1、人力資源管理5人員測評方法,1,人力資源管理 Human Resource Management,人力資源管理5人員測評方法,2,什么是人員測評？,人 員 測 評: 是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。,人力資源管理5人員測評方法,3,人力資源管理流程,人力資源規(guī)劃,培訓(xùn),解聘,薪資福利待遇,異動

2、,定向,績效考核,企業(yè)與員工雙向滿意,優(yōu)秀高素質(zhì)的員工隊伍,招聘,企業(yè)成長壯大,人力資源管理5人員測評方法,4,識人 (perception),管人 (preservation),選人 (pick),育人 (professional),人力資源管理5P模型圖,用人 (placement),人力資源管理5人員測評方法,5,人員測評的發(fā)展歷程 1）最早的人才測評思想 禮記中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展： 西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學(xué)家比奈世界上第一個智力測驗量表“比奈西蒙量表”誕生。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)

3、興趣測驗表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3）我國人員測評的發(fā)展： 1、復(fù)蘇階段（1980-1988）此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始， 2、初步應(yīng)用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。,人力資源管理5人員測評方法,6,中國歷史上應(yīng)用時間最長、影響最廣的人才測評方法是： （ ） A.軍功制 B.科舉制 C.察舉制 D.九品中正制 我國目前人員評測處于： （ ） A.繁榮發(fā)展階段 B.復(fù)蘇階段 D.初步應(yīng)用階段 D.起步階段 1、B 2、A,

4、人力資源管理5人員測評方法,7,人員測評的功能（簡答）：,1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。 2）診斷和反饋功能 3）預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。,人力資源管理5人員測評方法,8,人才測評的作用：（簡答）,人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。 1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場,人力資源管理5人員測評方法,9,人員測評的基本原理包括： 測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項基本內(nèi)容。 人員測評的理論基礎(chǔ)： 1）人員測評得以實施的原因：人與人之間是

5、存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。 2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段,人力資源管理5人員測評方法,10,測評過程的主要衡量指標(biāo)（名詞、選擇）： 1）誤差 2）信度：是評價一項測驗可靠與否的一個指標(biāo)，它反映測驗結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。 3）效度（效度的作用比信度更為更要。）,人力資源管理5人員測評方法,11,4）效度與信度的比較 誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就

6、是影響到測量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影響到信度和效度。 5）項目分析（項目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模,人力資源管理5人員測評方法,12,人員測評的類型按測評目的和用途分為（簡答） 1）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 特點：1、整個測評強調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測評過程強調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。 基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性） 2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計測試，對人員進(jìn)

7、測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的）,人力資源管理5人員測評方法,13,3）開發(fā)性測評（是開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評） 4）診斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 5）鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則 3、權(quán)威性原則。）,人力資源管理5人員測評方法,14,在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是： （ ） A.差異性原則 B.公正性原則 C.準(zhǔn)確性原則 D.可比性原則 在人員測評中，必須將測量得到的原始分?jǐn)?shù)與一般人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以此確定這個分?jǐn)?shù)所代表的水平。這個可用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是： （ ） A.

8、效度 B.信度 C.常模 D.誤差 人員評測標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是：（ ） A.理論標(biāo)準(zhǔn) B.相對標(biāo)準(zhǔn)和絕對標(biāo)準(zhǔn) C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn) D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn) 1.A 2.C 3.C,人力資源管理5人員測評方法,15,測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點為依據(jù)的。 測評內(nèi)容常用的維度有（簡答）： 1）身體素質(zhì)：強度，速度，耐力，靈活性。 2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。

9、 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。,人力資源管理5人員測評方法,16,案例：微軟需要什么樣的人才,在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項非常重要的工作，在招募新員工和對求職者進(jìn)行面試時，蓋茨本人常常親自參與。 微軟公司每年大約都要對12萬名求職者進(jìn)行篩選，在這一過程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對求職者的總體智力狀況要比對他們的工作經(jīng)驗更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗。 這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競爭環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營戰(zhàn)略以及極力提倡

10、活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。,人力資源管理5人員測評方法,17,測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)留意以下幾項原則： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確） 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立） 5）實用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實用） 測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。,人力資源管理5人員測評方法,18,企業(yè)人員選拔的主要方法,申請表（簡歷

11、）審查 筆試 綜合素質(zhì)筆試 業(yè)務(wù)知識與能力筆試 面試 面談 現(xiàn)場模擬（游戲）測試 評價中心 調(diào)查 申請表內(nèi)容核實 工作經(jīng)歷、人品、能力等調(diào)查 體檢,人力資源管理5人員測評方法,19,觀鼻知人術(shù),（一）獅子鼻型：這種鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有這種鼻子的男女，必是精力充沛，好動、活潑、進(jìn)取、奮斗、好辯、好勝的典型。這種鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而長、鼻孔極深。這類鼻子的人，差不多屬于多向型，他永遠(yuǎn)喜歡和入辯論，他的智力常常是驚人的，他的缺點就是絕不認(rèn)輸。應(yīng)付這種人，你絕不能和他強辯，你可以先贊同他的意見，然后轉(zhuǎn)彎抹角說出你的意見，使他不知不覺同意你。 （二）伏犀鼻：這類鼻

12、子或者叫它藝術(shù)家型。它的特征是：直長、細(xì)而凸出。具有這種鼻子的人，大部分是內(nèi)向型，性情和平、溫柔、不走極端，富有藝術(shù)天才，愛美，富于理想。 （三）塌鼻型：類似中國相書所謂“狗鼻”。這種鼻子的人，他的能力低劣，也許是肺部的能力欠缺的原因，這種人大部分很懶惰。這種鼻子的特征是：凹進(jìn)，好像沒有鼻梁。假使你遇到一個塌鼻型的人，你可以斷定他缺乏創(chuàng)造性，缺乏力員，缺乏奮斗力，缺乏決斷。這種人常常顯得猶豫不決，而且急躁易怒，一生常是一事無成。,人力資源管理5人員測評方法,20,觀鼻知人術(shù),（四）掀鼻型：這種鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，類似中國相書所謂“鯽魚鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一個樂天派

13、，他的人生觀就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是離不開嫖、賭、飲。這一種人還有一種習(xí)氣，就頂愛問東問西，假使你碰著這種人，你也許會感到這種人無聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的話，一定是傾家蕩產(chǎn)的浪子，你小心注意具有這種鼻子的人。 （五）鷹嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下壓，猶似一個鉤。有這種鼻子的人，個性俚吝貪婪，自私自利，為入奸險妒詐，古相書有云：“準(zhǔn)頭（鼻子尖）有肉，心無毒；鼻形如鉤，不可交。”假使你遇著這種人，千萬小心！人們的鼻子，不見得都像上面所分別的五類型那么典型，不過你可以注意分忻他的鼻子接近哪一種類型。最重要的是看他的鼻梁和鼻尖。,人力資源管理5人員測評方法,21,曾國藩冰鑒

14、,曾國藩相術(shù)口訣： 邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看氣概，富貴看精神； 主意看指爪，風(fēng)波看腳筋； 若要看條理，全在語言中。,人力資源管理5人員測評方法,22,人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。 一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格 二、面試 是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。,人力資源管理5

15、人員測評方法,23,思科對新員工的面試一般有5輪。第一輪是人事部初步面試，第二輪和第三輪是技術(shù)或者能力面試，到了第四輪和第五輪，就是和各級老板打交道了。因此，人事部的面試其實挺關(guān)鍵，往往有可能在一些細(xì)節(jié)上得到或者喪失分?jǐn)?shù)。 面試有以下幾種基本類型： 1）非結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。）,人力資源管理5人員測評方法,24,2）結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定

16、相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。） 結(jié)構(gòu)化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容： 1）語言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 5）儀表風(fēng)度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動機(jī) 9）興趣愛好與活力。,人力資源管理5人員測評方法,25,3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答。） 4）行為描述面試（與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。前者給予假設(shè)，后者詢問在實際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。） 5）系列面試（指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個

17、人對求職者進(jìn)行面試。） 6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進(jìn)行詢問和觀察的面試。） 7）壓力面試（是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)） 8）計算機(jī)輔助面試（作為傳統(tǒng)面試的補充）,人力資源管理5人員測評方法,26,面試的進(jìn)行,面試場所及環(huán)境安排 善于觀察：不僅聽，更關(guān)鍵是看 設(shè)計好問題 工作分析之上，問題需要針對職位的需要 尋找簡歷中的疑義，針對性發(fā)問 搜集行為表現(xiàn)：STAR(situation、target、act、result) 引導(dǎo)性問題與關(guān)門式的問題；不斷探尋、跟蹤,人力資源管理5人員測評方法,27,如何問問題? 多問過去，少問將來 - S

18、TAR行為面試法,過去的行為是未來行為的最好預(yù)言 -莫奈爾（精神病醫(yī)生） 哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫? 英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 說話唱歌聲音動人 善于給女同胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時,人力資源管理5人員測評方法,28,STAR行為面試方法,任務(wù)/目標(biāo) Task/Target,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,人力資源管理5人員測評方法,29,可視性的,外表的：55% （非語言的）,語言（即內(nèi)容） 7%,如何判斷候選人

19、回答的真實性?,語調(diào) 38%,音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度,眼神 身體語言 手勢 面部表情,人力資源管理5人員測評方法,30,面試過程中需要盡力避免的現(xiàn)象,首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng) 像我誤區(qū) 眼緣、心緣 面試官一般都是憑自己對崗位的理解去評判面試者，有時也添加了自己的喜好，難免有些主觀。美國有一項實驗表明一個人是否被錄取從進(jìn)門的互相見面的一開始就決定了。面試官和應(yīng)聘者都被他們自己給騙了。,人力資源管理5人員測評方法,31,三、心理測驗： 是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

20、1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗 通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類： 1）人格測驗 2）智力測驗 3）能力傾向測驗 4）其他心理素質(zhì)測驗（如興趣測驗、價值觀測試、態(tài)度測評等。） 2、投射測驗 投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。 常用的投射測驗有：1）主題統(tǒng)覺測驗 2）羅夏墨跡測驗 3）故事解釋測驗,人力資源管理5人員測評方法,32,四、基于模擬的測試 情景模擬是通過設(shè)置一種真實的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項素質(zhì)特征，并預(yù)測其在擬聘崗上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要選用于管理人員和某些專業(yè)人員。 常用的情景模擬測驗有： 1）公寫處理 公文處理測驗中需注意的事項：1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結(jié)果的客觀和公正。,人力資源管理5人員測評方法,33