1、第七章,績效考評,1,PPT學習交流,學習的主要內(nèi)容,績效考評的實施程序1，績效、績效考評與績效管理2，績效考評的內(nèi)容3，績效考評實施的基本步驟4，績效考評的用途績效考評的類型1，績效考評的類型2，績效考評的方法績效考評體系創(chuàng)新1，績效考評現(xiàn)狀分析2，實施績效考評的創(chuàng)新性對策及建議,2,PPT學習交流,案例資料,1.小老鼠引發(fā)的思考2.業(yè)務員A該不該被辭退,3,PPT學習交流,1.小老鼠引發(fā)的思考,三個和尚沒水吃的后續(xù)深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！三個和尚沖到寺外，一個下山挑水，一個潑水救火，

2、一個用袈裟撲打，齊心協(xié)力，終于撲滅了大火，保住了寺廟！三個和尚累得一屁股坐在地上。沒想到，小老鼠又竄了出來！這回，他們合力圍住，把小老鼠嚇死了。三個和尚互相握手慶賀。,4,PPT學習交流,小老鼠引發(fā)的思考(續(xù)),從此以后，胖和尚在山下打水，小和尚搖水上山，高和尚把水倒進水缸。三個和尚他工合作，水缸里總是滿滿的。三個和尚沒水吃的原因是沒有“領導”來考核每個人的工作績效，職責不清而互相推卸責任，最后一只惡作局的老鼠使他們認識到問題的嚴重性，引起了他們對績效的關(guān)注沒有水的嚴重性。,5,PPT學習交流,2.業(yè)務員A該不該被辭退某公司一個業(yè)務員A按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向高層多

3、次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是A員工的業(yè)務網(wǎng)大，辭退可能造成損失。請問怎么處理為好？同時你還有什么好的建議呢？,6,PPT學習交流,一，績效考評的實施程序1，績效、績效考評與績效管理績效是相對一個人所擔當?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務的結(jié)果。換句話說，就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻等。績效的含義：是指一個組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果?？冃в袃蓚€層次的含義：一是指整個組織的績效

4、；二是指員工個人的績效,7,PPT學習交流,績效的特點,1.多維性多維性指員工的績效往往體現(xiàn)在多個方面，如產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、原料消耗、出勤等。2.多因性多因性是指員工的績效受多種因素共同作用，如員工的知識、能力、價值觀等；企業(yè)組織制度、激勵機制、工作的設備和場所等。3.多變性多變性是指員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。,8,PPT學習交流,績效的特點績效的多因素性,激勵M,技能M,機會O,環(huán)境E,績效P,（客觀性）外因,（主觀性）內(nèi)因,績效因素P=F（S，O，M，E）此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù),9,PPT學習交流,績效的多維性需要從

5、多個維度或方面去分析與評價績效根據(jù)不同評價目的可以選擇不同維度和不同評價指標績效的動態(tài)性員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化,10,PPT學習交流,績效考評,績效考評含義：是運用科學的方法、標準和程序?qū)T工績效進行測量和評價的過程?？冃Э荚u原則：明確公開、客觀考評、有效可行、及時反饋、差別處理績效考評目的：一是通過業(yè)績評價確認員工對于企業(yè)的貢獻，為獎酬激勵提供依據(jù)；二是通過業(yè)績評價分析工作的成績和不足，為工作改進提供依據(jù)。,11,PPT學習交流,績效考評目的比較,1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效水平，為獎懲、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)。2、現(xiàn)代績效考核的目的

6、現(xiàn)代考核的目的不僅是為獎懲提供依據(jù)，更是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。,12,PPT學習交流,傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考評區(qū)別,傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效考評單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練,13,PPT學習交流,績效考評的基本定義：針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價.,14,PPT學習交流,績效考評常見的六種誤解,誤解一：績效考評就是對人進行考核績效兩字，英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當中的績效考評，本意應該是對工作表現(xiàn)的考

7、核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從行政部門的考核中延伸過來的，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強調(diào)：我們不是考核人。對一個人來說，組織并不是他生活的全部。作為組織，對一個人進行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個人與組織目標相關(guān)的部分。過去我們在搞考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢？現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標有關(guān)系。,15,PPT學習交流,誤解二：績效等

8、于業(yè)績,既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，有些管理者又走入了另外一個誤區(qū)，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核。這就錯了。對一個員工的績效考評，并不是簡簡單單一二個財務指標的完成情況，它應該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標、來自管理方面的指標、來自學習發(fā)展的指標。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻和價值。,16,PPT學習交流,誤解三：考評就是為了發(fā)獎金,為什么要考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是：“考核是為了年底發(fā)獎金嘛！”從國際企業(yè)通行的情況來看，績效考核有兩大目的：第一：績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的

9、不斷提升和改變；第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說，績效考核的結(jié)果，是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。,17,PPT學習交流,誤解四：考核者是人力資源部,答案其實很簡單，就是員工的直接上司.,18,PPT學習交流,誤解五：及早進行360度考核,有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核，而且以為宜早不宜遲，這更是個錯誤的理解。其實搞360度考核需要有足夠的條件。第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。第二，360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織

10、架構(gòu)相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。,19,PPT學習交流,誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應該下放,現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在考核時，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普通員工的考核，大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢？因為很多公司現(xiàn)在采取的都是二級分配的方式，也就是公司年底把獎金切給你這個部門，假如說某個部門的獎金額度是50萬元，這50萬元怎么分，就由部門自行制定政策，通過考評進行二次分配。這種方法問題非常嚴重，員工的考核確實可以放權(quán)給部門來實施，但考核方法的制定，公司還是應該有個統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當于把各個部門割裂了，導致各子公司的情況相當于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個部

11、門都拼命向上面爭錢、爭資源，但另一方面呢，遇到風險和問題的時候，就往上級推。,20,PPT學習交流,2，考評內(nèi)容組成,工作數(shù)量,教育指導,創(chuàng)造改造,1）工作業(yè)績考核,工作質(zhì)量,21,PPT學習交流,2）、能力,能力,基礎能力,業(yè)務能力,素質(zhì)能力,22,PPT學習交流,基礎能力,知識,技能技巧,基礎知識,專業(yè)知識,實務知識,23,PPT學習交流,理解力判斷力決斷力,應用力規(guī)劃力開發(fā)力,表達力交涉力協(xié)調(diào)力,指導力監(jiān)督力統(tǒng)率力,業(yè)務能力,24,PPT學習交流,智力素質(zhì),體力素質(zhì),性格素質(zhì),素質(zhì)能力,25,PPT學習交流,3）、工作態(tài)度評價,紀律性協(xié)調(diào)性積極性責任感自我開發(fā)熱情,26,PPT學習交流,

12、續(xù)上頁：態(tài)度評價態(tài)度是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。,工作態(tài)度其他人為因素各種外部變量,工作能力,工作業(yè)績,態(tài)度反應“功勞”和“苦勞”之間的關(guān)系，最大限度地使只有“苦勞”的人成為有“功勞”的人，是企業(yè)的責任，也是企業(yè)有效使用人力資源的訣竅。,27,PPT學習交流,某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，其業(yè)務包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學、金融和汽車等領域，在世界幾十個國家中擁有23.3萬名員工和340多個辦事機構(gòu)。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司。由于各個公司投產(chǎn)的時間都不長，內(nèi)部管理制度的建設還不完善，因此，在業(yè)績考核中采用相對比較簡單的強制

13、分布法對員工進行業(yè)績考評。各個公司每個月對生產(chǎn)人員和銷售人員進行一次業(yè)績考評，考評的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要影響。但公司的最高管理層很快發(fā)現(xiàn)，這種業(yè)績考評方法存在許多問題，可是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們就請北京的一家管理咨詢公司對企業(yè)的員工業(yè)績考核系統(tǒng)進行診斷和改進。,28,PPT學習交流,咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該外資企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，其中A代表最高水平，而E代表最低水平，按照公司方面的規(guī)定，每次業(yè)績考核中要保證員工總體的4%-5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%

14、-5%得到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。員工業(yè)績考評的依據(jù)是：工作態(tài)度占30%，業(yè)績占40%-50%，遵守法紀和其他方面的權(quán)重是20%-30%。,29,PPT學習交流,員工們認為在業(yè)績評價過程中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評價過程與員工的工作業(yè)績之間聯(lián)系不夠緊密。所以，對他們來說，業(yè)績考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。而且評價的對象強調(diào)員工個人，不考慮各個部門之間業(yè)績的差別。因此，工作能力一般的員I在一個整體業(yè)績一般的部門工作，可以得到A或B的業(yè)績評價；而在一個整體業(yè)績好的部門，即使員工非常努力，也很難得到A甚至B的等級。,

15、30,PPT學習交流,員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公正的評價。員工認為業(yè)績評價的標準；比較模糊、不明確。在銷售公司中，銷售人員抱怨自己的銷售業(yè)績不理想在很多情況下是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產(chǎn)品在市場上競爭力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無法克服的，但是在評價中沒有考慮這些外在的消極因素，被評為C甚至D的等級，所以，覺得目前這種業(yè)績考評方法很不合理?，F(xiàn)在，咨詢公司已經(jīng)結(jié)束了實驗性調(diào)查，按照雙方簽訂的合同，咨詢公司應向這家公司的中國管理總部提交一份工作進展報告書，指出公

16、司業(yè)績考評體系中存在的主要問題和今后的改進方向。,31,PPT學習交流,評估的目的與績效效標,評估目的績效效標晉升特質(zhì)取向發(fā)展行為取向加薪、獎金結(jié)果取向解雇（辭退）綜合,32,PPT學習交流,3，績效考評實施的基本步驟考績的一般程序,直接上級,被考評者本人,直屬下級,同級同事,客戶,外界專家,360度績效考評,33,PPT學習交流,考績周期,考績時間并沒有什么唯一的標準。典型的考績周期是季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之后進行。半年一次較適宜。對基層員工的考績周期可相對短一些。對管理人員和研發(fā)人員的考績周期可相對長一些。,34,PPT學習交流,績效考評的基本步驟,1）科學的確定考評

17、基礎的主要步驟確定工作要項確定績效標準2）評價實施自評-他評-綜合評定主要的評價方式和方法有（略）3）績效面談4）制定績效改進的計劃5）改進績效的指導,35,PPT學習交流,面談,面談的作用：通過面談，告知被考核者最終的評價結(jié)果；使員工認識自己的成就和優(yōu)點，分析造成差距的原因；將考評結(jié)果與下一個績效目標設計聯(lián)系起來。面談的準備：面談前主管人員和員工都要做好準備；主管針對員工考評結(jié)果，結(jié)合員工特點，事前要預料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工做特別說明；員工也要做好相應準備，包括收集證明自己績效的資料，準備提出的問題，制訂未來的改進計劃。,36,PPT學習交流,面談中應注意的問題A

18、、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法；D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；E、集中績效本身而回避性格問題；F、集中未來而不是追究既往；G、優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。,37,PPT學習交流,績效面談的內(nèi)容,38,PPT學習交流,續(xù)上表,39,PPT學習交流,4，績效考評的用途,績效評價在人力資源管理職能系統(tǒng)中處于核心地位人力資源管理職能都應該服務于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃，而且都要受到企業(yè)文化的影

19、響。在此前提下，這些職能相互影響、相互作用，形成了復雜的流程關(guān)系,40,PPT學習交流,1)、績效評價與工作分析工作分析的結(jié)果是設計績效評價系統(tǒng)時的重要依據(jù)（評價的內(nèi)容必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)）績效評價也會對工作分析產(chǎn)生影響（績效評價結(jié)果可能反映出工作分析設計中存在的問題）,41,PPT學習交流,修正工作分析,42,PPT學習交流,2)、績效評價與招聘錄用績效評價的結(jié)果會促進企業(yè)做出進行招聘活動的決定績效評價對招聘錄用的影響還表現(xiàn)在對招聘手段的影響上,43,PPT學習交流,3)、績效評價與培訓開發(fā)培訓開發(fā)和績效評價都是一種對員工的行為進行引導的機制4)、績效評價與職位變動、解雇、退休5)、績效評

20、價與薪酬福利6)、為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會7)，讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價8)、企業(yè)及時準確的獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù),44,PPT學習交流,績效與職位變動,45,PPT學習交流,解雇與退休,46,PPT學習交流,績效考評流程,47,PPT學習交流,二，員工績效考評的類型,1，績效考評的類型1），品質(zhì)主導型他這個人怎么樣局限：操作性與效果較差優(yōu)勢：適合對員工工作潛力、精神和人際溝通能力的考評2），行為主導型他怎么做優(yōu)勢：標準易確定，操作性強，適合對管理性、事務性的工作考評3），效果主導型-他做出了什么具有短期性和表現(xiàn)性的局限,48,PPT學習交流,績效考評的

21、方法,一、排序法（一）簡單排序法指由最好到最差依次對被考核者進行排序。,評價等級高的員工1.6.2.7.3.8.4.9.5.10.評價等級低的員工,49,PPT學習交流,（二）交替排序法,50,PPT學習交流,（三）范例對比法,51,PPT學習交流,（四）強制分布法,人力資源部門可事先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度，強制列人其中的一定等級進行考核。,52,PPT學習交流,通用電氣公司的活力曲線,“通用電氣(GE)的領導者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵并獎賞最好的20，還要給業(yè)績良好的70打氣加油，讓他們提高進步，不僅如此，GE的領導者還必須下定決心，永遠以人道的

22、方式，換掉那最后10的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營才會產(chǎn)生，才會興盛?！苯芸?韋爾奇前通用電氣董事長、首席執(zhí)行官,53,PPT學習交流,（五）逐一配對比較法,由考核者對每一個被考核員工與其他被考核員工一一對比，優(yōu)勝為“1”，稍遜為“0”，從而比較每個員工的得分。,54,PPT學習交流,二、考核清單法,（一）簡單清單法（二）加權(quán)總計評分清單法,55,PPT學習交流,三、量表評分法,它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設置量表實現(xiàn)量化考核，而且操作比較簡捷。,56,PPT學習交流,四，關(guān)鍵事件法,在日常工作中記錄特別有效和特別無效的關(guān)鍵事件；根據(jù)保存的書面記錄，對員工進行評價。優(yōu)點:

23、真實證據(jù)、較為客觀、指出改進具體方向,57,PPT學習交流,例：對工廠生產(chǎn)助理的績效考核,58,PPT學習交流,五、評語法,考評的內(nèi)容、格式、篇幅、重點沒有標準的規(guī)范，通常由考核者根據(jù)考核的具體目的自由掌握。在進行考評時，往往以文字敘述的方式說明突出事實，包括：以往工作取得了哪些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么；潛在能力、改進的建議及培養(yǎng)方法等。,59,PPT學習交流,六、行為錨定評分法,是關(guān)鍵事件法與量表評分法的結(jié)合。,一老年婦女要求更換剛購得的圍巾，說原以為是天然羊毛的,1.6,2.7,8.7,當一顧客要求退換一在本店購得的商品時，雖明知按,一女顧客持在本公司另一分店所購的一件女式

24、襯衫，要求退換,60,PPT學習交流,54321,利用積極的表達去解釋和說明產(chǎn)品,當顧客詢問問題時，提供額外的有關(guān)信息,當沒有適合的產(chǎn)品時，向顧客推薦別的產(chǎn)品,讓顧客去等待缺貨產(chǎn)品，因而導致顧客不滿,經(jīng)常同顧客發(fā)生爭吵,出色,滿意,不滿意,61,PPT學習交流,七，生產(chǎn)能力衡量法八，目標管理法,62,PPT學習交流,其他方法,閉目浮現(xiàn)評判回憶形象評判第一印象評判其他印象評判：如歸因評判、印象比評判和總體印象評判等,63,PPT學習交流,閉目浮現(xiàn)評判,所謂閉目浮現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價值標準作出評判的活動。閉目浮現(xiàn)評判的技術(shù)，

25、要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好,64,PPT學習交流,回憶形象評判,所謂回憶形象評判，是要求考評員進行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標準進行評判?；貞浶蜗笤u判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。,65,PPT學習交流,第一印象評判,所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評。這種憑第一印象感覺作出評判

26、的結(jié)果有時是相當準確的，尤其對一些經(jīng)驗豐富的考評員來說，更是如此。這種憑直覺的反映評判，對于有經(jīng)驗的考評員來說，是建立在他長期反復考評實踐基礎上的一種經(jīng)驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。這種技術(shù)應用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認識，而且要求具有一定的考評實踐經(jīng)驗。,66,PPT學習交流,補充：績效考核結(jié)果的反饋幾種典型情況的處理,1）對優(yōu)秀的下級2）對沒有明顯進步的下級3）對績效差的下級4）對年齡大、工齡長的下級5）對過分雄心勃勃的下級6）對沉默內(nèi)向的下級7）對發(fā)火的下級,67,PPT學習交流,考績中的誤區(qū)及其解決措施,（一）誤區(qū)1.過嚴傾向和過寬傾向2.暈輪效應3.類己效應4.趨中效應5.近因效應案例：ABC公司,68,PPT學習交流,（二）措施,1.培訓考評者2.考評主體多元化3.記工作日記4.將績效考評標準界定清楚,69,PPT學習交流,績效改進計劃示例,員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導向意識”具體行動措施（1）：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：六個月評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見,70,PPT學習交流,具體行動措施（2）：通過參加培訓和在工作中向“客戶導向”意識強的同事學習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分