標(biāo)題:人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究

中文摘要隨著知識經(jīng)濟時代的到來，實施人本管理，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人本管理思想，是企業(yè)發(fā)展壯大的客觀需要，也是企業(yè)管理人文化的重要體現(xiàn)，由此可見人本管理對于企業(yè)管理的重要性。本文通過對人本管理思想在企業(yè)中的應(yīng)用研究，以晶科能源有限公司作為研究對象，通過文獻研究分析與用問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，了解晶科能源有限公司在人本管理思想研究中出現(xiàn)的弊端以及由此引發(fā)的各種問題。進一步分析人本管理思想在企業(yè)管理過程中應(yīng)該注意的一些的問題，以及產(chǎn)生問題的原因。并根據(jù)所學(xué)的人本管理的知識對公司出現(xiàn)的問題提出解決方案。通過調(diào)查研究，明確當(dāng)前企業(yè)在人本管理中存在的問題，找到企業(yè)實現(xiàn)人本管理的正確途徑，從而提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：人本管理思想；企業(yè)管理；應(yīng)用研究

目錄中文摘要 2一、緒論 4（一）研究背景 4（二）研究目的和意義 4（三）人本管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 51.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 52.國外研究現(xiàn)狀 5（四）研究方法 6二、理論研究基礎(chǔ) 7（一）人本管理理論概述 7（二）行為科學(xué)理論概述 7三、晶科能源控股有限公司實行人本管理的實證研究 9（一）公司的基本概況 9（二）實行人本管理的調(diào)查問卷設(shè)計 9（三）實行人本管理的問卷調(diào)查實施 9（四）實行人本管理的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 9（五）實行人本管理存在的問題分析 131.人本管理觀念缺少時代性 132.人力資源開發(fā)利用不充分 133.培訓(xùn)力度不足 134.缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建 13四、晶科能源控股有限公司實行人本管理的對策與應(yīng)用 14（一）積極學(xué)習(xí)先進的管理方法和手段 14（二）實行民主管理的模式 14（三）注重人力的培訓(xùn)作用 14（四）創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化 14五、結(jié)論 16參考文獻 17

一、緒論（一）研究背景《黃帝內(nèi)經(jīng)·寶命全形論篇》中說：“天覆地載，萬物悉備，莫貴于人”，與著名軍事學(xué)家孫臏提出的“間與天地之間，莫貴于人”（《孫臏兵法·月戰(zhàn)》）的思想如出一轍?？梢?，早在戰(zhàn)國時期，先哲們就已經(jīng)深刻的認(rèn)識到：天地之間，人是最寶貴的；有了人，就有了一切。中國傳統(tǒng)文化中孕育著非常深厚的“以人為本”的管理思想。重溫先哲們的思想精髓，可以為企業(yè)開展人本管理，有效的建立識才、用才、任才機制，更好地發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性提供強大的文化支撐基礎(chǔ)。21世紀(jì)是經(jīng)濟全球化的時代，說明企業(yè)將面臨更加激烈的競爭。由于計算機的快速發(fā)展，信息技術(shù)更加普及化，企業(yè)所面臨的顧客更加多樣化，都迫切需要我們改變傳統(tǒng)管理理念，需要企業(yè)信息技術(shù)管理者去迎這些挑戰(zhàn)，對于管理方法進行變革。把管理目標(biāo)從單一變成多元。采用科學(xué)的管理方法，更加注重人性管理，并不是一味的管理人，更應(yīng)多與員工合作，尊重滿足員工基本訴求。在我國，實際上，對于人本管理的理論研究還處于初期的起步階段，但目前人本管理思想已經(jīng)引起了業(yè)界很多專家的重視。一些理論專家學(xué)者和企業(yè)實際管理者已經(jīng)慢慢開始對中國的人本管理理論進行了研究，正在找出適合符合中國企業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，也取得了一些可觀的成果。同時學(xué)者們還是為實際運用提供了一定有益的啟示。對于這方面的研究各學(xué)者各有各的看法，呈現(xiàn)出百家爭鳴，百花齊放的景象。當(dāng)然，其中還是有很多好的見解。于是很多企業(yè)也在躍躍欲試，開始打著實行人本管理的旗號。但有很大反響的很少，畢竟離真正意義上的人本管理還是有一定的距離。所以，我們應(yīng)當(dāng)看到，理論和實際在現(xiàn)實中有不同，不能一味的搬下來，我們急需解決這些矛盾。只有解決了才能使我國人本管理水平進一步提高。比如說中國傳統(tǒng)的管理思想，一味的注重企業(yè)經(jīng)濟效益，一些企業(yè)的員工如同機器，不會交流，分享。管理者也沒有把人當(dāng)人看，沒有給夠發(fā)展空間。說明中國需要符合中國特色的人本管理思想，需要屬于我我國自己的管理方法來指導(dǎo)我國企業(yè)。人本管理把人放在第一位，根據(jù)人性本源進行相關(guān)的管理研究，據(jù)此重新構(gòu)建管理的體系，以便企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。（二）研究目的和意義本文通過對人本管理思想理念的基本概念和理論的探討，總結(jié)出企業(yè)運用人本管理思想的情況，結(jié)合目前人本管理思想發(fā)展的趨勢，探索如何更好的讓企業(yè)正確合理的使用人本思想。充分發(fā)揮它的作用，真正做到通過了解管理新變化，使企業(yè)立于不敗之地，本文對于人本管理的理論體系和人本管理的應(yīng)用層面都進行出相應(yīng)的整合，并給出建議，以幫助企業(yè)管理者有效地實施人本管理。認(rèn)識的人本管理的重要之處，并將它好好運用在企業(yè)之中。沒有好好的貫徹落實人本管理思想是人才流失的主要原因，一個公司存在落后的管理思想，不利于員工潛能的激發(fā)，不能充分發(fā)揮員工主動性，提高其工作效率，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以在面臨著人才競爭日益加劇現(xiàn)在，如何利用各種管理方法，吸引留住人才，明確了解員工的需求，成為了公司生存發(fā)展的必備良藥，對于能更好的實施人本管理企業(yè)時刻不能懈怠，而是要投入更加多的關(guān)注度。因此，企業(yè)擁有先進的人本管理，有利于提高員工積極性，從而找到歸屬感越來越依賴企業(yè)，這樣就能為企業(yè)發(fā)展留住人才，吸引人才。（三）人本管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國，實際上，對于人本管理的理論研究還處于初期的起步階段，但目前人本管理思想已經(jīng)引起了業(yè)界很多專家的重視。一些理論專家學(xué)者和企業(yè)實際管理者已經(jīng)慢慢開始對中國的人本管理理論進行了研究，正在找出適合符合中國企業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，也取得了一些可觀的成果。同時學(xué)者們還是為實際運用提供了一定有益的啟示。對于這方面的研究各學(xué)者各有各的看法，呈現(xiàn)出百家爭鳴，百花齊放的景象。當(dāng)然，其中還是有很多好的見解。于是很多企業(yè)也在躍躍欲試，開始打著實行人本管理的旗號。但有很大反響的很少，畢竟離真正意義上的人本管理還是有一定的距離。所以，我們應(yīng)當(dāng)看到，理論和實際在現(xiàn)實中有不同，不能一味的搬下來，我們急需解決這些矛盾。只有解決了才能使我國人本管理水平進一步提高。比如說中國傳統(tǒng)的管理思想，一味的注重企業(yè)經(jīng)濟效益，一些企業(yè)的員工如同機器，不會交流，分享。管理者也沒有把人當(dāng)人看，沒有給夠發(fā)展空間。說明中國需要符合中國特色的人本管理思想，需要屬于我我國自己的管理方法來指導(dǎo)我國企業(yè)。翟心宇認(rèn)為管理觀念缺少時代性。他指出從當(dāng)前的發(fā)展情祝上來看，很多企業(yè)在管理理念上還停留在傳統(tǒng)的觀念上，沒有意識到人力是企業(yè)中最為重要的資源之一。在傳統(tǒng)管理理念中，企業(yè)管理主要負(fù)責(zé)的是整體的發(fā)展與經(jīng)濟效益的提升，缺少對員工的關(guān)注，員工沒有產(chǎn)生工作熱情，員工間缺少工作競爭力。而在人木管理理念中，企業(yè)管理除了要對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展負(fù)責(zé)外，負(fù)責(zé)的重心還要向員工的個性特征、員工的工作興趣等員工自身的素質(zhì)條件轉(zhuǎn)變，這種管理思想在一定程度上調(diào)動了員工的工作熱情、工作效率及整個事業(yè)員工之間的競爭精神。2.國外研究現(xiàn)狀相對于國內(nèi)而言，國外對于人本管理的研究就更早。早在19世紀(jì)的80年代，就有人開始研究人的心理與工作效率之間的關(guān)系，這個人就是美國的心理學(xué)家斯特博格。而西方管理理論到20年代開始就進入了一個新的發(fā)展階段——行為科學(xué)階段，這也是一個新的階段的開始，讓更多的人開始更加關(guān)注對人的研究，從而掀開人本管理研究的高潮。而在20年代到70年代期間，由于企業(yè)環(huán)境發(fā)生了變化，使其實現(xiàn)了從“以物為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變。人本管理理念也是在這個時期得以確定的。在這期間管理領(lǐng)域出現(xiàn)了多種流派，這些流派都有自己的特殊地位。我們可以從這些流派的思想中很容易的看出人本管理思想的影子。比如說，通過實踐對于運用人本管理思想進行了一定的總結(jié)，還有就是就其發(fā)展提出自己的見解的。這些學(xué)術(shù)流派中比較出名的有巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派、德魯克的經(jīng)驗主義學(xué)派、高爾文的人本管理實踐。同時，這些學(xué)術(shù)流派得到大家的認(rèn)可。嚴(yán)曉東指出從當(dāng)前的發(fā)展情祝上來看，很多企業(yè)在管理理念上還停留在傳統(tǒng)的觀念上，沒有意識到人力是企業(yè)中最為重要的資源之一。就我國企業(yè)目前的發(fā)展情祝上來看存在一定滯后性，不能將人本管理思想很好地融合進當(dāng)今的企業(yè)管理工作中。具體表現(xiàn)為在現(xiàn)實的內(nèi)部管理中，缺少應(yīng)有的人本意識，沒有站在員工自身的立場上考慮該人才所適合的崗位和任務(wù)，而以公司崗位需求為主要參考點。這種現(xiàn)象嚴(yán)重違背了人本管理思想的初衷，對企業(yè)管理工作來講很難起到相應(yīng)輔助作用。（四）研究方法本文主要研究方法是：1.文獻研究分析方法。充分利用學(xué)院圖書館資料、CNKI書籍和財經(jīng)網(wǎng)站等工具查閱國內(nèi)外有關(guān)的資料及相關(guān)研究成果，運用所學(xué)的理論知識進行歸納總結(jié)。2.問卷調(diào)查法。運用問卷調(diào)查方法，本文通過對晶科能源有限公司發(fā)放問卷，進行數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計，繪制相關(guān)表格，對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整理后，用數(shù)據(jù)來說明問題，用來確保文章分析的準(zhǔn)確性和可信性。

二、理論研究基礎(chǔ)（一）人本管理理論概述從中國古代我們可以看到有關(guān)人本管理的雛形，一直到現(xiàn)在人本管理也已經(jīng)有很長的歷史，其內(nèi)涵也在不斷地豐富的同時還具有自身的特色。由此可見發(fā)展人本管理思想永遠(yuǎn)不會過時，而且具有十分重要的意義。我國的人本管理思想最早在西周時出現(xiàn)，其內(nèi)涵得到豐富發(fā)展主要是在春秋戰(zhàn)國，因為當(dāng)時中國文化的到很大發(fā)展，在那時出現(xiàn)百家爭鳴百花齊放的壯觀景象，可想而知人本思想也受其影響頗大。而到了漢代，在西方人文精神和外傳佛教影響下的我國傳統(tǒng)人本管理思想，已經(jīng)吸收了適合本國發(fā)展的文化，擯棄不好的文化思想，所以現(xiàn)在的人本管理思想已經(jīng)逐漸與中國特色的社會體系有了一定的融合，可以說比較符合中國國情，與以往相比有了很大的改善。人本管理思想，從字面意思很容易理解，重點就是在這個“人”字上，即強調(diào)以人為本的理念，順應(yīng)科學(xué)發(fā)展觀的提出，人本管理思想作為一種科學(xué)的管理方法，應(yīng)從尊重人性的視角開發(fā)人力資源。人本管理思想的主要特征主要有：認(rèn)為人是人本管理的核心，強調(diào)組織人力資源是人本管理的主要方法，人是管理的中心，管理思想和實踐的結(jié)合就是人本管理思想以及企業(yè)的主體企業(yè)員工。一般情況下，人本管理思想的本質(zhì)就是確定“人本位”和尊重“人本性”，前者指即把人看做企業(yè)管理的出發(fā)點、基本和根本，企業(yè)就像一股清泉，人就是源頭，使之活過來的重要因素，并且時刻保持著企業(yè)的青春與活力。后者主要強調(diào)人的普遍共性，主要指尊重員工個性的發(fā)展，根據(jù)員工的個人特質(zhì)開發(fā)其潛能，使其價值得到充分的發(fā)揮，點亮員工人性的光芒。總的來說，人本管理思想在企業(yè)中的應(yīng)用，就是把人作為企業(yè)管理活動的核心要素和重要資本，運用各種手段，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工個人不斷發(fā)展的一種新的管理理念。（二）行為科學(xué)理論概述行為科學(xué)理論又稱早期的人際關(guān)系理論，是人本管理思想的發(fā)展，于20世紀(jì)20年代以后出現(xiàn)，對于人的本性行為和動機進行了研究。這個理論又有兩個階段，一個是早期階段，一個是后期階段。其中梅奧和羅伯特斯伯格作為早期的代表人物，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，他們進行了霍桑實驗，認(rèn)為工人并不是一味追求金錢，還有社會心理方面的需求，注重人與人之間的情感交流，從而認(rèn)為員工是“社會人”而非“經(jīng)濟人”。同時認(rèn)為決定勞動生產(chǎn)率的主要是員工的滿意度，并且認(rèn)為企業(yè)中存在著非正式組織，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要重視非正式組織。在行為科學(xué)理論后期的發(fā)展中，主要有需要、動機、激勵理論。比如說馬斯洛的需要層次理論，將人的需要主要分為生理需要，安全需要，情感需要，被尊重的需要，以及自我實現(xiàn)的需要，管理者可以根據(jù)每個員工所處的不同需求層次進行不同的獎勵；麥格雷戈的X－Y理論，認(rèn)為Y理論更適合現(xiàn)代管理，人并非天生懶惰，應(yīng)該適當(dāng)激勵，從而發(fā)揮其主動性和積極性；赫茲伯格的激勵-保健雙因素理論，認(rèn)為激勵和保健因素最能影響員工工作效率。其中激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因素則與工作條件、同事關(guān)系有關(guān)，如果一個管理者想要更多的利潤，應(yīng)該把重心放在激勵因素上，通過調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率；以上這些行為科學(xué)理論引發(fā)了管理哲學(xué)的深刻變革，奠定了現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)，提出把人看重的思想，提倡民主管理，這些對于人力資源的開發(fā)具有積極影響。

三、晶科能源控股有限公司實行人本管理的實證研究（一）公司的基本概況晶科能源控股有限公司（紐交所代碼：JKS），是太陽能光伏企業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，也是全球最大的光伏產(chǎn)品制造商和光伏電力供應(yīng)商之一，在2017《財富》榜中國500強第284名。自2006年成立以來，晶科先后在江西、浙江、馬來西亞、南非、葡萄牙、新疆等地區(qū)設(shè)立8大生產(chǎn)基地。晶科能源控股有限公司(紐交所代碼：JKS)，是全球為數(shù)不多的擁有垂直一體化產(chǎn)業(yè)鏈的光伏制造商，業(yè)務(wù)涵蓋了優(yōu)質(zhì)的硅錠，硅片，電池片生產(chǎn)以及高效單多晶光伏組件制造,2011年垂直產(chǎn)能達到1.5吉瓦。對于光伏產(chǎn)業(yè)鏈的整合，使我們擁有具備競爭力的成本結(jié)構(gòu)，向全球客戶承諾優(yōu)質(zhì)光伏產(chǎn)品。公司員工總數(shù)超過10000余人，生產(chǎn)基地位于江西省上饒以及浙江省海寧，生產(chǎn)面積總占67萬平方米。晶科所生產(chǎn)的單多晶組件獲得ISO9001,IEC,VDE,UL,CSA,CEC,MCS等多項國際認(rèn)證以及榮譽稱號。公司自成立以來，大力引進國際先進生產(chǎn)設(shè)備，包括美國GTSolar多晶爐，日本NTC線切機，意大利電池片生產(chǎn)線以及伯格測試技術(shù)。組件生產(chǎn)引進日本NPC技術(shù)以及全自動生產(chǎn)線，代表了世界一流的先進生產(chǎn)工藝。我們業(yè)務(wù)營銷網(wǎng)絡(luò)涵蓋歐洲，北美以及亞太，遍及20多個國家，包括了德國，意大利，比利時，美國，西班牙，法國，捷克，以色列，日本，澳大利亞以及中國等主要光伏市場。作為中國具規(guī)模的太陽能產(chǎn)品基地之一，晶科能源專注于為客戶提供世界領(lǐng)先水平的光伏產(chǎn)品，大力實施科技創(chuàng)新。秉持晶科“陽光品質(zhì)，服務(wù)全球”的理念，并與您分享世界綠色能源在陽光下的成長喜悅！（二）實行人本管理的調(diào)查問卷設(shè)計（1）調(diào)查目的：收集足夠、真實和有效的信息，為撰寫本篇論文提供真實有效的數(shù)據(jù)，通過分析比較晶科能源控股有限公司人本管理存在的問題，分析我國人本管理思想在我國企業(yè)中存在的問題；調(diào)查對象：晶科能源員工；調(diào)查方法：書面調(diào)查法（填表法）（2）調(diào)查對象和方式：首先確定了調(diào)查問卷抽樣的樣本和主體，本次調(diào)查對象主要是公司內(nèi)部員工。通過網(wǎng)上分享問卷鏈接，填寫并回收問卷數(shù)據(jù)。（三）實行人本管理的問卷調(diào)查實施對晶科能源有限公司的員工做問卷調(diào)查，通過郵寄填寫法的方式，問卷共發(fā)出80份，回收了70份，其中有效問卷數(shù)量為62份。（四）實行人本管理的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計問卷中用較多的問題來與員工切身相關(guān)的因素，主要從入職培訓(xùn)、尊重員工個性特征、對員工關(guān)注度、以及企業(yè)文化等多個方面分析，把與員工相關(guān)的因素作為重點，企業(yè)其他因素作為次要因素，以下的表格是對員工具體訴求的數(shù)據(jù)分析。圖3.1員工對公司是否進行相關(guān)入職培訓(xùn)符合度情況表3.2員工對于公司是否有設(shè)立培訓(xùn)部門符合度情況選項小計比例1不符合2438.71%2符合46.45%3非常符合23.23%4不確定3251.61%本題有效填寫人次62可以根據(jù)柱狀圖3.1和表格3.2數(shù)據(jù)看出晶科能源控股有限公司對于員工培訓(xùn)并不是很關(guān)注，認(rèn)為有設(shè)立培訓(xùn)部門的只有9.68%，還有一半的人不確定公司是不是有相關(guān)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門。而認(rèn)為自己參加過培訓(xùn)的只有40%左右，還有16%左右的人不確定自己有沒有參加過培訓(xùn)。由此可見這個公司對于人力培訓(xùn)這方面并不是很注意。圖3.3上級是否強調(diào)注重個人個性特征，關(guān)注員工的工作興趣符合度由圖3.3可見晶科能源有限公司對于員工的關(guān)注度不夠，超過56%的人認(rèn)為不能根據(jù)每個員工的個性特征來安排符合相應(yīng)的工作，這樣不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，說明人本管理理念缺少時代性。還處于比較傳統(tǒng)的管理理念，企業(yè)把重心主要放在企業(yè)的經(jīng)濟效益上。表3.4員工是否能夠參與績效計劃制定，上級是否會根據(jù)其意見確定績效目標(biāo)符合度選項小計比例1不符合3454.84%2符合1625.81%3非常符合11.61%4不確定1117.74%本題有效填寫人次62表3.5員工對于績效評價前上級會與其進行充分的溝通，聽取其的意見符合度情況選項小計比例1不符合3048.39%2符合1422.58%3非常符合11.61%4不確定1727.42%本題有效填寫人次62以上這的表格3.4和3.5數(shù)據(jù)表明企業(yè)并未充分聽取員工建議，沒有實行民主化管理，只有1.61%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)完全聽取參考了他的意見與員工進行了事先的溝通。超過一半的人認(rèn)為他們的意見遭到了忽視。這樣不利于員工獲得自我成就感，沒有體現(xiàn)參與感。圖3.6員工對于上級是否會對其經(jīng)常鼓勵，欣賞、表揚其進步的符合度情況圖3.7上級對于員工取得的積極結(jié)果，能夠按承諾或規(guī)定進行獎勵符合度以上圖3.6和3.7數(shù)據(jù)表明公司的管理者并沒有好好的鼓勵激勵員工，調(diào)動員工的積極性。只有11%左右的人非常確定管理者對他們的工作進行了肯定，大約45%覺得管理者對于員工取得的積極結(jié)果并未及時進行獎勵，缺乏合理有效的激勵方法。表3.8員工對于公司的企業(yè)文化及其內(nèi)涵了解符合度選項小計比例1不符合2235.48%2符合1625.81%3非常符合23.23%4不確定2235.48%本題有效填寫人次62圖3.9公司是否經(jīng)常開展弘揚企業(yè)文化的相關(guān)活動符合度情況以上表3.8和圖3.9調(diào)查數(shù)據(jù)顯示只有29%左右的人對企業(yè)文化有一定的了解，大概31%的員工認(rèn)為企業(yè)開辦了與企業(yè)文化有關(guān)的活動，幫助了員工了解了企業(yè)文化，說明企業(yè)對于文化這一方面不太重視。（五）實行人本管理存在的問題分析根據(jù)上述問卷調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果，經(jīng)過總結(jié)，我們可以知道其主要存在以下問題：1.人本管理觀念缺少時代性從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)上來看，企業(yè)在管理理念上還停留在傳統(tǒng)的觀念上，沒有意識到人力是企業(yè)中最為重要的資源之一。屬于一直比較傳統(tǒng)的管理理念，企業(yè)管理者看重的是經(jīng)濟效益的提升，對員工的關(guān)注不多，不能根據(jù)員工的個性特征安排適合的崗位，沒有針對性，比較籠統(tǒng)。2.人力資源開發(fā)利用不充分目前該企業(yè)在人力資源的開發(fā)和利用上存在不足，缺乏完善的人力資源管理制度，沒有設(shè)立專門的機構(gòu)對企業(yè)相關(guān)員工進行培訓(xùn)，這樣不利于挖掘員工的潛力，同時民主管理和自主管理的氛圍較缺乏，該企業(yè)的員工較少能夠參與到企業(yè)管理與決策中，管理者沒有認(rèn)真聽取采納員工意見。不能聚集眾人的智慧，有優(yōu)秀技能的員工不能有舞臺發(fā)揮，不利于留住精英人才，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)管理來說，人力是不可或缺的一部分，也是企業(yè)管理的主要對象之一。通常情況下，員工的整體素質(zhì)和能力是衡量一個企業(yè)實力強弱的重要因素，也是貫徹人本理念的最終成果。3.培訓(xùn)力度不足但從問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，本企業(yè)沒有真正意識到人本管理思想的重要性，對員工培訓(xùn)力度不足，沒有正規(guī)的培訓(xùn)人員和部門。沒有設(shè)立專門的機構(gòu)對企業(yè)相關(guān)員工進行培訓(xùn)，這樣不利于挖掘員工的潛力，同時民主管理和自主管理的氛圍較缺乏，從某種角度來講，培訓(xùn)就是人本理念的一種直接表達，體現(xiàn)著企業(yè)對員工的重視與關(guān)心。企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)上明顯有些敷衍的意味，沒有弄清培訓(xùn)對于人員管理的作用，也沒有看清培訓(xùn)對于企業(yè)的重要。4.缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建根據(jù)問卷數(shù)據(jù)可以看出員工對于企業(yè)文化還是模棱兩可的，公司也很少舉辦相關(guān)的活動，很少員工認(rèn)為企業(yè)開辦了與企業(yè)文化有關(guān)的活動，幫助了員工了解了企業(yè)文化，說明企業(yè)對于文化這一方面不太重視企業(yè)文化沒有深入員工的心里。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的根本動力毫無疑問就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)活的靈魂。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營管理過程中長期積累和沉淀所形成的，是一種文化氛圍。企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神正是通過企業(yè)文化來體現(xiàn)的。是經(jīng)過企業(yè)全體員工一起認(rèn)同的行為方式和道德規(guī)范，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設(shè)。企業(yè)的管理者應(yīng)該在重視企業(yè)制度以及創(chuàng)造利益的同時，關(guān)注文化塑造。

四、晶科能源控股有限公司實行人本管理的對策與應(yīng)用人本管理是一種較為先進的管理模式，又是較為復(fù)雜的，他可能直接涉及到企業(yè)員工的切身利益。但由于更各方面的原因人本管理思想在晶科能源有限公司的應(yīng)用并不是很好，那么對于本企業(yè)管理活動，基于為了體現(xiàn)對人本管理的看重，對于晶科能源有限公司員工管理存在問題的給了以下的一些建議。（一）積極學(xué)習(xí)先進的管理方法和手段我們在應(yīng)用人本思想的過程中還應(yīng)當(dāng)注重學(xué)習(xí)先進的管理方法和手段，改變陳舊落后的思想觀念，擺脫傳統(tǒng)落后的方法。隨著社會的不斷變化和發(fā)展，員工的個人訴求和價值觀難免會產(chǎn)生相應(yīng)變化。為此，我們應(yīng)當(dāng)秉承人本管理思想的理念和精髓，重心適當(dāng)轉(zhuǎn)向更加關(guān)注員工的個性化和個人興趣方面，使其能夠在工作中得到自我滿足，向員工表示尊重，體現(xiàn)企業(yè)的誠心。采用科學(xué)有效的企業(yè)管理方法，還可以調(diào)動起員工們的工作熱情，這就是真正意義上將人本管理思想融入到企業(yè)的管理工作中。（二）實行民主管理的模式在企業(yè)的經(jīng)營管理中，在實行人本管理時，也要注重民主管理。兩者都需要管理者更加關(guān)注員工，公司的政策制度應(yīng)該盡量透明化，讓員工有權(quán)利去了解知道，管理者要多充當(dāng)引導(dǎo)者和傾聽者，只有管理者讓企業(yè)的經(jīng)營策略深入員工的內(nèi)心深處，給員工創(chuàng)立輕松愉快的氛圍，才能使員工提出自內(nèi)心深處油然而生的感慨。同時員工會根據(jù)自己對企業(yè)的了解，向管理者提出自己的想法，。管理者也要認(rèn)真聽取員工提出意見，多聽汲取眾人的智慧，考慮有效的意見采取，公司可適當(dāng)安放意見箱等設(shè)備。還應(yīng)鼓勵員工參與進來，給予員工尊重，最好是能讓員工自發(fā)的管理自己，自己的事情自己做，不需要監(jiān)督就能完成。通過以上措施充分發(fā)揮員工的主動性，有利于企業(yè)的長久發(fā)展。（三）注重人力的培訓(xùn)作用“科學(xué)管理之父”泰羅認(rèn)為，培訓(xùn)工人是管理者的職責(zé)。一般來說每個人都有很多的才智和能力潛藏著，企業(yè)管理者的主要任務(wù)就是能充分調(diào)動員工的積極性，挖掘其隱藏的巨大能力。人力資本是通過投資得到的，所以員工只有經(jīng)過培訓(xùn)后，才完成向人力資本的轉(zhuǎn)化。為了在企業(yè)的管理工作中貫徹人本管理思想，充分發(fā)其價值和影響，我們應(yīng)該從重視起員工的培訓(xùn)做起。因此，我們應(yīng)該慢慢健全和完善與之有關(guān)的培訓(xùn)機制，給培訓(xùn)工作提供應(yīng)有的質(zhì)量保障，就職業(yè)技能和價值觀等方面對員工進行引導(dǎo)和加強，使其感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而使。員工可以快速進入工作狀態(tài)，自然而然員工的工作效率就提高了。況且在這種培訓(xùn)中能夠?qū)⑷吮舅枷胂騿T工們進行傳達，使其能夠理解人本管理思想的內(nèi)涵。（四）創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營管理過程中長期積累和沉淀所形成的，是一種文化氛圍。企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神正是通過企業(yè)文化來體現(xiàn)的。是經(jīng)過企業(yè)全體員工一起認(rèn)同的行為方式和道德規(guī)范，創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設(shè)。重視貫徹以人為本的管理理念，同時如果企業(yè)文化建設(shè)好了，有利于企業(yè)吸引人才，留住人才，這也是企業(yè)在競爭激烈的市場競爭中能立于不敗之地的一大法寶。

五、結(jié)論本文以人本管理思想的相關(guān)理論為主要思想基礎(chǔ)，同時結(jié)合行為科學(xué)理論和職業(yè)生涯理論?；诖嘶A(chǔ)上設(shè)計了相關(guān)問卷，通過對企業(yè)的研究，以及具體問卷調(diào)查。本文研究取得了一些比較有價值的結(jié)論，人本管理思想可以說是一種新的企業(yè)現(xiàn)代管理思想，要發(fā)揮其作用，就是要在企業(yè)中正確合理的應(yīng)用，首先企業(yè)要充分認(rèn)識人的作用，有效實施人本管理，明確當(dāng)前企業(yè)在人本管理方面存在的問題，找到正確的途徑發(fā)展好人本管理，不到提高管理水平，再就是要尊重人才，注重對員工內(nèi)在需求的滿足，強調(diào)員工的個人價值，從而調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，真正的落實好人本思想。這樣才能為企業(yè)提供更多與其他企業(yè)競爭的法寶。通過本文的研究分析，我們對人本管理在企業(yè)中的應(yīng)用有了一定的了解，但是由于時間和能力經(jīng)驗的不足，不可避免的會有一些不足，比如說只是根據(jù)一個企業(yè)進行調(diào)查研究，具有片