導(dǎo)出自己的數(shù)據(jù)。圖2-32數(shù)據(jù)導(dǎo)出流程圖（4）活動圖分析其活動圖如圖2-33所示。圖2-33員工薪資管理活動圖其活動圖如圖2-34所示，員工可以選擇查詢或打印自己的工資。圖2-34查詢薪資情況2.5.5系統(tǒng)維護系統(tǒng)運營種難免出現(xiàn)bug，影響程序的正常使用和數(shù)據(jù)內(nèi)容，這就需要管理員對系統(tǒng)定期進行一定的維護，修復(fù)bug，保證程序能夠正常使用。此外，隨著企業(yè)的升級或是薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行重新的變動都需要對系統(tǒng)進行更新，以趕上最新的企業(yè)政策，才能更好的執(zhí)行企業(yè)的薪酬制度。

第3章系統(tǒng)的設(shè)計3.1系統(tǒng)總體設(shè)計目標(biāo)本系統(tǒng)的總計設(shè)計目標(biāo)就是要實現(xiàn)職工工資管理的自動化，提高職工工資管理工作的效率。我們需要從系統(tǒng)總體方向出發(fā)，旨在滿足中小企業(yè)的大眾需求，選擇合適的開發(fā)環(huán)境，確定功能。3.2系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)中小企業(yè)職工工資管理系統(tǒng)采用基于Java平臺的瀏覽器/服務(wù)器結(jié)構(gòu)模式（B/S結(jié)構(gòu)）。B/S三層結(jié)構(gòu)模式維護、升級方法簡單，成本低，應(yīng)用服務(wù)器運行數(shù)據(jù)負荷較重。圖3-1系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)模型3.3系統(tǒng)功能模塊設(shè)計薪資管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖如圖3-2所示:圖3-2薪資管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖3.4績效考核模型設(shè)計KPI方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，一般有兩種方式，第一種是管控型的，這比較適合于已經(jīng)發(fā)展到一定程度的中小企業(yè)，它通過增加企業(yè)的掌控力度，制定更為完善的考評標(biāo)準(zhǔn)，滲透到工作的每一個部分，使職工最大程度上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化，讓企業(yè)有嚴格制度，也讓職工在一種較為公平的環(huán)境下認真工作。第二種是激勵型的，這種比較適合剛起步或者是企業(yè)職工整體很有創(chuàng)造力的企業(yè)，因為如果用第一種方式，難免會讓人覺得壓抑，會壓抑一些有著有創(chuàng)造精神的職工，反而有反作用。這種激勵的方式能讓職工發(fā)散思維和想象力，讓企業(yè)煥發(fā)生機，從而與一些已經(jīng)成熟的企業(yè)相比有獨特優(yōu)勢，更能帶動企業(yè)的進步與發(fā)展。為了實現(xiàn)此目標(biāo)，本文設(shè)置了一個權(quán)重表，我們將績效考核指標(biāo)細化成“德勤勞技效”五個方面，以衡量職工的工作能力和水平。德即道德，包括思想政治表現(xiàn)、對待客戶的品行、對待同事的態(tài)度以及對待上級的行為。勤即考勤，包括打卡、出差、請假。勞即勞動時間，有無遲到早退現(xiàn)象、加班時長等。技即技術(shù)含量，包括處理事務(wù)的能力、工作難易程度、表達能力、制圖表能力、管理組織能力等。效即績效，包括超出目標(biāo)完成的工作量、工作質(zhì)量、取得的成果以及對社會的良好效益等。3.5系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設(shè)計3.5.1系統(tǒng)E-R圖設(shè)計實體─聯(lián)系模型（E-R模型），又稱為E-R圖，是在數(shù)據(jù)庫設(shè)計中廣泛被使用的數(shù)據(jù)建模工具，描述現(xiàn)實世界概念結(jié)構(gòu)模型的有效方法，它也是數(shù)據(jù)庫管理員、系統(tǒng)開發(fā)人員和最終用戶進行交流的工具，所以E-R模型能夠形象、準(zhǔn)確、清晰、簡單、方便地表示信息。系統(tǒng)的總E-R圖分析如3-3圖所示。圖3-3系統(tǒng)E-R圖各模塊的具體的ER圖如下所示:用戶信息實體用戶信息實體包括標(biāo)號、用戶名、用戶密碼。圖3-4用戶信息實體ER圖職工基本信息實體職工基本信息實體包括工齡、證件照、員工編號等。圖3-5基本信息實體屬性圖（3）職工考勤記錄實體職工考勤記錄實體由遲到早退、曠工、請假等。圖3-6基本薪資實體屬性圖職工基本工資實體職工基本工資實體包括各種補貼、實發(fā)應(yīng)發(fā)工資等。圖3-7業(yè)績薪資實體屬性圖職工業(yè)績工資實體職工業(yè)績工資實體包括加班工資、發(fā)放日期等。圖3-8業(yè)績工資實體屬性圖（6）各實體之間的實體屬性圖的關(guān)系如圖3-9所示。圖3-9實體屬性聯(lián)系圖3.5.2系統(tǒng)數(shù)據(jù)表設(shè)計下面分別對各實體表進行結(jié)構(gòu)介紹:（1）用戶信息表內(nèi)容如表3-1所示。表3-1用戶信息表（2）職工基本信息表內(nèi)容如表3-2所示。表3-2職工基本信息表（3）企業(yè)主管表內(nèi)容如表3-3所示。表3-3主管信息表（4）管理員表內(nèi)容如表3-4所示。表3-4管理員表（5）職工考勤表內(nèi)容如表3-5所示。表3-5職工考勤表（7）職工工資信息表內(nèi)容如表3-6、3-7所示。表3-6職工基本工資表圖3-7職工績效工資表

第4章系統(tǒng)的實現(xiàn)4.1用戶管理模塊的實現(xiàn)4.1.1用戶登錄用戶只有通過登陸界面才能進入操作界面，所以說登錄模塊是一切程序的開始。用戶在登錄時必須滿足用戶、密碼、驗證碼的匹配才能進入系統(tǒng)。4.1.2管理員主界面展示管理員進入系統(tǒng)后可以實現(xiàn)以上七個模塊的內(nèi)容。圖4-1管理員主界面4.2職工考勤管理模塊的實現(xiàn)如圖所示是員工考勤界面。員工通過進入界面打卡也能查詢自己的打卡記錄、進行簽核申請。圖4-2電子打卡系統(tǒng)界面圖4-3員工簽核申請界面4.3職工工資管理模塊的實現(xiàn)職工可以進入系統(tǒng)后查看自己的歷史薪資和工資明細。圖4-4查看歷史薪資界面第5章系統(tǒng)測試測試是檢驗系統(tǒng)是否能夠符合使用者的預(yù)期必備的步驟。如果不能滿足使用者的語氣就需要返工，與使用者在此交流溝通重新修改。5.1功能測試用例（1）登錄模塊表5-1系統(tǒng)登錄模塊測試及結(jié)果測試結(jié)果：登錄成功。信息管理模塊表5-2模塊測試用例表測試結(jié)果：新增員工成功。考勤模塊測試圖5-1考勤模塊測試用圖查詢薪資模塊測試圖5-2查詢薪資測試用圖5.2功能測試結(jié)果分析測試結(jié)果通過驗證后，與最初的想法是一致的，能夠?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的具體功能。系統(tǒng)也沒有出現(xiàn)卡機、打不開的情況，實現(xiàn)了較穩(wěn)定和完整的運行。

結(jié)論本文旨在實現(xiàn)中小型企業(yè)的工資管理現(xiàn)代化、自動化。通過對中小型企業(yè)工資管理系統(tǒng)的設(shè)計，讓我在不斷探索中完善自己的知識范圍，提高技術(shù)水平。經(jīng)過一系列的設(shè)計，本設(shè)計仍有很多的問題仍需解決。首先本設(shè)計并沒有實際操作運行過，所以并不知道是否能夠滿足真正的企業(yè)要求，當(dāng)數(shù)據(jù)一旦多且繁雜的時候，不知道是否能承載。其次就是此系統(tǒng)沒有任何的保密性設(shè)置，比如數(shù)據(jù)庫加密，若是真的應(yīng)用可能會導(dǎo)致數(shù)據(jù)泄露。然后就是此系統(tǒng)中只設(shè)置了一套KPI算法，但是企業(yè)中有很多不同職責(zé)的部門，評價標(biāo)準(zhǔn)都不一樣，所以并不適用于公司的所有部門。最后就是隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，相關(guān)的理念都在進步發(fā)展，可能要不了多久對薪資的制度有了翻天覆地的變化，KPI方法可能面臨淘汰。參考文獻[1]鐘燕,游玲,張志鵬.基于Pass平臺的人事薪資管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[J].數(shù)字技術(shù)與應(yīng)用,2020,38(04):118-120.[2]孟祥雪.基于SSM的外聘人員人事管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[D].電子科技大學(xué),2020.[3]張慧明.高校人事薪資管理中的問題與對策研究[J].中外企業(yè)家,2020(20):97.[4]苑馨研.基于J2EE的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].大連海事大學(xué),2019.[5]盧巍.基于SSH的運營商企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用[D].吉林大學(xué),2019.[6]吳瓊.信息化視閾下B/S薪資管理模式的研究[J].僑園,2019(08):120.[7]文鵬.基于SSM框架的企業(yè)人事管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].湖北工業(yè)大學(xué),2018.[8]樓瑩.中小企業(yè)員工薪資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].上海交通大學(xué),2016.[9]趙駿.人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].青島大學(xué),2018.[10]李淑梅.云南經(jīng)貿(mào)外事職業(yè)學(xué)院員工考勤與薪資管理系統(tǒng)的研究與分析[D].云南大學(xué),2018.[11]遲長榮.關(guān)于企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用探討[J].知識經(jīng)濟,2018(07):70-71.[12]劉永凱.基于web的基金會人員管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].電子科技大學(xué),2018.[13]吳書新,岳冬梅,郭園園,劉洋,張億金.將企業(yè)績效管理融入到班級管理的體系構(gòu)建——對高校經(jīng)濟管理類班級管理模式的研究[J].學(xué)周刊,2018(09):12-14.[14]胡傳圣.基于J2EE的員工信息管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].湖南大學(xué),2017.[15]楊苗.基于B/S的陜西省某市地稅局人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].西安電子科技大學(xué),2017.[16]張思博.基于SSH的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].湖南大學(xué),2017.[17]萬晶.基于B/S企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)的研究與設(shè)計[D].南昌大學(xué),2016.[18]馬麗.基于Java的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].西安電子科技大學(xué),2016.[19]隗麗坤.基于J2EE的公司人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].北京工業(yè)大學(xué),2016.[20]李瑜曉.大型企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].北京工業(yè)大學(xué),2016.[21]QunpingChen.ProblemsintheConstructionofSmallandMicroEnterpriseSalarySystemandOptimizationCountermeasures[J].InternationalJournalofIntelligentInformationandManagementScience,2018,7(5).[22]WenmingSong.AnalysisofEnterpriseHumanResourceSalaryManagementMechanismbasedonCompetencyModel[J].InternationalJournalofIntelligentInformationandManagementScience,2020,9(1).[23]YanYao.RelevancebetweenEquityofCompensationManagementandEmployeePerformance[J].TheFrontiersofSociety,ScienceandTech