1、主講人：左鳳山博士,中階管理才能訓練系列,部屬培育與啟發(fā),德國埃森州立大學ULUM研究院DID工業(yè)設計博士德國國家行銷指導經營管理學會SUPD研修認証日本電通廣告行銷創(chuàng)意激盪POPAS海外訓練研習認証美國商業(yè)經營管理協(xié)會AMA研習認証全球商業(yè)競爭力組織I.C.M.A認証G.I.M資格（亞洲六位之一）美國商業(yè)管理教育協(xié)會A.A.B.E商業(yè)競爭戰(zhàn)略研究員(臺灣)企業(yè)經營管理顧問協(xié)會教委會主委(臺灣)產品科技昇級協(xié)會秘書長全國企業(yè)競爭力發(fā)展機構首席顧問首席資深講師臺北市兩岸四地文教經貿交流協(xié)會常務理事上海市政府中小企業(yè)服務中心整體企業(yè)競爭力規(guī)劃顧問新加坡生產力中心SPC資深輔導顧問(臺灣)經濟部中小

2、企業(yè)產業(yè)顧問團資深輔導顧問加拿大國立皇家大學（RRU）企研所MBA教授國務院全國市長講座G.I.M主講師福建省閩西南五市企業(yè)協(xié)作網企業(yè)顧問團首席顧問中國國際商務諮詢顧問師評價委員會(IBCAC)評審委員,講師：左鳳山,美國鋼鐵大王安德魯卡內基(AndrewCarnegie)曾有一句名言：帶走我的員工，把工廠留下，不久之后工廠的地板就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們會有個更好的工廠,壹.部屬的培育與啟發(fā),(一).培育部屬的真諦,培育部屬提升其工作能力，是管理者責無旁貸的責任。管理者之計劃、命令、控制、協(xié)調等功能，皆在促屬部屬能做到自主計劃，自主決定自主控制等。部屬具有推動工

3、作的能力，并不一定就會有好的業(yè)績。但是，部屬缺乏這種能力，其工作效率必會降低劃無庸置疑的。因此，管理者首需培育部屬，使之具備與現(xiàn)行工作直接相關的知識、技能、態(tài)度。,一群員工寫給主管們的信,主管大人：公司文化中，有一套奇怪的用人哲學。員工像棋子一樣，擺布到各個位置上，接著就再也不聞不問了。是出人頭地或慘遭滅頂，一切好自為之，全憑個人造化。在公司里，認同這套哲學的人還大有人在，認為這是最快的方法，可以判斷新人是否勝任新工作，何況，我們都是這樣【活】過來的，他們說。,當然，他們的理由無可反駁，這的確是最快的評估方式。但是，我們的目標是盡快判斷出某人的潛力，還是希望他能對發(fā)揮潛力、為公司效勞？如果公司

4、的目標只是前者，那么即使忽略了員工長期的發(fā)展?jié)摿Γ@套好自為之哲學仍然管用。我們若期望員工發(fā)揮最大貢獻，這套方法不免有待修正。,想想看一個新人或剛轉調新單位的同事所面臨的困境受完新生訓練后，別人便等著看他們的工作表現(xiàn)。向老同事請教是唯一的學習之道(因為他們不敢問主管，否則不是自暴其短嗎?)結果，我們自已的工作被迫中斷來應付新人，不論他們是否因此熟悉工作內容，您能說這是很有效率的學習方式嗎?,但即好自為之的用人哲學有太多的漏洞，為什么仍然行之有年?因為這的確是一種簡單明確的考驗方式。新人不是力爭上游就是慘遭滅頂，成功或失敗一目了然，過來人更會因為自已曾經發(fā)揮耐力、熬過痛苦的適應期而沾沾自喜。然而

5、，我們懷疑主管之所以放任員工自生自滅，真正原因在于逃避責任，不論部屬適應與否，您都可以全身而退。如果有人不幸被淘汰了(這是常有的事)，您更可以堂而皇之地表示:幸好我們發(fā)現(xiàn)的早或干脆推給人事部門:怎么老是找些不管用的家伙?,主管若能一開始就多多參與照顧，新同事適應環(huán)境的情況會好得多，但相對地，您必須投注時間的心力，并且扛起部份責任。您愿意這樣做嗎?我們可以利用介紹新環(huán)境的機會，消弭新人的焦慮，并塑造溫暖的工作環(huán)境，增加新人的認同感，然后輔以在職訓練，耐心地解決他們的問題，相信這些努力，都會使新同事很快地度過適應期，發(fā)揮工作能力。,現(xiàn)代社會是一個完全競爭的社會。同樣一個人，具有同樣的專業(yè)能力，但是

6、起點不一樣，結局的差別就非常大。如果您打算在這個職業(yè)上有所收獲，您就必須慎重考慮您的學習。,為什么現(xiàn)在學習很重要?,因為你要生存,要學會生存先要學會恐懼,許多人往往是以舊觀念或是舊思維，來認識所面對的新世界，可想而知，將會產生格格不入的結果而導致不適應，時代應該時時檢視自己的觀念，是否順應時代潮流？勇于打破既有的思維不斷創(chuàng)新。過時的觀念不但會使自己退步，也易失去機會,恐懼,計算機和現(xiàn)代通信技技術使大多數教科書變得過時，使知識的實效性變得很快?！爸R就是金錢”，而大部分的知識是可以復制。擁有某種知識的優(yōu)勢會迅速失去。所以唯一的領先優(yōu)勢是比別人學習得更快。學習是指不斷地更新、提升、和創(chuàng)新知識的能力

7、。,知識折舊和學習能力,美國：成功企業(yè)高層經理人每年看30本書中層經理人每年看50本中國多數老總一般每年只看3-5本,你如何?,你部屬學習的狀況你知道嗎？,你拿什么來教？你要教些什么？,管理者，先要使部屬從內心生產自我提升的意愿，自我啟發(fā)的自覺。唯部屬有學習意愿，才能有效吸收一切。,難以晉升的郭君,郭大源服務年資及經驗是非常豐富的。他喜歡參加其他各種活動，所以人緣相當不錯。不過他覺得不如意，那就是他都沒有晉升的機會。在過去一年中，他曾經有過兩次晉升主任的機會，但是事實上升主任的人，并不是他，而當主任的，兩次都是比他晚進公司服務的同事。這次，又有晉升的機會，但他覺得這次還是跟過去一樣，一定不會選

8、到他當主任，所以，他感到非常苦悶。于是，廖本善課長就想跟他好好地談一談這件事。,課長很親切地迎接了他。當他們兩人在檢討郭大源的人事記錄時，話題提到有關活動的事?；顒訉笤炊允悄檬值氖拢谑?，他無所不談。接著，廖本善課長問起了閱讀的專門雜志在內的書籍，也問到最近實施的業(yè)務調查報告內容情形？結果，郭大源因對這些是毫不關心，一點也不知道到底是怎么回事。他的回答當然不清楚且不得要領。,廖本善課長對郭大源說，為要晉升，就必須有相當的準備，把交代下來的工作完成雖然也很重要，但只是這樣，還不能說有資格晉升。公司的晉升條件，當然是目前最能干而且將來也有希望會更進步的員工。有興趣參加活動這也很不錯，但是，自

9、己不求上進的話，那就永遠無法保證晉升的機會。郭大源聽了課長此話后，就自我反省了。顯然地，他過分熱中于活動，對自己那一份工作，卻沒有時間支想如何改進做好。他以為升上主任以后，才去學習就可以了。,市場,產品,技術,人才,學習力,包袱？,企業(yè)競爭是學習力的競爭,十倍速時代,不確定的年代,適應速度,反應速度,創(chuàng)新速度,變革速度,不是你在作什么是人家在作什么,相對的比較,知識,歷練,經驗,觀察,思考,機會,成功,HOWTOGETIT？,培育部屬的誤區(qū),因果倒置，只憂慮沒基本起步？有無度之將無畏戰(zhàn)之兵？培育導向？,只會批評而無培育方法,培育是誰的責任,交差了事有形式而無實質,日新月異的科技變遷進步、日漸高

10、齡化的人力資源、工作場所與性質的重大變異，勢必需要一些對變化如魚得水、游刃有余的人員來應付。這些人員究竟從何而來？他們是未經琢磨的璞玉，靜候一旁，等待有心人挖掘，還是已經光芒盡露？,所謂的干練之才到底是天生就具有能力，還是后天培養(yǎng)而成？,(二).主管人員輔助員工學習的要點,消除障礙消除不安感松弛緊張情緒建立有效學習的環(huán)境喚起意愿訴求于興趣關心及需求訴求于經由學習結果可獲得的利益使與最近的經驗及印象產生關連以學習者為中心的指導用語需適合學習人員的程度考慮集中注意力的限度、一時一事使對方了解原由，以加深理解配合理解程度來改變學習的方法,實際上和實踐上的指導使用實例，根據事實現(xiàn)實工作或問題的關連性，

11、以利工作的推動及解決要學習者來判斷正誤，并提出建言與指導活用成就感對成功的學習加以贊賞鼓勵自動自發(fā)地努力反復持續(xù)反復運用及練習才可熟能生巧,因材施教的啟發(fā)要覽表,(三).具有啟發(fā)性的環(huán)境的重點,洋溢著突破現(xiàn)狀的精神員工只要有自覺的心態(tài)，組織將提供協(xié)助要求員工訂定生涯規(guī)劃能隨員工素質適當調整工作職務單位成員有參與目標擬定的機會有相關政策來配合信息公開化與共享考核標準明確，評估結果公開化充滿信心，確信能建設未來，而比較不在意現(xiàn)況好壞,(四).管理者對于部屬自我啟發(fā)的協(xié)助方法,培育人才的基本，在于自我啟發(fā)。古語提到的可將馬牽到河邊，卻難于要馬喝水，如自己沒有想到要提升的意愿的話，就無法投入于學習。自

12、我提升的意愿與努力，才是成長的原動力。自我啟發(fā)意愿強烈的部屬，都會配合管理者的部屬培育，但缺乏意愿的人，并不一定照管理者的期待接受培育。,一.缺乏自我啟發(fā)意愿的部屬（其特征）缺乏上進心，沒有提升能力的意愿滿足于現(xiàn)狀。認為能維持現(xiàn)狀就好對自己的能力過份自信對自己的能力茫然無知有過挫折的經驗，卻成為退縮的態(tài)度沒有建立生涯規(guī)劃，喪失自我改變的動力對于在公司內所受到的種種不滿處境，都認為責任在于他人對人生與工作失望并經常處于低潮,二.自我啟發(fā)意愿強烈的部屬（其特征）具有豐富的創(chuàng)意及想象力的人善與人相處、圓融、及領導特質，可有效執(zhí)行團隊工作的人能夠主動發(fā)掘問題、分析問題及解決問題的人具獨立研究能力與精神

13、的人有前瞻的智慧與整體的觀念的人不拘于自己想法與經驗，而積極接受他人的意見與想法了解人生與命運操之于自我,三.管理者的協(xié)助方法引發(fā)廣泛的興趣與關心指導讀書推薦好書使參加某項目小組指示賦予研究課題派遣參加公司外講習會獎勵并協(xié)助自主研究讓他發(fā)表心得報告讓他自己思考職業(yè)生涯規(guī)劃,培育部屬什么,工作態(tài)度職務知識工作技巧管理能力,培訓任務,對員工的培訓是企業(yè)的基本任務，特別是人才競爭激勵的行業(yè)。企業(yè)培訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。通常企業(yè)的培訓可以分為以下幾個類別：,崗位培訓對每一個崗位的員工上崗之前必要培訓，特別是專業(yè)性、技術性和業(yè)務性比較強的工作崗位，如生產線上的技

14、術工人、技術開發(fā)部門的工程師、營銷業(yè)務人員等。缺乏崗位培訓的員工是難以保證他們在作業(yè)過程中的行為規(guī)范和工作效率。技能培訓為提高員工的勞動績效和業(yè)務水平而對他們進行的專項培訓，包括一般技能和崗位技能的訓練，不同工種的操作技能、計算機應用技能、推銷技能、產品設計技能、設備使用技能等。,管理培訓為了提升企業(yè)整體管理水平而面對基層和中層管理人員的培訓，一方面是綜合管理素質的培訓，如管理理論與知識、人際溝通與領導技巧等，另一方面是專業(yè)職能管理能力的訓練，如人事管理、財務管理、生產管理、質量管理、營銷管理等專題培訓。技術培訓針對行業(yè)特點對員工進行新技術、新工藝、新產品、新設備的技術知識培訓。尤其是對那些技

15、術含量比較高的企業(yè)，更是要求員工不斷補充、學習新的技術知識和成果，以面對不斷更新的技術水平。,素質培訓為提升企業(yè)整體員工素質而設計的各類專題培訓，如職業(yè)道德教育、政治時事、工作精神與態(tài)度、企業(yè)文化以及與行業(yè)相關的背景知識等。,各級培訓機構工作職責,只培訓沒實際操作不久就會舊態(tài)復萌,培訓完畢之后主管要帶頭試著作看看,影響下屬一起作,一起討論如何開始與動手,學習運用確認表,貳.培育效率實務操作,(一).培育員工的基本方法,一.發(fā)掘部屬的成長可能性并引發(fā)動機透過個人資料與工作態(tài)度，發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點及才能賦予挑戰(zhàn)性的課題及工作，讓部屬展現(xiàn)潛能透過直接的指導與接觸對談的機會，挖掘部屬個性與才能喚起部屬自我

16、成長的自覺意識,案例,小王是通用公司的培訓人員,李經理是公司培訓經理,找出小王的培訓需求,李經理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能,列出優(yōu)先后，進行評估（1差，5好）,最需要改進提高的地方,最需要改進提高的地方,二.協(xié)助部屬增進工作能力派給需要自我啟發(fā)的工作管理者應以身作則（示范）透過日常接觸實施個別指導，就生涯規(guī)劃與啟發(fā)計劃，與部屬對談讓部屬參與工作場所會議、小組活動，并授與主持（領導）的任務,三.提供機會讓部屬發(fā)揮自己的能力賦予讓部屬能有效運用其優(yōu)點的特別課題，或讓他領導小專案積極進行職務輪調及組織改革盡可能授與其自發(fā)裁量許可權，強化其責任考量工作分派方法，使部屬發(fā)揮獨立及創(chuàng)造性四.讓部

17、屬嘗到完成工作的喜悅感（啟發(fā)邁向新成長的動機）適切評估成果、激勵和期許,指導新工作的技巧,指導與學習雙方皆充分準備妥善安排學習環(huán)境編制完整的訓練教材事先洞悉學習者對類似工作之經驗強調此項工作在組織中之功能地位一次不要指導太多項工作詳細描述工作內容與程序盡可能將指令細分使用學習者所能理解的語詞,鼓勵發(fā)問及反應以簡易步驟提示范預警可能會出現(xiàn)的錯誤讓他自己動手練習仔細觀察其練習情形大量的回饋、激勵盡可能不施予懲罰約定檢查進度的時間表明隨時支援相助之態(tài)度,(二).從日常接觸中培育部屬的重點,糾正錯誤（對于惡劣態(tài)度或危害管理的行動必須訓斥）鼓勵隨時提問在工作指示或檢討時，應做補充說明，或提示注意事項使之

18、了解工作的重要性，未來性將組織任務與執(zhí)行人的關系做深度溝通對于工作場所規(guī)范，團隊合作等做溝通交談聽取其生涯規(guī)劃，說出自己的生涯規(guī)劃讓他參考,(三).管理者以示范培育部屬,示范的意義與日常接觸指導同時并重的部屬培育方法是示范。正如身教重于言教所云，這是指，上司的工作方法言行舉止態(tài)度等對于部屬的培育有極大的影響。部屬的培育是管理者的責任之說法，從這方面也可了解。,指導方法,王科就任營業(yè)部門的最高負責人，注意到員工上班情形比其他部門亂。他命令各課長股長糾正此事，雖然極為簡單，但他并未采取這種方法；只召集了課長股長商議，在快找到結論時，他說：這些人都是自愿應征經過嚴格考試，進入本公司的，應該都有若干的信念。然而用愛公司說服方式，讓他們覺醒是行不通的。所以連我在內，站在指導地位的各課、股的主管，應每天將公司的實際情形報告給這些年輕的員工們。這種作