我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工福利心理落差對(duì)組織承諾影響研究摘要本研究以我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)為研究對(duì)象，深入探討員工福利心理落差對(duì)組織承諾的影響機(jī)制。通過文獻(xiàn)綜述梳理相關(guān)理論基礎(chǔ)，運(yùn)用問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，員工福利心理落差對(duì)組織承諾存在顯著的負(fù)向影響，且工作滿意度在兩者關(guān)系中起部分中介作用。本研究旨在為勞動(dòng)密集型企業(yè)改善員工福利管理、提升員工組織承諾提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。關(guān)鍵詞勞動(dòng)密集型企業(yè)；員工福利心理落差；組織承諾；工作滿意度一、引言勞動(dòng)密集型企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，吸納了大量勞動(dòng)力，在促進(jìn)就業(yè)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。然而，這類企業(yè)往往面臨員工流動(dòng)性高、組織承諾低的困境。員工福利作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有著深遠(yuǎn)影響。員工福利心理落差，即員工對(duì)自身所獲福利的期望與實(shí)際感知之間的差距，可能會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，進(jìn)而對(duì)組織承諾產(chǎn)生作用。深入研究?jī)烧咧g的關(guān)系，有助于勞動(dòng)密集型企業(yè)優(yōu)化福利體系，增強(qiáng)員工的歸屬感和穩(wěn)定性，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探究我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工福利心理落差對(duì)組織承諾的影響具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)（一）員工福利心理落差相關(guān)研究員工福利心理落差概念源于期望理論，該理論認(rèn)為個(gè)體行為動(dòng)機(jī)取決于其對(duì)行為結(jié)果的預(yù)期與實(shí)際獲得之間的差異。已有研究指出，員工對(duì)福利的期望受多種因素影響，包括社會(huì)比較、企業(yè)宣傳以及自身需求認(rèn)知等。當(dāng)員工感知到的實(shí)際福利水平低于期望時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理落差。心理落差會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，影響其工作積極性和工作績(jī)效。（二）組織承諾相關(guān)研究組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度和心理傾向，表現(xiàn)為對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同、愿意為組織付出努力并希望保持與組織的雇傭關(guān)系。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)組織承諾進(jìn)行了研究，提出了情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾等維度。情感承諾指員工對(duì)組織的情感依戀和認(rèn)同感；繼續(xù)承諾是員工因離開組織所付出的代價(jià)而產(chǎn)生的留在組織的意愿；規(guī)范承諾則是員工基于道德和責(zé)任感而對(duì)組織的忠誠。（三）員工福利與組織承諾關(guān)系研究已有研究表明，合理的員工福利能夠提升員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而增強(qiáng)組織承諾。然而，關(guān)于員工福利心理落差對(duì)組織承諾影響的研究相對(duì)較少。部分學(xué)者認(rèn)為，福利心理落差可能會(huì)削弱員工對(duì)企業(yè)的信任，降低組織承諾，但尚未形成系統(tǒng)的理論和實(shí)證研究成果。三、研究假設(shè)與模型構(gòu)建（一）研究假設(shè)基于上述文獻(xiàn)綜述，提出以下研究假設(shè)：H1：?jiǎn)T工福利心理落差對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響。H2：工作滿意度在員工福利心理落差與組織承諾的關(guān)系中起中介作用。H1：?jiǎn)T工福利心理落差對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響。H2：工作滿意度在員工福利心理落差與組織承諾的關(guān)系中起中介作用。H2：工作滿意度在員工福利心理落差與組織承諾的關(guān)系中起中介作用。（二）模型構(gòu)建構(gòu)建以員工福利心理落差為自變量，組織承諾為因變量，工作滿意度為中介變量的研究模型，如圖1所示。graphTDA[員工福利心理落差]-->B[工作滿意度]A-->C[組織承諾]B-->C圖1研究模型四、研究設(shè)計(jì)（一）研究對(duì)象選取我國(guó)東部、中部和西部的勞動(dòng)密集型企業(yè)，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)的員工作為研究對(duì)象。通過分層隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放問卷800份，回收有效問卷680份，有效回收率為85%。（二）變量測(cè)量員工福利心理落差：參考相關(guān)研究，從物質(zhì)福利、精神福利和發(fā)展福利三個(gè)維度設(shè)計(jì)量表，共12個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。組織承諾：采用Meyer和Allen開發(fā)的組織承諾量表，包含情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，共18個(gè)題項(xiàng)，同樣使用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。工作滿意度：使用明尼蘇達(dá)工作滿意度短式量表，從工作本身、薪酬、同事關(guān)系、上級(jí)管理和晉升機(jī)會(huì)等方面設(shè)計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。（三）數(shù)據(jù)分析方法運(yùn)用SPSS26.0和AMOS24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，然后采用相關(guān)性分析、回歸分析和Bootstrap法檢驗(yàn)研究假設(shè)，探討變量之間的關(guān)系。五、實(shí)證分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，員工福利心理落差均值為3.25，說明員工對(duì)福利的期望與實(shí)際感知存在一定差距；組織承諾均值為3.02，處于中等水平；工作滿意度均值為3.10，也有待提升。（二）信效度檢驗(yàn)信度檢驗(yàn)：各變量量表的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.7，表明量表具有良好的信度。效度檢驗(yàn)：通過驗(yàn)證性因子分析，各變量的因子載荷均大于0.5，且模型擬合指標(biāo)良好（χ2/df=2.5，RMSEA=0.07，CFI=0.92，TLI=0.90），說明量表具有較好的效度。（三）相關(guān)性分析相關(guān)性分析結(jié)果顯示，員工福利心理落差與組織承諾呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.45，p<0.01），與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.52，p<0.01）；工作滿意度與組織承諾呈顯著正相關(guān)（r=0.63，p<0.01），初步支持了研究假設(shè)。（四）回歸分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)直接效應(yīng)檢驗(yàn)：以組織承諾為因變量，員工福利心理落差為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明員工福利心理落差對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.38，p<0.01），H1得到驗(yàn)證。中介效應(yīng)檢驗(yàn)：采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果顯示工作滿意度在員工福利心理落差與組織承諾之間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為42%，H2得到驗(yàn)證。六、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論本研究通過實(shí)證分析，證實(shí)了員工福利心理落差對(duì)組織承諾具有顯著的負(fù)向影響，且工作滿意度在兩者關(guān)系中起部分中介作用。員工福利心理落差越大，組織承諾越低；同時(shí)，福利心理落差會(huì)通過降低工作滿意度，進(jìn)而削弱員工的組織承諾。（二）管理建議優(yōu)化福利體系：勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需求和市場(chǎng)情況，制定個(gè)性化、多元化的福利方案。除了提供基本的物質(zhì)福利外，增加精神福利和發(fā)展福利，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、員工關(guān)懷活動(dòng)等，縮小員工福利期望與實(shí)際感知的差距。加強(qiáng)溝通與宣傳：企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工對(duì)福利的期望和意見，同時(shí)做好福利政策的宣傳工作，讓員工充分了解企業(yè)提供的福利內(nèi)容和價(jià)值，提高員工對(duì)福利的感知度和認(rèn)同感。提升工作滿意度：關(guān)注員工的工作體驗(yàn)，改善工作環(huán)境，優(yōu)化工作流程，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和上下級(jí)關(guān)系，提供合理的薪酬和晉升機(jī)會(huì)，提高員工的工作滿意度，從而增強(qiáng)組織承諾。（三）研究不足與展望本研究?jī)H選取了部分地區(qū)和行業(yè)的勞動(dòng)密集型企業(yè)員工作為研究對(duì)象，樣本的代表性存在一定局限性。未來研究