2026年人事工作總結(jié)不足與改進(2篇)第一篇一、工作回顧2026年，人事部門在公司整體運營中扮演著至關(guān)重要的角色，肩負著人才招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理等多項核心職責。在過去的一年里，我們圍繞公司的戰(zhàn)略目標，積極開展各項人事工作，取得了一定的成績。然而，通過對全年工作的全面梳理和深入分析，我們也清晰地認識到在工作中存在的一些不足之處。二、工作中的不足（一）招聘效率與質(zhì)量問題1.招聘渠道單一在人才招聘過程中，我們主要依賴于傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和人才市場，對于新興的社交媒體平臺和行業(yè)論壇等渠道的利用不夠充分。這導(dǎo)致我們的招聘信息覆蓋面有限，難以吸引到更多潛在的優(yōu)秀人才，尤其是一些具有創(chuàng)新思維和專業(yè)技能的高端人才。2.招聘流程繁瑣招聘流程環(huán)節(jié)過多，從發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試安排到錄用決策，每個環(huán)節(jié)都需要經(jīng)過層層審批，導(dǎo)致招聘周期過長。一些優(yōu)秀的候選人在等待過程中可能會選擇其他機會，從而影響了公司對優(yōu)質(zhì)人才的引進。3.人才匹配度不高在招聘過程中，對崗位需求的分析不夠深入，導(dǎo)致招聘標準與實際崗位要求存在一定偏差。部分新入職員工在工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)自身能力與崗位要求不匹配，工作表現(xiàn)不盡如人意，增加了員工的離職率和公司的招聘成本。（二）培訓(xùn)與發(fā)展體系不完善1.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性培訓(xùn)計劃往往是基于通用的培訓(xùn)課程，沒有充分考慮到不同部門、不同崗位的具體需求。導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際工作結(jié)合不夠緊密，員工在培訓(xùn)后難以將所學(xué)知識應(yīng)用到實際工作中，培訓(xùn)效果大打折扣。2.培訓(xùn)方式單一主要以集中授課的方式進行培訓(xùn)，缺乏多樣化的培訓(xùn)形式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式容易讓員工感到枯燥乏味，參與積極性不高。而且，由于員工的學(xué)習(xí)能力和時間安排不同，集中授課的方式無法滿足員工個性化的學(xué)習(xí)需求。3.培訓(xùn)效果評估不及時在培訓(xùn)結(jié)束后，沒有及時對培訓(xùn)效果進行全面、深入的評估。只是簡單地通過問卷調(diào)查的方式了解員工對培訓(xùn)的滿意度，而沒有對員工的工作績效是否得到提升進行跟蹤和評估。這使得我們無法準確了解培訓(xùn)對員工和公司的實際貢獻，也難以對培訓(xùn)計劃進行有效的調(diào)整和改進。（三）績效管理存在缺陷1.績效指標設(shè)置不合理績效指標的制定缺乏科學(xué)性和合理性，部分指標過于注重短期業(yè)績，忽視了員工的長期發(fā)展和團隊協(xié)作。而且，績效指標的權(quán)重分配不夠合理，導(dǎo)致員工過于關(guān)注某些指標，而忽視了其他重要的工作任務(wù)。2.績效評估過程不公正在績效評估過程中，存在主觀因素的影響，部分評估者對員工的評價不夠客觀、公正?？赡軙艿絺€人情感、偏見等因素的干擾，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不能真實反映員工的工作表現(xiàn)。3.績效反饋不及時績效評估結(jié)束后，沒有及時與員工進行溝通和反饋。員工對自己的績效表現(xiàn)缺乏清晰的認識，不知道自己的優(yōu)點和不足在哪里，也不清楚如何改進自己的工作。這使得績效評估失去了應(yīng)有的激勵和指導(dǎo)作用。（四）薪酬福利管理不夠靈活1.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏競爭力公司的薪酬結(jié)構(gòu)相對固定，缺乏靈活性和競爭力。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，我們的薪酬水平在某些崗位上缺乏吸引力，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。而且，薪酬調(diào)整機制不夠完善，不能及時根據(jù)市場行情和員工的工作表現(xiàn)進行合理調(diào)整。2.福利項目單一福利項目主要以法定福利為主，缺乏個性化的福利選擇。不能滿足員工多樣化的需求，對員工的吸引力有限。例如，隨著員工生活水平的提高，員工對健康管理、職業(yè)發(fā)展等方面的福利需求越來越高，但我們在這些方面的福利項目還比較欠缺。三、改進措施（一）優(yōu)化招聘工作1.拓展招聘渠道積極開拓新興的招聘渠道，充分利用社交媒體平臺、行業(yè)論壇、專業(yè)人才社群等渠道發(fā)布招聘信息。加強與高校、職業(yè)院校的合作，開展校園招聘活動，提前儲備優(yōu)秀的畢業(yè)生。同時，建立人才推薦獎勵機制，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，提高招聘信息的傳播范圍和效果。2.簡化招聘流程對招聘流程進行全面梳理，精簡不必要的環(huán)節(jié)，減少審批流程。采用線上招聘系統(tǒng)，實現(xiàn)簡歷篩選、面試安排等環(huán)節(jié)的自動化，提高招聘效率。同時，加強與用人部門的溝通和協(xié)作，在招聘過程中及時反饋候選人的情況，加快錄用決策的速度。3.提高人才匹配度加強對崗位需求的分析和研究，明確崗位的職責、技能要求和任職資格。在招聘過程中，深入了解候選人的工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃等方面的情況，通過面試、筆試、實際操作等多種方式進行綜合評估，確保招聘到的人才與崗位要求高度匹配。（二）完善培訓(xùn)與發(fā)展體系1.制定個性化培訓(xùn)計劃根據(jù)不同部門、不同崗位的需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃。深入了解員工的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供有針對性的培訓(xùn)課程。例如，對于技術(shù)崗位的員工，可以提供專業(yè)技能提升培訓(xùn)；對于管理崗位的員工，可以提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等。2.豐富培訓(xùn)方式采用多樣化的培訓(xùn)方式，如線上學(xué)習(xí)、案例分析、小組討論、實地考察等。結(jié)合員工的學(xué)習(xí)特點和時間安排，為員工提供靈活的學(xué)習(xí)方式。例如，對于一些工作繁忙的員工，可以提供線上學(xué)習(xí)資源，讓員工可以隨時隨地進行學(xué)習(xí)。同時，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，為員工提供學(xué)習(xí)資料和學(xué)習(xí)支持。3.加強培訓(xùn)效果評估建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，在培訓(xùn)結(jié)束后，及時對員工的學(xué)習(xí)效果進行評估。除了問卷調(diào)查外，還可以通過考試、實際操作、工作績效評估等方式，全面了解員工對培訓(xùn)知識的掌握程度和應(yīng)用能力。根據(jù)評估結(jié)果，對培訓(xùn)計劃進行調(diào)整和改進，提高培訓(xùn)效果。（三）改進績效管理1.科學(xué)設(shè)置績效指標制定績效指標時，要充分考慮公司的戰(zhàn)略目標和崗位的實際需求。建立科學(xué)合理的績效指標體系，既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注員工的長期發(fā)展和團隊協(xié)作。合理分配績效指標的權(quán)重，確?？冃е笜四軌蛉?、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)。2.確保績效評估公正客觀加強對評估者的培訓(xùn)，提高評估者的專業(yè)水平和職業(yè)道德。建立績效評估監(jiān)督機制，對評估過程進行全程監(jiān)督，確保評估結(jié)果的公正、客觀。同時，采用多維度的評估方式，如上級評估、同事評估、自我評估等，綜合評價員工的工作表現(xiàn)。3.及時進行績效反饋在績效評估結(jié)束后，及時與員工進行溝通和反饋。向員工詳細介紹績效評估的結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出員工的不足之處，并提出改進建議。幫助員工制定改進計劃，明確下一步的工作目標和努力方向。通過績效反饋，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作績效。（四）優(yōu)化薪酬福利管理1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，提高薪酬的競爭力。根據(jù)市場行情和崗位價值，合理調(diào)整薪酬水平。建立靈活的薪酬調(diào)整機制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場變化，及時調(diào)整員工的薪酬。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予適當?shù)男匠戟剟?；對于市場薪酬水平上漲較快的崗位，可以及時調(diào)整薪酬標準。2.豐富福利項目根據(jù)員工的需求，豐富福利項目。除了法定福利外，增加個性化的福利選擇，如健康保險、帶薪年假、職業(yè)發(fā)展補貼、員工關(guān)懷活動等。提高福利的吸引力和滿意度，增強員工的歸屬感和忠誠度。四、結(jié)語2026年人事工作中存在的不足是我們前進道路上的挑戰(zhàn)，也是我們改進和提升的動力。在未來的工作中，我們將以問題為導(dǎo)向，采取切實有效的改進措施，不斷優(yōu)化人事管理工作流程，提高人事管理工作水平。相信通過我們的努力，能夠為公司吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供有力的人力資源支持。第二篇一、工作概述2026年，人事部門緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，在人力資源的各個模塊開展了一系列工作。從人才的選拔與引進到員工的培養(yǎng)與發(fā)展，從績效管理到薪酬福利管理，我們致力于為公司打造一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍。然而，在工作推進過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題對公司的人力資源管理效能和員工的工作積極性產(chǎn)生了一定的影響。二、工作中的不足（一）人才儲備與梯隊建設(shè)不足1.缺乏前瞻性規(guī)劃在人才儲備方面，我們?nèi)狈疚磥順I(yè)務(wù)發(fā)展所需人才的前瞻性規(guī)劃。沒有提前對新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵崗位所需的人才進行分析和儲備，導(dǎo)致在公司業(yè)務(wù)拓展或關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員空缺時，難以迅速找到合適的人才填補。2.內(nèi)部人才培養(yǎng)體系不完善雖然公司有一定的內(nèi)部培訓(xùn)機制，但對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和針對性。沒有建立完善的人才梯隊，對于有潛力的員工沒有給予足夠的培養(yǎng)和晉升機會，導(dǎo)致員工的發(fā)展空間受限，優(yōu)秀人才容易流失。3.外部人才儲備渠道有限外部人才儲備主要依賴于現(xiàn)有的招聘渠道，與高校、行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)的合作不夠深入。沒有建立起廣泛的人才儲備庫，對于潛在的優(yōu)秀人才缺乏有效的跟蹤和聯(lián)系，在需要引進人才時，選擇范圍相對狹窄。（二）員工關(guān)系管理存在短板1.溝通機制不暢公司內(nèi)部的溝通機制不夠完善，信息傳遞不及時、不準確。部門之間、員工之間的溝通存在障礙，導(dǎo)致工作協(xié)調(diào)困難，容易出現(xiàn)誤解和矛盾。例如，在一些跨部門項目中，由于溝通不暢，導(dǎo)致工作進度延遲，甚至影響項目的質(zhì)量。2.員工關(guān)懷不夠?qū)T工的關(guān)懷不夠到位，缺乏對員工工作和生活狀況的了解。在員工遇到困難時，沒有及時給予幫助和支持，導(dǎo)致員工的歸屬感和忠誠度不高。例如，對于一些長期加班的員工，沒有給予足夠的關(guān)心和慰問，容易讓員工產(chǎn)生疲憊感和不滿情緒。3.企業(yè)文化建設(shè)薄弱企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和深入性，沒有形成統(tǒng)一的價值觀和企業(yè)精神。員工對企業(yè)文化的認同感不強，缺乏凝聚力和團隊精神。在日常工作中，員工之間缺乏協(xié)作和互助，影響了工作效率和工作質(zhì)量。（三）人力資源信息化建設(shè)滯后1.信息化系統(tǒng)功能不完善公司現(xiàn)有的人力資源信息化系統(tǒng)功能相對單一，主要用于員工信息管理和考勤管理，對于招聘、培訓(xùn)、績效管理等模塊的支持不夠。導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下，數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析困難。2.數(shù)據(jù)安全存在隱患在人力資源信息化建設(shè)過程中，對數(shù)據(jù)安全的重視不夠。沒有建立完善的數(shù)據(jù)安全管理制度，數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)機制不健全。一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失或泄露的情況，將給公司帶來嚴重的損失。3.員工對信息化系統(tǒng)的使用不熟練部分員工對人力資源信息化系統(tǒng)的操作不熟練，缺乏相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。導(dǎo)致員工在使用系統(tǒng)時遇到問題無法及時解決，影響了工作效率。（四）人事檔案管理不規(guī)范1.檔案收集不及時在員工入職、晉升、調(diào)動等過程中，人事檔案的收集工作不夠及時。部分員工的檔案材料存在缺失的情況，影響了檔案的完整性和準確性。2.檔案整理不規(guī)范人事檔案的整理工作缺乏規(guī)范性，檔案分類不清晰，編號不統(tǒng)一。導(dǎo)致檔案查找困難，在需要查閱檔案時，浪費了大量的時間和精力。3.檔案保管條件不佳檔案保管條件不符合要求，檔案存放環(huán)境潮濕、悶熱，容易導(dǎo)致檔案材料損壞和霉變。而且，檔案保管設(shè)施簡陋，缺乏必要的防火、防盜、防潮等措施，存在一定的安全隱患。三、改進措施（一）加強人才儲備與梯隊建設(shè)1.制定人才儲備規(guī)劃結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定詳細的人才儲備規(guī)劃。對未來35年公司所需的人才進行預(yù)測和分析，確定關(guān)鍵崗位和新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才需求。提前與高校、職業(yè)院校等合作，開展人才定制培養(yǎng)計劃，為公司儲備優(yōu)秀的后備人才。2.完善內(nèi)部人才培養(yǎng)體系建立完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工制定個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。設(shè)立內(nèi)部導(dǎo)師制度，為新員工和有潛力的員工提供指導(dǎo)和幫助。同時，建立公平公正的晉升機制，鼓勵員工積極進取，為公司的發(fā)展貢獻力量。3.拓展外部人才儲備渠道加強與高校、行業(yè)協(xié)會、專業(yè)機構(gòu)等的合作，建立廣泛的人才儲備渠道。定期參加行業(yè)招聘會、學(xué)術(shù)研討會等活動，收集潛在的優(yōu)秀人才信息。建立人才儲備庫，對潛在人才進行跟蹤和聯(lián)系，在需要引進人才時，能夠迅速從人才儲備庫中篩選出合適的人選。（二）提升員工關(guān)系管理水平1.完善溝通機制建立健全公司內(nèi)部的溝通機制，加強部門之間、員工之間的溝通與協(xié)作。定期召開部門協(xié)調(diào)會、員工座談會等，及時解決工作中出現(xiàn)的問題。同時，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，搭建線上溝通平臺，方便員工之間的信息交流和溝通。2.加強員工關(guān)懷關(guān)注員工的工作和生活狀況，建立員工關(guān)懷機制。定期組織員工體檢、心理健康咨詢等活動，關(guān)心員工的身體健康和心理健康。在員工遇到困難時，及時給予幫助和支持，如提供困難補助、安排調(diào)休等。通過員工關(guān)懷，增強員工的歸屬感和忠誠度。3.加強企業(yè)文化建設(shè)制定企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃，明確企業(yè)文化的核心價值觀和企業(yè)精神。通過開展企業(yè)文化培訓(xùn)、主題活動等方式，加強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感。營造積極向上、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化氛圍，提高員工的凝聚力和團隊精神。（三）加快人力資源信息化建設(shè)1.升級信息化系統(tǒng)功能對現(xiàn)有的人力資源信息化系統(tǒng)進行升級改造，完善系統(tǒng)功能。增加招聘、培訓(xùn)、績效管理等模塊，實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化和自動化。提高人力資源管理工作效率，方便數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。2.加強數(shù)據(jù)安全管理建立完善的數(shù)據(jù)安全管理制度，加強對人力資源信息化系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全保護。設(shè)置嚴格的用戶權(quán)限，對數(shù)據(jù)進行加密處理，定期進行數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)演練。確保數(shù)據(jù)的安全性和完整性，防止數(shù)據(jù)丟失和泄露。3.加強員工培訓(xùn)為員工提供人力資源信息化系統(tǒng)的操作培訓(xùn)，提高員工對系統(tǒng)的使用熟練度。定期組織系統(tǒng)使用培訓(xùn)和交流活動，解答員工在使用系統(tǒng)過程中遇到的問題。鼓勵員工積極使用信息化系統(tǒng)，提高工作效率。（四）規(guī)范人事檔案管理1.及時收集檔案材料在員工入職、晉升、調(diào)動等過程中，及時收集員工的檔案材料。建立檔案收集清單，明確檔案收集的內(nèi)容和時間要求。對檔案材料進行嚴格審核，確保檔案材料的真實性和完整性。2.規(guī)范檔案整理工作制定人事檔案整理規(guī)范，對檔案進行分類、編號和裝訂。建立檔案索引，方便檔案的查找和查閱。定期對檔案進行清理和更新，確保