摘要基于社會(huì)認(rèn)知理論，探討了心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工促進(jìn)性建言行為中的中介作用機(jī)制，以及員工政治技能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默領(lǐng)域的邊界條件。采用逐步回歸法，檢驗(yàn)了270份有效樣本，研究表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默正向影響員工促進(jìn)性建言行為，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默影響員工促進(jìn)性建言行為中發(fā)揮部分中介效應(yīng)；（2）員工政治技能調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與心理安全感的關(guān)系；還進(jìn)一步調(diào)節(jié)了心理安全感的間接效應(yīng)。本研究結(jié)論為管理者如何促進(jìn)員工建言行為提供了新視角。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默；心理安全感；員工政治技能；促進(jìn)性建言行為AbstractBasedonthesocialcognitivetheory,thispaperdiscussesthemediatingmechanismofpsychologicalsafetyinthefieldofleaderaffiliativehumorandemployees'promotivevoicebehavior,anddiscussestheboundaryconditionsofemployees'politicalskillsinthefieldofleaderaffiliativehumor.Usingstepwiseregressionand,270validsamplesweretested,andtheresultsshowedthat:(1)leaderaffiliativehumorpositivelyaffectsemployees'promotivevoicebehavior,andpsychologicalsafetyservesasapartialmediatorinthisrelationshipframework;(2)Employees'politicalskillsmoderatedtherelationshipbetweenleaderaffiliativehumorandpsychologicalsafety;Theindirecteffectsofpsychologicalsafetywerefurthermoderated.Theresearchconclusionprovidesanewperspectiveformanagerstopromoteemployeevoicebehavior.Keywords:Leaderaffiliativehumor;Psychologicalsafety;Employees'politicalskill;Promotivevoicebehavior一引言在當(dāng)前復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)會(huì)時(shí)刻面臨著被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，僅僅憑借領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行、脫離團(tuán)隊(duì)智慧的個(gè)人決策是不可能擺脫危機(jī)的?！氨娭侵鶠椋瑒t無(wú)不成也”，古時(shí)唐太宗以賢臣喻鏡、廣開(kāi)言路，開(kāi)唐朝太平盛世，而在如今技術(shù)迅猛革新的時(shí)代，眾多領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到企業(yè)員工的智慧與潛力，鼓勵(lì)員工表達(dá)個(gè)人想法，為企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出謀劃策。不僅如此，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，建言行為能夠有效優(yōu)化工作環(huán)境并促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，這是一種積極的組織公民行為[1]。研究發(fā)現(xiàn)，建言行為可以更好地幫助組織規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升組織績(jī)效水平，并能夠激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，增強(qiáng)員工的歸屬感和參與度，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)，為組織的持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。基于我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)文化情景，對(duì)建言行為的研究過(guò)程中，大多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)同Liang&Farh[2]提出的促進(jìn)性建言和抑制性建言這兩類，前者指員工提出優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展的正向建議。因此，深入探索并有效實(shí)施策略以鼓勵(lì)員工在企業(yè)中積極建言獻(xiàn)策，不僅能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，而且能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的流通與共享，加速問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決過(guò)程，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的自我完善與持續(xù)改進(jìn)。這一舉措對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，具有十分重要且深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。促進(jìn)性建言行為可以很好地助力組織發(fā)展。因?yàn)榻M織當(dāng)前狀態(tài)會(huì)存在缺陷和不足，所以員工想要提出建議，但同時(shí)也非常容易影響自己與領(lǐng)導(dǎo)的相處狀態(tài)[3]。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)情緒表達(dá)[4]、包容型氛圍感知[5]、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和地位[6]、企業(yè)鼓勵(lì)行為[7]等因素會(huì)影響員工促進(jìn)性建言行為。從社會(huì)認(rèn)知理論角度看，作為建言對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)者，其行為和態(tài)度所營(yíng)造的組織氛圍，能夠顯著激發(fā)員工的促進(jìn)性建言行為。目前已有文獻(xiàn)表明，存在很多類型的領(lǐng)導(dǎo)，比如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[8]、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[9]、包容型領(lǐng)導(dǎo)[10]、共享型領(lǐng)導(dǎo)[11]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都對(duì)這一行為有促進(jìn)作用。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)類型中的幽默型領(lǐng)導(dǎo)成為一種比較高效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法[12]，其可以細(xì)致地劃分為積極幽默和消級(jí)幽默。通過(guò)研究，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)，前一類型的領(lǐng)導(dǎo)者可以促進(jìn)員工的積極建言行為。不僅如此，積極幽默型領(lǐng)導(dǎo)還可以高效地提升員工工作投入[13]、積極情緒[14]、心理授權(quán)[15]、工作績(jī)效[16]等。由此可見(jiàn)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，其親和型幽默能夠?qū)T工起到較好的促進(jìn)作用，通過(guò)利用積極的幽默方式來(lái)和員工進(jìn)行更多方面的交流，提升親和力，為員工創(chuàng)造更加輕松愉悅的環(huán)境[17]。基于中國(guó)傳統(tǒng)組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者大多在員工面前保持嚴(yán)肅、謹(jǐn)言慎行，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默打破常規(guī)認(rèn)知，這無(wú)疑是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人風(fēng)格的一種創(chuàng)新，同時(shí)也是促進(jìn)員工建言行為發(fā)生的一種新視角。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工行為選擇之間的中介影響機(jī)制研究主要匯集于個(gè)體的情緒、認(rèn)知和關(guān)系視角。有研究發(fā)現(xiàn)，積極情緒[18]、情感承諾[19]、情緒耗竭[19]和犬儒主義[20]等個(gè)體情緒因素能夠揭示領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)結(jié)果變量的作用路徑；有研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)成員交換[21]和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同[22]等關(guān)系因素能夠揭示領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)結(jié)果變量的影響過(guò)程；有學(xué)者基于個(gè)體認(rèn)知視角探討了角色自我效能感[17]、心理授權(quán)[23]、認(rèn)知靈活性[24]和創(chuàng)新自我效能感[25]等因素在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默感與遠(yuǎn)端變量之間的作用機(jī)制。在以往研究的中介變量中，關(guān)于個(gè)體認(rèn)知整合角度的研究較少，且多從社會(huì)交換[26]、社會(huì)信息加工[27]、資源保存[28]等視角出發(fā)。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為外部情境對(duì)個(gè)體的行為有一定的影響，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默會(huì)對(duì)員工有一定的刺激作用，影響員工的心理認(rèn)知，這也正是員工行為過(guò)程發(fā)生的一種重要因素[29]。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的刺激，從而產(chǎn)生自己的一種感受。心理安全感是員工在職場(chǎng)中的一種“放心感”，他們認(rèn)為當(dāng)自己提出大膽想法或工作出錯(cuò)，都不會(huì)被嘲笑和打壓[30]。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默作為職場(chǎng)中的積極事件，員工遇到領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默后有可能會(huì)產(chǎn)生心理安全感，有心理安全感的員工往往更樂(lè)意與領(lǐng)導(dǎo)溝通建言?；诖耍疚幕谏鐣?huì)認(rèn)知理論視角，通過(guò)引入心理安全感這一中介變量，進(jìn)一步實(shí)證分析其在前后兩個(gè)變量之間的影響機(jī)制。進(jìn)一步，本文從社會(huì)認(rèn)知視角來(lái)進(jìn)行機(jī)制的研究，分析心理安全感中介機(jī)制效應(yīng)產(chǎn)生的邊界條件。員工促進(jìn)性建言行為是否發(fā)生的猶豫性和建言內(nèi)容是否被采納以及效果的不確定性會(huì)增加員工心理壓力，同時(shí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默這一外部環(huán)境的心理認(rèn)知存在差異。當(dāng)前已有研究表明，權(quán)力距離導(dǎo)向[31]、員工控制點(diǎn)[32]、外向性[33]等個(gè)體特質(zhì)能夠在領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工認(rèn)知之間起調(diào)節(jié)作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其所具備的政治技能對(duì)自身工作生活有著非常重要的影響，能夠增強(qiáng)員工在職場(chǎng)中的適應(yīng)力與影響力，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧，提升工作績(jī)效。在日常工作當(dāng)中，員工的政治技能可以更好地調(diào)節(jié)其工作關(guān)系，讓其與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系更加融洽，并對(duì)人際交往環(huán)節(jié)起著多方面的作用[34]。因此，本文引入員工政治技能作為調(diào)節(jié)變量，政治技能水平高低會(huì)影響個(gè)體判斷環(huán)境中人事物的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的敏銳度和準(zhǔn)確性。具體來(lái)說(shuō)，員工政治技能水平高的社會(huì)適應(yīng)能力較強(qiáng)，能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，及時(shí)調(diào)整自身心理認(rèn)知，更有利于增強(qiáng)員工的心理安全感。基于此，本文進(jìn)一步將員工政治技能引入模型，探究其在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與心理安全感中的調(diào)節(jié)作用。二相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默幽默型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早源于幽默在組織管理情境中的應(yīng)用。Cooper認(rèn)為幽默可界定為個(gè)體在人際互動(dòng)中刻意營(yíng)造的、旨在引發(fā)愉悅體驗(yàn)并被互動(dòng)對(duì)象識(shí)別為有意為之的社交行為[35]，同時(shí)也提到工作情境中幽默與領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)合?；仡櫸墨I(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者在對(duì)該類領(lǐng)導(dǎo)的研究過(guò)程中，可以劃分為“領(lǐng)導(dǎo)幽默”與“幽默型領(lǐng)導(dǎo)”兩個(gè)歷史階段。前者主要指的是一種特質(zhì)，是領(lǐng)導(dǎo)者身上可以對(duì)員工積極行為起到促進(jìn)作用的特質(zhì)。但是也有一些研究認(rèn)為，這一名詞并不指的是特質(zhì)，而是一種人際關(guān)系，這種關(guān)系可以促進(jìn)員工參與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，提升員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的連接力，比如Cooper等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種人際關(guān)系資源，會(huì)激發(fā)出下屬參與領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的意愿[35]。隨后Pundt[22]提出幽默型領(lǐng)導(dǎo)，幽默型領(lǐng)導(dǎo)的定義可以分為兩類，一是特質(zhì)觀，Yam等認(rèn)為，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，其往往會(huì)喜歡在平時(shí)通過(guò)一些積極的行為或態(tài)度來(lái)對(duì)員工產(chǎn)生影響，這是一種領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)傾向[36]；二是行為觀，Pundt和Herrmann認(rèn)為，站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度，進(jìn)行平時(shí)所經(jīng)歷的有趣事情的分享，通過(guò)這種形式來(lái)對(duì)員工的工作環(huán)境起到一定的改善作用，達(dá)到一定的娛樂(lè)效果[22]，Cooper等認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用幽默的方式管理下屬[37]。Decker和Rotond[38]將幽默型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行兩方面的劃分，即積極和消極這兩種程度。他們認(rèn)為前者能有效促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的正向積極的連接，而后者的效果則相反。Martin[39]等認(rèn)為，如果把幽默風(fēng)格從多方面來(lái)進(jìn)行劃分的話，可以得到不同的結(jié)果。從屬性方面來(lái)進(jìn)行劃分，可以分為親和型、自我增強(qiáng)型、攻擊型、自我貶低型。簡(jiǎn)言之，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，親和型幽默是指其往往在交往過(guò)程當(dāng)中對(duì)員工開(kāi)玩笑，或者講一些有趣的事情來(lái)達(dá)到娛樂(lè)的目的；自我增強(qiáng)型幽默是指自己以幽默樂(lè)觀的姿態(tài)去應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的各種困難；攻擊型幽默是指領(lǐng)導(dǎo)消極地對(duì)待下屬，并采用缺乏積極性的形式影響他們的工作效率，比如對(duì)他們進(jìn)行貶低，打壓，諷刺等，這些行為非常不利于員工緩解壓力；自我貶低型幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)嘲笑自我一些缺陷來(lái)引起員工的共鳴。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默高往往喜歡逗人笑，并利用他們的幽默來(lái)放松自己與員工之間的關(guān)系，提高員工的幸福感和彼此間的互動(dòng)頻率。2.促進(jìn)性建言行為在Motowildo等學(xué)者看來(lái)，建言行為主要目的是優(yōu)化工作環(huán)境和促進(jìn)工作建設(shè)，是一種提出建議并積極改善的行為[40]。VanDyn認(rèn)為這種行為不只是對(duì)現(xiàn)狀不滿意的抱怨，更是一種為組織改進(jìn)而提供建設(shè)性意見(jiàn)的重要方式[41]。建言行為是組織公民行為表現(xiàn)形式的一種，主要目的是通過(guò)優(yōu)化與社會(huì)系統(tǒng)之間的關(guān)系來(lái)更好地促進(jìn)組織的發(fā)展，提升組織的道德性。考慮到建言過(guò)程中有諸多的風(fēng)險(xiǎn)，所以對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其往往不太會(huì)愿意冒著一定的風(fēng)險(xiǎn)去提出建議。Hagedoorn&VanYperen[42]考慮到這一行為可以較好的優(yōu)化組織，所以對(duì)這一行為進(jìn)行了劃分，劃分出關(guān)懷性建言和侵略性建言。前者屬于積極的進(jìn)行問(wèn)題解決的一種方式，而后者則只是出于自身利益的考慮，其行為對(duì)組織有一定的破壞。從動(dòng)機(jī)維度出發(fā)，VanDyne[43]將員工建言行為劃分為三類：基于自我保護(hù)動(dòng)機(jī)的防御型建言、出于順從傾向的默許型建言以及源自利他動(dòng)機(jī)的親社會(huì)型建言，其中防御型建言指出員工在進(jìn)行自我保護(hù)時(shí)提出的建議，其主要目的是對(duì)自我利益的保障，在一定程度上，對(duì)組織是忽視的；默許型建言指員工因感知說(shuō)服無(wú)效而產(chǎn)生的順從性認(rèn)同他人觀點(diǎn)的建言；親社會(huì)型建言指積極發(fā)表對(duì)組織有益的建設(shè)性發(fā)言。當(dāng)前，在我國(guó)，學(xué)者廣泛認(rèn)同Liang&Farh[2]從建言內(nèi)容性質(zhì)及心理學(xué)相關(guān)視角進(jìn)行的劃分，也就是促進(jìn)性和抑制性這兩類建言。前者旨在為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)組織的改革與創(chuàng)新方面做出建設(shè)性建言，提高組織生產(chǎn)效率，后者則一種為了抑制組織中影響生產(chǎn)效率的各種負(fù)面因素而提出建設(shè)性建言。3.心理安全感Schein&Bennis[44]最初發(fā)現(xiàn)心理安全感能夠推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型與革新。Kahn率先提出個(gè)體心理安全感的概念，即員工有較高的心理安全感，可以使其更加自由地進(jìn)行自我展現(xiàn)，從而減少自卑感和負(fù)面情緒[45]。此后，Edmondson首次將心理安全感與團(tuán)隊(duì)研究結(jié)合，認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中團(tuán)隊(duì)心理安全感作用尤為顯著。團(tuán)隊(duì)是一個(gè)重要的整體，其整體人際關(guān)系較好，可以使團(tuán)隊(duì)成員更有安全保障，從而更加高效地降低風(fēng)險(xiǎn)感，并且成員會(huì)主動(dòng)參與到如指出組織負(fù)面問(wèn)題或同事所犯錯(cuò)誤等活動(dòng)中，消除自身顧慮[30]。Brown&Leigh首次將心理安全感引入到組織層面研究，將組織心理安全感定義為“員工從心理上對(duì)組織環(huán)境安全和有意義程度的感知”，即員工在組織環(huán)境中感知到共享氛圍的安全程度，當(dāng)程度越高時(shí)，員工更愿意并積極在共享氛圍中分享自己的意見(jiàn)看法[46]。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體之間，由于認(rèn)知能力的不同，所以很多情況下每個(gè)個(gè)體對(duì)心理安全的認(rèn)知也會(huì)有所差異。為了避免差異帶來(lái)的誤導(dǎo)，本文的研究選擇從個(gè)體心理層面分析，即從員工個(gè)體心理安全的角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究和分析，Tynan[47]在Edmondson的團(tuán)隊(duì)心理安全感概念的基礎(chǔ)上，將個(gè)體心理安全感的表現(xiàn)形式分為兩種：第一種是從自我出發(fā)，了解他人對(duì)自身安全的影響程度；第二種是個(gè)體在人際交往過(guò)程當(dāng)中了解到的他人安全程度。有較高的安全感個(gè)體才會(huì)更加積極地進(jìn)行人際交往，并且在其中展現(xiàn)出自主性，同時(shí)發(fā)揮出更積極的效用。4.員工政治技能有關(guān)政治技能的概念最早是由Pfeffer提出，認(rèn)為是一種在組織情境中，個(gè)體出于自身職業(yè)生涯的考慮，需要對(duì)他人的行為進(jìn)行勸導(dǎo)，因?yàn)樗说男袨榭赡軙?huì)對(duì)組織整體有所損害，所以這也是對(duì)他人進(jìn)行勸說(shuō)的一種能力。Ahearn認(rèn)為個(gè)體在了解他人可能出現(xiàn)的行為時(shí)，會(huì)自主地進(jìn)行勸導(dǎo)，以希望可以勸導(dǎo)他人來(lái)維持整體組織或者團(tuán)體的高效率和團(tuán)體的目標(biāo)[48]。此外，F(xiàn)erris認(rèn)為在人際交往中，政治技能可以更好地讓個(gè)體和他人進(jìn)行交往和交際，即能夠?qū)λ诉M(jìn)行有效的理解，從而對(duì)其進(jìn)行勸導(dǎo)[49]。此外，他將政治技能分為四個(gè)維度，一是社會(huì)機(jī)敏性，即個(gè)體感知周圍環(huán)境與他人需求時(shí)能迅速適應(yīng)的能力；二是人際影響力，即個(gè)體可以在了解他人的想法后，在此基礎(chǔ)上改變自身的狀況，達(dá)到愉悅他人的目的；三是交際能力，即是個(gè)體可以發(fā)展自己的關(guān)系網(wǎng)，并且和他人之間建立千絲萬(wàn)縷的關(guān)聯(lián)；四是外顯真誠(chéng)，即個(gè)體表現(xiàn)出一種真誠(chéng)來(lái)讓他人可以信賴自己。Harris認(rèn)為員工政治技能能夠更精準(zhǔn)地闡釋組織成員間的互動(dòng)機(jī)制，有效揭示不同組織環(huán)境下員工間的相互影響關(guān)系[50]。（二）理論基礎(chǔ)社會(huì)認(rèn)知理論的學(xué)術(shù)淵源可追溯至Edwin&Harold在1931年提出的理論雛形，其認(rèn)為對(duì)動(dòng)物而言，他們會(huì)基于“感覺(jué)”“情感”和“愿望”等心理需求的滿足而觸發(fā)行為的產(chǎn)生。隨后，Neal&John在行為主義框架下發(fā)展出社會(huì)模仿學(xué)說(shuō)，強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)的關(guān)鍵作用。Bandura提出社會(huì)學(xué)習(xí)理論顯示自我效能感和行為改變的直接關(guān)系，而社會(huì)學(xué)習(xí)理論是對(duì)行為主義學(xué)習(xí)理論的補(bǔ)充，在此基礎(chǔ)上，社會(huì)認(rèn)知理論（SCT）是班杜拉（Bandura）對(duì)行為主義人格理論加入認(rèn)知成分，強(qiáng)調(diào)人的主觀意愿的補(bǔ)充過(guò)程中形成的理論[51]。他認(rèn)為個(gè)體、行為和環(huán)境之間構(gòu)成相互獨(dú)立、相互作用和相互決定關(guān)系，即三元交互決定論。該觀點(diǎn)指出，個(gè)人特質(zhì)主要涉及兩個(gè)維度：一是對(duì)自身能力的信心，即相信自己能在具體環(huán)境中成功完成任務(wù)；二是對(duì)行為后果的預(yù)估。其中，前者強(qiáng)調(diào)個(gè)體在特殊場(chǎng)景中對(duì)目標(biāo)達(dá)成可能性的主觀判斷。具體來(lái)說(shuō)，外部環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知進(jìn)行刺激，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)體對(duì)應(yīng)的外部行為。自我效能感強(qiáng)的人對(duì)外部環(huán)境的感知和體驗(yàn)中，有把握和信心去應(yīng)對(duì)未知風(fēng)險(xiǎn)；結(jié)果預(yù)期則是個(gè)體對(duì)自我行為的結(jié)果預(yù)估，即個(gè)體在看到不同人先后重復(fù)做出某特定行為時(shí)所產(chǎn)生的結(jié)果，對(duì)自身模仿該行為時(shí)是否也會(huì)產(chǎn)生同樣結(jié)果的預(yù)估。三研究假設(shè)（一）領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工促進(jìn)性建言行為領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默是指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)言語(yǔ)或非言語(yǔ)的方式，表現(xiàn)出積極的幽默，為員工營(yíng)造出輕松愉快的氛圍[39]?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論框架，組織情境因素通過(guò)信息加工機(jī)制塑造員工行為表現(xiàn)。具體而言，競(jìng)爭(zhēng)氛圍、管理方式及文化特征等環(huán)境要素會(huì)作用于個(gè)體的認(rèn)知評(píng)估系統(tǒng)，促使其形成差異化的行為模式。該過(guò)程的核心機(jī)制在于環(huán)境線索被個(gè)體接收并解讀后，將重構(gòu)其心理表征體系，最終外顯為具體行為反應(yīng)[51][23]。員工在復(fù)雜多變的職場(chǎng)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工判斷情境是否有利的重要因素。第一，親和型幽默的領(lǐng)導(dǎo)可以讓環(huán)境更加輕松愉悅，員工也更有安全感，能夠在工作中更多元化的思考問(wèn)題[25]；第二，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)開(kāi)玩笑拉近與員工之間的距離，提高員工的組織地位知覺(jué)，減少彼此間的尷尬與矛盾，更有利于上下級(jí)之間溝通與交流，表達(dá)個(gè)人對(duì)工作和組織的相關(guān)看法和建議，從而增加員工促進(jìn)性建言；第三，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默能夠促使員工對(duì)組織的信任感加強(qiáng)，增強(qiáng)個(gè)人集體歸屬感和內(nèi)部人身份感知，將組織的興衰成敗同自身的榮辱相結(jié)合，敢于冒建言行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，為組織持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。此外，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的包容[17]，使員工認(rèn)為其向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的促進(jìn)性建言采納與否，均不會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)等人際風(fēng)險(xiǎn)。由此，提出如下假設(shè)：H1：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默正向影響員工促進(jìn)性建言行為。（二）心理安全感的中介作用對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，心理安全感能夠幫助其提升自信力，不會(huì)畏懼自身的形象會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的影響和負(fù)面作用[45]。在本文所研究的理論基礎(chǔ)之下，環(huán)境會(huì)對(duì)員工的行為有一定的促進(jìn)和塑造作用，員工也會(huì)對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)[29][51]。在工作情境中，當(dāng)員工感知到組織氛圍和諧、人際關(guān)系融洽，可以毫無(wú)顧忌地發(fā)表個(gè)人想法，不會(huì)產(chǎn)生任何對(duì)自身發(fā)展有影響的威脅時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理安全感。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的利益代言人和資源的分配者，會(huì)無(wú)時(shí)無(wú)刻受到員工的密切關(guān)注，員工通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為態(tài)度等方面觀察，更有利于判斷自身是否處于安全狀態(tài)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默會(huì)使員工在工作中感到輕松愉悅，有助于員工排解工作壓力和消極情緒等；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)幽默這一社交策略傳遞善意，其本質(zhì)是以柔性的方式縮短與團(tuán)隊(duì)成員的層級(jí)隔閡，展現(xiàn)建立親密工作關(guān)系的意圖[28]，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默使得上下級(jí)關(guān)質(zhì)量提高，且具有開(kāi)放性、包容性的特點(diǎn)，促使員工在與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通時(shí)不用擔(dān)心自己會(huì)處于不安全的境地，從而增加員工的心理安全感。員工心理安全感越高，越有信心能夠得到組織的認(rèn)可、幫助和支持，并且也不太擔(dān)心自身行為可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和后果[30]。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，個(gè)體的生理反應(yīng)能力和認(rèn)知水平能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為。當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默這一積極環(huán)境刺激時(shí)，其心理安全感得到顯著提升，進(jìn)而促發(fā)更積極的行為反應(yīng)。在中國(guó)文化情境下，個(gè)體遵循一定的等級(jí)原則，表現(xiàn)為敬畏權(quán)威和遵從領(lǐng)導(dǎo)[52]，在某種狀態(tài)下員工對(duì)組織的建言行為可能會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威和帶來(lái)自身既得利益的損失。心理安全感的員工擁有較高的自由表達(dá)建言的安全信念[2]，一方面，當(dāng)員工感知到自己與領(lǐng)導(dǎo)和組織之間的相互信任，具有心理安全感的員工敢于大膽發(fā)言，不用擔(dān)心行為發(fā)生后帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，高心理安全感的員工更愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)和開(kāi)展角色外工作行為，對(duì)組織的發(fā)展和工作相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行有益的建言。因此，本研究提出假設(shè)：H2：心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工促進(jìn)性建言行為間起中介作用。（三）員工政治技能的調(diào)節(jié)作用員工政治技能是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)社會(huì)政治動(dòng)態(tài)的認(rèn)知理解能力，以及基于這種認(rèn)知采取策略性行為以達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的影響力[49]，其中包括社會(huì)機(jī)敏性、外顯真誠(chéng)等四個(gè)維度。STC理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)在工作過(guò)程中觀察他人的行為，并且進(jìn)行一定的社會(huì)學(xué)習(xí)。有研究發(fā)現(xiàn)，員工政治技能作為個(gè)體特質(zhì)之一，能夠在領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工認(rèn)知之間起調(diào)節(jié)作用。高政治技能水平的員工能夠憑借直覺(jué)洞察社交情境和他人的意圖[49]，因此可以精準(zhǔn)解讀領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默，積極配合領(lǐng)導(dǎo)行為，有助于緩解工作壓力和消極情緒，調(diào)整心理認(rèn)知，同時(shí)高政治技能的員工可以配合領(lǐng)導(dǎo)行為，即便是在幽默并不好笑的情況下，有助于獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任[28]，提高上下級(jí)互動(dòng)頻率，為員工的心理安全感提供更多助力。相反，低政治技能水平的員工并不能夠及時(shí)理解領(lǐng)導(dǎo)行為并作出反饋，彼此間的互動(dòng)水平下降，與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系疏遠(yuǎn)，會(huì)加劇其心理壓力。由此，提出假設(shè)：H3：?jiǎn)T工政治技能正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與心理安全感的關(guān)系。（四）有調(diào)節(jié)的中介作用基于上述理論推導(dǎo)，本研究提出以下作用機(jī)制：?jiǎn)T工心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)幽默風(fēng)格與建言行為間發(fā)揮中介效應(yīng)，而政治技能則調(diào)節(jié)幽默風(fēng)格對(duì)心理安全感的影響作用。具體而言，具備較高政治技能的員工，其心理安全感的中介效應(yīng)更為顯著；反之，政治技能較低的員工群體中，該中介路徑相對(duì)較弱。據(jù)此形成研究假設(shè)：H4：?jiǎn)T工政治技能水平正向調(diào)節(jié)心理安全感的中介效應(yīng)（領(lǐng)導(dǎo)幽默→心理安全感→促進(jìn)性建言）。圖3-1完整呈現(xiàn)了本研究的理論模型框架圖3-1理論假設(shè)模型四研究設(shè)計(jì)（一）研究對(duì)象通過(guò)線上問(wèn)卷和滾雪球兩種問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集方式，本研究擬發(fā)放問(wèn)卷400份。經(jīng)嚴(yán)格篩選與數(shù)據(jù)整理后，共回收有效問(wèn)卷270份，樣本有效回收率達(dá)到67.5%。將樣本人口統(tǒng)計(jì)信息如下表4-1所示。具體地，從性別來(lái)看，男性和女性占比分別為38.89%（105人）和61.11%（165人），女性遠(yuǎn)高于男性的占比分布。就學(xué)歷而言，高中（含中專及以下）、?？啤⒈究坪脱芯可鷮W(xué)歷的被試者分別占比為20.74%（56人）、31.11%（84人）、31.85%（86人）和16.30%（44人），被試者的學(xué)歷以?？萍耙陨蠟橹鳌墓ぷ髂晗迣用婵?，2年及以下、3-5年、6-10年和11年及以上的被試者分別占比為27.04%、32.59%、20.37%和20.00%，被試者的工作年限整體上分布較為合理，涵蓋了不同職業(yè)生涯階段的員工。就崗位類別方面分析，基層員工和管理者占比分別為58.52%和41.48%，其中，管理者人數(shù)為112人，已達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上對(duì)樣本選項(xiàng)分布的要求。表4-1樣本人口統(tǒng)計(jì)信息分布名稱選項(xiàng)頻數(shù)百分比（%）累積百分比（%）性別男的10538.8938.89女16561.11100.00學(xué)歷研究生4416.3016.30本科生8631.8548.15?？粕?431.1179.26高中及以下5620.74100.00工作年限2年及以下7327.0427.043到5年8832.5959.636到10年5520.3780.0011年以上5420.00100.00崗位級(jí)別基層員工15858.5258.52基層管理者7327.0485.56高層管理者3914.44100.00合計(jì)270100.00100.00（二）測(cè)量工具1.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默。本研究采用石冠峰等[53]開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默量表進(jìn)行測(cè)量，該量表共包含6個(gè)測(cè)量條目。編碼為L(zhǎng)AH1~LAH6，包括“他通常不喜歡講笑話”“能夠輕易逗樂(lè)別人,看起來(lái)他是一個(gè)天生富有幽默感的人”等。2.員工促進(jìn)性建言行為。本研究采用Liang等[54]編制的促進(jìn)性建言量表進(jìn)行測(cè)量，該量表共包含5個(gè)測(cè)量條目。編碼為EPV1~EPV5，包括“我積極地提出了會(huì)使單位受益的新方案”“就單位中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，我會(huì)思考并提出自己的建議”等。3.心理安全感。本研究采用李寧和嚴(yán)進(jìn)[55]編制的心理安全感量表進(jìn)行測(cè)量，該量表共包含5個(gè)測(cè)量條目。編碼為PS1~PS5，包括“工作中我能夠表達(dá)自己內(nèi)心真實(shí)的感受”“當(dāng)我與他人看法不一時(shí)，不會(huì)被故意刁難”等。4.員工政治技能。本研究采用Ferris[56]編制的政治技能量表進(jìn)行測(cè)量，該量表共包含6個(gè)測(cè)量條目。編碼為EPS1~EPS6，包括“在工作中，我善于想象自己處于別人所處的狀況下會(huì)發(fā)生什么”“我能夠讓大多數(shù)人感到在我身邊是舒服和安心的”等。（三）信效度分析領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默量表的6個(gè)觀測(cè)條目的CITC范圍為0.634~0.746，α系數(shù)為0.883，員工政治技能的6個(gè)觀測(cè)條目CITC范圍為0.769~0.859，α系數(shù)為0.944，心理安全感量表的5個(gè)觀測(cè)條目的CITC范圍為0.733~0.810，α系數(shù)為0.909，員工促進(jìn)性建言行為量表的5個(gè)觀測(cè)條目的CITC范圍為0.663~0.849，α系數(shù)為0.918，上述各變量的校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC)均符合大于0.500和內(nèi)部一致性系數(shù)大于0.700要求，表明領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、心理安全感、員工促進(jìn)性建言行為、員工政治技能具有良好的信度。表4-2CITC、α系數(shù)、平均方差萃取AVE值及組合信度CR值變量條目編碼因子載荷CITCαAVECR變量條目編碼因子載荷CITCαAVECR領(lǐng)導(dǎo)親和性幽默LAH10.6610.6340.8830.5640.885員工政治技能EPS10.8740.8640.9440.7380.944LAH20.7350.686EPS20.7910.769LAH30.7800.728EPS30.8530.825LAH40.7760.706EPS40.8530.828LAH50.8250.746EPS50.8870.852LAH60.7170.682EPS60.8940.859心理安全感PS10.8100.7630.9090.6670.909員工促進(jìn)性建言行為EPV10.9080.8490.9180.7000.920PS20.7780.733EPV20.8860.836PS30.8150.767EPV30.8610.824PS40.8610.810EPV40.8160.778PS50.8190.777EPV50.6960.663首先，本研究從聚合效度和區(qū)分效度兩個(gè)方面檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、心理安全感、員工促進(jìn)性建言行為和員工政治技能變量效度，檢驗(yàn)結(jié)果如表4-2所示。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默的因子載荷系數(shù)范圍為0.661~0.825，心理安全感的因子載荷系數(shù)為0.778~0.861，員工政治技能的因子載荷系數(shù)為0.791~0.894，員工促進(jìn)性建言行為的因子載荷系數(shù)為0.696~0.908。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、心理安全感、員工促進(jìn)性建言行為和員工政治技能的因子載荷系數(shù)均滿足大于0.600要求。其次，聚合效度觀測(cè)指標(biāo)測(cè)算平均變異萃取量AVE值和組合信度CR值，AVE值為0.564、0.667、0.918、0.944，組合信度CR為0.885、0.909、0.918、0.944，均滿足AVE值大于0.500和組合信度CR值大于0.700要求；區(qū)分效度指標(biāo)表明，各變量平均方差萃取AVE值平方根大于該變量和其他變量相關(guān)系數(shù)，即各觀測(cè)變量具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。研究借助AMOS26.0軟件對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，具體結(jié)果見(jiàn)表4-3。四因子模型擬合效果最好，擬合指標(biāo)如下所示：χ2/df=1.317、RMSEA=0.034、CFI=0.985、NFI=0.940、NNFI=0.983，由此可見(jiàn)，該假設(shè)模型具有良好的結(jié)構(gòu)效度。所有因子聚合到單因子模型的擬合效果較差（χ2/df=12.515，RMESA=0.207，RMR=0.164，CFI=0.434，NFI=0.417，NNFI=0.375），即不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。表4-3驗(yàn)證性因子分析模型因子χ2dfχ2/dfRMSEARMRCFINFINNFI四因子LHA，PS，EPV，EPS267.3202031.3170.0340.0300.9850.9400.983三因子EPS+PS，LHA，EPV1132.3802065.4970.1290.1340.7820.7480.756二因子EPS+PS+LHA，EPV1934.3022089.3000.1760.1820.5940.5690.549單因子LHA+PS+EPV+EPS2615.60120912.5150.2070.1640.4340.4170.375注：LHA表示領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默，PS表示心理安全感，EPV表示員工促進(jìn)性建言行為，EPS表示員工政治技能；+表示因子合并五實(shí)證分析（一）相關(guān)性分析本研究選取性別、學(xué)歷、工作年限和崗位類別為控制變量，以確保研究的準(zhǔn)確性和全面性。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默（LHA）、心理安全感（PS）、員工促進(jìn)性建言行為（EPV）和員工政治技能（EPS）相關(guān)系數(shù)如下：領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和心理安全感（r=0.475，p<0.01）、員工促進(jìn)性建言行為（r=0.445，p<0.01）呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)，心理安全感和員工政治技能（r=0.286，p<0.01）呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)，心理安全感和員工促進(jìn)性建言行為（r=0.521，p<0.01）呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)，員工促進(jìn)性建言行為和員工政治技能（r=0.177，p<0.01）呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)，即自變量（LHA）、因變量（EPV）和中介變量（PS）存在不同程度的相關(guān)性。表5-1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)分布123456781.性別—2.學(xué)歷-0.014—3.工作年限-0.092-0.116—4.崗位級(jí)別-0.159**-0.0970.228**—5.領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默-0.0450.0510.131*0.142*0.7516.心理安全感-0.113-0.0260.162**0.144*0.475**0.8177.員工促進(jìn)性建言行為-0.105-0.0790.0930.1190.445**0.521**0.8378.員工政治技能-0.060-0.053-0.0440.194**0.1180.286**0.177**0.859M1.6112.5632.3331.5593.5123.6843.7103.304SD0.4880.9951.0800.7330.7180.7220.6850.847注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，M表示平均值，SD表示標(biāo)準(zhǔn)差（二）主效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)本研究將員工性別、學(xué)歷、工作年限及崗位類別作為控制變量納入分析框架，M1和M4分別為控制變量對(duì)心理安全感和員工促進(jìn)性建言行為的回歸分析模型。根據(jù)M5所示，將領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默代入M4中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工促進(jìn)性建言行為具有正向預(yù)測(cè)（β=0.421，p<0.01），即H1得到驗(yàn)證，在M5中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默影響員工促進(jìn)建言行為的解釋率為21.70%。根據(jù)M2所示，將領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默代入M1中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)心理安全感具有積極預(yù)測(cè)（β=0.458，p<0.01），在M2中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默影響心理安全感的解釋率為24.60%。同時(shí)，根據(jù)M6所示，將心理安全感代入M5中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的影響系數(shù)由0.421（p<0.01）下降到0.251（p<0.01）心理安全感在二者的關(guān)系中起部分中介作用（β=0.370，p<0.01），即H2得到支持，在M6中，心理安全感的中介效應(yīng)解釋率為33.20%。本研究采用Bootstrapping抽樣法對(duì)心理安全感的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。通過(guò)設(shè)置5000次重復(fù)抽樣，獲得如表5-3所示的檢驗(yàn)結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默在理論模型中的主效應(yīng)為0.421，95%CI=[0.317，0.524]，不包括0；心理安全感在模型中的中介效應(yīng)為0.169，95%CI=[0.076，0.297]，不包括0，直接效應(yīng)為0.251，95%CI=[0.143，0.359]，不包括0，中介效應(yīng)占比為40.31%。表5-2假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果變量心理安全感員工促進(jìn)性建言行為M1M2M3M4M5M6常數(shù)3.534**（14.294）2.137***

（7.734）3.759***(18.084)3.812**

（16.118）2.531**

（9.474）1.741**（6.356）性別-0.126（-1.400）-0.117

（-1.454）-0.121(-1.602)-0.123

（-1.424）-0.114

（-1.471）-0.071（-0.984）學(xué)歷-0.002（-0.039）-0.027

（-0.678）-0.017(-0.450)-0.045

（-1.065）-0.068

（-1.782）-0.058（0.035）工作年限0.008*（2.112）0.054

（1.448）0.068(1.935)0.037

（0.927）0.006

（0.161）-0.014（-0.423）崗位類別-0.098（1.599）0.044

（0.790）-0.006(-0.106)0.80

（1.355）0.030

（0.553）0.013（0.271）領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默0.458**

（8.374）0.413**(7.970)0.421**

（7.945）0.251**（4.554）心理安全感0.370**（6.711）員工政治技能0.187**(4.231)領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默×員工政治技能0.179**(4.242)R20.0450.2460.3420.0300.2170.332AdjustR20.0310.2310.3250.0150.2020.316F值3.142*17.196***19.483***2.04014.638***21.740***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，括號(hào)內(nèi)數(shù)值為t值表5-3中介路徑效應(yīng)量中介路徑總效應(yīng)中介效應(yīng)直接效應(yīng)效應(yīng)占比領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默→心理安全感→員工促進(jìn)性建言行為0.421**[0.317，0.524]0.169**[0.076，0.297]0.251**[0.143，0.359]40.306%注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，表中置信區(qū)間為Bootstrapping抽樣5000次估計(jì)值（三）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)本研究進(jìn)一步考察了員工政治技能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與心理安全感關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；谀Ｐ蚆3的檢驗(yàn)結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工政治技能的交互項(xiàng)對(duì)員工心理安全感產(chǎn)生積極顯著效應(yīng)（β=0.179，p<0.01）。在員工政治技能高分組中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工心全感影響的理安效應(yīng)量為0.565，95%CI=[0.447，0.683]，不包括0，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工心理安全感影響顯著；在員工政治技能低分組中，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工心理安全感影響的效應(yīng)量為0.261，95%CI=[0.133，0.390]，不包括0，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默顯著提升員工心理安全感。為更直觀刻畫其調(diào)節(jié)作用，在員工政治技能平均值處加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（Mean+1SD）和減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（Mean-1SD），本文繪制了員工政治技能的簡(jiǎn)單斜率圖（見(jiàn)圖5-1）。相較于員工政治技能低分組，高員工政治技能條件下，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默更能夠影響員工心理安全感，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。圖5-1員工政治技能調(diào)節(jié)效應(yīng)（四）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)本研究運(yùn)用SPSS26.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)理論模型進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)?；诩僭O(shè)模型的理論框架，采用Model7進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，具體檢驗(yàn)結(jié)果詳見(jiàn)表5-4。領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的直接效應(yīng)為0.251，95%CI=[0.142，0.360]，不包括0。在“領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默→心理安全感→員工促進(jìn)性建言行為”的間接效應(yīng)中，心理安全感的間接效應(yīng)Index指數(shù)為0.066，95%CI=[0.036，0.148]，不包括0。在員工政治技能的低分組中，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工促進(jìn)性建言行為的中介效應(yīng)為0.097，95%CI=[-0.031，0.240]，包括0；在員工政治技能的高分組中，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工促進(jìn)性建言行為的中介效應(yīng)為0.209，95%CI=[0.104，0.329]，不包括0，進(jìn)一步觀測(cè)員工政治技能高分組和低分組的差異性，組間差異效應(yīng)量為0.112，95%CI=[0.010，0.251]，不包括0，即在高員工政治技能的條件下，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默與員工促進(jìn)性建言行為的中介作用更顯著，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。表5-4有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)結(jié)果調(diào)節(jié)變量（員工政治技能）間接效應(yīng)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤95%置信區(qū)間中介變量Index95%置信區(qū)間下限上限下限上限低分組0.0970.067-0.0310.240心理安全感0.0660.0360.148高分組0.2090.0570.1040.329組間差異0.1120.0620.0100.251六研究結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論本文通過(guò)梳理領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默、員工促進(jìn)性建言行為、心理安全感與員工政治技能的相關(guān)文獻(xiàn)，借助社會(huì)認(rèn)知理論視角，探討了心理安全感、員工政治技能在領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默和員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系中的中介作用和邊界條件。本文所涉及的變量均選取已被反復(fù)信效度檢驗(yàn)的成熟量表，通過(guò)分析270份有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的主效應(yīng)，心理安全感的中介效應(yīng)和員工政治技能的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究通過(guò)實(shí)證表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默顯著提升員工促進(jìn)性建言行為。其作用機(jī)制在于，領(lǐng)導(dǎo)親和型幽默能夠塑造和諧的工作環(huán)境，有效緩解員工的負(fù)面情緒狀態(tài)。當(dāng)員工處于這種積極的心理狀態(tài)時(shí)，更傾向于表現(xiàn)出超越角色要求的主動(dòng)行為，具體體現(xiàn)為促進(jìn)性建言行為的增加。（2）心理安全感的中介作用。當(dāng)組織成員感知到