1、.,1,績效管理四大步驟,.,2,崗位職責(zé)告訴員工做什么，培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。,管 理 語 錄,.,3,我們準(zhǔn)備要做什么？,績效管理,績效考核,績效考核：就是管理者或相關(guān)人員對(duì)員工的工作行為及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對(duì)考核結(jié)果的科學(xué)分析，達(dá)到有效幫助員工提高工作績效的目的。,績效管理：是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)。通過PDCA循環(huán)不斷提升每個(gè)員工的能力以提高其績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)

2、合以提高組織績效的過程。,.,4,績效管理體系設(shè)計(jì)原則,強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升,.,5,績效管理執(zhí)行原則,1、公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。 2、客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 3、開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 4、差別性原則： 針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。 5、常規(guī)

3、性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。,.,6,績效考核試運(yùn)行工作時(shí)間表,.,7,相關(guān)說明,2月份為考核試運(yùn)行階段，考核成績不與個(gè)人績效工資掛鉤； 根據(jù)2月份考核發(fā)現(xiàn)的問題，公司將對(duì)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，根據(jù)試運(yùn)行情況確定是否在3月份正式進(jìn)行考核。 人力資源部在2月下旬組織一次績效考核方案的培訓(xùn)和考試，以確保公司管理團(tuán)隊(duì)掌握績效考核的工作流程和操作方法。,.,8,（一）績效計(jì)劃： 考核者與被考核者結(jié)合部門目標(biāo)和被考核者職責(zé)以 及上期的績效改進(jìn)計(jì)劃，共同制定績效計(jì)劃（績效考核 表）。 準(zhǔn)確描述考核目標(biāo)項(xiàng)（即“考什么”） 合理定位考核目標(biāo)值（即“達(dá)到什么程度”） 考核指標(biāo)權(quán)重

4、向重點(diǎn)傾斜（即“那些是重點(diǎn)”） 明確績效考核信息來源（即“數(shù)據(jù)從哪里來”） 清晰描述績效考核評(píng)分辦法（即“怎樣考”）,績效管理的四大步驟（一）,.,9,.,10,績效管理的四大步驟（一）,績效計(jì)劃制定的要點(diǎn) 1、指標(biāo)來源：經(jīng)營指標(biāo)，月度計(jì)劃，工作職責(zé) 2、設(shè)定原則：關(guān)注什么就重點(diǎn)考核什么 3、制定策略：指標(biāo)制定的過程也是對(duì)工作重新梳理和確認(rèn)的過程。 （1）一定要面談：面對(duì)面溝通明白，簽字確認(rèn)，避免當(dāng)面不說，背后亂說。 （2）對(duì)下屬提出異議的地方，自己要有明確的解決方案。首先幫其分析，引導(dǎo)其制定出解決的辦法，實(shí)在不行就給出明確的解決方案。 （3）通過指標(biāo)制定和面談，可以對(duì)下屬的工作積極性，是否敢

5、于面對(duì)挑戰(zhàn)等狀態(tài)進(jìn)行了解并進(jìn)行引導(dǎo)。,.,11,績效管理的四大步驟（二）,（二）績效輔導(dǎo)： 在績效達(dá)成的過程中，主管上級(jí)通過定期的溝通（周會(huì)，巡查），及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效目標(biāo)達(dá)成過程中的異?，F(xiàn)象，并對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)，提供支持，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)。 輔導(dǎo)的要點(diǎn)： 1、不能抱怨和指責(zé) 2、基層員工要給出明確的指令，中高層干部不能直接給出結(jié)果 3、引導(dǎo)下屬找出解決的思路（明確目標(biāo)和原則，分析現(xiàn)狀，找出可行的方案 ） 4、最后還要幫助下屬如何避免下次出錯(cuò)，以及固化工作。,.,12,績效管理的四大步驟（二）,績效輔導(dǎo)的過程，也是數(shù)據(jù)收集的過程 一、對(duì)于下屬要及時(shí)，及時(shí)幫助，及時(shí)表揚(yáng) 二、要詳實(shí)記錄并確認(rèn)（準(zhǔn)

6、備記錄本或表格）,數(shù)據(jù)收集和提供的要點(diǎn) 一、數(shù)據(jù)型的要明確數(shù)據(jù)值，同時(shí)把計(jì)算的方法（公式）附上。 二、事件型的，要把事件的時(shí)間，關(guān)鍵過程等描述清楚。 三、提供的數(shù)據(jù)要能經(jīng)得起推敲與核實(shí)。,.,13,.,14,績效管理的四大步驟（二）,本部門當(dāng)月無投訴,1、本月到貨39個(gè)批次，準(zhǔn)時(shí)率100% 2、無延誤導(dǎo)致?lián)p失批次,1、本部門當(dāng)月派車4次，全部一致。 2、未發(fā)現(xiàn)假公濟(jì)私現(xiàn)象。,.,15,績效管理的四大步驟（二）,元月27日，06#空壓機(jī)故障，葉林榮修理后5小時(shí)后再次停機(jī)檢修。,這個(gè)是對(duì)的,沒說清楚是否配合， 沒說明白是否及時(shí),.,16,（三）績效評(píng)價(jià)： 對(duì)員工的績效目標(biāo)達(dá)成的情況進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，

7、并把考核結(jié)果反饋給被考核者，考核者與被考核者進(jìn)行績效面談。 績效評(píng)價(jià)的要點(diǎn)： 一、要認(rèn)真，績效評(píng)價(jià)是對(duì)下屬員工工作成果的正式評(píng)定，要尊重下屬，也是尊重自己。 二、要有事實(shí)依據(jù)，不能憑空想象。 三、怎么約定的就怎么評(píng)價(jià)，不能臨時(shí)變更標(biāo)準(zhǔn)。該加分就加分，該減分就減分。 四、同樣崗位的不同員工，在用同一規(guī)則打分時(shí)要保持一致。,績效管理的四大步驟（三）,.,17,（四）績效考核結(jié)果的應(yīng)用： 1、績效分析與績效改進(jìn)； 2、干好干壞，薪酬兌現(xiàn)； 3、是否勝任，職務(wù)調(diào)整； 4、人員選拔與人才儲(chǔ)備； 5、培訓(xùn)需求的分析確認(rèn)； 6、,績效管理中最重要的部分,績效管理的四大步驟（四）,.,18,思想準(zhǔn)備,考核的是員工個(gè)人努力的績效，但是由于機(jī)制不健全會(huì)影響員工績效； 所以通過考核發(fā)現(xiàn)管理漏洞并完善制度是對(duì)管理人員的一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 員工對(duì)于考核的認(rèn)識(shí)偏差、收入的影響需要管理人員給予積極正向的引導(dǎo)。 管理人員因此要投入更多精力用于制度健全、流程優(yōu)化等管理性工作，（部