2025人力資源師四級全真模擬試題（附答案）一、職業(yè)道德基礎題（每題2分，共10分）1.某公司人力資源部在整理員工檔案時，發(fā)現(xiàn)一名員工曾因經(jīng)濟問題被原單位開除。此時，正確的處理方式是（）。A.將該信息告知所有部門負責人，避免用人風險B.僅在錄用決策時作為參考，嚴格保密員工隱私C.直接將該員工列入“黑名單”，永不錄用D.在內(nèi)部公告欄公示，警示其他員工2.員工小王因家庭突發(fā)變故申請預支下月工資，部門經(jīng)理要求人力資源部特事特辦。人力資源專員的正確做法是（）。A.未經(jīng)審批流程直接辦理，體現(xiàn)人文關(guān)懷B.告知小王需提交書面申請并經(jīng)上級審批后處理C.以制度為由拒絕，避免違規(guī)風險D.私下借款給小王，不通過公司流程3.公司進行年度調(diào)薪時，某部門主管暗示人力資源專員為其親屬提高調(diào)薪幅度。專員的正確應對是（）。A.承諾幫忙，維護部門關(guān)系B.拒絕請求，并說明調(diào)薪需依據(jù)考核結(jié)果C.向上級匯報該情況，按制度處理D.私下調(diào)整，不留下記錄4.人力資源部組織新員工培訓時，發(fā)現(xiàn)教材中存在數(shù)據(jù)錯誤。此時，正確的做法是（）。A.照常使用，避免影響培訓進度B.立即修改教材并重新印刷，延誤培訓C.向?qū)W員說明錯誤，使用修正后版本D.隱瞞錯誤，僅口頭糾正關(guān)鍵數(shù)據(jù)5.某員工因績效不達標被勸退，情緒激動并威脅要投訴。人力資源專員的溝通重點應是（）。A.強調(diào)公司制度，要求其配合B.傾聽訴求，解釋勸退依據(jù)并提供職業(yè)建議C.轉(zhuǎn)移話題，盡快完成離職手續(xù)D.警告其投訴無效，影響個人背景調(diào)查二、理論知識單項選擇題（每題1分，共20分）1.以下屬于工作分析成果文件的是（）。A.員工考勤表B.崗位說明書C.培訓計劃表D.績效考核表2.企業(yè)在校園招聘中，優(yōu)先選擇與本行業(yè)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，這體現(xiàn)了招聘的（）原則。A.公平公正B.人崗匹配C.成本控制D.雙向選擇3.新員工入職培訓中，“公司規(guī)章制度”屬于（）培訓內(nèi)容。A.職業(yè)技能B.企業(yè)文化C.崗位知識D.安全規(guī)范4.某企業(yè)采用“德、能、勤、績”四維考核體系，其中“績”指的是（）。A.工作態(tài)度B.工作能力C.工作業(yè)績D.道德品質(zhì)5.以下屬于直接經(jīng)濟薪酬的是（）。A.免費工作餐B.年度體檢C.績效獎金D.員工宿舍6.根據(jù)《勞動合同法》，試用期最長不得超過（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.12個月7.工作崗位評價的核心是（）。A.確定崗位相對價值B.統(tǒng)計崗位任職人數(shù)C.分析崗位工作環(huán)境D.記錄崗位工作流程8.企業(yè)為員工繳納的失業(yè)保險費屬于（）。A.個人成本B.可變成本C.人工成本D.管理成本9.以下不屬于內(nèi)部招聘渠道的是（）。A.崗位輪換B.校園招聘C.內(nèi)部晉升D.員工推薦10.培訓需求分析的三個層次是（）。A.組織、任務、員工B.戰(zhàn)略、部門、個人C.知識、技能、態(tài)度D.過去、現(xiàn)在、未來11.某崗位的工作說明書中“工作權(quán)限”部分應明確（）。A.完成工作所需的工具B.對下屬的指揮權(quán)C.崗位的匯報對象D.工作的時間要求12.以下關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（）。A.員工退休后勞動合同自動終止B.企業(yè)破產(chǎn)時勞動合同繼續(xù)有效C.員工辭職屬于勞動合同終止D.合同期滿后企業(yè)必須續(xù)簽13.計算日工資時，月計薪天數(shù)通常按（）天計算。A.20.83B.21.75C.22D.2614.以下屬于行為導向型績效考核方法的是（）。A.目標管理法（MBO）B.關(guān)鍵績效指標法（KPI）C.行為錨定等級評價法（BARS）D.平衡計分卡（BSC）15.企業(yè)制定薪酬策略時，需考慮的外部因素是（）。A.員工技能水平B.行業(yè)薪酬水平C.企業(yè)利潤目標D.崗位責任大小16.以下屬于勞動安全衛(wèi)生制度的是（）。A.員工晉升制度B.職業(yè)病防治制度C.績效考核制度D.員工培訓制度17.某員工因工傷無法從事原崗位工作，企業(yè)應（）。A.直接解除勞動合同B.調(diào)整工作崗位并適當降低工資C.保留原崗位，按病假處理D.協(xié)商一致后調(diào)整崗位或解除合同18.以下關(guān)于試用期工資的說法，正確的是（）。A.不得低于本單位相同崗位最低檔工資B.可以低于當?shù)刈畹凸べY標準C.必須與轉(zhuǎn)正后工資一致D.由企業(yè)自主決定，無法律限制19.工作分析中，觀察法適用于（）。A.高層管理崗位B.重復性強的操作崗位C.創(chuàng)意設計崗位D.客戶服務崗位20.企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，重點收集的信息是（）。A.競爭對手的員工年齡結(jié)構(gòu)B.同行業(yè)類似崗位的薪酬水平C.本企業(yè)各部門的人員編制D.員工的學歷分布情況三、理論知識多項選擇題（每題2分，共20分。錯選、少選均不得分）1.工作說明書的內(nèi)容通常包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.任職資格D.績效考核標準2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A.成本較低B.激勵現(xiàn)有員工C.帶來新思維D.減少適應期3.培訓效果評估的層次包括（）。A.反應評估（學員滿意度）B.學習評估（知識技能掌握）C.行為評估（工作行為改變）D.結(jié)果評估（績效改善）4.勞動合同的必備條款包括（）。A.試用期B.勞動報酬C.勞動合同期限D(zhuǎn).保守商業(yè)秘密5.以下屬于員工福利的有（）。A.年終獎金B(yǎng).帶薪年休假C.補充醫(yī)療保險D.崗位津貼6.績效考核的原則包括（）。A.客觀公正B.全面綜合C.結(jié)果導向D.反饋改進7.企業(yè)人工成本包括（）。A.員工工資B.社會保險費C.員工培訓費D.勞動保護費8.勞動爭議的解決途徑有（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟9.工作崗位評價的方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.評分法10.以下關(guān)于員工培訓的說法，正確的有（）。A.培訓是企業(yè)的長期投資B.新員工培訓應側(cè)重崗位技能C.培訓需求分析是培訓的首要環(huán)節(jié)D.培訓效果評估僅需關(guān)注考試成績四、專業(yè)技能題（共50分）（一）簡答題（每題8分，共24分）1.簡述工作說明書的主要內(nèi)容。2.列舉內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點（各至少3點）。3.說明培訓效果評估中“行為評估”的實施方法。（二）計算題（10分）某企業(yè)實行標準工時制（每日8小時，每周40小時），2024年10月員工張某的工資構(gòu)成如下：基本工資5000元/月，績效工資（按實際出勤計算，滿勤2000元），加班工資按1.5倍（工作日）、2倍（休息日）計算。張某10月出勤情況：應出勤21天（10月1日-7日為國慶假期，其中1-3日為法定節(jié)假日，4-7日為休息日調(diào)休），實際出勤19天（含10月4日、5日兩天休息日加班），工作日未請假，法定節(jié)假日未加班。要求：計算張某10月應發(fā)工資總額（需列出計算步驟）。（三）案例分析題（16分）案例：某制造企業(yè)近3個月基層員工離職率達25%，人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：-新員工入職后僅接受1天崗位操作培訓；-一線主管對員工的績效反饋僅通過“月度評分”完成，未進行面談；-同崗位老員工與新員工的基本工資差距不足5%，且績效獎金分配模糊；-車間溫度長期高于35℃，未提供防暑降溫措施。問題：1.分析員工離職率高的主要原因（8分）。2.提出針對性改進建議（8分）。參考答案一、職業(yè)道德基礎題1.B2.B3.C4.C5.B二、理論知識單項選擇題1.B2.B3.B4.C5.C6.C7.A8.C9.B10.A11.B12.A13.B14.C15.B16.B17.D18.A19.B20.B三、理論知識多項選擇題1.ABCD2.ABD3.ABCD4.BC5.BC6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.AC四、專業(yè)技能題（一）簡答題1.工作說明書的主要內(nèi)容包括：（1）崗位基本信息（崗位名稱、所屬部門、崗位編號等）；（2）崗位概述（工作目標與核心職責）；（3）工作內(nèi)容與任務（具體工作事項及流程）；（4）工作權(quán)限（決策、審批、協(xié)調(diào)等權(quán)限范圍）；（5）工作關(guān)系（匯報對象、協(xié)作部門/崗位）；（6）任職資格（學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能要求等）；（7）工作環(huán)境（工作場所、勞動強度、安全風險等）；（8）其他（如績效考核指標、晉升方向等）。2.內(nèi)部招聘優(yōu)點：（1）成本低（無需支付外部招聘費用）；（2）激勵性強（提升員工忠誠度與積極性）；（3）適應性快（熟悉企業(yè)制度與文化，縮短磨合期）；（4）準確性高（對員工能力、品行有長期觀察）。缺點：（1）內(nèi)部競爭可能引發(fā)矛盾；（2）“近親繁殖”導致創(chuàng)新不足；（3）未被晉升員工可能產(chǎn)生負面情緒；（4）可選范圍有限，可能缺乏合適人才。3.行為評估的實施方法：（1）上級觀察法：由直接主管記錄員工培訓后工作行為的變化；（2）同事評價法：通過360度反饋收集同事對員工行為改進的評價；（3）自我報告法：員工提交行為改變總結(jié)報告；（4）客戶反饋法：收集外部客戶對員工服務行為的評價；（5）行為量表法：設計行為觀察量表，定期評分（如每月一次，持續(xù)3-6個月）。（二）計算題1.基本工資：5000元（固定）。2.績效工資：滿勤2000元，應出勤21天，實際出勤19天（未請假，因國慶假期為應休天數(shù)，實際出勤19天視為滿勤？需明確：10月應出勤天數(shù)=23天（2024年10月實際工作日為19天，因1-3日法定假，4-7日調(diào)休休息日，故實際應出勤19天）。題目中“應出勤21天”可能為設定值，按題目數(shù)據(jù)計算：績效工資=2000元×（19/21）≈1809.52元（若企業(yè)規(guī)定滿勤需全勤，則未出勤2天扣績效：2000-（2000/21）×2≈1809.52元）。3.加班工資：張某10月4日、5日為休息日加班（調(diào)休的休息日），每天加班8小時，共2天。日工資=5000/21.75≈229.89元；小時工資=229.89/8≈28.74元。休息日加班工資=2天×8小時×28.74×2=919.68元（或按日工資計算：2天×229.89×2=919.56元，差異因四舍五入）。4.應發(fā)工資總額=5000+1809.52+919.56≈7729.08元（注：若企業(yè)規(guī)定績效工資按實際出勤全額發(fā)放，即滿勤2000元，則總額=5000+2000+919.56=7919.56元，需根據(jù)題目隱含條件判斷，此處按扣減計算）。（三）案例分析題1.離職率高的主要原因：（1）培訓不足：新員工僅1天操作培訓，技能掌握不扎實，工作壓力大、效率低；（2）績效反饋缺失：僅“月度評分”無面談，員工不清楚改進方向，缺乏被尊重感；（3）薪酬不合理：新老員工工資差距小，無法體現(xiàn)經(jīng)驗價值；績效獎金分配模糊，激勵性弱；（4）工作環(huán)境差：車間高溫未提供防暑措施（如降溫設備、綠豆湯等），影響員工身