1、用圖片和文字說(shuō)明人力資源管理(附件是：企業(yè)人力資源管理實(shí)用手冊(cè))第一章：人力資源管理導(dǎo)論“如果我們裁掉前20名員工，我可以說(shuō)微軟將成為一個(gè)微不足道的公司。微軟首席執(zhí)行官比爾蓋茨案例香格里拉，一個(gè)著名的名字。自1971年新加坡第一家香格里拉酒店開(kāi)業(yè)以來(lái)，香格里拉一直在走向國(guó)際舞臺(tái)?？偛课挥谙愀鄣南愀窭锢缃褚殉蔀閬喼拮畲蟮暮廊A酒店集團(tuán)。以下是深圳香格里拉大酒店總經(jīng)理王德先對(duì)深圳商報(bào)記者的采訪。問(wèn)：香格里拉一直倡導(dǎo)創(chuàng)造一個(gè)有利于員工職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活目標(biāo)的環(huán)境。你如何幫助員工發(fā)展？酒店業(yè)是一個(gè)涉及人的行業(yè)。我們應(yīng)該充分照顧我們的客人、員工和商業(yè)伙伴。以人為本、以客為本、公平、公正、透明的管理是我的

2、原則。在香格里拉，每個(gè)人都是領(lǐng)導(dǎo)者。即使你不領(lǐng)導(dǎo)別人，你也在領(lǐng)導(dǎo)自己。我們知道員工是酒店和內(nèi)部客人最重要的資產(chǎn)，因?yàn)橹挥锌鞓?lè)的員工才能擁有滿意的客人。該集團(tuán)建立了員工發(fā)展機(jī)制，并開(kāi)展了各種活動(dòng)，努力成為受歡迎的雇主。例如，人才本地化、內(nèi)部招聘、跨部門/跨酒店員工培訓(xùn)、員工授權(quán)制度、有效的績(jī)效評(píng)估制度和繼任計(jì)劃等。將酒店的職業(yè)生涯與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系得更加緊密。我們還繼續(xù)培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工。一方面，我們相信本地人才的能力；另一方面，我們重視日益增多的國(guó)內(nèi)客人，希望通過(guò)本地化服務(wù)吸引更多的本地客人。我們對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的大力拓展充分表明了我們對(duì)國(guó)內(nèi)客人這一巨大市場(chǎng)的重視。王德先出生于1960年，是新加坡國(guó)民。我在香

3、格里拉工作了21年，在世界各地的許多香格里拉酒店工作過(guò)，從禮賓員到前臺(tái)經(jīng)理，從首席客房官到總經(jīng)理，擔(dān)任各種職位。這表明：1.人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，而不僅僅是移動(dòng)工具。2.人力資源作為企業(yè)保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資源，由于其管理實(shí)踐很難被看到和模仿，因此比其他競(jìng)爭(zhēng)手段更有效。3.除了與企業(yè)明確的戰(zhàn)略保持一致外，人力資源部門還應(yīng)特別關(guān)注企業(yè)文化對(duì)員工的影響，而隱藏的文化網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)往往對(duì)員工有更深層次的影響。人力資源管理在企業(yè)不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力、努力完成各項(xiàng)使命的過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。以上案例是服務(wù)業(yè)人力資源管理的典型案例。說(shuō)明香格里拉酒店的人力資源管理理念是將“員工作為酒店最重要的資產(chǎn)”，并承認(rèn)“

4、快樂(lè)的員工”是為顧客提供滿意服務(wù)的源泉。酒店本身不會(huì)帶來(lái)財(cái)富，只有通過(guò)酒店的靈魂也是最有價(jià)值的資產(chǎn)“員工”提供人性化的服務(wù)才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值?！爸挥凶寙T工一直開(kāi)心”，酒店的高附加值才能不斷創(chuàng)造。事實(shí)上，人性化的人力資源管理是香格里拉在管理上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.1.1人力資源開(kāi)發(fā)審查目前，在中國(guó)熟悉的人力資源管理實(shí)際上是一個(gè)非常美國(guó)化的概念。從理論框架到技術(shù)方法，從大學(xué)教材到培訓(xùn)講義，從咨詢機(jī)構(gòu)到專業(yè)人士，主流學(xué)校是“美國(guó)”。面對(duì)民營(yíng)企業(yè)的幼稚管理和國(guó)有企業(yè)的僵化管理，人們呼喚新的管理理論。人是管理的核心，中國(guó)企業(yè)人的問(wèn)題十分突出，中國(guó)企業(yè)非常重視人的管理。但是，舊的人事管理理論服務(wù)和黨政管理不能滿足中國(guó)

5、企業(yè)的發(fā)展要求。美國(guó)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)、美國(guó)文化的強(qiáng)勢(shì)地位以及美國(guó)企業(yè)的成功案例，讓中國(guó)各行各業(yè)正在努力尋找管理方法的人深信不疑。與此同時(shí)，美國(guó)人力資源管理“自然”流入中國(guó)。人力資源管理理論在美國(guó)興起于20世紀(jì)80年代和90年代。20世紀(jì)80年代日本經(jīng)濟(jì)的迅速崛起對(duì)美國(guó)產(chǎn)生了巨大影響。美國(guó)管理學(xué)者通過(guò)對(duì)日本和全球頂尖企業(yè)的深入分析，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟因素的硬作用。高科技企業(yè)的迅速發(fā)展證明了人類的極端重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本和組織行為的研究極大地促進(jìn)了美國(guó)人力資源管理理論的發(fā)展。這一理論基于工業(yè)文明和美國(guó)文化。它繼承并延續(xù)了美國(guó)企業(yè)人事管理的精神核心：物質(zhì)主義、組織至上和效率導(dǎo)向。所謂對(duì)人的重視具

6、有鮮明的功利色彩?？傊?，人是管理的對(duì)象，而不是主體。3.1.2中國(guó)人力資源管理的發(fā)展和現(xiàn)狀在西方建設(shè)工業(yè)文明的同時(shí)，中國(guó)堅(jiān)持有著悠久歷史的農(nóng)業(yè)文明。在傳統(tǒng)與先進(jìn)、封閉與開(kāi)放、保守與革命之間，中國(guó)正在奮力探索生存與發(fā)展之路。20年來(lái)，中國(guó)加快了改革開(kāi)放的步伐，致力于探索適合本國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)，再到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。與此同時(shí)，中國(guó)企業(yè)從國(guó)有發(fā)展到國(guó)有(私營(yíng))，然后發(fā)展到國(guó)際企業(yè)。人與組織的關(guān)系和人的管理發(fā)生了深刻的變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理再到人力資源管理。中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于典型的轉(zhuǎn)型期，中國(guó)企業(yè)及其人力資源管理模式具有復(fù)雜性、多元性和轉(zhuǎn)型性的特點(diǎn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國(guó)

7、家直接管理企業(yè)，政府直接管理企業(yè)甚至個(gè)人。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)布局中的棋子，沒(méi)有自主權(quán)。他們的任務(wù)是執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃和政府政策。企業(yè)中人與組織關(guān)系的本質(zhì)是人與國(guó)家和政府的關(guān)系。面對(duì)強(qiáng)大的國(guó)家和政府，人們只能成為“螺絲釘”。在另一個(gè)極端，人們的民族身份和被感知的民族意識(shí)賦予他們作為主人的強(qiáng)烈責(zé)任感。政府人事管理的特點(diǎn)是：一是按照政府管理模式管理企業(yè)；第二，政府制定企業(yè)人事管理的政策和制度。該模型適用于特定歷史時(shí)期的要求，有效支持國(guó)家工業(yè)化戰(zhàn)略。但它也播下了平均主義和低效率的種子。從計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，國(guó)家不再直接管理企業(yè)。政府職能與企業(yè)職能分離，政府不再直接管理企業(yè)。國(guó)

8、家以宏觀手段調(diào)控，政府以產(chǎn)業(yè)政策為導(dǎo)向，國(guó)有企業(yè)為市場(chǎng)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和管理。人與組織的關(guān)系必將從人與“政府導(dǎo)向”組織的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c“市場(chǎng)導(dǎo)向”組織的關(guān)系外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)并存。外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，雖然在管理上必須本土化，但在本質(zhì)上完全是照搬照抄。企業(yè)追求最大利益。人與組織的關(guān)系是人力資源(或資源)投入與經(jīng)濟(jì)回報(bào)之間的關(guān)系。人力資源管理遵循國(guó)外總部模式，具有鮮明的民族文化特征。私營(yíng)企業(yè)從一開(kāi)始就以市場(chǎng)為導(dǎo)向。他們逐漸成熟，從追求利潤(rùn)到承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，再到追求職業(yè)理想。從人力管理的角度來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)懶人的舊模式肯定不好，為老板打工掙錢的模式很難支撐長(zhǎng)期發(fā)展，外資企業(yè)的模式也不太

9、適合中國(guó)的特點(diǎn)。因此，一批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)正在實(shí)踐和思考，從與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與合作中學(xué)習(xí)，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。3.1.3全球人力資源管理趨勢(shì)對(duì)今天的管理者來(lái)說(shuō)，留住關(guān)鍵人才具有深遠(yuǎn)的意義。(1) 80%的企業(yè)管理者認(rèn)為“人”的因素比三年前更重要。(2) 67%的企業(yè)管理者認(rèn)為留住合適的人才比招聘新人才更重要。4如何吸收和留住優(yōu)秀員工是全球管理者面臨的首要問(wèn)題(1)如今，企業(yè)的產(chǎn)品不再局限于純傳統(tǒng)意義上的產(chǎn)品，更多的是員工掌握的知識(shí)。(2)文化和核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源，很難復(fù)制。不同國(guó)家的職業(yè)經(jīng)理人如何制定吸收和留住優(yōu)秀員工的計(jì)劃美國(guó)保留名員工(68%)。英國(guó)維護(hù)的靈活

10、性/對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性(61%)。德國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力和管理(64%)。法國(guó)技能發(fā)展(65%)。意大利保留名員工(57%)。西班牙領(lǐng)導(dǎo)力和管理(68%)。澳大利亞維護(hù)的靈活性/對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性(61%)。日本維護(hù)的靈活性/對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性(46%)。4 2002年亞太人力資源指數(shù)調(diào)查結(jié)果人力資源總指數(shù)增加1個(gè)單位(股東價(jià)值增加78.7%)，其中：人力資源功能的好處(股東價(jià)值增加了31.5%)。平等、靈活和以客戶為導(dǎo)向的工作環(huán)境(股東價(jià)值增加了21.5%)。明確的報(bào)酬和明確的權(quán)利和責(zé)任管理(股東價(jià)值增加了17.7%)。招聘和留住優(yōu)秀人才(股東價(jià)值增長(zhǎng)5.4%)。充分溝通(股東價(jià)值增加了2.6%)。參與的亞洲國(guó)家：

11、馬來(lái)西亞、菲律賓、新加坡、澳大利亞、新西蘭、中華人民共和國(guó)/香港、臺(tái)灣省、印度、印度尼西亞。將中國(guó)企業(yè)的平均水平與亞太地區(qū)的其他國(guó)家進(jìn)行比較。參見(jiàn)圖3-1。圖3-1中國(guó)企業(yè)與亞太地區(qū)其他國(guó)家平均水平的比較4.入世后的中國(guó)市場(chǎng)觀察見(jiàn)表3-1。表3-1中國(guó)入世后的市場(chǎng)觀察機(jī)會(huì)在外面打一架市場(chǎng)觀察中國(guó)加入世貿(mào)組織后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)將進(jìn)入國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的軌道。市場(chǎng)運(yùn)作相對(duì)規(guī)范，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供了保障。外資的涌入以及先進(jìn)管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)的出現(xiàn)和應(yīng)用帶來(lái)了跨越式發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)壓力已經(jīng)將國(guó)內(nèi)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌?chǎng)的機(jī)制，不斷提高其運(yùn)營(yíng)效率，降低管理成本，提高客戶滿意度。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，國(guó)內(nèi)企業(yè)感到與跨國(guó)公司相比，在資

12、金、技術(shù)、人才和管理方面存在相當(dāng)大的差距。傳統(tǒng)的企業(yè)客戶管理模式和人事管理系統(tǒng)將面臨巨大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，中西文化和價(jià)值觀的差異也會(huì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人才保留、內(nèi)部管理方法等產(chǎn)生一定的影響。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)和積累自己獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，形成自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)能力。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。因此4人力資源正在轉(zhuǎn)化為人力資本，并在探索增加企業(yè)價(jià)值的解決方案?！吧虡I(yè)運(yùn)作”的人力資源特征；管理成本以較低的成本提供更好的服務(wù)。充分利用技術(shù)，應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新，提高人力資本的能力、質(zhì)量、速度和成本。留住合適的員工，留住合適的員工，獲取智力資本尤為重要。評(píng)估績(jī)效的企業(yè)必須創(chuàng)造可衡量的績(jī)效結(jié)果。變更管理創(chuàng)

13、造了企業(yè)的靈活性，并能快速響應(yīng)業(yè)務(wù)形式的變化。最大化員工績(jī)效充分利用新知識(shí)和技術(shù)來(lái)支持員工學(xué)習(xí)環(huán)境。對(duì)人力資源組織的意義：人力資源的運(yùn)作就像商業(yè)運(yùn)作。)，以員工為中心，而不是以管理為中心，成為企業(yè)的“商業(yè)伙伴”。新的服務(wù)模式：新的應(yīng)用技術(shù)，大大減少人力資源和行政人力?？勺兂杀窘Y(jié)構(gòu)：人力資本職能轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀窘Y(jié)構(gòu)，以滿足不斷變化的需求。外包策略：非核心人力資本職能由優(yōu)秀的制造商外包。今天，人力資本管理圍繞著三個(gè)主要問(wèn)題參見(jiàn)圖3-2。圖3-2圍繞三大問(wèn)題的人力資本管理人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4人力資源管理的意義人力資源管理直接影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。這種影響可能是積極的，也可能是消極的，其效果如何取決于

14、具體的政策、制度和人力資源的落實(shí)情況。在絕大多數(shù)企業(yè)或同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源往往處于被充分利用的狀態(tài)，其績(jī)效往往低于其潛在能力。人力資源管理的任務(wù)之一是通過(guò)有效的選擇、持續(xù)的培訓(xùn)、持續(xù)的激勵(lì)等手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)工作職責(zé)或能力模型提高員工的工作績(jī)效，確?；蛟鰪?qiáng)員工的知識(shí)、技能和價(jià)值觀符合企業(yè)的發(fā)展和要求，從而形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。參見(jiàn)圖3-3。圖3-3基于能力的人力資源管理4人力資源管理的作用從人力資源管理的演變來(lái)看，有兩種功能：戰(zhàn)略功能和行政功能。其戰(zhàn)略功能日益增強(qiáng)。人力資源管理的作用更加明確，戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。人力資源經(jīng)理和人力資源經(jīng)理必須扮演多重角色，承擔(dān)多重責(zé)任。

15、一般來(lái)說(shuō)，主要有四個(gè)方面，如表3-2所示。戰(zhàn)略伙伴專家(顧問(wèn))員工服務(wù)提供商變革的推動(dòng)者表3-2人力資源經(jīng)理在組織中的新角色棱角顏色線是結(jié)果戰(zhàn)略愿景伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案。將企業(yè)的人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略和管理活動(dòng)，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。專家(顧問(wèn))運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，為解決企業(yè)人力資源問(wèn)題提供建議提高組織人力資源開(kāi)發(fā)和管理的有效性員工服務(wù)提供商與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工提供及時(shí)的支持提高員工滿意度和忠誠(chéng)度棱角顏色線是結(jié)果變革的推動(dòng)者參與人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中的變革與創(chuàng)新、組織變革(合并與重組、組織裁員、業(yè)

16、務(wù)流程再造等)。)提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)性，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，促進(jìn)組織變革的進(jìn)程企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是所有管理者和所有員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高級(jí)管理者必須承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任。企業(yè)人力資源管理在一定程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。三是如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我發(fā)展。人力資源專業(yè)職能部門的基本任務(wù)之一是：如何提升和幫助企業(yè)各級(jí)管理者和全體員工承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。一般來(lái)說(shuō)，營(yíng)業(yè)廳的最高管理者是辦公室的人力資源經(jīng)理。我們認(rèn)為創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是人力資源管理。第二章人力資源管理的基本框架人力資源管理的主要內(nèi)容如圖3-4所示。圖3-4人力資源管理的基本框架人力資源管理的主要內(nèi)容包括。組織設(shè)計(jì)安置職工-工作分析和工作描述-人力規(guī)劃-工作人員招聘-內(nèi)部轉(zhuǎn)移-退出機(jī)制招聘和選拔