1、第七章 員 工 激 勵,04 全方位激勵員工,01 組織中的激勵,02 內(nèi)容型激勵理論,03 過程型激勵理論,1 組織中的激勵,1.1 激勵的概念,1 組織中的激勵,1.2 激勵過程,激勵的實質(zhì)：通過影響人的需求或動機達到引導人的行為的目的。,2.達成目標的行為：當人有了目標之后就會導致一系列尋找、選擇、接近和達到目標的行為。,4.產(chǎn)生新的需要：原有的需要滿足了，新的需要產(chǎn)生，從而又引發(fā)人的新的行為，如此周而復始。,3.心理和生理的滿足: 如果人的行為達到了目標，就會產(chǎn)生。,1.動機的產(chǎn)生：當人的需要未得到滿足時，心理上會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài)，這種狀態(tài)會促成一種導向某種行為的內(nèi)在驅(qū)動力，即動

2、機.,人的行為過程：,動機：誘發(fā)、活躍、推動并指導和引導行為指向目標的一種內(nèi)在狀態(tài)。 通過管理者的激勵管理，從被動地“要員工做”變?yōu)橹鲃拥摹皢T工要做”，以提高員工工作的積極性及主動性。,2 內(nèi)容型激勵理論,2.1 馬斯洛需要層次理論,內(nèi)容型激勵理論：假設(shè)個體內(nèi)存在激發(fā)、指導和強化行為的因素。這些激勵方法主要關(guān)注驅(qū)動個體的因素，并試圖解釋這些因素在個體內(nèi)可能的優(yōu)先順序。 過程型激勵理論：試圖描述行為背后的心理過程，解釋行為是如何被激發(fā)、指導和強化的。,生理需要,安全需要,歸屬與愛需要,尊重需要,自我 實現(xiàn)需要,指人類維持基本生存所需要的各種物質(zhì)上的需要,指人類免除各種危險和威脅的需要,指人類在感

3、情和歸宿方面的需要,指人們希望別人對自己的工作、能力、情感等方面予以肯定,指人們希望在工作中有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負,低 級 需 要,高 級 需 要,馬斯洛需要層次理論 介紹,2 內(nèi)容型激勵理論,2.1 馬斯洛需要層次理論,需求層次理論有兩個基本出發(fā)點：一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足低層次的需要；該需求滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。,一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。,馬斯洛需要層次理論 結(jié)論,五

4、種需要分成兩級，低級需要通過外部條件可以滿足，高級需要通過內(nèi)部因素才能滿足。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。,一個國家多數(shù)人的需求層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。,五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級提升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。,2 內(nèi)容型激勵理論,2.1 馬斯洛需要層次理論,馬斯洛需要層次理論 評價,馬斯洛需求理論提供了一個比較科學的理論框架，用一種簡單的方式將人類復雜 的需要劃分出不同的層次，指出了每一種需要的具體內(nèi)容，成為激勵理論的基 礎(chǔ)，給管理實踐

5、的啟示： 員工需要先擁有足夠的工資滿足衣食住行和擁有安全的工作環(huán)境，管理者才能獲得提供成長需要等機會的回報； 員工需要先感受到團隊工作的歸屬感，才會對更高層次的機會和激勵做出反應(yīng)。,對馬斯洛需求理論進行支持的證據(jù)很少 馬斯洛需求層次理論太過于強調(diào)人的需要層次應(yīng)該是一個臺階一個臺階的，由低到高向前邁進的， 存在機械性。 與真實生活不符，比如雷鋒的行為，比如一些畫家、思想家等，還有在戰(zhàn)爭中的戰(zhàn)士，他們或許窮困潦倒，也許食不果腹，但是他們還是依然堅持自己的理想以實現(xiàn)自己的人生價值。,2 內(nèi)容型激勵理論,2.2 存在-關(guān)系-成長理論,存在-關(guān)系-成長理論 介紹,成長需要,關(guān)系需要：社交需要與尊重需要,

6、生存需要：生理需要與安全需要,這是個人自我發(fā)展和自我完善的需求； 指發(fā)展和保持人際關(guān)系的需求，通過工作中或其他情境下與他人的接觸和交往得到滿足； 這類需求關(guān)系到個體的存在或生存，包括衣，食，住，行等。,該理論不認為需求層次會遵循逐級上升的嚴格過程，而是認為多種需要可作為激勵因素同時并存； 當人們在滿足較高層次需要的努力受挫時，會導致個體的需要倒退至較低層次。,存在-關(guān)系-成長理論 結(jié)論,存在-關(guān)系-成長理論 評價,該理論與馬斯洛需求層次的需求內(nèi)容基本相同，但得到了更強烈的支持； 理論強調(diào)需求存在挫折回歸的情況，沒有馬斯洛需要層次理論那么嚴格，在描述人類行為中更具靈活性。,2 內(nèi)容型激勵理論,2

7、.2 雙因素理論,雙因素理論：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的 行為，這兩類需要就是：激勵因素和保健因素。 保健因素：那些與人們的不滿意情緒有關(guān)的情緒，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護等； 激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感等； 管理實踐：管理者要設(shè)法在滿足員工在保健因素方面的需求，防止產(chǎn)生不良情緒；通過豐富工作內(nèi)容，擴大 工作范圍、委以重任等方式來滿足員工的內(nèi)需要，充分調(diào)動其積極性。,雙因素理論 介紹,2 內(nèi)容型激勵理論,2.2 雙因素理論,雙因素理論指出一個事實：即采取了某種獎勵機制

8、的措施以后并不一定就能帶來滿意。 赫茨伯格以系統(tǒng)的方式和容易被管理者理解的語言闡述，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的； 應(yīng)用：要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用一些內(nèi)在因素。,現(xiàn)有的研究證據(jù)與模型本身的理論解釋不一致； 赫茨伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的，研究總體上不能支持兩個獨立因素的存在； 赫茨伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。,雙因素理論 評價,3 過程型激勵理論,3.1 期望理論,期望理論 介紹,期望理論：是指當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，

9、個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯(lián)系： 努力績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。 績效獎賞的聯(lián)系：個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。 獎賞個人需要的聯(lián)系：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標與需要相關(guān)。,模型特點： 激勵影響了一個人是否努力及其努力的程度。: 工作的實際績效取決于能力的大小，努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。 獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。 獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于獎懲內(nèi)容是否符合個人的需要。,3 過

10、程型激勵理論,3.1 期望理論,期望理論 期望公式,E,弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。,M：激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。 V：目標價值（效價），是指達到目標對于滿足他個人需要的價值，效價越高，激勵力量就越大。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱。 E：期望值，是指人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。,公式

11、說明： 假如一個人把某種目標值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。 激勵實質(zhì)上是選擇過程，促使人人去做某些事的心理將依賴于效價和期望值兩個因素。,3 過程型激勵理論,3.1 期望理論,期望理論 期望公式,領(lǐng)導應(yīng)該抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施； 設(shè)置某一激勵目標時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值； 適當加大不同人實際效價的差值，加大組織希望行為與非希望行為之間的效價差值； 適當控制期望概率和實際概率，當實際概率大于期望概率時，會使人感到喜出望外，反之則會令人大失所望。,管理者在進行激勵時要關(guān)注以下幾點：,3 過程型激勵理論,3.2 公平理論,公平理論：由亞當斯提

12、出，是指員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的“收入/付出”與他人的“收入/付出”進行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。,參照變量： 他人：包括同一組織中從事相似工作的其他個體，還包括朋友、領(lǐng)導和同行。 制度：是指組織中的薪酬政策與程序以及這種制度的運作。 自我：指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個人的過去經(jīng)歷及交往活動，受員工過去 的工作標準及家庭負擔程度的影響。,3 過程型激勵理論,3.2 公平理論,1,2,3,4,按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計件

13、付酬中，應(yīng)對那些只講產(chǎn)品數(shù)量而不管質(zhì)量好壞的員工，不實施任何獎勵，這種方式能夠產(chǎn)生公平性。,按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工比那些收入公平的員工來說，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計件付酬的方式使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。,按時間付酬時，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們的工作努力程度也將降低。,按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)率水平，將高于收入公平的員工。,公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：,3 過程型激勵理論,3.3 目標設(shè)置理論,目標設(shè)置理論：由洛克提出，指向一個目標的工作意向，是工作效

14、率的主要源泉。 設(shè)置一個有難度的但卻可以實現(xiàn)的目標通常會比設(shè)置一個容易的目標得到更好的績效； 提供反饋與沒有反饋相比，更能提高績效； 自我效能感和文化等因素均會對目標的作用效果產(chǎn)生影響。,目標的激勵作用取決于人對目標的分析評價，只有目標符合了一定的要求才能起到激勵作用。目標設(shè)定原則： 目標應(yīng)當具體，用具體到每小時、每天、每周的任務(wù)指標來代替“好好干”的口號； 目標應(yīng)當難度適中，自我效能感影響難度的大小，自我效能感是指一個人對他能勝任一項工作的信心； 目標應(yīng)當被個人所接受； 必須對達到目標的進程有及時客觀的反饋信息； 個人參與設(shè)置目標要比別人為他設(shè)置目標更為有效。,4 全方位激勵員工,4.1 全

15、方位激勵系統(tǒng),在管理領(lǐng)域，激勵指激發(fā)員工的工作動機，即用有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。 在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的成敗在很大程度上取決于其擁有的人力資源質(zhì)量及其發(fā)揮的程度。 企業(yè)若要最大限度地發(fā)掘人力資源的潛力，必須構(gòu)建全方位的激勵管理體系。,全方位的激勵管理體系,4 全方位激勵員工,4.1 全方位激勵系統(tǒng),【一】物質(zhì)激勵型子系統(tǒng)的建立,物質(zhì)激勵,薪資激勵,是物質(zhì)激勵型子系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是激勵系統(tǒng)與員工之間聯(lián)系得最緊密的部分； 完善績效評估體系； 針對企業(yè)員工具體的需求特點，設(shè)計不同的薪酬組合，供員工自由挑選； 薪酬的結(jié)構(gòu)域水平要結(jié)合企業(yè)實際能力

16、，控制薪資預算。,福利激勵,股權(quán)激勵,企業(yè)在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務(wù)，而主動提供的福利； 綜合基金 單項貸款 贈送人壽保險 醫(yī)療基金,通過公司股權(quán)的安排，實現(xiàn)對員工激勵的一種形式； 股票期權(quán) 股票增值權(quán) 限制性股票 股票贈與計劃,4 全方位激勵員工,4.1 全方位激勵系統(tǒng),【二】工作設(shè)計激勵型子系統(tǒng)的建立,工作設(shè)計是將工作特性與員工技能和興趣相匹配的過程。,4 全方位激勵員工,4.1 全方位激勵系統(tǒng),【三】員工職業(yè)規(guī)劃激勵型子系統(tǒng)的建立,職業(yè)生涯管理是組織留住和激勵人才的重要措施。通過企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理，努力

17、提供人才施展才能的舞臺，實現(xiàn)人才的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也還是企業(yè)長盛不衰的組織保證。,企業(yè)組織,直線管理者,員工,職業(yè)規(guī)劃,借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，針對員工的高層次需求，提升員工的滿意度，調(diào)動員工的積極性。,做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾，高層的承諾對企業(yè)的人力資源開發(fā)起到重要的影響。,借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準確認識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，確立人生方向，找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力,4 全方位激勵員工,4.1 全方位激勵系統(tǒng),【四】企業(yè)目標激勵型子系統(tǒng)的建立,設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目

18、的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。,個人目標與集體目標要一致。組織的目標與個人的目標可能是一致的，也可能發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標的實現(xiàn)。只有對這種偏向進行調(diào)適，使個人的目標靠近組織的目標，才能在員工間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標而奮斗。 目標的設(shè)定要適當，過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。目標的內(nèi)容要具體明確，定量要求的目標更好，切忌籠統(tǒng)抽象。 目標在時間上，既有近期目標，又要有遠期目標。,在建立企業(yè)目標激勵型子系統(tǒng)時，應(yīng)注意以下幾點：,4 全方位激勵員工,4.1 全方位激勵系統(tǒng),【五】企業(yè)氛圍激勵型子系統(tǒng)的建立,1,3,2,營造良好的人際關(guān)系 人際關(guān)系不僅是人類網(wǎng)絡(luò)的基本框架，也是激勵員工、使員工具有較高工作效率的推動力。 要建立良好的人際關(guān)系，管理者必須關(guān)心員工，用言行去激勵他們。,積極培育和提高員工的組織歸屬感 歸屬感會使員工產(chǎn)生對企業(yè)深層次的忠誠，為企業(yè)成功而全身心投入工作。 企業(yè)關(guān)愛員工，使員工感受到類似家庭的溫暖，