1、2013.03.12,上海申浩律師事務(wù)所2013年03月19日,企業(yè)裁員操作實(shí)務(wù)案例分享與操作技巧,課程安排,第一部分裁員的分類第二部分裁員合規(guī)性要求第三部分裁員的操作過程方法第四部分特殊員工的裁員方法第五部分裁員過程中的突發(fā)事件處理,企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系破裂,案例：廣東東莞2014年4月5日發(fā)生的工人罷工事件引發(fā)中外媒體關(guān)注。據(jù)央視報(bào)道，東莞最大鞋廠裕元鞋廠幾千名員工因質(zhì)疑廠方以臨時(shí)工標(biāo)準(zhǔn)為工作十多年的員工購買社保，與員工簽訂無效勞動(dòng)合同等欺瞞行為進(jìn)行抗議。裕元工業(yè)集團(tuán)在廣東東莞一間工廠的數(shù)千名工人進(jìn)行了10天左右的罷工，要求資方提高社保繳納水平、加薪并訂立更為公平的勞動(dòng)合同。該集團(tuán)是全球最大的

2、制鞋企業(yè)。,原因,1、薪資爆炸性增長世界上其他國家很少出現(xiàn)中國勞動(dòng)者近些年經(jīng)歷的這種薪資爆炸性增長。根據(jù)瑞銀的數(shù)據(jù)，自2005年以來，官方公布的平均最低工資已增加兩倍多，達(dá)到每月約1300元(210美元)。自全球金融危機(jī)以來，中國工人的工資上漲了80%，但員工們表示這也只能勉強(qiáng)跟上生活成本增加的速度。2、新規(guī)則新困局中國近些年改革了勞動(dòng)立法。2008年開始實(shí)施的勞動(dòng)合同法強(qiáng)化了對(duì)員工的保護(hù)，包括提供更好的遣散費(fèi)。2011年，新的社會(huì)保險(xiǎn)法加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的要求，企業(yè)要為員工繳納更多的社保資金。上個(gè)月出臺(tái)的一項(xiàng)新法規(guī)則對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的使用提出限制。廣東省則在審議法律草案，有助于完善當(dāng)?shù)貏谫Y雙方的集體

3、談判規(guī)則。諷刺的是，更堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)卻讓工人與政府均陷入新的兩難境地。中央和地方官員希望化解勞工抗議，創(chuàng)造一個(gè)更穩(wěn)定的勞動(dòng)隊(duì)伍。但是隨著工人話語權(quán)的增加，政府也在冒著談判幾近失控的風(fēng)險(xiǎn)。3、政府承擔(dān)的責(zé)任還不夠,思考,目前中國沒有對(duì)罷工、停工和抗議總數(shù)的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，但中國勞工通訊組織(ChinaLaborBulletin)表示，僅2014年3月就發(fā)生119起。中國勞工通訊是一家總部位于香港的勞動(dòng)者權(quán)利組織。卷入勞資糾紛洪流的其他企業(yè)還包括沃爾瑪、IBM和三星SDI。尤其是2015年2月份的日本西鐵城在中國的生產(chǎn)基地-西鐵城精密（廣州）有限公司突解散，1042名員工。員工談判后多補(bǔ)一個(gè)月工資。有些

4、值得我們HR深思的是？,裁員的分類,一、裁員分類1.1經(jīng)濟(jì)性裁員1.2日常人力資源優(yōu)化,問題,裁員中常見的問題？1、經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)該先易后難，還是先難后易？2、日常人力資源優(yōu)化時(shí)，應(yīng)當(dāng)裁試用期或年限短的，還是裁年限長的？,日常人力資源優(yōu)化,核心問題：優(yōu)化目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)路徑：工作分類是關(guān)鍵工作分類：創(chuàng)新型工作日常重復(fù)型工作（重點(diǎn)）日常重復(fù)型工作類裁員的重點(diǎn)：年限長、工資高、易替代？,企業(yè)解除合同的合規(guī)性要求,有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；2、勞動(dòng)者

5、在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；4、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；6、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；,企業(yè)解除合同,8、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；9、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大

6、變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；11、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；12、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；14、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。,律師解讀,此十四種情形是對(duì)單位辭退員工權(quán)利的系統(tǒng)性總結(jié)條款。該條就是對(duì)勞動(dòng)合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，對(duì)原有法律規(guī)定用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同情形的歸納，消除用人單位不能解除勞動(dòng)合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠(yuǎn)大于其現(xiàn)實(shí)意義，目的就是宣傳無

7、固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。但應(yīng)當(dāng)注意，本條規(guī)定的十四種可解除勞動(dòng)合同的情形，適用條件并不一致。,經(jīng)濟(jì)性裁員的合規(guī)性,一、合規(guī)性要求二、實(shí)踐中的爭(zhēng)議類型,一、合規(guī)性要求,1、原因限制2、人數(shù)限制3、裁員初步方案4、裁員備案5、目前勞動(dòng)局的態(tài)度6、禁止裁員的范圍7、優(yōu)先留用人員范圍8、裁員后的義務(wù)9、優(yōu)先招用,1、原因限制,企業(yè)出現(xiàn)下列情形可以裁員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合

8、同無法履行的,2、人數(shù)限制,裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上依法取得營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)分支機(jī)構(gòu)，按照前款規(guī)定裁減與其簽訂勞動(dòng)合同的人員，依照本規(guī)定執(zhí)行,3、時(shí)間限制,提前30日向本企業(yè)工會(huì)或者全體職工說明下列情況：（一）企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第四十一條第一款規(guī)定的具體情形、產(chǎn)生的原因，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況資料或者相關(guān)證明；（二）所出現(xiàn)的情形對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響程度、影響范圍（部門、崗位等情況）；（三）企業(yè)已經(jīng)采取的減少裁員的措施。,4、裁員的初步方案,1、被裁減人員名單（依據(jù)裁員范圍、數(shù)量和比例以及被裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)確定被裁減人員名單）2、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，3、符合

9、法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法,5、裁員備案,企業(yè)確定裁員方案后，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門提交書面裁員報(bào)告，包括下列材料：（一）裁員方案；（二）依據(jù)裁員方案確定的被裁減人員名單；（三）提前說明情況、聽取工會(huì)或者職工意見情況以及工會(huì)或者職工意見等材料；（四）被裁減人員的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等是否能按時(shí)足額支付或者繳納，以及相應(yīng)的解決措施或者方案；（五）已經(jīng)采取的減少裁員、穩(wěn)定崗位的措施；（六）當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門要求報(bào)告的其他事項(xiàng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證其所提交裁員報(bào)告材料的真實(shí)性。,5、裁員備案,用人單位提出申請(qǐng)報(bào)告,勞動(dòng)保障行政審批部門受理，提出審查意見,

10、下發(fā)同意裁員及安置批復(fù),科室報(bào)主管局長、局長核簽,基本流程,6、目前勞動(dòng)局的態(tài)度,1、交齊備案資料2、裁員過程合法合規(guī)3、工會(huì)或被裁員工基本態(tài)度一致,程序性審查,7、禁止裁員范圍,（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,7、禁止裁員范圍,注意：如果企業(yè)已成立工會(huì)的，還要注意工會(huì)法第1

11、8條基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短語任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。上述人員任職期間，除因個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡外，不應(yīng)提前與其解除勞動(dòng)合同,8、優(yōu)先留用人員范圍,（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。,9、裁員后的義務(wù),企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同證明，并在15日內(nèi)為職工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)出具的解除勞動(dòng)合同證

12、明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本企業(yè)的工作年限。單位有條件的，應(yīng)為被裁減的人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。,10、優(yōu)先招用,在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。員工再行錄用，注意不得重復(fù)再約定試用期。,二、實(shí)踐中的裁員案例,1、微軟事業(yè)部裁員2、索尼裁員3、匯豐人壽裁員4、思科裁員,1、微軟事業(yè)部裁員,2013年9月微軟宣布72億美元收購諾基亞。2014年8月，微軟宣布全球裁員1.8萬人，其中1.25萬被裁員工來自諾基亞設(shè)備與服務(wù)部分微軟提供的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為N+2(N諾基亞工作年限+2個(gè)月工資的補(bǔ)償)微軟額外提供約1800萬元的培

13、訓(xùn)基金原諾基亞員工的訴求N+6,2、索尼裁員,2014年，索尼計(jì)劃全球裁員，其中五分之四針對(duì)中國區(qū)同年11月，百名員工聚集索尼北京研發(fā)中心表達(dá)訴求索尼補(bǔ)償方案:N+2+2(（注：N個(gè)月工資+2倍北京平均工資+2倍索尼工資，其中N為工作年限）員工訴求：公布裁員名單，對(duì)等協(xié)商，提供“合理”離職補(bǔ)償,3、匯豐人壽裁員,2013年3月20日，匯豐人壽忽然關(guān)閉大陸人壽保險(xiǎn)個(gè)人營銷渠道業(yè)務(wù)匯豐表示可以安排受影響員工進(jìn)入中德安聯(lián)人壽員工不接受，中德安聯(lián)是代理制非員工制客戶對(duì)其產(chǎn)生信任危機(jī)，要求退保,4、思科裁員,思科裁員相對(duì)平穩(wěn)且無爭(zhēng)議。2014年8月，思科宣布第四次重大重組，將裁員思科裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案（兩

14、周內(nèi)離職的獎(jiǎng)勵(lì)條件）接到被裁員通知兩周內(nèi)簽定離職合同N+2+3+2接到被裁員通知兩周內(nèi)未簽訂離職合同N+2+3鼓勵(lì)被裁員工到公司內(nèi)部就業(yè)，即競(jìng)聘其他部門,第二部分裁員的過程操作方法,一、確定裁員補(bǔ)償方案二、準(zhǔn)備裁員相關(guān)文件三、人員職責(zé)分工及相互配合四、裁員現(xiàn)場(chǎng),一、確定裁員補(bǔ)償方案,確定裁員名單統(tǒng)計(jì)被裁員工基本信息出具裁員補(bǔ)償方案職代會(huì)通過與勞動(dòng)局備案,一、確定裁員補(bǔ)償方案,1、確定裁員名單（1）業(yè)務(wù)部門做決定（2）HR部門做審核（3）合法合規(guī)、優(yōu)勝劣汰,一、確定裁員補(bǔ)償方案,2、統(tǒng)計(jì)被裁員工的基本信息，并對(duì)員工進(jìn)行分類（1）合同即將到期的員工（2）二次合同次數(shù)的員工（3）即將滿十年的員工（4

15、）高管（5）三期女職工（6）工作滿十五年，距退休五年以內(nèi)的員工（7）勞務(wù)派遣工（8）實(shí)習(xí)生（9）退休返聘職工,一、確定裁員補(bǔ)償方案,3、出具裁員補(bǔ)償方案,一、確定裁員補(bǔ)償方案,4、過職代會(huì)與勞動(dòng)局備案（1）過職代會(huì)的方法（2）勞動(dòng)局備案的方法,一、確定裁員補(bǔ)償方案,關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其

16、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。,二、準(zhǔn)備裁員相關(guān)文件,1、確定工作進(jìn)程表2、裁員原因說明書3、開會(huì)通知4、補(bǔ)償協(xié)議書（勞務(wù)派遣員工）5、解除協(xié)議書（正式員工）,三、人員職責(zé)分工及相互配合,1、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)確定被裁減人員范圍，提供基本考核信息2、HR部門職責(zé)與業(yè)務(wù)部門溝通，了解被裁員工崗位，主要工作內(nèi)容、收入、有無未修完假期等3、律師定位分析法律風(fēng)險(xiǎn)，幫助尋求最佳裁員方案,四、裁員現(xiàn)場(chǎng),1、面談技巧2、開場(chǎng)方式、背景支持3、對(duì)員工訴求的調(diào)研與回復(fù)4、拒絕技巧,第三部分特殊員工的裁員方法,下列員工為不能依據(jù)勞動(dòng)法四十一條

17、裁員的員工，需要以慎重的方式與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，或給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三期女職工醫(yī)療期職工工傷職工工作十五年以上，離退休五年以內(nèi)的員工,第三部分特殊員工的裁員方法,此類員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法或者補(bǔ)償金額主要由企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商確定，需要考慮因素有：1、法律規(guī)定的裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算方法是最主要的參考依據(jù);2、對(duì)于沒有到期的固定期限勞動(dòng)合同，剩余的勞動(dòng)合同期限是一項(xiàng)重要的考慮因素;3、對(duì)于簽定無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，結(jié)合勞動(dòng)者工作性質(zhì)、收入水平、尋找新的工作機(jī)會(huì)的難度確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案;4、對(duì)于已經(jīng)違反公司規(guī)章制度或者處于勞動(dòng)爭(zhēng)議程序的勞動(dòng)者，結(jié)合違反規(guī)章制度的嚴(yán)重性、勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方勝算合

18、理確定補(bǔ)償比例;5、對(duì)于工資水平超過本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者，協(xié)商時(shí)需要考慮實(shí)際工資與法定工資上限的差額;6、對(duì)于與公司簽定過競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償方案和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需要綜合考慮。,第四部分裁員過程中的突發(fā)事件處理,裁員中遇到員工聚眾鬧事、職代會(huì)沒有通過裁員方案、員工信訪上訪、員工仲裁訴訟該怎么辦呢？,管理層與員工溝通，合理解決員工訴求，消除員工顧慮,相關(guān)法律法規(guī),中華人民共和國勞動(dòng)合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向

19、勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,相關(guān)法律法規(guī),中華人民共和國勞動(dòng)合同

20、法第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,相關(guān)法律法規(guī),企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定第一條為指導(dǎo)用人單位依法正確行使裁減人員權(quán)利，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。第二條用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。第三條用人單位有條件的，應(yīng)為被裁減的人員提供培訓(xùn)或就業(yè)幫助。第四條用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：（一）提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提