1、績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用,1,PPT學(xué)習(xí)交流,目錄,2,PPT學(xué)習(xí)交流,第一節(jié)績(jī)效溝通與反饋,案例：耕柱與墨子耕柱：難道我如此地差勁，以至?xí)r常遭您責(zé)罵？墨子：良馬足以擔(dān)負(fù)重任，值得驅(qū)遣。,3,PPT學(xué)習(xí)交流,第一節(jié)績(jī)效溝通與反饋,中國人的溝通觀：寒山問拾得曰：世間謗我、欺我、辱我、笑我、輕我、賤我、惡我、騙我、如何處治乎？拾得云：只是忍他、讓他、由他、避他、耐他、敬他、不要理他，再待幾年你且看他。,4,PPT學(xué)習(xí)交流,摩托羅拉的績(jī)效管理,MOTO關(guān)于績(jī)效管理的觀點(diǎn)：企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形

2、式就以下問題達(dá)成一致。員工應(yīng)該完成的工作；員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)；用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；如何衡量績(jī)效？確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。,5,PPT學(xué)習(xí)交流,績(jī)效溝通的整個(gè)流程,事前溝通期望員工做什么？怎么做？如何衡量？最終目標(biāo)與激勵(lì)的關(guān)系？事中溝通員工行為偏差糾正溝通及時(shí)地進(jìn)行贊美事后溝通做得好還是不好？如何改進(jìn)？,6,PPT學(xué)習(xí)交流,案例分析,A君是K公司的老員工，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級(jí)銷售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷售計(jì)劃，較上年度提高了近100%，同時(shí)改變了績(jī)效考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。盡管員工反對(duì)聲

3、音挺大，但新辦法還是從1月開始實(shí)施了。然而一季度過后，公司業(yè)績(jī)距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。A君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。,7,PPT學(xué)習(xí)交流,曾仕強(qiáng)溝通的現(xiàn)象,中國式溝通的特點(diǎn)：有話不明說先說先死不說也死如何說到不死？,8,PPT學(xué)習(xí)交流,第二節(jié)績(jī)效薪酬方案,薪酬,基本工資職位或技能的價(jià)值,績(jī)效工資成績(jī)的價(jià)值,獎(jiǎng)金與公司業(yè)績(jī)掛鉤,福利帶薪休假、保險(xiǎn),9,PPT學(xué)習(xí)交流,績(jī)效薪酬方案,績(jī)效薪酬：讓薪酬與績(jī)效高度相關(guān)。信號(hào)傳遞：他們的薪酬是由績(jī)效決定的，只有績(jī)

4、效的提高才能最終導(dǎo)致薪酬的提高。不管白貓黑貓，抓到老鼠的就是好貓。學(xué)歷，資歷，證書，神馬都是浮云！,10,PPT學(xué)習(xí)交流,案例討論：一碗牛肉面的思考,朋友開了家蘭州熱鬧非凡，開始日進(jìn)斗金，后來卻生意慘淡。開始的時(shí)候：按銷售量分成；后來，很高的固定工資。,11,PPT學(xué)習(xí)交流,績(jī)效薪酬的缺點(diǎn),導(dǎo)致員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)；以犧牲公司利益為代價(jià)；以犧牲客戶利益為代價(jià)；,12,PPT學(xué)習(xí)交流,超越績(jī)效薪酬,錢不是萬能的,13,PPT學(xué)習(xí)交流,超越績(jī)效激勵(lì),榜樣激勵(lì)：為員工樹立一根行為標(biāo)桿；授權(quán)激勵(lì)：重任在肩的人更有積極性；贊美激勵(lì)：效果奇特的零成本激勵(lì)法；情感激勵(lì)：讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼；文化激勵(lì)：用企業(yè)文

5、化熏陶出好員工；,14,PPT學(xué)習(xí)交流,唐駿：管理者要學(xué)會(huì)讓員工感動(dòng),一旦員工被你“感動(dòng)”了，那時(shí)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。讓企業(yè)的員工都喜歡企業(yè)，是一件很難的事。我曾在國內(nèi)某網(wǎng)站看到一個(gè)調(diào)查，被調(diào)查的8萬多人中有78的人都說不喜歡自己的企業(yè)，更有87的被調(diào)查者說想離開自己的公司。根結(jié)所在還是企業(yè)的管理，也就是企業(yè)文化。我在中國十年的管理經(jīng)驗(yàn)告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛，最好是讓他們有點(diǎn)“感動(dòng)”。一旦員工被你“感動(dòng)”了，那時(shí)表現(xiàn)出的對(duì)企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”。,15,PPT學(xué)習(xí)交流,唐駿：管理者要學(xué)會(huì)讓員工感動(dòng),所有加入微軟中國的員工都要經(jīng)過我的面試。讓他

6、們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對(duì)員工的重視公司的總裁面試每一個(gè)員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對(duì)話機(jī)會(huì)，而來微軟的面試都是總裁親自做，這就叫感動(dòng)。,16,PPT學(xué)習(xí)交流,第三節(jié)培訓(xùn),你的短板在哪里？查找績(jī)效差距；產(chǎn)生績(jī)效差距的原因；,17,PPT學(xué)習(xí)交流,培訓(xùn)中的不足,培訓(xùn)在部門間“大鍋飯”平均分配；沒有在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督和激勵(lì)；培訓(xùn)的投入和收益比沒有標(biāo)準(zhǔn)衡量；領(lǐng)導(dǎo)重視，組織者并不重視。,18,PPT學(xué)習(xí)交流,培訓(xùn)效果的評(píng)估,柯克的四層次模型：反應(yīng)：受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？學(xué)習(xí)：受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？

7、行為：受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為？結(jié)果：行為的改變對(duì)組織的影響是不是積極的？,19,PPT學(xué)習(xí)交流,第四節(jié)招聘卓越績(jī)效模型,20,PPT學(xué)習(xí)交流,勝任力模型,勝任力模型動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和認(rèn)知等人格特質(zhì)難以測(cè)度測(cè)量；人格特質(zhì)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性；知識(shí)技能可以培養(yǎng)，人格物質(zhì)無法培養(yǎng)；根據(jù)勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選的員工更有可能成為績(jī)效卓越的員工。,21,PPT學(xué)習(xí)交流,蒙牛的選人原則,牛根生：有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅(jiān)決不用。,22,PPT學(xué)習(xí)交流,基于勝任力模型的招聘,優(yōu)點(diǎn)：更加有效，準(zhǔn)確識(shí)別合適的員工；沒有招聘歧視，不看年齡、學(xué)歷降低培訓(xùn)成本；缺點(diǎn)：企業(yè)各職

8、位的勝任力模型是怎樣的？對(duì)于沒有技術(shù)或技能不熟練的員工，是否適合？信息發(fā)布成本、招聘成本會(huì)提高！,VS,23,PPT學(xué)習(xí)交流,第五節(jié)末位淘汰制,挪威人喜歡吃沙丁魚，活魚的賣價(jià)比死魚高好幾倍。但由于沙丁魚生性懶惰，捕回的魚通常到港就死了。但有一個(gè)漁民的沙丁魚總是活的！秘密：在魚槽中多了一條鯰魚。,24,PPT學(xué)習(xí)交流,末位淘汰制,末位淘汰制：根據(jù)評(píng)估結(jié)果，將績(jī)效評(píng)估較低的部分員工予以淘汰。鞭策員工，讓員工充滿緊迫感；提高員工的工作效率和企業(yè)效益；避免企業(yè)人浮于事。,25,PPT學(xué)習(xí)交流,案例分析一,某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。新來的人力資源總監(jiān)實(shí)施未位淘汰法，

9、將年終評(píng)估中最差的8%解雇。公司老板拿不定主意，不知道該不該采用。N君覺得公司的員工普通表現(xiàn)很努力了，很難從中評(píng)出最差的8%出來。如果強(qiáng)制劃分8%出來，N君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，W君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在其原來所在公司被運(yùn)用得非常有效。,26,PPT學(xué)習(xí)交流,案例分析二,Z是一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他所在的企業(yè)自2003年以來一直實(shí)行未位淘汰制度，年終對(duì)員工進(jìn)行360度綜合考核，按照10%的比率對(duì)員工進(jìn)行淘汰。但是在實(shí)際操作中卻遇到了一些問題：干活越多的人，出錯(cuò)的幾率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多；結(jié)果是這兩類人年終的評(píng)分都很低，按照公司的規(guī)定

10、，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對(duì)他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。所以，2004年公司的末位淘汰制度就不了了之，Z不禁疑惑：“未位淘汰制”緣何失效?,27,PPT學(xué)習(xí)交流,注意的問題,績(jī)效考核體系的公平性；排序標(biāo)準(zhǔn)與范圍；比例要靈活；績(jī)效差的員工一定要辭退嗎？,28,PPT學(xué)習(xí)交流,案例分析三,背景：改制企業(yè)，原來人浮于事，績(jī)效低下；老總利用末位淘汰制進(jìn)行改革，績(jī)效評(píng)估采用360度考核。第1年，效果明顯，表現(xiàn)不好的員工得到了處理。同時(shí)，也帶來了一系列問題：到底淘汰多少？淘汰后如何處理？,29,PPT學(xué)習(xí)交流,案例分析三,伴隨末位淘汰的實(shí)施，出現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象：干活越多的人，