基于勝任力的培訓(xùn)體系研究1.2.1勝任力理論…………………1.3.1研究?jī)?nèi)容……錯(cuò)誤!未第2章基于勝任力的培訓(xùn)體系研究…錯(cuò)誤!未定義書簽。2.1.1基于勝任力的培訓(xùn)體系內(nèi)涵………………錯(cuò)誤!未定義書簽。2.1.2基于勝任力的培訓(xùn)體系特征………………錯(cuò)誤!未定義書簽。2.1.3基于勝任力的培訓(xùn)體系流程………………錯(cuò)誤!未定義書簽2.3.1勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估基本流程……………錯(cuò)誤!未定義書簽。2.3.2勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估手段…錯(cuò)誤!未定義書簽。2.3.3勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估步驟…錯(cuò)誤!未定義書簽。2.4.1勝任力培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃制定…錯(cuò)誤!未定義書簽。2.4.2勝任力培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)………錯(cuò)誤!未定義書2.4.3勝任力培訓(xùn)實(shí)施……………錯(cuò)誤!2.5.1勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估原則…錯(cuò)誤!未定義書簽。2.5.2勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容分析……………錯(cuò)誤!未定義書簽。第3章石家莊卷煙廠中層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建…錯(cuò)誤!未定義書簽。3.3.1培訓(xùn)層次分析…………3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃確定………………錯(cuò)誤3.4.1培訓(xùn)內(nèi)容分析………………錯(cuò)誤!未定義書簽3.4.2受訓(xùn)者分析…………3.4.3培訓(xùn)方法選擇………………錯(cuò)誤!未定義書簽。3.5.2培訓(xùn)遷移環(huán)境因素操縱建議………………錯(cuò)誤!未定義書簽。第4章結(jié)束語(yǔ)…………錯(cuò)誤!未定義書簽。第1章緒論就會(huì)提高其績(jī)效。基于勝任力分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體勝任力模型的培訓(xùn)體系研究還處于摸索階段。特別培訓(xùn)活動(dòng)被完成的角度進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施活動(dòng)；并非程性角度完成培訓(xùn)評(píng)估。另外，勝任力深層次能力的勝任力培訓(xùn)效果，而該層次勝任力的學(xué)習(xí)、遷移程1.2研究理論基礎(chǔ)BoyatizisSpencerFlet識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)等分，露出水面部分是外顯可見(jiàn)特質(zhì)，水面下部特質(zhì)與動(dòng)機(jī)等勝任力，稱之鑒別性勝任力，作為區(qū)念介紹或者淺層次分析。但勝任力培訓(xùn)特別是深層次包含深層次的個(gè)體特質(zhì)，如動(dòng)機(jī)、熱情等。這些因區(qū)分開(kāi)來(lái)。而馮明與陶祁提出(2002),培訓(xùn)遷移情況是勝任力培訓(xùn)效果分析的改進(jìn)；加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方法的匹配王鵬、楊化冬、時(shí)勘(2002)認(rèn)為：受訓(xùn)者對(duì)訓(xùn)練內(nèi)容有用性的看法法又會(huì)受到反饋、自己的靈活性與自我效能的影響。何提出過(guò)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析特點(diǎn)，如培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系；從較多關(guān)注"績(jī)效差距"與"缺口分析"等消極因素，向關(guān)注積極因素轉(zhuǎn)移等。陶祁、馮明(2002)在《基于勝任力的究。常波、武存生(2003)在《培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備程序》中提出，根據(jù)培培訓(xùn)技術(shù)方法選擇方面，研究說(shuō)明以知識(shí)講解建立(2003)在《實(shí)施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)》中提出通過(guò)不一致組織形式的交叉運(yùn)用，能夠提高培訓(xùn)的互動(dòng)性與有用性。陳麗芬(2002)也提出，培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)將講授法、行為模擬、角法等多種方法共同使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢(shì)，有助遷移效果提高。陳述性知識(shí)與程序性知識(shí)的遷移差異移研究中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題(馮明，陶祁，2002)?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培僅僅局限于陳述性知識(shí)，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識(shí)的培訓(xùn)(章凱，肖培訓(xùn)環(huán)境也會(huì)極大影響到培訓(xùn)效果。根據(jù)同因1.3研究?jī)?nèi)容及方法任力理論、培訓(xùn)有效性理論融入培訓(xùn)體系框架。選取支持理論，將待培訓(xùn)勝任力劃分為不一致層次培培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)、實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估，并將培模型、方法；分析過(guò)程又使用了結(jié)構(gòu)分析方法，針對(duì)通過(guò)傳統(tǒng)培訓(xùn)獲得提高的特性，分析了培訓(xùn)體系要第2章基于勝任力的培訓(xùn)體系研究2.1基于勝任力的培訓(xùn)體系概述2.1.1基于勝任力的培訓(xùn)體系內(nèi)涵勝任力模型為組織的現(xiàn)狀與理想之間搭建了一3.培訓(xùn)體系制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)并實(shí)施培訓(xùn)4.基于勝任力的培訓(xùn)體系根據(jù)對(duì)勝任力、勝任力模型與培訓(xùn)體系的有關(guān)文獻(xiàn)研究，能夠?qū)诨趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系要以培訓(xùn)對(duì)象與特定職位所需的關(guān)鍵勝任力，馬上高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的勝任力即勝任力模型作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，再將個(gè)體與勝任力模型中差異較大的勝任力列為個(gè)體最具針對(duì)性的關(guān)鍵內(nèi)容；在培訓(xùn)體系流程進(jìn)行的完整過(guò)程中，根據(jù)需要培訓(xùn)的勝任力的特征要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高培訓(xùn)的學(xué)習(xí)遷移效果，增強(qiáng)受訓(xùn)者習(xí)慣未來(lái)環(huán)境的能力與進(jìn)展?jié)撃?，為企業(yè)制造更多的效益。從基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)涵能夠看出，該培訓(xùn)體系有下列特征：1.基于勝任力的培訓(xùn)體系表達(dá)出“量身訂做”的特點(diǎn)。著眼于組織、部門、崗位核心需求，建立高績(jī)效員工的勝任力模型，結(jié)合受訓(xùn)員工個(gè)人自身勝任力欠缺情況、所在崗位性質(zhì)來(lái)分析培訓(xùn)需求，能量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，有的放矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，增強(qiáng)受訓(xùn)者習(xí)慣未來(lái)環(huán)境的能力與進(jìn)展?jié)?.基于勝任力的培訓(xùn)體系需要按照勝任力素養(yǎng)特征，將其對(duì)應(yīng)或者分解到不一致培訓(xùn)層次，針對(duì)本組織的具體條件對(duì)不一致層次甚至不一致層次中的具體待培訓(xùn)因素設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。3.基于勝任力的培訓(xùn)要重視培訓(xùn)遷移的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)隱素養(yǎng)在勝任力模型素養(yǎng)中占決大部分，因此內(nèi)隱素養(yǎng)提高是勝任力培訓(xùn)區(qū)別與傳統(tǒng)培訓(xùn)的一大重點(diǎn)，培訓(xùn)遷移是其關(guān)鍵途徑。關(guān)于這些深層次勝任力培訓(xùn)需求，要特別設(shè)計(jì)內(nèi)容、形式與工作實(shí)際結(jié)合緊密的培訓(xùn)項(xiàng)目并注重受訓(xùn)者態(tài)度、培訓(xùn)環(huán)境的操縱?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系流程圖如圖2.3所示。圖中所列環(huán)節(jié)并不覆蓋常規(guī)培訓(xùn)體系所有環(huán)節(jié)，如進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算等等，而是有針對(duì)性地對(duì)具有勝任力培訓(xùn)特性的部分進(jìn)行分析。其中實(shí)線為培訓(xùn)體系主體環(huán)節(jié)的流程，虛線為培訓(xùn)遷移因素在這些流程中的影響情況。在本文論述結(jié)構(gòu)上，基于培訓(xùn)遷移的全過(guò)程性，遷移影響因素分析在首先集中說(shuō)明，并將其理論點(diǎn)分散應(yīng)用到相應(yīng)環(huán)節(jié)；之后對(duì)培訓(xùn)體系各個(gè)環(huán)節(jié)按操作流程進(jìn)行設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析。限于篇幅，對(duì)勝任力培訓(xùn)區(qū)別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的兩個(gè)要緊環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求確定與培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)作較全面分析，而培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施等組織實(shí)務(wù)環(huán)節(jié)作簡(jiǎn)單介紹。培訓(xùn)遷移是指“受訓(xùn)者將從在崗或者脫崗培訓(xùn)中獲得的知識(shí)技能有效并持續(xù)地應(yīng)用到他們的工作中去”(Broad&Newstrom,1996,p.6)。培訓(xùn)遷移的目標(biāo)是將受訓(xùn)者新的知識(shí)技能與其他能力遷移到其工作中，形成高水平的行為表現(xiàn)、績(jī)效，并改進(jìn)組織服務(wù)質(zhì)量。培訓(xùn)遷移情況是勝任力培訓(xùn)效果提高的關(guān)鍵，特別是勝任力中的內(nèi)隱成分的遷移(馮明，陶祁，2002)。良好的培訓(xùn)遷移能夠使勝任力培訓(xùn)卓有成效，這需要在進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)前先準(zhǔn)確識(shí)別有關(guān)遷移變量。綜合大量遷移方面的文獻(xiàn)，能夠總結(jié)出三大類影響培訓(xùn)遷移效果的因素，其作用過(guò)程如圖2.4所示。1.受訓(xùn)者特質(zhì)受訓(xùn)者特質(zhì)要緊包含受訓(xùn)者態(tài)度、性格特征、自尊程度、自然特征、工作經(jīng)驗(yàn)等。但是性格特征與自尊程度等個(gè)人特征很難通過(guò)外界影響改變，要緊就是受訓(xùn)者態(tài)度，它又可在大體上分為四類，見(jiàn)表自我評(píng)價(jià)舉例受訓(xùn)準(zhǔn)備個(gè)人參與或者者加入培訓(xùn)的準(zhǔn)備程度。"在培訓(xùn)之前，我對(duì)這次培訓(xùn)能如何促進(jìn)我的職業(yè)進(jìn)展有充分的熟悉"培訓(xùn)預(yù)期對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)有效性的預(yù)期滿意程度。"我認(rèn)為這次培訓(xùn)關(guān)于提高我的工作水平有很大幫助?！弊晕倚?yīng)相信自己能夠改變績(jī)效的"我相信自己能夠通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的內(nèi)容將工作完成地更出色?！痹诠ぷ髦袘?yīng)用所學(xué)知識(shí)、技能、努力的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性與以此改善工作績(jī)效的期望?！爱?dāng)我想到能夠把新學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于工作的時(shí)候，我感到非常興奮。"培訓(xùn)計(jì)劃安排環(huán)節(jié)廣泛征求受訓(xùn)者意見(jiàn)建議，并(2)在培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提高培訓(xùn)宣傳程度。假如個(gè)人由于對(duì)培訓(xùn)的重要(3)注重培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的制度激勵(lì)、組織支持與人際交流，并可使用培2.教學(xué)設(shè)計(jì)因素教學(xué)設(shè)計(jì)因素被認(rèn)為是對(duì)學(xué)習(xí)遷移影響最大的因素類型中移環(huán)境的任務(wù)相似性等。培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)要緊內(nèi)容自我評(píng)價(jià)舉例教學(xué)內(nèi)容受訓(xùn)者所感知的培訓(xùn)內(nèi)容準(zhǔn)確反映其崗位要求。"這項(xiàng)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容與我的工作內(nèi)容有關(guān)程度很大。”教學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力的程度；培訓(xùn)指導(dǎo)與工作要求相匹配程度。“培訓(xùn)者選用的活動(dòng)與練習(xí)材料有助于我熟悉如何將學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于我的工作中。"(1)教學(xué)設(shè)計(jì)因素中教學(xué)內(nèi)容的操縱首先需要在培訓(xùn)需求評(píng)估階段，針對(duì)組織、部門、崗位需求，提取與組織需求與個(gè)價(jià)、受訓(xùn)者個(gè)人評(píng)價(jià)等過(guò)程得到大量準(zhǔn)確數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)(2)培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)因素要緊在教學(xué)設(shè)計(jì)中的培訓(xùn)方法技術(shù)設(shè)計(jì)環(huán)與有用性(韓建立，2003)。流氛圍、同意變革的氛圍、組織對(duì)培訓(xùn)及培訓(xùn)遷訓(xùn)的工具的可獲取性等。人際因素方面要緊包內(nèi)容自我評(píng)價(jià)舉例團(tuán)體規(guī)范團(tuán)體中規(guī)范阻止或者提倡將培訓(xùn)中所學(xué)加以應(yīng)用的程度?！拔宜趫F(tuán)隊(duì)中的人們樂(lè)于同意工作方式的改變"組織義務(wù)組織對(duì)培訓(xùn)及培訓(xùn)遷移的支“我們務(wù)必自己想辦法來(lái)獲得在應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的過(guò)程中需要的各類支持。”在工作中應(yīng)用培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生影響的情況。“我的工作使我有的時(shí)候間、精力與腦力做出改變，以將所學(xué)應(yīng)用到工作中。”提供給受訓(xùn)者將他們?cè)谂嘤?xùn)中所學(xué)應(yīng)用于工作中所需資會(huì)?！惫芾韺佑绊懼鞴芑蛘咂渌芾碚邔?duì)工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容正面或者負(fù)面反饋程度。"我的主管給我設(shè)定目標(biāo)來(lái)鼓勵(lì)我在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能?！蓖掠绊懲聦?duì)在工作中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)“我的同事鼓勵(lì)并幫助我在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能。"(1)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中及培訓(xùn)后人際支持；(2)培訓(xùn)后跟蹤觀察及指導(dǎo)。(3)培訓(xùn)后，改善工作環(huán)境，增加遷移機(jī)會(huì)。(4)逐步改善制度約束與激勵(lì)管理。等較權(quán)威的遷移因素測(cè)量工具或者通過(guò)針對(duì)組織特點(diǎn)的通過(guò)檢驗(yàn)的測(cè)量工2.3勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估勝任力培訓(xùn)是以勝任力素養(yǎng)為目標(biāo)進(jìn)行的培訓(xùn)。在大量現(xiàn)有培訓(xùn)需求評(píng)估有關(guān)研究中，Rossett(AllisonRossett,1997)從操作性角度進(jìn)展的培訓(xùn)需求評(píng)估方法最接近勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估操作情況，能夠被借鑒用作勝任力培訓(xùn)需求分析思路。該方法認(rèn)為，需求分析需要收集的信息包含：1.理想狀況的信息。包含理想的績(jī)效狀況與職位對(duì)知識(shí)、技能與態(tài)度的要求。2.實(shí)際狀況的信息。員工對(duì)所要求的知識(shí)、技能與態(tài)度的實(shí)際擁有程度。理想狀況與實(shí)際狀況的差異被稱之差距或者需求。3.受訓(xùn)者及有關(guān)人士對(duì)目前存在的績(jī)效問(wèn)題、工作所需要的知識(shí)技能的看法與感受。4.產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因，包含環(huán)境(組織人事上的阻礙、政策問(wèn)題與技術(shù)工具原因)、激勵(lì)、知識(shí)技能與動(dòng)機(jī)(工作態(tài)度)。5.解決問(wèn)題的可能途徑。該處信息更多地依靠于培訓(xùn)專家與管理者的報(bào)告，有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性與有效性。以此為根據(jù)，能夠得到勝任力培訓(xùn)需求評(píng)估流程如圖2.5所示。工作機(jī)制優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)問(wèn)卷調(diào)查式收集信息收集資料具有可比性更換；需要較長(zhǎng)的時(shí)間與專業(yè)人員的分析分析受訓(xùn)者實(shí)際工需要較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)受訓(xùn)者及其主管、同事、下級(jí)等進(jìn)行的訪談收集的信息不僅僅包源廣需要對(duì)訪談人進(jìn)行培訓(xùn)問(wèn)題分析問(wèn)題并就培訓(xùn)提出建議度需要素養(yǎng)較高的主辯人二手?jǐn)?shù)據(jù)從現(xiàn)有資料及數(shù)據(jù)中收集信息不必直接同目標(biāo)群體接觸就可獲得深入的背景信息不及時(shí)；需要較高的技巧與較長(zhǎng)的時(shí)間技術(shù)類受訓(xùn)者因其工作性質(zhì)規(guī)范化，可使用工作對(duì)同質(zhì)工作的人員進(jìn)行調(diào)查的方法，總結(jié)以往研究，基于勝任力的培訓(xùn)需求評(píng)估的在應(yīng)用過(guò)程中，提取出來(lái)的勝任力指標(biāo)分別對(duì)兩組員工進(jìn)行評(píng)估2.受訓(xùn)者自我評(píng)估3.分析外部環(huán)境證實(shí)外部因素過(guò)多影響受訓(xùn)者行為表現(xiàn)水平而非其相應(yīng)調(diào)整該受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求項(xiàng)。4.有關(guān)人員建議考慮以上各項(xiàng)情況，針對(duì)每一名受訓(xùn)者將勝任力測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)由低到高進(jìn)行排列即排列培訓(xùn)需求緊迫性順序后，能夠安排個(gè)人與其主管共同討論協(xié)商制定行動(dòng)計(jì)劃，標(biāo)明待開(kāi)發(fā)領(lǐng)域、個(gè)人認(rèn)為有用的改進(jìn)行動(dòng)及目標(biāo)等。其中待開(kāi)發(fā)領(lǐng)域?qū)?yīng)培訓(xùn)需求；計(jì)劃改進(jìn)行動(dòng)對(duì)應(yīng)培訓(xùn)方法；目標(biāo)日期對(duì)應(yīng)培訓(xùn)后遷移。主管的參與使受訓(xùn)者對(duì)自身培訓(xùn)需求更加明確，同時(shí)能夠有效改善主管對(duì)培訓(xùn)后遷移的支持情況。5.最終的工作為匯總培訓(xùn)需求。關(guān)于有較多受訓(xùn)者參與的情況，要區(qū)分共性需求與個(gè)性需求。整體水平較低的勝任素養(yǎng)應(yīng)作為共性需求納入集中培訓(xùn)需求；而個(gè)別人員水平較低的個(gè)別素養(yǎng)應(yīng)安排入個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃。勝任力培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程具體流程如圖2.6示。下面分別就各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析。2.4.1勝任力培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃制定培訓(xùn)內(nèi)容分析是教學(xué)設(shè)計(jì)必不可少的環(huán)節(jié)。假者的知識(shí)基礎(chǔ)與將材料組織與整合到自己已有指影響著對(duì)某物體、人或者事件選擇的傾向，層，分析這些素養(yǎng)或者因素需要的培訓(xùn)是屬于知識(shí)得，或者是態(tài)度觀念的轉(zhuǎn)變。假如是屬于知識(shí)的遞的是內(nèi)隱知識(shí)，還是外明知識(shí)，若是能夠以系假如是屬于能力或者技能的培訓(xùn)及觀念轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)難易程度，即什么是比較容易改變的，什么是難以改夠通過(guò)什么途徑得以改變。同時(shí)，要分析出各細(xì)分素質(zhì)保持一致。因此，在選擇培訓(xùn)方法技術(shù)的過(guò)程用問(wèn)卷或者訪談等形式調(diào)查受訓(xùn)者曾參加過(guò)的培3.培訓(xùn)方法技術(shù)選擇根據(jù)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)分層、受訓(xùn)者及法簡(jiǎn)述優(yōu)點(diǎn)不足適用范圍傳統(tǒng)培訓(xùn)方式。運(yùn)用方便，便于單向信息傳遞，反饋、實(shí)踐效果多用于理念性知識(shí)培訓(xùn)。術(shù)如投影儀、DVD行培訓(xùn)。運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，較講授法更直觀鮮明。反饋、實(shí)踐效果差，制作與購(gòu)買成本高，內(nèi)容易多用于理念、概念、技能性知識(shí)培訓(xùn)。深入探討。好。受訓(xùn)者參與求較高。對(duì)受訓(xùn)者學(xué)識(shí)水平也有一定要求。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練受訓(xùn)問(wèn)題能力與人際交往能力。獨(dú)立研究、相互討論，綜合利用所學(xué)知識(shí)對(duì)案例進(jìn)行診斷決策?；顫姡瑢W(xué)習(xí)內(nèi)容與環(huán)境與工作內(nèi)容、環(huán)境類案例編寫耗時(shí)長(zhǎng)，需要技能與表達(dá)能力與教師的歸納總結(jié)能力要求較高。多用于提高受訓(xùn)者在實(shí)際中分析、解決問(wèn)題的能力。自學(xué)法受訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃或者自我規(guī)劃學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人培訓(xùn)需求有針對(duì)性。監(jiān)督性差。適于具有一定學(xué)習(xí)能力并自覺(jué)的受訓(xùn)者學(xué)習(xí)理念知識(shí)。法簡(jiǎn)述優(yōu)點(diǎn)不足適用范圍互動(dòng)小也稱敏感訓(xùn)練法。讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)探討、體驗(yàn)人情感的相互作用。際關(guān)系與溝通的能力，效果在很大程訓(xùn)教師的水平。要緊適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)授訓(xùn)者在設(shè)計(jì)的情況中扮演角色，師作適當(dāng)點(diǎn)評(píng)。信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、費(fèi)用低。求較高。多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息使用靈活，節(jié)約集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。信息投入較大。拓展訓(xùn)練懂得團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)作，互相信任與依靠。形式靈活，受訓(xùn)者參與度高。能被認(rèn)為對(duì)業(yè)化、團(tuán)隊(duì)精神等態(tài)度方面的以傳統(tǒng)的知識(shí)講解方式進(jìn)行的培訓(xùn)很少能夠?qū)偃瘟λ仞B(yǎng)中占主體部析與受訓(xùn)者分析為基礎(chǔ)，選擇明確的課題吸引受訓(xùn)者的注意力；選擇恰當(dāng)?shù)?、各類各樣的培?xùn)技術(shù)向受訓(xùn)者傳授、顯示培訓(xùn)內(nèi)容，最大限度地讓他們接觸到培訓(xùn)內(nèi)容；運(yùn)用角色扮演、案例分析、情景模擬等多種方法使受訓(xùn)者參與、投入到培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行消化、汲取、反應(yīng)并轉(zhuǎn)化為他們頭腦中的自覺(jué)行為，受訓(xùn)者才能在進(jìn)入實(shí)踐過(guò)程時(shí)以他們頭腦中的自覺(jué)意識(shí)為出發(fā)點(diǎn)，繼而產(chǎn)生正確的、改善了的行為，勝任力中隱性能力勵(lì)措施引導(dǎo)受訓(xùn)者同意培訓(xùn)，使其感到培訓(xùn)不僅能夠夠?qū)ψ陨磉M(jìn)展有較大幫助，使受訓(xùn)者動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，認(rèn)識(shí)過(guò)程中，特別關(guān)于深層次勝任力的培訓(xùn)活動(dòng)，包含2.5勝任力培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估是指從實(shí)行的培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)、價(jià)值與質(zhì)量的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程需4.用組織價(jià)值觀與受訓(xùn)者未來(lái)勝任能力為指導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估。人力資源培訓(xùn)評(píng)估研究有多種，但基于勝任力的培訓(xùn)評(píng)估還尚未出現(xiàn)。此處通過(guò)選取已存在的評(píng)估模型中有利于勝任力評(píng)估的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。在已有培訓(xùn)評(píng)估模型中，柯氏(kirkpatrick)的四層次模型是最著名的評(píng)估框架。該模型認(rèn)為評(píng)估務(wù)必從四個(gè)層次分別進(jìn)行評(píng)估，如表2.6所示。Alliger等(1997)對(duì)該模型反應(yīng)與學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的有關(guān)更大，因此關(guān)于培訓(xùn)效用大小的反應(yīng)更重要。在學(xué)習(xí)層次上，受訓(xùn)者深層次能力學(xué)習(xí)掌握如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度，因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)該方面的評(píng)估。Kaufman則認(rèn)為培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益，因而應(yīng)注意評(píng)估社會(huì)與顧客的反應(yīng)。內(nèi)容常用評(píng)估方法受訓(xùn)者反應(yīng)參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。課堂觀察法、問(wèn)卷調(diào)學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收習(xí)、工作模擬等行為在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能與知識(shí)的得到改善。核、觀察法等。結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)組織的影響。有關(guān)的經(jīng)營(yíng)管理指由于在勝任力培訓(xùn)中深層次能力學(xué)習(xí)占據(jù)重要地位及其強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)遷移的要求，Alliger等人對(duì)柯氏四層次模型的擴(kuò)展能夠作為勝任力培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容應(yīng)采納之處。而Kaufman評(píng)估社會(huì)與顧客反應(yīng)的角度延伸了“結(jié)果”層次的范圍與深度，關(guān)于不易測(cè)量的深層次勝任力而言，是良好的評(píng)估信息獲取來(lái)源，能夠反應(yīng)出勝任力培訓(xùn)對(duì)組織提高整體績(jī)效的外在效果。第3章石家莊卷煙廠中層管理人員培訓(xùn)體系構(gòu)建單位能夠根據(jù)個(gè)人的工作需要提供3.44各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)石家莊卷煙廠進(jìn)行基于勝任力模型的中層管理人員培訓(xùn)需求評(píng)估過(guò)程分為幾個(gè)階段：石家莊卷煙廠中層管理人員的勝任力模型是在其員工職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目中，通過(guò)文獻(xiàn)查索、關(guān)鍵事件訪談、專家咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析等工作而得出的，要緊用于對(duì)中層管理干部的職業(yè)生涯指導(dǎo)及后備人才的培養(yǎng)提供科學(xué)、準(zhǔn)確的根據(jù)。綜合石家莊卷煙廠的進(jìn)展及業(yè)務(wù)要求，中層管理干部勝任力模型按照專業(yè)能力、社會(huì)能力、個(gè)人特質(zhì)劃分層次如圖3.2所第二步，評(píng)估受訓(xùn)者勝任力水平并分析評(píng)估結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的差距根據(jù)勝任力的特征，勝任力模型中的各項(xiàng)勝任力內(nèi)涵能夠由可觀察的行為來(lái)描述。對(duì)石家莊煙廠進(jìn)行的勝任力評(píng)估就要緊使用了可觀測(cè)的行為題項(xiàng)的問(wèn)卷調(diào)查方式，使用的工具為五分制量表。問(wèn)卷調(diào)查法本身信息準(zhǔn)確、客觀，符合客觀性要求，但是通常本人填答的數(shù)據(jù)偏高，因此在量表填寫過(guò)程中又使用了360度評(píng)價(jià)，由被評(píng)價(jià)者的上下級(jí)與同事參與填寫。量表編制的根據(jù)為現(xiàn)有勝任力模型的各素養(yǎng)定義及關(guān)鍵行為。編制過(guò)程中，考慮到每個(gè)人對(duì)不一致等級(jí)勝任力素養(yǎng)要求的自我感受存在偏差，因此在1、3、5分分別給出該分值對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為表述。設(shè)計(jì)樣表如表3.1。能力能力戰(zhàn)略意識(shí)個(gè)人個(gè)人學(xué)習(xí)能力能針對(duì)自身的不足主動(dòng)學(xué)習(xí)，減少差距的能力。消極面對(duì)組織要求，從不挑戰(zhàn)自我，不愿意同意組織新的能力要求，滿足于自己在工作中缺乏技能或者能力的狀況。介于1、3之間自身的要學(xué)習(xí)達(dá)到目介于3、5之間能不斷提高對(duì)自身的的技能超過(guò)工作的要求，努力使自己的知識(shí)與技能不斷更新。選擇分值：相應(yīng)行為描述補(bǔ)充：份。通過(guò)數(shù)據(jù)分析處理，中層管理人員勝任力總體3-4分界定為良好，3分下列界定為急需改專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)能力應(yīng)激能力/承受力領(lǐng)導(dǎo)能力思想開(kāi)明戰(zhàn)略意識(shí)3.一五團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力正直誠(chéng)信關(guān)注顧客/服務(wù)表分值列中的虛線為員工自我評(píng)估結(jié)果，實(shí)線為外界合。差距中的虛線代表員工實(shí)際能力低于自身評(píng)最需要加強(qiáng)指導(dǎo)與培訓(xùn)。這與石家莊卷煙廠中指標(biāo)名稱戰(zhàn)略意識(shí)計(jì)劃組織能力0解決問(wèn)題能力專業(yè)知識(shí)0關(guān)注顧客、服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力領(lǐng)導(dǎo)能力思想開(kāi)明0學(xué)習(xí)能力承受力0正直誠(chéng)信0第三步，受訓(xùn)者自我評(píng)價(jià)根據(jù)勝任力模型行為描述及前一階段評(píng)估中受訓(xùn)者行為描述補(bǔ)充項(xiàng)填寫內(nèi)容，將各名受訓(xùn)者較薄弱勝任力項(xiàng)進(jìn)行行為描述細(xì)分并量化，由受訓(xùn)者對(duì)每項(xiàng)分別給出自我評(píng)價(jià)及自我期望分值，有關(guān)人員給出對(duì)該受訓(xùn)者的期望分值，以便為培訓(xùn)需求分析提供更全面具體的信息。以上一步中受訓(xùn)者最欠缺的解決問(wèn)題能力為例，自我評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)如表3.4。編號(hào)解決問(wèn)題能力123451我能關(guān)注并根據(jù)工作環(huán)境中的各類信息的變化，迅速懂得并把握事物的進(jìn)展趨勢(shì)與規(guī)律，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題與環(huán)節(jié)。123452我應(yīng)該做到關(guān)注并根據(jù)工作環(huán)境中的各類信息變化，迅速懂得并把握事物的進(jìn)展趨勢(shì)與規(guī)律，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題與環(huán)節(jié)。123453我善于確定決策時(shí)機(jī)，提出多個(gè)可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理得果斷得當(dāng)，并能預(yù)見(jiàn)行動(dòng)的結(jié)果。123454我應(yīng)能準(zhǔn)確確定決策時(shí)機(jī)，提出多個(gè)可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事應(yīng)處理得果斷得當(dāng)，并能預(yù)見(jiàn)行動(dòng)的12345·方面阻礙員工績(jī)效水平發(fā)揮的因素比較少，但可特征、思想開(kāi)明戰(zhàn)略意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力、3.3培訓(xùn)計(jì)劃制定編號(hào)名稱定義能力b知識(shí)掌握煙草行業(yè)有關(guān)專業(yè)的理論與知識(shí)，熟悉與本崗位有關(guān)的知識(shí)。行業(yè)、崗位知識(shí)戰(zhàn)略意識(shí)通過(guò)對(duì)公司乃至國(guó)家制定政策的懂得與把握，從全局出發(fā)、長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)制定計(jì)劃，進(jìn)行管理決策。公司及國(guó)力保護(hù)、貫意識(shí)問(wèn)題能力通過(guò)對(duì)部門及工廠管理中信息的識(shí)別與整合，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提供有效地解決問(wèn)題的思路與方法。信息辨別能力；決策能力關(guān)注變化表3.5續(xù)勝任力素養(yǎng)的培訓(xùn)層次分解表編號(hào)名稱定義能力b計(jì)劃組織能力為實(shí)現(xiàn)公司、部門工作目標(biāo)，制定全面周詳計(jì)劃的能力；關(guān)于工作開(kāi)展、實(shí)施，能夠有效組織、高質(zhì)量完成工作的能力。制定計(jì)劃的方法、技巧目標(biāo)分解能力關(guān)注顧預(yù)測(cè)、熟悉并滿足客戶需要的愿望，關(guān)注客戶滿意度并給予滿足。力；捕捉信息能力的成就需要領(lǐng)導(dǎo)能力通過(guò)有效的溝通與激勵(lì)，使組織成員能夠心甘情愿努力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的能力能力、激勵(lì)能力責(zé)任感、積極、親與員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力對(duì)團(tuán)隊(duì)的組建與指導(dǎo)，對(duì)不一致員工與工作情境特性的把握與團(tuán)隊(duì)氛圍的調(diào)節(jié)熟悉員工與工作情人際協(xié)調(diào)力、激勵(lì)能力親與員工學(xué)習(xí)能力能針對(duì)自身的不足主動(dòng)學(xué)習(xí)，減少差距的能力學(xué)習(xí)方有效學(xué)習(xí)及遷移能力自我完善、求知欲力承受壓力，自我管理情緒的能力解決壓力能力自信、樂(lè)觀、挑戰(zhàn)精神克服障礙，發(fā)揮能力完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要自我完善、挑戰(zhàn)精神思想開(kāi)明重新思想、新觀念，愿意嘗試新樂(lè)于同意新事物具有變革意識(shí)，有勇氣引導(dǎo)與推動(dòng)組織變革，愿意冒險(xiǎn)理論應(yīng)用到實(shí)踐中的能力變革意識(shí)、挑戰(zhàn)精神編號(hào)名稱定義知識(shí)a能力b正直誠(chéng)信作的事負(fù)責(zé)商業(yè)倫理、道德誠(chéng)實(shí)、守信、正直、無(wú)私思想品德，道德修養(yǎng)商業(yè)倫理、道德公正、寬容、鼓勵(lì)員工進(jìn)展3.3.2培訓(xùn)計(jì)劃確定整體培訓(xùn)計(jì)劃短期中長(zhǎng)期知識(shí)能力態(tài)度能力態(tài)度行業(yè)知識(shí)知識(shí)、理論應(yīng)用能力力自我完善學(xué)習(xí)方法、技能力、決策能力自信、樂(lè)觀、挑戰(zhàn)精神人際協(xié)調(diào)能力開(kāi)明人際協(xié)調(diào)、溝通能力責(zé)任感創(chuàng)新能力原則性應(yīng)對(duì)壓力的能力親與員工策能力變革意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力為例，有些管理者欠缺的是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的解決，在培訓(xùn)過(guò)程中要緊需要受訓(xùn)者根據(jù)自身情況相針對(duì)上面提到的培訓(xùn)需求分析遺留問(wèn)題與個(gè)別進(jìn)行；也能夠由人力資源部門為其制定個(gè)別指導(dǎo)計(jì)劃，3.4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)在制定中層管理者勝任力培訓(xùn)計(jì)劃前，已經(jīng)對(duì)勝培訓(xùn)需求層次與內(nèi)容做了詳盡的分解、分析，本節(jié)石家莊卷煙廠中層管理人員熟悉、喜愛(ài)的教學(xué)方本身與培訓(xùn)的內(nèi)容，同時(shí)他們的意見(jiàn)會(huì)在一定程度效果的自我感知)。第二章中已經(jīng)對(duì)常用培訓(xùn)方法技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍作了概括總結(jié)。關(guān)于管理人員而言，還存在著其他專門的開(kāi)發(fā)方法，如工作輪換、工工作輪換能夠豐富受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、管理能力與經(jīng)驗(yàn)，掌握公司業(yè)務(wù)與管理的全貌，培養(yǎng)協(xié)作精神與系統(tǒng)觀念；工作指導(dǎo)法是受訓(xùn)者在教練指導(dǎo)下直接在其將擔(dān)任的工作崗位上工作，或者讓受訓(xùn)者研究當(dāng)前組織存在的問(wèn)題，參與有關(guān)計(jì)劃與決策，與高層領(lǐng)導(dǎo)一起分析、制定組織進(jìn)展的方針。這些開(kāi)發(fā)方法結(jié)合實(shí)踐的程度比較高，能夠考慮作為個(gè)人培訓(xùn)方法知識(shí)培訓(xùn)方法行業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)理論法講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、參觀訪問(wèn)等。常規(guī)學(xué)習(xí)方法結(jié)合案例分析、角色扮演、管理游戲等多情境模擬方法或者使用在職培訓(xùn)。能力培訓(xùn)方法知識(shí)、理論應(yīng)用能力人際協(xié)調(diào)、溝通能力信息辨別能力、決策能力互動(dòng)小組、角色扮演、情景模擬研討會(huì)等案例分析、情境模擬、管懂得、把握政策能力創(chuàng)新能力應(yīng)對(duì)壓力的能力頭腦風(fēng)暴法、研討會(huì)法等態(tài)度培訓(xùn)方法責(zé)任感自我完善原則性與外部影響有關(guān)性相對(duì)較高，可先通過(guò)有關(guān)影視、事例激發(fā)改善態(tài)度的意識(shí)；后通過(guò)企業(yè)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)制度、文化氛圍的完善改變態(tài)度。自信、樂(lè)觀、挑戰(zhàn)精神親與員工開(kāi)明與個(gè)人特質(zhì)有關(guān)性相對(duì)較高，能夠通過(guò)交互性強(qiáng)的研討會(huì)等方式使管理者之間互相積極影響；后可采取工作指導(dǎo)方式，同時(shí)注重組織環(huán)境改善?，F(xiàn)出來(lái)的整體態(tài)度為：個(gè)人進(jìn)展受限、工作反作建議少、工資獎(jiǎng)金政策較不合理、文化氛圍較移問(wèn)卷中的組織環(huán)境因素部分問(wèn)題，根據(jù)煙廠實(shí)獲得在應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的過(guò)程中需要的各類支持”;"同意培訓(xùn)后，假如我識(shí)技能?！?.5.2培訓(xùn)遷移環(huán)境因素操縱建議等占了培訓(xùn)需求的絕大部分；而這些素養(yǎng)假如生涯進(jìn)展及素養(yǎng)提高在態(tài)度上十分支持，但可升等組織制度上的支持的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在真正業(yè)進(jìn)展路徑中存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)的計(jì)策；塑造遷移效度，受訓(xùn)管理者的直接主管應(yīng)及時(shí)向他們提供機(jī)會(huì)，比如有意識(shí)分配給受訓(xùn)者需要應(yīng)用新能力的工勝任力培訓(xùn)的評(píng)估要貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程，不斷對(duì)教學(xué)人員的滿意程度，教學(xué)方法與教學(xué)活動(dòng)，學(xué)習(xí)識(shí)、能力則能夠在培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)時(shí)，通過(guò)特定任務(wù)變化。另外，能夠使用勝任力模型。受訓(xùn)者同意培技術(shù)、能力與優(yōu)秀的個(gè)人特性成為更多員工學(xué)習(xí)、待培訓(xùn)勝任力分解為不一致培訓(xùn)層次的關(guān)鍵培但是在完成本文過(guò)程中，也存在遺憾。限于現(xiàn)實(shí)條2002,(4).[2]韓建立.實(shí)施基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)[J].繼續(xù)教育，2003,[3]陳麗芬.企業(yè)提高培訓(xùn)遷移效度的策略分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技[4]陸惠文.基于角色的培訓(xùn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004,(4).[6]楊東濤，朱武生.基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2002,(9).[7]時(shí)勘，王繼承，李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào)，2002,(3).2003,(11).[10]王鵬，時(shí)勘.培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的研究概況[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1998,西),2004,(4).[12]陶祁，馮明，培訓(xùn)評(píng)估方法[J].人才瞭望，2003,(12).[一三]楊菁，李曼麗.當(dāng)前美國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及[14]何斌，孫笑飛.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析及其應(yīng)用[J].企業(yè)經(jīng)理科學(xué)，2002,(1).[17]金招弟，孫瑾，徐斌.培訓(xùn)管理新模式-SATE系統(tǒng)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003,(9).[一八]常波、武存生.培訓(xùn)實(shí)施前的準(zhǔn)備程序[J].繼續(xù)教育研究，2003,(6).[19]章凱，肖瑩.勝任特征分析與人力資源管理[J].成人高教學(xué)刊，[20]周文，談毅，方浩帆編著.培訓(xùn)管理體系的建立[M].湖南科學(xué)技[21]國(guó)際人力資源管理研究院編委會(huì)編著.人力資源經(jīng)理勝任素養(yǎng)模2005,(5).[23]劉輝.中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力培訓(xùn)有效性模型研究[D].大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005.[24]北京交通大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理項(xiàng)目組.石家莊卷煙廠員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查報(bào)告，2006.Informatics,1997,(3).IntelligenceAmericanPsychologiEddieWChengDannyCHoAreviewoftranEvaluationinPracticeIAthoroughexaminationofthetraininginfluenceandrelationshipsoftrainingtransferResearchershaveusedavarietyoftheoreexpectancytheorygoalsetAsVroomindicatedindividualspursuisagreaterchancethatlearnInthisformulaexpectancintheattainmentofdesiredperformarewardsthatresultfromattainingperrewards.thepretraining,training,andposttrainingprocesses.IdentifyingpreviousstudiesfocareastraineecharacterinumerousandHAVEincludedavarietyofcharacteristicshaveincludedanexaminationoftheinfluenceofeminfluenceofotherpersonaliAmongothervariablesintraineechfunctionpositionyearsofrelatedjobexperienceandemplowithshorterworkexpertransfer,particularlyifthetrainingcontentmatchesthetrainee'sjobfunctionsTheinfluenceofjobfunctionhoweverhasnotbeenempitransferwilladdvaluetoexistingresearchoftrainingtrNumerousresearchershavestudiAthoroughreviewofthetrainingtrainstructionalmethodsIntermsofconMoreresearchoninstructionalmethodshasASTDStateoftheIndustryReimprovethequalityoftrainingprorelationshipsbetweenthereactionevalwithtrainingprogramhasbeenconsideredoneofthepotetherelationshipbetweenreactionvarireactionvariablesinthmayrevealmeaningfulresultsthavaluable.ThecriticaltasksofinstrvariableswiththegoalofmakingtrainingtransftransferneedsratherthanlearningneedsprovidingposTannenbaumandKavanaghmostofthtransferoftrainedskillstothejobandevenlinhibitreduce