1、人力資源管理企業(yè)管理中有效的激勵,主講：JerryHumanResource,講師介紹,個人簡介姓名：Jerry職位：任職資格課長教育背景2002-2006江西財經(jīng)大學人力資源管理本科工作經(jīng)歷2006-2008廣州百利文儀集團2008-2009廣東品勝電子股份有限公司2009-至今東莞勁勝股份有限公司,企業(yè)管理者、員工的困惑,企業(yè)管理者：新生代的員工難管理，工作意愿、積極性不高；員工：整天忙于工作，很難得到老大的認可；HRD悲鳴：企業(yè)管理者不懂人力資源，不懂用人,問題的癥結(jié)在哪里？,企業(yè)管理者對員工期望過高（1）不懂人力資源管理（2）似懂非懂（3）精通人力資源管理結(jié)果：花無百日紅，相看兩生厭員

2、工自身內(nèi)原因（1）缺少吃苦的精神（2）個性化，有主見，不愿被人管理（3）理想化，工作環(huán)境太差結(jié)果：風光出場，黯然下場,HR的思考,激勵解決什么問題？,員工不能很好完成工作的三個因數(shù)？,能力問題-培訓工作環(huán)境-改善工作的意愿-激勵,上篇：激勵理論,第1項修煉,六個重要的激勵理論,一、X-理論（亞當斯密簡介）,這種假設(shè)最早由英國經(jīng)濟學家亞當、斯密（AdamSmith）提出。他認為人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。為此，需要用金錢與權(quán)力、組織機構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與為此效力。,一、X-理論（論點）,具體表現(xiàn)：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。

3、多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別人指導。多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲的方法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵他們工作。人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔當管理的責任。,二、Y-理論（梅奧簡介）,社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(19241932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。,二、Y-理論（論點）,從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機的，并

4、且通過同事的關(guān)系而獲得認同感。工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因控制更為重視。員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。,三、需求層次理論（馬斯洛）,亞伯拉罕、馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,19081970年)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家,心理學第三勢力的領(lǐng)導人。,二、Y-理論（論點）,自我實現(xiàn),尊重的需要,社會的需要,安全的需要,生理的需要,Higher-orderneeds,Lowe

5、r-orderneeds,四、赫茨伯格簡介,FredrickHerzberg:雙因素激勵理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959年出版的工作的激勵因素一書，在1966年出版的工作與人性一書中對1959年的論點從心理學角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968年他在哈佛商務評論（12月號）上發(fā)表了再論如何激勵職工一文，從管理學角度再次探討了該理論的內(nèi)容。,四、雙因素理論,激勵因素Motivator,保健因數(shù)Hygiene,工作本身Workcontent成就Achievement成長的可能性Growingupprobability發(fā)展空間Careerdevelopmentspace,地位Statu

6、s人際關(guān)系Interpersonalrelationship工作保障Workguarantee工作條件Workenvironment薪金Salary個人生活Lifespace,五、亞當斯的公平理論,人的工作積極性不僅受其所得絕對報酬的影響,更重要的是受其相對報酬的影響。所以,在員工激勵實施過程中,一定要注意公平原則,讓每個人都感到自己受到了公平的對待。否則,不公平的激勵方式往往會對員工造成傷害,影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵效果。,六、邊際效應遞減理論,Thelawofdiminishingmarginalutility,互動游戲（把贊美送給對方）,激勵從欣賞開始：1.兩人一組寫出對方

7、身上的優(yōu)點，并把紙折起來。2.聽了對方的贊美你有何感受。,第2項修煉,激勵的七原則,正負同行,剛?cè)岵?動靜并用,大小并重,逆順分明,公私分明,明暗分開,激勵的七原則,第3項修煉,做好HR狀況診斷及體系流程設(shè)計贏得尊重,小組討論,我們在工作中常用哪些方法激勵下屬？,1、關(guān)愛激勵法（關(guān)心生活、工作、家人）2、尊重激勵法（聽取下屬的意見、人格、與下屬溝通、欣賞、贊賞下屬）3、目標激勵法（設(shè)定目標、幫助他完成目標）4、行為激勵法（身先士卒、以身作則、同甘共苦）5、情緒激勵法（建立融洽的工作氛圍）6、紀律激勵法(獎罰分明，公正）7、危機激勵法(今天工作不努力，明天努力找工作）,一、7種常用的激勵的方法

8、,二、正規(guī)的激勵方法,金錢杠桿MoneyLever調(diào)資raisepay津貼allowance獎金bonus提成allowance股票Stock,機會杠桿OpportunityLever晉升；Promotion周年慶祝，實物；Goods調(diào)動；Remove接班人計劃；successorPlan參與(決策/計劃/項目)Participant授權(quán)(職代/特長使用)。Empower,三、非正規(guī)的激勵方法,金錢杠桿MoneyLever禮物；生日蛋糕；午餐；家里請客；代價券；放假。,情感杠桿:“謝謝”；書面感激；高級經(jīng)理親自感謝；宣布通告；命名（優(yōu)秀，明星）,四、基于個性的激勵,膽汁質(zhì)（興奮型）,多血質(zhì)（活

9、潑型）,粘液質(zhì)（安靜型）,抑郁質(zhì)（抑制型）,四、基于個性的激勵,五、建設(shè)性語言的運用,我不想聽你作任何解釋！你是一匹“害群之馬”你一點苦都吃不得嗎？不愿干就走人！你這樣做絕對是錯的！我忍你已經(jīng)很久啦！,我認為現(xiàn)在是解決問題，而不是解釋的時候你這樣做對得起我們團隊嗎？你的吃苦精神需要提高你實在覺得難的話，我可以叫別人來干。你這樣做有道理，但如果換一種做法效果會更好！這是我第3次提醒你！,案例一,案例情形：裝配部S線接到一個新的產(chǎn)品DXLP-5產(chǎn)品，此產(chǎn)品屬于高光產(chǎn)品，也是客戶準備推出的一款高檔智能手機外殼，生產(chǎn)一天后計劃產(chǎn)量3500PCS，當天加班到21：00實際生產(chǎn)了3000PCS，且因第一次

10、生產(chǎn)產(chǎn)生了嚴重的品質(zhì)異常，被QA判退。問題：請運用所學知識想想,作為組長如何利用早晚會激勵下屬的斗志(角色扮演）,案例二,“小皮”又惹事了小皮是A線的一名作業(yè)員，被借調(diào)到B線做事，小皮是屬于那種父母年輕，身無負擔，一人吃飽，全家不餓型的人，用小皮自己的話說：“賺不賺錢無所謂！”，所以在A線時，小皮就經(jīng)常請假，工作也總是挑三減四，吃不得一點虧，能偷懶就偷懶。這天，B線夜班的組長在訓線的時候發(fā)現(xiàn)小皮貨堆了一堆，卻在工位上酣然入睡。B線組長：“你看你貨堆了一大堆，你還在這里睡覺?！币苍S是B線組長突然的出現(xiàn)打斷了小皮的美夢。小皮猛然一下坐了起來?！拔易霾贿^來??！”小皮憤怒的和組長吵起來了。就這樣兩個人

11、你一言我一語充斥了整個車間。B線組長氣憤的撥通了A線組長的電話要求A線組長過來處理。A線組長來到了小皮前，問小皮怎么回事，小皮就一個借口咬到死，自己做不過來。A線組長把B線組長邀到一邊詳細的詢問了事情的原委，并給了一些安慰，然后回到小皮身邊開始對小皮進行了教育，面對組長的教育，小皮還是老辦法一言不發(fā)，低頭不語，問死不回答。問題：請運用所學知識想想,如何激勵這樣的下屬(角色扮演）,下篇：激勵實踐,第4項修煉,員工激勵注意事項,（一）激勵不可採用運動方式,（二）激勵不可任意樹立先例,（三）激勵不可趁機大張旗鼓,（四）激勵不可以偏離團隊目標,（五）激勵不可忽略有效溝通,一、員工激勵要項,二、下屬激勵注意事項,1.基層員工完成了任務卻獎賞他們的上司和同僚；2.期望員工樣樣都行，十全十美；3.強調(diào)過程，不重視結(jié)果；4.完全不鼓勵有創(chuàng)意的思考，公開表示只有高層經(jīng)理才有好觀念；5.當事情進展順利時卻橫生枝節(jié)，亂出點子；6.好管瑣事；7.組織形式復