1、.單位代碼 學(xué) 號 分類號 密 級 畢業(yè)綜述華湖公司員工績效考核體系存在的問題及對策 學(xué)習(xí)中心名稱 專業(yè)名稱 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師2015年 月 日.北京航空航天大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文) 第 1 頁華湖公司員工績效考核體系存在的問題及對策摘要績效管理是企業(yè)管理的核心，而績效考核體系又是績效管理的最核心的部分之一，績效考核體系直接關(guān)系到績效管理的成敗。通過加強績效考核體系建立和完善，可促進企業(yè)績效管理制度的完善，帶動人力資源管理等方面的工作，如職業(yè)規(guī)劃、員工培訓(xùn)、薪酬管理。本文以華湖公司為研究對象，首先在闡述績效管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，分析了華湖公司績效考核體系現(xiàn)狀，指出了華湖公司績效考核存在問題并對其

2、問題的原因進行了分析，最后給出了華湖公司員工績效考核體系的設(shè)計方案建議。 關(guān)鍵詞：員工績效考核；體系問題；體系設(shè)計 隨著國家城市化進程的不斷推進,傳統(tǒng)的建筑行業(yè)正成為一個巨大產(chǎn)業(yè),成為國民經(jīng)濟不可缺少的重要組成部分,在帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起著越來越大的作用。建筑企業(yè)經(jīng)營管理著生產(chǎn)過程和流通過程,開發(fā)和經(jīng)營的難度極大,資金投入很多,土地的壟斷程度非常高,準(zhǔn)入門檻低;施工周期長,銷售資金回流周期長,而且資金周轉(zhuǎn)慢,投資回收時間長,固定資產(chǎn)流動性差;不確定的因素多,靠政策吃飯,政策風(fēng)險極大。伴隨著行業(yè)的飛速發(fā)展,建筑行業(yè)呈現(xiàn)出專業(yè)性強、投資規(guī)模大、投資回報期長、政策風(fēng)險較大、與政府工作關(guān)系復(fù)雜等特點;

3、同時,某些專業(yè)性較強的工作過程也不易監(jiān)控和測量。這些特點決定了建筑從業(yè)人員必須有很強的綜合能力,也使得企業(yè)對員工工作績效的評價變得更為困難。在這樣的背景條件下，建筑企業(yè)特別是中小型建筑企業(yè),如何進行全面有效的績效管理，在企業(yè)內(nèi)部有效實行績效考核對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。1績效管理的相關(guān)理論 對于中小型建筑企業(yè)，績效管理是為企業(yè)確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出能夠與企業(yè)目標(biāo)保持一致的系統(tǒng)過程，主要包括績效計劃的制定、績效計劃的實施與管理、績效考核、績效反饋四部分。目標(biāo)在于使員工不斷改進和增強職業(yè)素質(zhì)和技能，從而為企業(yè)以創(chuàng)造更多更好的價值。1.1 績效管理的概念下面分別從管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及社會學(xué)

4、三個方面的角度來談企業(yè)績效的概念。第一，通過管理學(xué)的角度可以看出，績效是指企業(yè)期望的結(jié)果，是企業(yè)通過不同層面的有效輸出來實現(xiàn)其目標(biāo)，包括個人績效和企業(yè)績效兩個方面。第二，通過經(jīng)濟學(xué)的角度可以看出，員工和企業(yè)之間存在績效與薪酬這種對等承諾關(guān)系，員工對企業(yè)的承諾就是績效，企業(yè)對員工的承諾則是薪酬。第三，通過社會學(xué)角度可以看出，社會成員個體按照社會分工所承擔(dān)的責(zé)任就是績效在中小建筑企業(yè)，績效應(yīng)該包含結(jié)果和行為兩個方面，二者應(yīng)該是一個統(tǒng)一體。優(yōu)秀的績效不僅在結(jié)果本身，還在于實現(xiàn)結(jié)果的過程和行為。換言之，績效應(yīng)該包含員工的工作結(jié)果與影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)這兩方面的內(nèi)容。在實施績效管理的過程中

5、，企業(yè)要最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，必須激勵員工持續(xù)改進業(yè)績。1.2 績效考核的內(nèi)容考核是就是進行工作部署，提出工作要求，提出需要解決的問題；核，就是檢驗工作完成情況，核實問題解決的結(jié)果?？冃Э己说膬?nèi)容主要是由員工在績效考核期間的工作內(nèi)容和工作任務(wù)。同時，影響工作的因素也是我們要進行考核的內(nèi)容，涉及到被考核者的工作態(tài)度、能力等方面。 2華湖公司績效考核體系現(xiàn)狀2.1華湖公司概況華湖公司成立于 2003年 3 月，坐落于北京市郊，是北京建設(shè)廳核準(zhǔn)的貳級房建筑施工總承包企業(yè)。是一家集工程施工、水利水電工程、園林市政工程、公路路面工程、起重機械安裝及商品混凝土攪拌等為一體的綜合性建筑工程公司，產(chǎn)品涉及北

6、京各個市，自 2008 年開始，華湖公司成功榮擠國內(nèi) 500 百強企業(yè)，成為全國建筑施工行業(yè)的一面旗幟。公司注冊資金達 5400 多萬，凈資產(chǎn)達 4700 萬元，每年可實現(xiàn)產(chǎn)值 1.4 億元。該公司擁有先進的建筑機械 1169 臺（件）。公司現(xiàn)有在冊人員 833 人、專業(yè)技術(shù)職稱人員 590 人，其中：高級工程師 28 人、工程師 108 人、助理工程師 277人、造價師 10 名、會計師 10 名、助理會計師 25 名。二級建造師 132 人。各工種的持證上崗率由達 90%以上。 自華湖公司成立以來，公司本著一切為用戶服務(wù)的宗旨，自覺做到重合同、守信用，把企業(yè)員工效益、企業(yè)效益和社會效益結(jié)合

7、起來，并使之逐年提高。公司制定和完善了一系列規(guī)章制度，有力地保證了工程建設(shè)的順利進行。 華湖公司下轄四家全資（控股）房地產(chǎn)企業(yè)，年均開發(fā)規(guī)模 560 多萬平方米。所下轄的商品混凝土公司，先后引進了產(chǎn)自德國的多條生產(chǎn)線，商品混凝土的年生產(chǎn)能力達 3600 萬立方米。為公司的大力發(fā)展提供了堅實的后備基礎(chǔ)。 近些年來，華湖公司的大力發(fā)展，解決了當(dāng)?shù)貙⒔鼛兹f余名農(nóng)民工就業(yè)崗位，為當(dāng)?shù)厣鐣徒?jīng)濟發(fā)展提供了巨大的發(fā)展空間。該集團公司積極參與公共福利事業(yè)，每年對一部分中小學(xué)投資建校、修路等，得到了社會的一致好評。華湖公司也獲得了很多的榮譽，2010年，被建委會評為北京優(yōu)秀施工企業(yè)，2013年被北京市工商局授

8、予“誠實守信”的企業(yè)稱號，2014 年元月，被評為北京市質(zhì)量管理先進單位。2.2華湖公司原績效考核體系為更好地了解華湖公司績效考核問題所在，對公司人力資源績效考核體系進行了調(diào)查診斷。調(diào)查中采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的形式，目的在于了解公司上下各級員工對現(xiàn)行績效考核體系的意見和建議。2013年 7 月，在華湖公司高層的大力支持下，由華湖公司總經(jīng)理工作部組織，對公司不同職位、崗位上的員工進行了跟蹤調(diào)查，就員工對現(xiàn)行績效考核制度的情況進行了問卷調(diào)查。調(diào)查的情況如下：首先進行問卷調(diào)查。此次共發(fā)放調(diào)查問卷 30 份調(diào)查問卷，收回 30 份，回收比例是 100%。問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查數(shù)據(jù)分析情況：在參與

9、問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查的員工中，有28人認為公司現(xiàn)行績效考核體系與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合不好，占被調(diào)查人數(shù)的有93.3%，有 26 人認為現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，占被調(diào)查人數(shù)的 86.7%，有 22人認為公司的績效考核流程不夠健全，占被調(diào)查人數(shù)的 79.3%，有 20 人認為公司現(xiàn)行績效考核體系不利于促進員工個人發(fā)展，占被調(diào)查人數(shù)的有 66.7%，有 18 人認為現(xiàn)行的績效考核激勵程度差，占被調(diào)查人數(shù)的 60%，有 16 人認為公司現(xiàn)行績效考核結(jié)果應(yīng)用性差，占被調(diào)查人數(shù)的 53.3%，有 10 人對績效考核很不滿意，占被調(diào)查人數(shù)的 33.3%。根據(jù)這次調(diào)查診斷的結(jié)果進行總體分析，大部分員工反映希望公

10、司的績效考核體系能夠進行有效的改進。圖1華湖公司績效考核調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計3華湖公司績效考核存在問題 基于目前華湖公司績效考核體系現(xiàn)狀，以及員工的調(diào)查診斷進行系統(tǒng)分析以后，主要存在以下幾方面的問題：3.1 績效考核目標(biāo)不夠明確績效考核目標(biāo)是重中之重?？冃Э己说哪繕?biāo)就是通過績效考核解決哪些問題、實現(xiàn)其管理目標(biāo)?？己四繕?biāo)直接影響考核實施，目標(biāo)不同必然帶來實施方法上的差異。華湖公司現(xiàn)有體系缺乏明確的績效考核目標(biāo)，這樣做的結(jié)果沒有考慮到實施考核的難度和效果，往往使考核流于形式，耗費大量的時間、人力和物力，往往實施不下去，最終變成一種形式主義。3.2 績效考核體系缺陷一套完整的績效考核體系，可操作性應(yīng)該是關(guān)系

11、到考核體系效果好壞的關(guān)鍵。要使考核順利進行，就必須確定誰來實施考核，并制定一套計量的指標(biāo)，這樣讓員工和執(zhí)行者都清楚自己所處位置，自己可能考核和被考核的指標(biāo)情況，才能真正使這套考核體系有效有序運轉(zhuǎn)下去。而華湖公司績效考核指標(biāo)制定不夠科學(xué)，讓考核者實際操作較為困難，而且對每位員工都規(guī)定了績效分上限，加上公司大部分員工屬于國有身份員工，這樣會造成每次評分大都按上限計分，最終使績效考核在實施過程中流于形式，這樣的考核結(jié)果也難以利用，很難達到績效考核持續(xù)改進的目的。3.3 績效考核過程溝通不夠績效考核是績效管理的一部分，不能把它同績效管理孤立起來，因此一個完整的績效管理，還包括考核時績效考核面談和溝通等

12、工作。華湖公司由于績效管理制度不完善，必須將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，必須重視考核前期與后期的相關(guān)工作,比如有關(guān)負責(zé)人需要與員工進行共同確認工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的績效標(biāo)準(zhǔn)。另外還需要與員工進行績效面談，制定今后工作改進方案。及時反饋信息，使員工對績效考核理解、不抵觸。華湖公司在考核前后都沒有和員工進行必要的溝通，員工對績效考核不理解，所以抵觸情緒較大。正因為如此，華湖公司這個不完善的考核體系的實施，不僅沒有達到一個績效考核應(yīng)有的目的，提高該公司的績效管理水平，一方面考核者怕得罪人，不敢輕易進行考核，另一方面被考核者會覺得很不公平，很多應(yīng)該考核的沒有得到考核，反而容易挫傷員工的積極性，沒有起

13、到獎勤罰懶的作用，最終這種考核流于形式就在所難免，甚至導(dǎo)致一種績效考核下的“大鍋飯”，這對管理者來說不啻為一種悲哀，對公司管理來說就是一種倒退。3.4 績效考核結(jié)果不能合理運用 績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結(jié)果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。有效的績效考核結(jié)果可以反映出員工在工作中的優(yōu)劣，企業(yè)可以據(jù)此開展針對性的培訓(xùn)；企業(yè)可以把績效考核的成績作為員工提升、降級、調(diào)崗或者辭退的依據(jù)，使得人力使用更為合理；績效考核結(jié)果與員工的收入密切相關(guān)，對員工積極性的刺激有著重要作用；員工可以根據(jù)自己的考核結(jié)果總結(jié)自己的優(yōu)勢和不足，在以

14、后的職業(yè)發(fā)展以此為鑒，揚長補短。華湖公司的績效考核與人力資源管理存在脫節(jié)現(xiàn)象，考核的結(jié)果只是作為確定員工獎金的一個依據(jù)，考核結(jié)果不公開，導(dǎo)致考核結(jié)果呈現(xiàn)出形式化，在很多程度上降低了考核結(jié)果的應(yīng)用，培訓(xùn)部門得不到考核結(jié)果的反饋，難以安排有針對性的培訓(xùn)，員工本人也不到考核結(jié)果，不知道自己的優(yōu)劣所在，不能通過有目的的學(xué)習(xí)提升自身能力，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也缺少依據(jù)，員工甚至?xí)己私Y(jié)果的公平和公正產(chǎn)生懷疑，致使華湖公司的人力資源工作難以取得成效，公司的人力資源也缺少競爭優(yōu)勢。4華湖公司績效考核體系存在問題的原因分析4.1管理觀念問題華湖建筑建筑公司由于是高層多是年齡較大的管理者，管理觀念陳舊，管理意識

15、淡薄，員工受現(xiàn)代企業(yè)制度教育較少，難以支撐績效管理的順利實施，包括不少領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)代企業(yè)管理意識仍然停留在較膚淺的水平上。因此，該公司整體績效管理制度不完善，其中的關(guān)鍵部分績效考核體系也就存在諸多問題。4.2 考核的目的簡單華湖建筑建筑公司原有績效考核的目的主要就是提供發(fā)放獎金的依據(jù)，是一種為了考核而進行的考核，缺乏考核應(yīng)當(dāng)具有的真正提高公司和員工績效等基本功能，考核的本身已經(jīng)不屬于真正意義上的績效考核范疇。4.3 考核體系不完整績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)，績效考核體系同樣包括考核前的績效溝通、考核后的績效面談等環(huán)節(jié)。而華湖建筑建筑公司，對員工的評價更多的停留

16、在過去的知識、技能和業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進功能，而后者對企業(yè)的重要性更大。4.4 考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用華湖建筑建筑公司目前的考核結(jié)果只是作為員工檔案一部分封存,并沒有及時給被考核者反饋。由于相關(guān)培訓(xùn)缺失及思想意識問題,很多部門領(lǐng)導(dǎo)忙于自己的工作,把績效考評工作當(dāng)作任務(wù),當(dāng)作差事因此他們對績效考核的認識程度不夠,打分的時候沒有任何的依據(jù),基本全憑感覺考評結(jié)束以后,績效反饋基本沒有做,沒有真正的面談與績效改進措施,給員工的感覺績效流于形式，以上出現(xiàn)的問題,人力部門的責(zé)任重大，作為一個實施績效考核的企業(yè),績效考評的輔導(dǎo)培訓(xùn)必須先行,要真正

17、地把績效的理念深入每一個部門經(jīng)理心中,根植于每一位員工的心中,需要不斷的灌輸績效思想，每一次執(zhí)行考評,都要把切實工作做到位?？己私Y(jié)果的反饋和溝通是提高組織績效的重要過程之一。管理者應(yīng)該具備的基本素質(zhì)就是學(xué)會溝通,面對績效結(jié)果除了要和被考核者做績效面談,反饋溝通外,必要時還可以就部門整體績效和上級進行溝通再完美的考核制度都無法彌補管理層和員工缺乏溝通帶來的消極影響。至于考評結(jié)果的運用,目前華湖公司大部分員工觀念上認為績效考核不過只是發(fā)獎金的依據(jù)罷了,只是簡單的將年度考核的結(jié)果運用在員工個人獎金的發(fā)放上,最多評估成績較好的可以參加優(yōu)秀員工的評選，總之華湖公司對績效考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路

18、。5華湖公司員工績效考核體系的完善對策5.1確實員工績效考核體系目標(biāo)華湖建筑建筑公司的一切管理應(yīng)該以目標(biāo)管理為核心，原有的績效考核體系存在不少需要改進的問題，并且實施過程中效果也比較差，因此建立新的績效考核體系迫在眉睫，而要建立一套完整的績效考核體系尚須時日。華湖建筑建筑公司制定了年度目標(biāo)和項目經(jīng)營目標(biāo)，相應(yīng)就有年度考核和項目考核，以項目考核為主體，以年度考核對項目考核的總體目標(biāo)進行分解、細化和調(diào)整，從而形成一套完整、高效的目標(biāo)管理模式。通過績效考核體系的設(shè)計與運用，華湖建筑建筑公司才能徹底解決公司各項目標(biāo)考核的實施問題，最終才能實現(xiàn)公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。5.2 完善公司員工績效考核體系設(shè)計

19、5.2.1員工績效考核內(nèi)容華湖建筑建筑公司根據(jù)實際情況，將員工績效考核內(nèi)容分為“態(tài)度”考核、“能力”考核和“業(yè)績”考核三個主要方面，具體內(nèi)容如下：“態(tài)度”的考核是指工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，包括遵章守紀(jì)情況、聽從指揮服從安排情況、工作協(xié)作情況及人際關(guān)系情況等?！澳芰Α钡目己耸且愿鶕?jù)公司對該崗位工作能力的基本要求，包括個人具備的知識、技能、理解力、計劃能力、表達能力等?！皹I(yè)績”的考核是指在考核期內(nèi)被考核人的關(guān)鍵工作成績，包括工作的質(zhì)、工作的量、聯(lián)系、匯報情況等。5.2.2建立員工績效考核的指標(biāo)體系績效考核指標(biāo)的設(shè)置是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不同的企業(yè)依據(jù)其業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同、管理水平的差異，會采用不同

20、類型的績效指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置的過程也是管理者與員工相互溝通的過程，只有在管理者與員工之間就考核指標(biāo)達成一致并雙方簽字確認后，績效考核工作才能有效開展。本體系主要從工作態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)齻€方面進行考核，設(shè)計出相應(yīng)的態(tài)度考核、能力考核和業(yè)績考核三個一級考核指標(biāo)。（1）績效考核指標(biāo)的選用。一個企業(yè)進行員工績效考核，就是為了考核每個人創(chuàng)造績效的能力。企業(yè)在應(yīng)關(guān)注員工以下三個創(chuàng)造績效的能力指標(biāo)：第一個是態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現(xiàn)出來的積極性、主動性和責(zé)任感強度怎樣？第二個是能力考核指標(biāo)，即員工有創(chuàng)造哪些方面績效的能力？這種能力有多強？第三個是業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效

21、的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實際效果怎樣？因此，員工績效考核工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績”三個方面，類似于人們常說的“想做事”、“能做事”、“做好事”三個方面，三者的關(guān)系是辨證統(tǒng)一的?；谇懊鎸θA湖建筑建筑公司績效考核體系現(xiàn)狀存在問題的分析，員工工作業(yè)績方面的考核是參照目標(biāo)管理的方法來進行的，但是考慮到企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展和人員培養(yǎng)等方面，進而也看重員工的勝任力，因此會從“態(tài)度”考核、“能力”考核和“業(yè)績”考核三個主要方面進行考核。（2）建立工程部員工績效考核指標(biāo)體系。態(tài)度考核主要包括工作積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性等較抽象的因素，評價這些因素，除了吸收來自該員工上下左右的意見和印

22、象主觀性考核之外，沒有其他更有效的手段。能力考核包括五個方面，即知識、技能、理解力、計劃能力、表達能力。業(yè)績考核主要指各崗位的員工根據(jù)工作要求完成工作的質(zhì)、工作的量和聯(lián)系匯報情況，具體崗位還有相應(yīng)可考核的其他業(yè)績指標(biāo)。5.3 考核過程中要重視與員工的溝通 在企業(yè)的績效考核過程中，有效溝通必不可少，沒有溝通就得不到有效的管理信息，就難以做出正確決策，有了溝通就會事半功倍，缺少溝通就會事倍功半，甚至增加很多麻煩。溝通良好才能使得公司員工感受到尊嚴和快樂。加強績效過程中的溝通，可以增加公司的凝聚力和競爭力，使得管理工作更加輕松，讓公司員工增加對公司的認同感和責(zé)任感，同時也能有效提高員工的工作績效。所

23、以管理者要掌握有用的溝通技巧，進而客觀公正地對員工進行考核評價，實現(xiàn)績效管理的良好實施。華湖公司也存在著溝通的問題，使得公司的人力和資源難以實現(xiàn)最佳配置，在一定程度上影響了公司的考核工作的正常開展。華湖建筑 公司的管理層也開始意識到了溝通在績效考核中的作用。采取了一些積極的措施，但還不能達到華湖建筑 公司績效考核的需要。筆者在對華湖公司的考核實際情況調(diào)研后，認為華湖公司應(yīng)該在進行加強績效溝通工作。5.4 績效考核結(jié)果的應(yīng)用首先，發(fā)放績效獎?？冃Э己私Y(jié)果一個常見的作用，就是與員工績效獎掛鉤。月績效考核結(jié)果主要用于兌現(xiàn)員工的日常獎金發(fā)放，本月的考核結(jié)果應(yīng)用于下月的獎金發(fā)放。年度績效考核結(jié)果則用于年

24、終獎金的發(fā)放依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果用于獎金分配只是一個方面，但還應(yīng)該參考其他因素，否則非常容易引起員工對績效管理的恐懼心理和抵觸情緒，非常不利于績效改進。其次，員工個人發(fā)展。績效考核結(jié)果的重要作用在于提升員工的績效，對員工進行有效的激勵，通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的。根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，從而提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以判斷該員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的職位和崗位，根據(jù)對員工累次績效考核結(jié)果的連續(xù)跟蹤，建立績效檔案，通過在考核期內(nèi)的總體表現(xiàn)情況，進行相應(yīng)的崗位調(diào)整，實現(xiàn)員工與崗位間的最佳匹配。結(jié)束語本文以華湖建筑建筑公司為研究對象，通過訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等形式，掌握了大量的第一手資料。根據(jù)華湖建筑建筑公司工程部員工績效考核的實際情況和存在的問題，提出了解決這些問題的績效考核辦法, 針對華湖建筑建筑公司的自身情況構(gòu)建出華湖建筑建