2026年初級人力資源管理師筆試預(yù)測試題一、單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1分，共20分）1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”通常指（）。A.勞動(dòng)者正式入職登記之日B.勞動(dòng)者開始實(shí)際提供勞動(dòng)之日C.用人單位發(fā)布錄用通知之日D.勞動(dòng)合同簽訂之日2.某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需要裁員，根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，應(yīng)優(yōu)先留用下列哪類員工？（A.學(xué)歷較高的技術(shù)骨干B.接近法定退休年齡的員工C.家庭無負(fù)擔(dān)的年輕員工D.績效考核排名靠后的員工3.以下哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的職責(zé)范圍？（A.對勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解B.仲裁前的初步協(xié)商C.作出勞動(dòng)仲裁裁決D.提供勞動(dòng)法律法規(guī)咨詢4.某員工因工傷住院治療，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，以下哪項(xiàng)費(fèi)用不屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍？（A.醫(yī)療費(fèi)用B.護(hù)理費(fèi)用C.住院伙食補(bǔ)助費(fèi)D.個(gè)人購買的營養(yǎng)品費(fèi)用5.在制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，若企業(yè)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，通常采用哪種薪酬結(jié)構(gòu)？（A.基于崗位價(jià)值的高彈性薪酬B.以績效為導(dǎo)向的寬帶薪酬C.工資等級制度D.高固定工資+低浮動(dòng)獎(jiǎng)金6.某企業(yè)采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，若員工績效分布呈正態(tài)分布，則表現(xiàn)最差的10%員工可能被評為（）。A.優(yōu)秀B.稱職C.不稱職D.需改進(jìn)7.以下哪項(xiàng)不屬于員工培訓(xùn)需求分析的方法？（A.問卷調(diào)查B.關(guān)鍵事件法C.工作樣本分析D.個(gè)人績效評估8.在招聘過程中，若企業(yè)強(qiáng)調(diào)候選人的“文化契合度”，主要考察的是（）。A.專業(yè)技能匹配度B.價(jià)值觀與企業(yè)文化的一致性C.學(xué)歷背景D.工作經(jīng)驗(yàn)9.某企業(yè)采用“任務(wù)導(dǎo)向型”的績效管理方法，其核心特點(diǎn)是（）。A.強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人能力發(fā)展B.以完成特定任務(wù)為考核標(biāo)準(zhǔn)C.注重團(tuán)隊(duì)合作成果D.以領(lǐng)導(dǎo)主觀評價(jià)為主10.以下哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)的典型人力資源管理模式？（A.嚴(yán)格的生產(chǎn)流程管控B.高度自動(dòng)化的員工培訓(xùn)C.重視員工職業(yè)發(fā)展通道D.靈活的用工調(diào)整機(jī)制11.某員工因個(gè)人原因頻繁請假，企業(yè)可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》采取哪種措施？（A.立即解除勞動(dòng)合同B.先進(jìn)行書面警告，再解除C.降低其工資標(biāo)準(zhǔn)D.直接要求其承擔(dān)誤工損失12.在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮（）。A.市場需求與內(nèi)部崗位空缺B.員工的個(gè)人興趣優(yōu)先C.管理層的個(gè)人偏好D.員工的年齡與工齡13.某企業(yè)因業(yè)務(wù)外包需要，將部分非核心崗位委托給第三方公司管理，這種模式屬于（）。A.勞務(wù)派遣B.業(yè)務(wù)外包C.勞務(wù)承包D.實(shí)習(xí)生用工14.在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，若雙方無法通過調(diào)解達(dá)成一致，應(yīng)優(yōu)先采用哪種途徑？（A.行政仲裁B.訴訟C.協(xié)商D.調(diào)解15.以下哪項(xiàng)不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容？（A.人員編制管理B.薪酬福利體系設(shè)計(jì)C.人才梯隊(duì)建設(shè)D.勞動(dòng)合同續(xù)簽管理16.某企業(yè)在招聘時(shí)要求候選人“具備3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”，這種要求屬于（）。A.硬性條件B.優(yōu)先條件C.軟性要求D.附加條件17.在員工離職面談中，企業(yè)最關(guān)注的是（）。A.員工的離職原因B.員工對新工作的評價(jià)C.員工對企業(yè)的滿意度D.員工的工資待遇18.某企業(yè)采用“360度評估”法進(jìn)行績效考核，其缺點(diǎn)是（）。A.評估結(jié)果主觀性強(qiáng)B.評估成本高C.可能引發(fā)員工抵觸D.難以量化評估結(jié)果19.在制定企業(yè)員工手冊時(shí)，以下哪項(xiàng)內(nèi)容必須明確寫入？（A.員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)文化宣傳C.勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度D.薪酬結(jié)構(gòu)細(xì)節(jié)20.某企業(yè)因經(jīng)營困難需要降薪，若采取強(qiáng)制降薪措施，可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.員工申請勞動(dòng)仲裁B.企業(yè)被列入黑名單C.員工集體抗議D.股東權(quán)益受損二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分，共20分）1.以下哪些屬于勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成成員？（A.用人單位代表B.員工代表C.勞動(dòng)行政部門代表D.工會代表2.在制定企業(yè)招聘策略時(shí)，需考慮的因素包括（）。A.招聘渠道選擇B.薪酬競爭力C.企業(yè)文化宣傳D.法律合規(guī)性3.以下哪些屬于員工培訓(xùn)需求分析的來源？（A.員工個(gè)人績效評估B.組織目標(biāo)分析C.工作任務(wù)分析D.員工離職面談4.在績效考核中，若采用“關(guān)鍵績效指標(biāo)法”（KPI），需注意（）。A.指標(biāo)設(shè)定應(yīng)可量化B.指標(biāo)權(quán)重需合理C.考核周期需明確D.指標(biāo)需與組織目標(biāo)一致5.以下哪些屬于勞動(dòng)合同的必備條款？（A.工作內(nèi)容B.勞動(dòng)保護(hù)C.社會保險(xiǎn)D.試用期約定6.在處理員工違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循的原則包括（）。A.公平公正B.書面警告C.聽取員工申辯D.一視同仁7.以下哪些屬于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的常見工具？（A.職業(yè)興趣測試B.霍蘭德職業(yè)性格分析C.360度評估D.麥克利蘭成就動(dòng)機(jī)測試8.在制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，需考慮的因素包括（）。A.市場薪酬水平B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.員工個(gè)人能力D.企業(yè)發(fā)展階段9.以下哪些屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)的典型特征？（A.人工成本占比較高B.生產(chǎn)流程標(biāo)準(zhǔn)化C.重視員工技能培訓(xùn)D.用人機(jī)制靈活10.在員工離職面談中，企業(yè)可收集的信息包括（）。A.離職的真實(shí)原因B.對企業(yè)的改進(jìn)建議C.對新工作的期望D.是否愿意推薦新員工三、判斷題（共10題，每題1分，共10分）1.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2.企業(yè)制定員工手冊時(shí)，可包含對員工的隱性約束條款，如暗示性加班要求。（3.在績效考核中，若采用“強(qiáng)制分布法”，所有員工的績效等級必須嚴(yán)格按正態(tài)分布劃分。（4.員工培訓(xùn)需求分析只能通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，其他方法如訪談、觀察等不適用。（5.在勞動(dòng)爭議仲裁中，仲裁庭作出的裁決具有法律效力，雙方均需遵守。（6.企業(yè)因業(yè)務(wù)外包而減少的崗位，其員工勞動(dòng)關(guān)系仍由企業(yè)承擔(dān)。（7.員工在試用期內(nèi)提出辭職，需提前3天通知企業(yè)。（8.在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)完全尊重員工的選擇，無需考慮組織需求。（9.員工在離職時(shí)，若未辦理完工作交接手續(xù)，企業(yè)可拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（10.企業(yè)采用“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行績效管理時(shí)，需關(guān)注財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度。（四、簡答題（共4題，每題5分，共20分）1.簡述企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)需考慮的主要因素。（2.簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解的程序與特點(diǎn)。（3.簡述員工培訓(xùn)需求分析的常用方法及其適用場景。（4.簡述企業(yè)在招聘過程中需注意的法律合規(guī)性問題。（五、論述題（共1題，10分）某企業(yè)因經(jīng)營困難需要裁員，請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，論述企業(yè)在裁員過程中需履行的程序及可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。答案與解析一、單項(xiàng)選擇題1.B解析：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！币虼耍坝霉ぶ铡敝竸趧?dòng)者開始實(shí)際提供勞動(dòng)之日。2.B解析：《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。3.C解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的職責(zé)包括調(diào)解勞動(dòng)爭議、提供法律咨詢等，但仲裁裁決權(quán)屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會。4.D解析：《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，工傷保險(xiǎn)基金支付范圍包括醫(yī)療費(fèi)用、康復(fù)費(fèi)用、停工留薪期工資等，但個(gè)人購買的營養(yǎng)品費(fèi)用不屬于醫(yī)保報(bào)銷范圍。5.C解析：工資等級制度強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，通過設(shè)置不同工資等級對應(yīng)不同崗位價(jià)值，確保同工同酬。6.C解析：強(qiáng)制分布法將員工績效分為不同等級（如優(yōu)秀、稱職、不稱職），表現(xiàn)最差的10%員工通常被評為不稱職。7.D解析：員工培訓(xùn)需求分析的方法包括問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件法、工作樣本分析等，但個(gè)人績效評估屬于績效管理范疇，不屬于需求分析。8.B解析：文化契合度考察候選人的價(jià)值觀、行為方式是否與企業(yè)文化相符，屬于軟性要求。9.B解析：任務(wù)導(dǎo)向型績效管理以完成特定任務(wù)為核心，評估標(biāo)準(zhǔn)是任務(wù)完成質(zhì)量與效率。10.B解析：勞動(dòng)密集型企業(yè)通常采用標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程，人工成本高，培訓(xùn)以操作技能為主，而非自動(dòng)化培訓(xùn)。11.B解析：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同；但需先進(jìn)行書面警告。12.A解析：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需平衡組織需求與員工發(fā)展，優(yōu)先考慮市場與崗位匹配性。13.B解析：業(yè)務(wù)外包是將部分業(yè)務(wù)委托給第三方公司管理，仍由企業(yè)承擔(dān)用工責(zé)任；勞務(wù)派遣由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系。14.A解析：勞動(dòng)爭議處理順序?yàn)閰f(xié)商→調(diào)解→仲裁→訴訟，仲裁為必經(jīng)程序。15.B解析：薪酬福利體系設(shè)計(jì)屬于人力資源管理的專項(xiàng)工作，不屬于人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。16.A解析：硬性條件是招聘的最低要求，不滿足則無法進(jìn)入面試；優(yōu)先條件、軟性要求、附加條件均可協(xié)商。17.A解析：離職面談的核心是了解員工離職的真實(shí)原因，以便改進(jìn)管理。18.A解析：360度評估依賴他人評價(jià)，主觀性強(qiáng)，易受人際關(guān)系影響。19.C解析：勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度是員工手冊的必備內(nèi)容，其他條款可選擇性加入。20.A解析：強(qiáng)制降薪可能違反《勞動(dòng)合同法》，員工可申請勞動(dòng)仲裁要求恢復(fù)原工資。二、多項(xiàng)選擇題1.A、B、D解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會由用人單位代表、員工代表、工會代表組成，勞動(dòng)行政部門代表不參與。2.A、B、C、D解析：招聘策略需考慮渠道、薪酬、文化、合規(guī)性等多方面因素。3.A、B、C解析：員工培訓(xùn)需求分析來源于個(gè)人績效、組織目標(biāo)、工作任務(wù)，離職面談屬于離職管理范疇。4.A、B、C、D解析：KPI需可量化、權(quán)重合理、周期明確、與組織目標(biāo)一致。5.A、B、C解析：試用期約定屬于可選項(xiàng)，其他為必備條款。6.A、B、C解析：處理違紀(jì)需公平公正、書面警告、聽取申辯，但一視同仁不適用于嚴(yán)重違紀(jì)。7.A、B解析：職業(yè)興趣測試、霍蘭德分析用于職業(yè)規(guī)劃；360度評估、麥克利蘭測試主要用于績效考核。8.A、B、D解析：薪酬策略需考慮市場水平、經(jīng)營狀況、發(fā)展階段，員工能力屬于績效考核范疇。9.A、B解析：勞動(dòng)密集型企業(yè)人工成本高、流程標(biāo)準(zhǔn)化，但用人機(jī)制通常不靈活。10.A、B、D解析：離職面談可收集離職原因、改進(jìn)建議、推薦意愿，但新工作期望屬于個(gè)人隱私。三、判斷題1.正確解析：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，試用期不符合錄用條件的可立即解除，無需補(bǔ)償。2.錯(cuò)誤解析：員工手冊條款必須合法明確，隱性約束條款可能無效。3.錯(cuò)誤解析：強(qiáng)制分布法需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況劃分等級，并非嚴(yán)格按正態(tài)分布。4.錯(cuò)誤解析：培訓(xùn)需求分析可通過多種方法，如訪談、觀察等。5.正確解析：仲裁裁決具有法律效力，雙方需遵守，不服可訴訟。6.正確解析：外包崗位的員工勞動(dòng)關(guān)系仍由企業(yè)承擔(dān)。7.錯(cuò)誤解析：試用期辭職需提前3天通知，非正式員工提前1天即可。8.錯(cuò)誤解析：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需平衡組織需求與員工意愿。9.錯(cuò)誤解析：未辦完交接手續(xù)不影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)放。10.正確解析：平衡計(jì)分卡關(guān)注財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度。四、簡答題1.簡述企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)需考慮的主要因素。答：-市場薪酬水平：參考行業(yè)及地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)，確保競爭力；-企業(yè)經(jīng)營狀況：根據(jù)盈利能力調(diào)整薪酬預(yù)算；-員工個(gè)人能力：績效、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等影響薪酬差異；-企業(yè)發(fā)展階段：初創(chuàng)期可采取低固定+高激勵(lì)，成熟期需完善體系；-企業(yè)文化：如強(qiáng)調(diào)公平或績效導(dǎo)向，薪酬結(jié)構(gòu)會不同。2.簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解的程序與特點(diǎn)。答：-程序：雙方申請→調(diào)解委員會受理→調(diào)查取證→提出調(diào)解方案→達(dá)成協(xié)議→簽訂調(diào)解書；-特點(diǎn)：自愿性（非強(qiáng)制性）、靈活性（程序簡便）、中立性（第三方調(diào)解）。3.簡述員工培訓(xùn)需求分析的常用方法及其適用場景。答：-問卷調(diào)查：適用于大規(guī)模、初步需求分析；-訪談：適用于高層或關(guān)鍵崗位，深入了解；-工作樣本分析：適用于操作技能培訓(xùn)，分析任務(wù)要求；-關(guān)鍵事件法：通過典型事件分析能力短板。4.簡述企業(yè)在招聘過程中需注意的法律合規(guī)性問題。答：-錄用條件：不得設(shè)置歧視性條款（如年齡、性別）；-勞動(dòng)合同：簽訂時(shí)間、內(nèi)容需合法；-試用期：時(shí)長、工資標(biāo)準(zhǔn)需符合法律；-背景調(diào)查：需獲得候選人同意，且范圍合理。五、論述題某企業(yè)因經(jīng)營困難需要裁員，請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，論述企業(yè)在裁員過程中需履行的程序及可能的法律風(fēng)險(xiǎn)。答：企業(yè)在裁員過程中需嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，否則可能面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。裁員程序：1.提前30天通知：需書面通知全體受影響員工，說明裁員原因、時(shí)間及補(bǔ)償方案；2.優(yōu)先留用：需優(yōu)先留用特定人群（如孕期、哺乳期女職工、無其他就業(yè)人員需扶養(yǎng)的老人）；3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：按“N