2025年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師模擬考試試卷含答案第一部分單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題，共20分）1.工作崗位分析的最終成果不包括（）。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.崗位設(shè)計(jì)圖D.職務(wù)晉升圖2.內(nèi)部招聘的主要方法中，（）適用于對高層管理崗位或關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的選拔。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.競聘法3.培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析重點(diǎn)是判斷哪些員工需要培訓(xùn)、需要何種培訓(xùn)。A.組織B.任務(wù)C.員工D.戰(zhàn)略4.某企業(yè)采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考核，將員工分為A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五個(gè)等級(jí)。若部門有35人，則等級(jí)C的人數(shù)應(yīng)為（）。A.3人B.7人C.14人D.21人5.薪酬市場調(diào)查的方法中，（）適用于需要快速收集數(shù)據(jù)但對準(zhǔn)確性要求不高的情況。A.企業(yè)間相互調(diào)查B.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.問卷調(diào)查法6.勞動(dòng)合同變更的條件不包括（）。A.雙方協(xié)商一致B.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)C.勞動(dòng)者患病無法勝任原工作D.勞動(dòng)合同到期自動(dòng)終止7.下列關(guān)于勞動(dòng)定額的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.看管定額屬于產(chǎn)量定額的一種B.服務(wù)定額適用于服務(wù)性崗位C.時(shí)間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)D.現(xiàn)行定額是企業(yè)生產(chǎn)管理中實(shí)際使用的定額8.招聘總成本效用的計(jì)算公式是（）。A.錄用人數(shù)/招聘總成本B.實(shí)際錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)C.應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用D.推薦候選人數(shù)量/推薦人數(shù)9.培訓(xùn)效果評(píng)估中，（）評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)對員工工作行為的改變。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層10.績效反饋面談的核心目的是（）。A.指出員工不足B.明確績效目標(biāo)C.制定改進(jìn)計(jì)劃D.確定薪酬調(diào)整11.下列不屬于崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的是（）。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)態(tài)度12.企業(yè)年金的繳費(fèi)比例由（）確定。A.企業(yè)單方B.員工單方C.企業(yè)與員工協(xié)商D.政府統(tǒng)一規(guī)定13.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（）。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門代表14.某員工月工資為8000元（當(dāng)?shù)卦缕骄べY為6000元），則其社保個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)應(yīng)為（）。A.6000元B.8000元C.18000元（3倍社平工資）D.2000元（60%社平工資）15.下列關(guān)于試用期的表述，正確的是（）。A.三年以上固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月B.試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%C.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期D.以上均正確16.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要原則是（）。A.實(shí)用性B.系統(tǒng)性C.針對性D.經(jīng)濟(jì)性17.下列屬于外部培訓(xùn)資源的是（）。A.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師B.高校專業(yè)教師C.崗位技術(shù)骨干D.人力資源部門管理者18.某企業(yè)年度員工離職率為15%，其中主動(dòng)離職率為10%，被動(dòng)離職率為5%，則員工留存率為（）。A.85%B.90%C.95%D.80%19.集體合同的有效期一般為（）。A.13年B.35年C.510年D.無固定期限20.下列關(guān)于績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.指標(biāo)應(yīng)符合SMART原則B.結(jié)果指標(biāo)與行為指標(biāo)需結(jié)合C.指標(biāo)數(shù)量越多越全面D.需考慮指標(biāo)的可量化性第二部分多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題，共20分。每題有25個(gè)正確選項(xiàng)，錯(cuò)選、少選均不得分）1.工作說明書的內(nèi)容包括（）。A.崗位基本信息B.崗位工作內(nèi)容C.崗位任職資格D.崗位勞動(dòng)條件E.崗位晉升路徑2.外部招聘的優(yōu)勢有（）。A.成本低B.帶來新思想C.激勵(lì)內(nèi)部員工D.選擇范圍廣E.適應(yīng)期短3.培訓(xùn)需求分析的方法包括（）。A.觀察法B.問卷法C.績效分析法D.面談法E.頭腦風(fēng)暴法4.績效反饋面談的技巧包括（）。A.以事實(shí)為依據(jù)B.多批評(píng)少表揚(yáng)C.關(guān)注未來改進(jìn)D.員工主導(dǎo)談話E.設(shè)定具體目標(biāo)5.薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括（）。A.基本工資B.績效工資C.獎(jiǎng)金D.福利E.津貼補(bǔ)貼6.勞動(dòng)爭議處理的原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.調(diào)解優(yōu)先原則E.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則7.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容有（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.崗位協(xié)調(diào)要求C.崗位職責(zé)權(quán)限D(zhuǎn).崗位人員任職資格E.崗位工作時(shí)間8.培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)評(píng)估9.企業(yè)制定勞動(dòng)定額的方法有（）。A.經(jīng)驗(yàn)估工法B.統(tǒng)計(jì)分析法C.技術(shù)測定法D.比較類推法E.德爾菲法10.勞動(dòng)合同終止的情形包括（）。A.勞動(dòng)合同期滿B.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.勞動(dòng)者死亡D.企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照E.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員第三部分簡答題（每題8分，共4題，共32分）1.簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。2.簡述面試的基本程序。3.列舉培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法（至少5種）。4.簡述績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則具體內(nèi)容。第四部分計(jì)算題（10分）某企業(yè)員工張某，2024年10月工資構(gòu)成如下：基本工資：6000元（月計(jì)薪天數(shù)21.75天，當(dāng)月出勤20天）績效工資：根據(jù)部門考核系數(shù)1.2，個(gè)人考核系數(shù)1.0，績效基數(shù)3000元全勤獎(jiǎng)：500元（張某當(dāng)月全勤）交通補(bǔ)貼：300元社保個(gè)人繳納部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)8%、醫(yī)療保險(xiǎn)2%、失業(yè)保險(xiǎn)0.5%（繳費(fèi)基數(shù)為8000元）住房公積金個(gè)人繳納部分：12%（繳費(fèi)基數(shù)為8000元）個(gè)人所得稅起征點(diǎn)5000元，專項(xiàng)附加扣除2000元要求：計(jì)算張某2024年10月應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資（保留兩位小數(shù)）。第五部分案例分析題（共18分）案例1（8分）某制造企業(yè)2024年開展季度績效考核，采用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）與360度評(píng)估結(jié)合的方式。部門主管李某反饋：部分員工對考核結(jié)果不滿，認(rèn)為KPI指標(biāo)過于側(cè)重產(chǎn)量，忽視質(zhì)量；360度評(píng)估中同事間因“老好人”現(xiàn)象導(dǎo)致評(píng)分趨中。問題：（1）分析該企業(yè)績效考核存在的主要問題。（4分）（2）提出改進(jìn)建議。（4分）案例2（10分）2023年7月，王某與某科技公司簽訂3年期勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月，試用期工資8000元（轉(zhuǎn)正后10000元）。2024年1月，公司以“試用期考核不合格”為由解除勞動(dòng)合同，但未提供具體考核標(biāo)準(zhǔn)及記錄。王某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。問題：（1）公司的試用期約定是否合法？說明理由。（3分）（2）公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？說明理由。（4分）（3）若仲裁支持王某，公司應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？（3分）參考答案及解析第一部分單項(xiàng)選擇題1.D（崗位設(shè)計(jì)圖不屬于崗位分析的最終成果，成果包括崗位規(guī)范、工作說明書等）2.D（競聘法適用于高層或關(guān)鍵崗位選拔）3.C（員工層面分析關(guān)注個(gè)體培訓(xùn)需求）4.C（35×40%=14人）5.C（采集公開信息快速但準(zhǔn)確性較低）6.D（合同到期終止屬于合同終止，非變更）7.A（看管定額屬于看管定額，與產(chǎn)量定額并列）8.A（總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本）9.C（行為層評(píng)估關(guān)注行為改變）10.C（績效面談核心是制定改進(jìn)計(jì)劃）11.D（勞動(dòng)態(tài)度屬于績效考核指標(biāo)，非崗位評(píng)價(jià)）12.C（企業(yè)年金繳費(fèi)比例由企業(yè)與員工協(xié)商）13.D（調(diào)解委員會(huì)由職工、企業(yè)、工會(huì)代表組成）14.B（社保繳費(fèi)基數(shù)為員工實(shí)際工資，不超過3倍社平工資且不低于60%）15.D（ABC均符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定）16.C（培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)首要原則是針對性）17.B（高校教師屬于外部培訓(xùn)資源）18.A（留存率=1離職率=85%）19.A（集體合同有效期一般為13年）20.C（指標(biāo)數(shù)量需精簡，非越多越好）第二部分多項(xiàng)選擇題1.ABCD（工作說明書一般不包含晉升路徑）2.BD（外部招聘帶來新思想、選擇范圍廣）3.ABCD（頭腦風(fēng)暴法屬于培訓(xùn)方法，非需求分析）4.ACE（績效面談應(yīng)多表揚(yáng)、管理者主導(dǎo)）5.ABCDE（薪酬結(jié)構(gòu)包含基本工資、績效工資等）6.ABCD（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是結(jié)果，非處理原則）7.AD（崗位規(guī)范包括勞動(dòng)規(guī)則、任職資格）8.ABCDE（五級(jí)評(píng)估包括投資回報(bào)）9.ABCD（德爾菲法屬于預(yù)測方法）10.ABCD（經(jīng)濟(jì)性裁員屬于解除合同，非終止）第三部分簡答題1.崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：內(nèi)容側(cè)重：崗位規(guī)范側(cè)重“什么樣的人能勝任”（任職資格）；工作說明書側(cè)重“崗位做什么、怎么做”（工作內(nèi)容、職責(zé)）。結(jié)構(gòu)形式：崗位規(guī)范多為條目式；工作說明書結(jié)構(gòu)更復(fù)雜（基本信息、工作內(nèi)容、任職資格等）。適用范圍：崗位規(guī)范是通用標(biāo)準(zhǔn)；工作說明書是具體崗位的個(gè)性化描述。2.面試的基本程序：準(zhǔn)備階段：制定面試計(jì)劃、設(shè)計(jì)面試問題、確定面試官、安排面試場所。實(shí)施階段：關(guān)系建立（導(dǎo)入階段）、提問（核心階段）、確認(rèn)信息（確認(rèn)階段）、結(jié)束面試（結(jié)束階段）?？偨Y(jié)階段：整理面試記錄、評(píng)估候選人、反饋面試結(jié)果。3.培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法：反應(yīng)評(píng)估：問卷調(diào)查法、面談法。學(xué)習(xí)評(píng)估：筆試、實(shí)操測試、情景模擬。行為評(píng)估：360度評(píng)估、上級(jí)/同事反饋、觀察法。結(jié)果評(píng)估：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）對比、成本收益分析。投資回報(bào)評(píng)估（ROI）：計(jì)算培訓(xùn)收益與成本的比率。4.SMART原則具體內(nèi)容：Specific（具體）：指標(biāo)明確，避免模糊。Measurable（可衡量）：量化或行為化，數(shù)據(jù)可獲取。Achievable（可實(shí)現(xiàn)）：在員工能力范圍內(nèi)，非過高或過低。Relevant（相關(guān)性）：與企業(yè)戰(zhàn)略、崗位目標(biāo)相關(guān)。Timebound（有時(shí)限）：明確完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)。第四部分計(jì)算題應(yīng)發(fā)工資計(jì)算：基本工資：6000元（全勤，無需扣減）績效工資：3000×1.2×1.0=3600元全勤獎(jiǎng)：500元交通補(bǔ)貼：300元應(yīng)發(fā)工資合計(jì)：6000+3600+500+300=10400元實(shí)發(fā)工資計(jì)算：社保個(gè)人繳納：8000×（8%+2%+0.5%）=8000×10.5%=840元公積金個(gè)人繳納：8000×12%=960元應(yīng)納稅所得額：10400（應(yīng)發(fā)）5000（起征點(diǎn)）840（社保）960（公積金）2000（專項(xiàng)附加）=104008800=1600元個(gè)人所得稅：1600×3%（稅率）=48元（注：不超過3000元部分稅率3%）實(shí)發(fā)工資：1040084096048=8552元第五部分案例分析題案例1（1）主要問題：KPI設(shè)計(jì)不合理：指標(biāo)單一（側(cè)重產(chǎn)量忽視質(zhì)量），未覆蓋崗位關(guān)鍵職責(zé)。360度評(píng)估失效：同事評(píng)分趨中，存在“老好人”現(xiàn)象，評(píng)估結(jié)果失真。缺乏績效反饋：員工對考核結(jié)果不滿，說明未有效溝通。（2）改進(jìn)建議：優(yōu)化KPI：增加質(zhì)量、安全等指標(biāo)，確保覆蓋崗位核心職責(zé)。規(guī)范360度評(píng)估：明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如行為錨定法），對“老好人”行為建立監(jiān)督機(jī)制。加強(qiáng)績效反饋：開展面談，解釋考核結(jié)果，制定改進(jìn)計(jì)劃。案例2（1）試用期約定合