1、我國公共部門人力資源管理激勵機制徐瑞（華北水利水電大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)院，河南 鄭州 ）摘要：在日益復(fù)雜和激烈的市場競爭環(huán)境下，人力資源已經(jīng)成為組織生存發(fā)展的首要資源，激勵也成為人力資源管理的核心職能。公共部門雖然有別于其他社會組織，但是公共部門人力資源管理的特殊性和重要性決定了我們有必要對其激勵問題進行探討、分析。建立和完善公共部門人力資源管理激勵機制，需要對當(dāng)前我國公共部門人力資源管理激勵機制進行剖析，并對其存在的問題給予建議。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制引言：“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)，公共部門是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共資源與公共事務(wù)，以謀取社會

2、的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國有制形式運作的公營企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院等公共事業(yè)部門在內(nèi)的組織體系。政府是公共經(jīng)濟部門的最主要成員，公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源對自身的工作質(zhì)量、效率有著舉足輕重的影響，也直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。所以有必要把政府機關(guān)和公共部門人事改革作為重點，將傳統(tǒng)人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的開發(fā)與管理，以適應(yīng)深化行政管理體制改革和現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。行為科學(xué)研究表明，人的動力產(chǎn)生于人的需求，需求的滿足是人們追求的目標，激勵不但能夠滿足員工的合理需求以調(diào)動其工作的積極性，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，極大限度地激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，更能夠發(fā)揮

3、使員工認同和接受本組織的目標和價值觀，從而對組織產(chǎn)生強烈歸屬感的效果。因此激勵在人力資源管理中備受關(guān)注。隨著我國公共事業(yè)的不斷發(fā)展和管理機制的不斷完善，對公共部門人力資源管理中的激勵問題的探討就顯得尤為重要。1我國公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀公共部門人力資源管理激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。簡而言之，公共部門人力資源管理激勵機制是公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)公共管理目標的過程，通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性是公共部門人力資源管理的一項重要任務(wù)。動機激發(fā)是提高工

4、作動力的關(guān)鍵，首先，激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，保持較高的工作效率；其次，激勵可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要。當(dāng)一個人的行為和社會需要不相適應(yīng)時，可以通過其動機和行為采取負向激勵的辦法，以抑制其行動和行為，并把動機和行為引到社會需要方面上來；再次，激勵手段的正確使用有利于提高勞動者素質(zhì)。當(dāng)激勵方向符合社會發(fā)展方向時，這種激勵有助于工作人員把個人利益和集體利益、眼前利益和長遠利益結(jié)合起來。 當(dāng)前我國公共部門人力資源管理的主要激勵方式為：1.1晉升激勵。晉升激勵包括三個方面：一是指職位等級的提升或工資級別的增加，它是公共部門人力資源管理系統(tǒng)中最具有激發(fā)力量的激勵手段

5、。公務(wù)人員的晉升，意味著他所處地位的上升，職權(quán)加強和責(zé)任范圍的擴大，公務(wù)人員的尊重需要和自我實現(xiàn)需要得到滿足。二是指晉升意味著薪金的增加和待遇的提高，薪金與所處的地位、職權(quán)及責(zé)任成正比。晉升具有一定的典型示范和激勵競爭的效應(yīng)，畢竟能夠晉升的人員在組織中只能是少數(shù)，它向組織中每一個成員昭示，只有不斷提高自身的素質(zhì)，努力做出成績，工作業(yè)績優(yōu)異者才有可能得到晉升。 1.2保障激勵。當(dāng)前社會上很多人將視公務(wù)員工視為“鐵飯碗”，每年報考 “國考”以及地方公務(wù)員考試的激烈場面、百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好的證明。相比于私人企業(yè)，公務(wù)員的工作更具有穩(wěn)定并且有保障的特點，因為它是以國家財政作為強大后

6、盾的。穩(wěn)定的福利和待遇、安穩(wěn)的工作環(huán)境使公共部門人員不必過于擔(dān)心單位破產(chǎn)面臨失業(yè)等問題。因此，穩(wěn)定且有保障的工作使得公共部門人員的工作積極性得到一定提高。 1.3薪酬激勵。公共部門工作人員的薪酬制度是指依據(jù)公職人員的知識、技能、職責(zé)大小與服務(wù)時間付給他們相應(yīng)的工資報酬，它是維持公共部門工作人員及其家屬日常生活所必不可少的條件。目前，我國對公共部門人員的薪資普遍進行了調(diào)整，其薪酬水平已處于社會平均水平以上。薪酬的提高不僅使公共部門人員的工作積極性得到了一定的提高，同時，公務(wù)員優(yōu)厚的福利和待遇還吸引了相當(dāng)多的社會人才積極投身于公共部門。1.4績效考核制度。公職人員的考核制度是指國家行政機關(guān)根據(jù)有關(guān)

7、法律法規(guī)，按照管理權(quán)限，對公職人員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察，做出客觀評價，并以此作為對公職人員進行獎懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資等的依據(jù)的制度。通過科學(xué)、合理的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國家公職人員，合理地使用人才；績效考評結(jié)果與公職人員待遇及其職業(yè)生涯聯(lián)系在一起，為公職人員設(shè)定了一種有獎有懲、獎罰分明的激勵機制，為其自動改進工作提供內(nèi)在動力；此外，績效考核還能為人事決策科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)。2公共部門人力資源管理激勵機制存在的缺陷盡管我國公共部門人力資源管理激勵機制在提高公共部門工作人員工作積極性方面起到了一定的作用，但是我國目前的公共部門人力資源激勵機制仍

8、存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下6個方面：2.1公共部門目標導(dǎo)向的迷失：組織目標導(dǎo)向的迷失包括兩層意思。第一是組織本身目標的錯位和混亂。我國公共部對自身的使命定位更偏向于管制而非服務(wù)，并希望通過公眾對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿進行對自身的反思，這種觀念本身對于激勵就是十分不利的；第二是員工目標總是與組織目標嚴重脫節(jié)。員工對組織的使命感和認同感存在著普遍的缺失，無法使個人目標和組織目標達成一致。這些現(xiàn)象使組織目標的激勵作用非常有限?？偟膩碚f，我國的公共部門組織目標的模糊、錯位和混亂的原因在于其長期以命令式的管制定位自己的組織目標，而忽略了自身公共性、服務(wù)性、公開性的特點，因而使組織目標在社會

9、發(fā)展中迷失和面臨淘汰的危險；同時，由于個人目標和組織目標無法達成一致，個人對于組織的使命感和認同感上存在著普遍的缺失，感到缺少實現(xiàn)組織目標的參與感、認同感，實現(xiàn)自身需要的希望渺茫；這是激勵機制在公共部門人力資源管理中遇到最大的阻礙。2.2缺乏對“人”激勵的思想認識 組織管理人員日益清楚地認識到競爭優(yōu)勢主要在于能有效地吸收、激勵人力資源組織系統(tǒng)。這都要求對人實施有效的激勵手段進行開發(fā)。目前在我國公共部門人力資源管理活動中，由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變，已經(jīng)將人作為一種資源，重視人力資源開發(fā)的管理意識進步。但很少有人意識到在新經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)己經(jīng)上升為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。2.

10、3薪酬制度缺乏合理性和公平性有效的薪酬制度能夠起重大的激勵作用，對工作人員的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面影響。制定一個科學(xué)、有效的的薪酬制度，是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)往往能夠根據(jù)自身的情況制定科學(xué)、合理的薪酬體系，而正是這種靈活的分配機制對員工產(chǎn)生了較大的激勵作用。相對而言，公共部門的薪酬制度則較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬制度缺乏彈性，激勵機制名存實亡。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。公平理論告訴我們，人們關(guān)注薪酬

11、差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。然而，在我國公共部門薪酬管理中，這一點卻往往被忽視。2.4人才流動機制的僵化、競爭激勵的缺失 競爭激勵，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動力。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源。人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化資源配置的作用。合理的流動性能保證較好的競爭激勵。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn)。流動機制的僵化一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理

12、的升遷規(guī)則，不利于人才的成長和合理使用，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵的目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的。當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。2.5績效考核機制不科學(xué)績效考評也簡稱為考核，即通過運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期的考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬、激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達到預(yù)期目標，而且對員工來說，亦可加強自律。在我國公務(wù)人員的績效考核上，多數(shù)部門未制定出針對不同層次職務(wù)和不同類別公務(wù)人員的考評指標體系。現(xiàn)行的公職人員的績效考評制度與新經(jīng)濟條件下的要求相差甚遠。目前我國公職人員的考評內(nèi)容為：德、

13、能、勤、績，即：德：員工的品德素質(zhì)；能：員工的能力素質(zhì)；勤：勤奮敬業(yè)的精神；績：員工的工作成果。其考評內(nèi)容難以量化。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，因此在績效考評中公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價，從而也使得這些考評手段難以起到有效考核公職人員的工作績效、激勵和發(fā)展員工潛力的作用。2.6激勵手段的匱乏和低效 激勵可以分為正向激勵作用和負向激勵作用。在我國的公共部門人力資源管理中，只強調(diào)正向激勵作用，而負向的激勵作用發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，這也就導(dǎo)致了公務(wù)人員毫無危機意識。在正向激勵作用中，過分關(guān)注物質(zhì)和社會感情的外

14、在性需要，如工資、獎金、表揚、信任、友誼等；而忽視了在工作過程和結(jié)果中所帶來的機會、挑戰(zhàn)、成就感、貢獻感、自豪感。公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，反映不出公職人員的工作業(yè)績和實際才能，因此也就無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機意識。3完善我國公共部門人力資源管理激勵機制的建議3.1借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗近年來，隨著人才在市場競爭中作用的逐漸顯現(xiàn)，人力資源管

15、理在企業(yè)已經(jīng)成為其生存發(fā)展的首要資源，企業(yè)的人力資源管理中激勵機制的施行也領(lǐng)先于公共部門，都已經(jīng)有了較為完善和規(guī)范的程序，公共部門要尋求人力資源激勵機制的改進，就應(yīng)該大力借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的成功經(jīng)驗，實施多層次激勵機制，注重滿足公共部門員工的需要，提高其積極性，這樣才能最大限度地提高行政效率。首先，根據(jù)本部門的特點采用不同的激勵機制，運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進行工作輪換以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其次，運用參與激勵，通過參與，形成員工對組織的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上

16、激勵的方式多種多樣，采用適合本部門背景特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的部門文化，綜合運用不同種類的激勵方式，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使本部門得到進一步的發(fā)展。 3.2加強對“人”的激勵和開發(fā)“工欲善其事，必先利其器”。人的潛能和智慧是取之不盡、用之不竭的資源。建立完善的激勵機制，首先應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，從而提高員工的素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行入職培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工

17、的創(chuàng)新能力。3.3建立公平合理的薪酬制度人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。公平合理的薪酬制度能夠為公共部門的人員激勵奠定物質(zhì)基礎(chǔ)，有較大的正激勵作用。物質(zhì)是人賴以生存和發(fā)展的根本，沒有以物質(zhì)基礎(chǔ)為后盾的激勵是不現(xiàn)實的。要對公共部門的人力資源進行有效的激勵，首先，需要健全薪酬制度和社會保障制度，只有這樣才能使公共部門的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿足的情況下進行有有效的工作。當(dāng)前我國公共部門的工作人員的薪酬和社會保障制度是很不健全的：一方面，公職人員的薪酬水平比較低，幾乎很難對其產(chǎn)生激勵作用，另一方面隱形薪酬的模糊化，導(dǎo)致不同部門的工作人員收入差距較大。這也在一定程度

18、上對權(quán)錢交易、滋生腐敗起到了推波助瀾的作用，直接導(dǎo)致公共部門產(chǎn)出效率低下。 要完善薪酬制度，首先，要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的收入分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。其次，公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異而有所不同。再次，要確定各級層員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。3.4深化人事制度改革，完善激勵約束機制近幾十年來的發(fā)展中，我國人事制度進行了一系列的改革，取得了一定的成效，但未能從根本上解決我國人事制度長期積存的弊病。因此，有必要進一步加大改革力度，打破僵化的管理機制。具體做

19、法是:其一，借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗，引入任職競爭淘汰制度，打破我國公職人員雇傭終身制。這樣有利于公職人員樹立“職位危機”意識，有利于其將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力。其二，在人才選拔機制上，進一步拓寬競爭范圍，并加強監(jiān)督。競爭考試的參與條件要放寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，以便為更多人提供參與考試競爭的機會。競選的全過程要做到“公開、公平”，公開選舉程序，加強監(jiān)督，把賄選降低至最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。其三，構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機制。晉升應(yīng)以績效作為主要依據(jù)，通過建立科學(xué)的晉升程序，大力推行競爭上崗和職位任期制，從制度上遏制“跑官、要官

20、和買官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象，實現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。其四，完善培訓(xùn)機制，關(guān)注個體成長。目前盛行的“人才銀行”的觀點認為，人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”不斷增值。因此，公共組織應(yīng)注重對職員的人力資本投資，為他們提供接受教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機會，使其人力資本不斷增值。同時，組織應(yīng)指導(dǎo)他們進行理性的自我職業(yè)生涯設(shè)計，并為其創(chuàng)造個人發(fā)展機會，使其隨著組織的成長而不斷獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機。3.5完善績效考評體系：科學(xué)、合理的績效考評體系不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員素質(zhì)的提升。建立科學(xué)公正的績效評估體系

21、，重點要做好以下幾點工作：一是完善考勤制度?？己藨?yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)中心型，即只要他們按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)，就屬出勤合格。二是完善績效評估制度。新經(jīng)濟形勢下，組織內(nèi)部的團隊合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要于段。因此，績效評估應(yīng)以組織績效為核心，個人績效的評估應(yīng)以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估不再是個人評判的工具，而應(yīng)視其為提高職工業(yè)務(wù)能力的過程，強調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。三是完善考核的流程。注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。為此，首先應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴厲處罰違規(guī)操作者。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時公示結(jié)果。四是強化考核的使用價值。考核的功用如果僅限于控制公職人員的工作及其行為，就會引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。因此，一定要本著人文關(guān)懷的角度，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者之間進行良性的、友善的互動和反饋，并將考核結(jié)果與公職人員的晉升、獎懲、培訓(xùn)以及薪資掛鉤。3.6完善激勵機制，多種激勵手段并用激勵包含高深的科學(xué)和理論，但更多的是藝術(shù)。由于它的多因性，不存在任何可適用于一切情況的“萬應(yīng)靈丹”，需要根據(jù)不同的人、不同的情況制定出不同的激勵機制。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人都在追求五個方面的基本需要：生理需要、