1、 績(jī)效管理體系實(shí)施說(shuō)明 目錄1 績(jī)效管理體系的目的和設(shè)計(jì)理念1.1 績(jī)效管理體系的目的1.2 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)理念2績(jī)效體系的運(yùn)作 2.1 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定2.1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2.1.2 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的步驟2.1.3 績(jī)效合同2.1.3.1 績(jī)效合同的主要內(nèi)容2.1.3.2 績(jī)效合同簽訂的雙方 2.2 績(jī)效監(jiān)控2.2.1 機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控2.2.1.1 月度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控2.2.1.2 季度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控2.2.1.3 機(jī)構(gòu)季度賦值2.2.1.4 各相關(guān)部室的職責(zé)2.21 崗位績(jī)效監(jiān)控2.2.2.1 崗位績(jī)效監(jiān)控溝通需涵蓋的議題 2.2.2.2 崗位績(jī)效月度回顧2.2.2.3 崗位績(jī)效季度回顧2.

2、3 行為規(guī)范2.4.1行為規(guī)范的定義2.4.2行為規(guī)范考核的對(duì)象2.4.3行為規(guī)范考核的分類2.4.4行為規(guī)范考核的依據(jù)和辦法2.4.5 行為規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明2.4 績(jī)效考評(píng)2.5 考核結(jié)果的運(yùn)用2.6 績(jī)效管理體系的維護(hù)2.6.1指標(biāo)庫(kù)體系維護(hù)的原則2.6.2 行為規(guī)范考核方案的維護(hù) 2.6.3 行為規(guī)范考核的投訴機(jī)制3. 新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效考核體系的關(guān)系3.1 新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效考核體系的區(qū)別3.2 新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效考核體系的聯(lián)系3.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與公司方針目標(biāo)的關(guān)系3.4 班員行為規(guī)范考核和班組建設(shè)的關(guān)系3.5 績(jī)效管理體系的行為規(guī)范和核心價(jià)值觀的行為規(guī)范的區(qū)

3、別4. 各主要相關(guān)部門(mén)在績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中的職責(zé)說(shuō)明5. 附錄 模版和樣板附件一 - 績(jī)效合同樣本附件二 - 月度分析報(bào)告模版- 附件三 - 季度分析報(bào)告模版附件四 -機(jī)構(gòu)季度賦值回顧表 附件五 -崗位績(jī)效監(jiān)控階段性小結(jié)表附件六 - 行為規(guī)范(非班員類)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表附件七 - 行為規(guī)范考評(píng)表-非班員崗位附件八 - 行為規(guī)范(非班員)月度工作計(jì)劃及小結(jié)表附件九 - 行為規(guī)范(班員類)考核內(nèi)容表附件十 - 行為規(guī)范日常打分表附件十一 - 行為規(guī)范半年度評(píng)分表附件十二 - 行為規(guī)范半年度評(píng)分匯總表績(jī)效管理體系的簡(jiǎn)介1. 績(jī)效管理體系目的和設(shè)計(jì)理念1.1績(jī)效管理的根本目的績(jī)效管理是幫助公司實(shí)現(xiàn)其總體

4、目標(biāo)的戰(zhàn)略工具，同時(shí)引導(dǎo)員工的行為符合公司要求，幫助完善組織文化，使其符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求，發(fā)展和提高員工的認(rèn)識(shí)能力和綜合素質(zhì)1.2績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的理念- 系統(tǒng)上，體現(xiàn)了機(jī)構(gòu)績(jī)效和崗位績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，機(jī)構(gòu)的績(jī)效即該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效- 內(nèi)容上，體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密結(jié)合，并體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、客戶服務(wù)、內(nèi)部流程協(xié)作、員工發(fā)展等方面的全面整合- 在工具運(yùn)用上，根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、行為規(guī)范的形式進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理- 方法上，強(qiáng)調(diào)全程溝通，建立全程性的績(jī)效管理- 在結(jié)果上，強(qiáng)調(diào)與設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比，而不是進(jìn)行崗位間的橫向比較，更加注重對(duì)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃2 績(jī)效管理體系的運(yùn)作績(jī)效管理

5、體系包含績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效考評(píng)三個(gè)主要環(huán)節(jié)。各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系如下圖所示：崗位KPI庫(kù)方針目標(biāo)展開(kāi)分公司目標(biāo)機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控崗位績(jī)效監(jiān)控季度機(jī)構(gòu)賦值半年考評(píng)崗位職責(zé)過(guò)程監(jiān)控/分析調(diào)整月度回顧績(jī)效考評(píng)分公司目標(biāo)議題樹(shù)分解季度分析、擴(kuò)大講評(píng)季度崗位績(jī)效回顧月度回顧分公司/部門(mén)工作計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定績(jī)效合同提供信息來(lái)源圖示說(shuō)明：目標(biāo)設(shè)定：考核期初，通過(guò)考核雙方溝通，明確被考核人考核期間的主要工作重點(diǎn)及努力方向，并以績(jī)效合同的形式加以確認(rèn)績(jī)效監(jiān)控; 績(jī)效實(shí)施進(jìn)程中全程動(dòng)態(tài)地監(jiān)控績(jī)效過(guò)程是否與制定的績(jī)效方向和進(jìn)度出現(xiàn)偏差績(jī)效考評(píng)：考核期末，考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，對(duì)被考核人考核期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)做一總體

6、評(píng)價(jià)2.1 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，落實(shí)到各基層/部門(mén)和崗位，從而把崗位目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人作為機(jī)構(gòu)的代表，對(duì)機(jī)構(gòu)的整體績(jī)效負(fù)責(zé)本部部室主管及以上， 基層部室主管及以上的崗位用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，簽訂績(jī)效合同。其余崗位采用行為規(guī)范考核方式。2.1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解按照財(cái)務(wù)類、客戶類、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四個(gè)領(lǐng)域。結(jié)果性指標(biāo)是指財(cái)務(wù)類指標(biāo)；過(guò)程性指標(biāo)包括客戶類、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類。關(guān)鍵指標(biāo)的涵義：是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；反映公司重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；分為定量、定性指標(biāo)；有效反映為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而實(shí)施的關(guān)鍵舉措的成效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

7、的用途1、使公司決策者清晰了解什么是對(duì)公司業(yè)務(wù)最重要的方面，以及關(guān)注這些方面的實(shí)施進(jìn)展2、可以根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)中的偏差提出預(yù)警3、為崗位業(yè)績(jī)管理和溝通績(jī)效目標(biāo)提供客觀依據(jù)2.1.2績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的步驟：在績(jī)效合同簽訂前的準(zhǔn)備工作1）依據(jù)公司總經(jīng)理與電力公司簽訂的三項(xiàng)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2）公司領(lǐng)導(dǎo)層召開(kāi)辦公會(huì)議討論如何落實(shí)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確制定公司層面的主要經(jīng)營(yíng)舉措，并落實(shí)到相關(guān)負(fù)責(zé)部門(mén)3）依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及公司層面的主要經(jīng)營(yíng)舉措，本部各部門(mén)及各基層制定自己的年度工作計(jì)劃及部門(mén)/基層主要舉措在部門(mén)目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，公司領(lǐng)導(dǎo)層召開(kāi)辦公會(huì)議討論如何和機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)

8、效合同，明確以下內(nèi)容：公司的年度工作重點(diǎn)、相關(guān)部門(mén)間的配合指標(biāo)本次績(jī)效考核期內(nèi)本部部室主任及基層經(jīng)理的通用考核指標(biāo)（指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽訂績(jī)效合同的時(shí)間進(jìn)度安排簽訂績(jī)效合同的具體操作1）指標(biāo)的選?。河煽己穗p方討論確定，能采用量化指標(biāo)的盡量量化；考核指標(biāo)68個(gè)（含通用考核指標(biāo)）；指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)確定2）權(quán)重的設(shè)定：由考核雙方根據(jù)工作重點(diǎn)確定，各指標(biāo)權(quán)重總和應(yīng)為100%3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：目標(biāo)計(jì)劃值為3分，其余4檔評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以3分為基準(zhǔn)，考核雙方依據(jù)工作實(shí)際討論確定其中，定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議主要確認(rèn)評(píng)分要素，15分的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)評(píng)分要素的完成情況確定2.1.3

9、 績(jī)效合同績(jī)效合同是考核雙方確認(rèn)被考核人績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展的書(shū)面材料，它將考核雙方之間的績(jī)效管理關(guān)系用書(shū)面形式確認(rèn)下來(lái)。 績(jī)效合同主要適用于用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的崗位。 績(jī)效合同為績(jī)效監(jiān)控和最終考評(píng)提供依據(jù)。2.1.3.1績(jī)效合同的內(nèi)容績(jī)效合同的內(nèi)容主要包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)名稱、權(quán)重、實(shí)績(jī)、績(jī)效評(píng)分等級(jí)、績(jī)效積分、結(jié)果說(shuō)明等。（績(jī)效合同樣本參見(jiàn)附件一）2.1.3.2績(jī)效合同簽訂的雙方- 原則上各崗位直屬上級(jí)是該崗位考核人。- 公司層面：1）公司總經(jīng)理是各機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核人?？紤]到管理幅度的有效性，委托副總經(jīng)理代為履行考核人職責(zé)，但最后由總經(jīng)理決定考核結(jié)果的總體平衡。2）副總工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定由分管副

10、總經(jīng)理與總工商量后，分管副總主簽- 基層1）有多位業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部室主任，其績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定由各位領(lǐng)導(dǎo)先行溝通，由其分管經(jīng)理代表考核人與其簽訂績(jī)效合同2）副總工：其績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定由分管副經(jīng)理與總工協(xié)調(diào)后，由分管副經(jīng)理代表考核人與其簽訂績(jī)效合同 2.2 績(jī)效監(jiān)控績(jī)效監(jiān)控的定義： 考核雙方基于績(jī)效目標(biāo)定期檢討階段性工作計(jì)劃和階段實(shí)績(jī)有無(wú)偏差，并分析分析偏差原因、及時(shí)制定改善舉措，從而最終保證目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)?？?jī)效監(jiān)控的體系：績(jī)效監(jiān)控體系由機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控和崗位績(jī)效監(jiān)控組成2.2.1 機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控通過(guò)定期回顧公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受控及目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)， 同時(shí)為負(fù)責(zé)人的崗位績(jī)效監(jiān)控提供績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源定期回

11、顧包括月度回顧和季度講評(píng)2.2.1.1月度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控月度績(jī)效監(jiān)控的流程5、結(jié)合月度安全講評(píng)會(huì)，由分管副總主持召開(kāi)月度安全講評(píng)會(huì)兼月度機(jī)構(gòu)績(jī)效回顧會(huì)，落實(shí)改進(jìn)舉措4、月度報(bào)告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考6、各專業(yè)部室和基層負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)督辦2、牽頭部門(mén)與各專業(yè)部室填寫(xiě)月度工作重點(diǎn)和專業(yè)分析報(bào)告1、月度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控流程啟動(dòng)3、牽頭部門(mén)匯總、分析，與總師室充分溝通，提煉關(guān)鍵問(wèn)題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議月度分析報(bào)告形成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求每月7日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報(bào)告并提交牽頭部門(mén)（財(cái)務(wù)個(gè)別指標(biāo)可采用預(yù)估方式，但必須加強(qiáng)預(yù)估的準(zhǔn)確性）每月15日：牽頭部門(mén)完成匯總報(bào)告并提交公司領(lǐng)

12、導(dǎo)層決策分析參考每月20日：召開(kāi)月度生產(chǎn)講評(píng)會(huì)兼機(jī)構(gòu)績(jī)效月度回顧會(huì)月度分析回顧的注意事項(xiàng)1、在月度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控分析啟動(dòng)之前，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)決議由總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，明確月度工作重點(diǎn)分析的內(nèi)容，各部室根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行填寫(xiě) 月度工作重點(diǎn)分析的主要來(lái)源包括以下幾方面：- 公司年度方針目標(biāo)展開(kāi)-上級(jí)公司布置任務(wù)- 辦公會(huì)議決議 在總經(jīng)理工作部下發(fā)通知的基礎(chǔ)上，本部門(mén)認(rèn)為月度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)別事項(xiàng)體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行填寫(xiě)，由總經(jīng)理工作部立足公司層面進(jìn)行篩選2、分管副總主持召開(kāi)月度安全講評(píng)會(huì)兼月度機(jī)構(gòu)績(jī)效回顧會(huì)，落實(shí)改進(jìn)舉措 結(jié)合月度安全講評(píng)會(huì)，由分管副總主持召開(kāi)月度安全講

13、評(píng)會(huì)兼月度機(jī)構(gòu)績(jī)效回顧會(huì) 通過(guò)月度安全講評(píng)會(huì)兼月度機(jī)構(gòu)績(jī)效回顧會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)層針對(duì)月度指標(biāo)的主要偏差及時(shí)糾偏，保證公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程受控3、專業(yè)部室和基層負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)督辦 各專業(yè)部室、基層負(fù)責(zé)落實(shí)月度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)上的領(lǐng)導(dǎo)決策，并于規(guī)定的時(shí)間內(nèi)拿出詳細(xì)方案 總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)督辦各專業(yè)部室、基層落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)決議并在下月分析報(bào)告中進(jìn)行回顧，形成閉環(huán)管理月度分析報(bào)告的主要特點(diǎn)： 側(cè)重于短期經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的解決，主要關(guān)注每月出現(xiàn)的偏差（包括指標(biāo)以及月度/季度工作重點(diǎn)的偏差）并及時(shí)糾偏 不包含特定議題的分析 不包含下階段經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)舉措的建議2.2.1.2季度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控季度績(jī)效監(jiān)控的流程8、分管領(lǐng)導(dǎo)與各自分

14、管的機(jī)構(gòu)溝通機(jī)構(gòu)季度賦值4、牽頭部門(mén)組織召開(kāi)季度講評(píng)準(zhǔn)備會(huì)，討論報(bào)告初稿并為機(jī)構(gòu)績(jī)效季度賦值進(jìn)進(jìn)行準(zhǔn)備 5、牽頭部門(mén)根據(jù)準(zhǔn)備會(huì)結(jié)果形成季度分析報(bào)告定稿(含公司總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析、各基層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析以及供領(lǐng)導(dǎo)層賦值參考的分析) 6、季度報(bào)告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，分管領(lǐng)導(dǎo)與各自分管的機(jī)構(gòu)進(jìn)行季度績(jī)效回顧，并依據(jù)績(jī)效合同及日常工作事項(xiàng)的表現(xiàn)賦值 2、牽頭部門(mén)與各 專業(yè)部室填寫(xiě)季度工作重點(diǎn)和專業(yè)分析報(bào)告1、季度機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控流程啟動(dòng) 3、牽頭部門(mén)匯總、分析，與總師室充分溝通，提煉關(guān)鍵問(wèn)題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議7、考評(píng)小組依據(jù)考評(píng)原則對(duì)機(jī)構(gòu)季度績(jī)效表現(xiàn)（含績(jī)效合同以外的重點(diǎn)事項(xiàng)）進(jìn)行總體評(píng)

15、價(jià)，為公司總經(jīng)理最終平衡機(jī)構(gòu)季度得分提供參考 9、公司總經(jīng)理主持召開(kāi)季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)，對(duì)公司季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧和講評(píng)，并布置下階段工作重點(diǎn) 10、各專業(yè)部室和基層負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)督辦季度分析報(bào)告形成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)表要求每季度第一個(gè)月10日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報(bào)告并提交牽頭部門(mén)（財(cái)務(wù)個(gè)別指標(biāo)可采用預(yù)估方式，但必須加強(qiáng)預(yù)估的準(zhǔn)確性）每季度第一個(gè)月15日：牽頭部門(mén)完成匯總報(bào)告初稿并組織召開(kāi)季度講評(píng)準(zhǔn)備會(huì)每季度第一個(gè)月20日：牽頭部門(mén)完成匯總報(bào)告定稿并提交領(lǐng)導(dǎo)層供決策分析參考季度講評(píng)準(zhǔn)備會(huì)季度績(jī)效回顧中，牽頭部門(mén)需要組織召開(kāi)季度講評(píng)準(zhǔn)備會(huì)，討論季度分析報(bào)告初稿并為機(jī)構(gòu)季度績(jī)效賦值進(jìn)行準(zhǔn)備。

16、準(zhǔn)備會(huì)的目的： 各部室對(duì)季度分析報(bào)告提出修改建議 牽頭部門(mén)與各專業(yè)口子協(xié)調(diào)、落實(shí)公司層面改進(jìn)舉措 為回答講評(píng)會(huì)可能提出的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)備 為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)構(gòu)（含基層與本部部室）進(jìn)行季度績(jī)效回顧并階段性賦值準(zhǔn)備績(jī)效數(shù)據(jù)及有關(guān)分析季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)公司總經(jīng)理主持召開(kāi)季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)，對(duì)公司季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行回顧和講評(píng)，并布置下階段工作重點(diǎn) 通過(guò)季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)層針對(duì)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的偏差及反映的問(wèn)題進(jìn)行決策，并布置下階段工作重點(diǎn) 對(duì)機(jī)構(gòu)的季度績(jī)效賦值進(jìn)行討論，分析其有待改進(jìn)之處及表現(xiàn)突出方面，明確機(jī)構(gòu)下階段工作主要方向季度績(jī)效監(jiān)控注意事項(xiàng)1）季度績(jī)效監(jiān)控流程中，牽頭部門(mén)負(fù)責(zé)提供2份報(bào)告 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總體分析

17、報(bào)告（就指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析） 機(jī)構(gòu)賦值參考分析報(bào)告（就基層業(yè)績(jī)情況為領(lǐng)導(dǎo)層提供賦值參考）2)專業(yè)部室和基層負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)督辦 各專業(yè)部室、基層負(fù)責(zé)落實(shí)季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)上的領(lǐng)導(dǎo)決策，并于規(guī)定的時(shí)間內(nèi)拿出詳細(xì)方案 總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)督辦各專業(yè)部室、基層落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)決議并在下階段分析報(bào)告中進(jìn)行回顧，形成閉環(huán)管理并于規(guī)定的時(shí)間內(nèi)拿出詳細(xì)方案 季度分析報(bào)告的主要特點(diǎn)： 側(cè)重于一個(gè)季度以來(lái)公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中規(guī)律性問(wèn)題的解決，主要關(guān)注指標(biāo)偏差背后的深層次原因并尋求改善方案 需要對(duì)公司下階段經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)舉措提出建議供領(lǐng)導(dǎo)層決策參考2.2.1.3 季度賦值季度賦值的流程1、季度績(jī)效分析報(bào)告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)

18、決策參考，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管的機(jī)構(gòu)進(jìn)行季度績(jī)效回顧，并依據(jù)績(jī)效合同及日常工作事項(xiàng)的表現(xiàn)賦值2、考評(píng)小組依據(jù)考評(píng)原則對(duì)機(jī)構(gòu)季度績(jī)效表現(xiàn)（含績(jī)效合同外的日常工作事項(xiàng)）進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，為公司總經(jīng)理最終平衡機(jī)構(gòu)季度得分提供參考3、公司總經(jīng)理結(jié)合分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)構(gòu)的賦值以及考評(píng)小組的總體評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合平衡，形成機(jī)構(gòu)最終季度績(jī)效賦值，分管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)構(gòu)溝通季度賦值結(jié)果4、賦值結(jié)果的應(yīng)用：1）季度擴(kuò)大講評(píng)會(huì)上對(duì)機(jī)構(gòu)的季度績(jī)效賦值進(jìn)行討論 2）機(jī)構(gòu)季度績(jī)效賦值與機(jī)構(gòu)季度的獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤機(jī)構(gòu)季度賦值的目的 有效鏈接機(jī)構(gòu)績(jī)效體系與崗位績(jī)效體系 進(jìn)一步明確機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人作為機(jī)構(gòu)的代表，需要對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效負(fù)責(zé) 促進(jìn)機(jī)構(gòu)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，更好的

19、實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo) 為公司季度獎(jiǎng)金發(fā)放體現(xiàn)差距提供參考數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)賦值的操作方法步驟一：分管領(lǐng)導(dǎo)打分 分管領(lǐng)導(dǎo)與分管機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人（作為機(jī)構(gòu)的代表，對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效負(fù)責(zé)）進(jìn)行季度績(jī)效回顧溝通，總結(jié)該機(jī)構(gòu)的季度總體績(jī)效表現(xiàn) 依據(jù)雙方溝通結(jié)果及該機(jī)構(gòu)（負(fù)責(zé)人）績(jī)效合同，分管領(lǐng)導(dǎo)逐一對(duì)分管機(jī)構(gòu)（負(fù)責(zé)人）績(jī)效合同中的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每一指標(biāo)的打分和權(quán)重計(jì)算出分管機(jī)構(gòu)的季度績(jī)效合同得分 除關(guān)注績(jī)效合同中簽訂的事項(xiàng)外，季度賦值還應(yīng)關(guān)注績(jī)效合同以外的其它工作事項(xiàng)。這些工作事項(xiàng)包含部門(mén)日常工作中沒(méi)有簽入績(jī)效合同的事項(xiàng)、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的任務(wù)、新增工作內(nèi)容等，并參照績(jī)效合同原則要求進(jìn)行打分 結(jié)合分管機(jī)構(gòu)（負(fù)責(zé)人

20、）績(jī)效合同及其它工作事項(xiàng)的表現(xiàn)，分管領(lǐng)導(dǎo)給出分管機(jī)構(gòu)季度賦值得分賦值時(shí)的打分原則： 由于是季度賦值，因此在績(jī)效合同中存在一些指標(biāo)的完成情況在本季度沒(méi)有體現(xiàn)，為簡(jiǎn)便操作，這些指標(biāo)在賦值時(shí)按3分進(jìn)行打分 分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)牽頭部門(mén)提供的賦值參考分析，能直接打分的指標(biāo)就對(duì)應(yīng)分管機(jī)構(gòu)（負(fù)責(zé)人）績(jī)效合同中該指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)直接打分 定性指標(biāo)的評(píng)分主要依據(jù)績(jī)效合同中確立的該指標(biāo)各評(píng)分要素完成情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)參照經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)確定該指標(biāo)的得分 績(jī)效合同以外的其它工作事項(xiàng)中屬于部門(mén)日常工作內(nèi)容的，鑒于其屬于部門(mén)正常工作要求，因此打分時(shí)其最高分原則為3分步驟二：考評(píng)小組總體評(píng)價(jià)考評(píng)小組的組成建議：總工、總經(jīng)理工作部主任、計(jì)劃

21、發(fā)展部主任、董人部主任、人力資源部主任、監(jiān)審部主任考評(píng)原則建議： 機(jī)構(gòu)季度賦值過(guò)程中是否按照公司規(guī)定的流程進(jìn)行 機(jī)構(gòu)季度賦值過(guò)程中是否按照績(jī)效合同設(shè)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)小組在上述工作基礎(chǔ)上，對(duì)機(jī)構(gòu)季度賦值進(jìn)一步提供有關(guān)依據(jù)供總經(jīng)理參考步驟三：公司總經(jīng)理綜合平衡公司總經(jīng)理結(jié)合分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)構(gòu)的賦值以及考評(píng)小組的總體評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合平衡。在整個(gè)季度賦值流程中，各有關(guān)方面需根據(jù)(參見(jiàn)附件四)的要求填寫(xiě)相關(guān)部分內(nèi)容。賦值注意事項(xiàng)由于公司的季度績(jī)效分析報(bào)告更側(cè)重于公司總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和各基層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的分析回顧，對(duì)本部各部室績(jī)效合同內(nèi)容的分析涉及不多，因此在操作過(guò)程中，對(duì)基層的賦值：公司總經(jīng)理對(duì)基層的季度打分主要結(jié)

22、合牽頭部門(mén)提供的有關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)和相關(guān)分析、與基層負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效回顧結(jié)果形成基層季度得分對(duì)本部部室的賦值：分管領(lǐng)導(dǎo)主要依據(jù)對(duì)分管部室主任的日常監(jiān)控、與分管部室主任的季度績(jī)效回顧結(jié)果，結(jié)合牽頭部門(mén)提供的有關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)和相關(guān)分析進(jìn)行打分-其中，對(duì)部室（負(fù)責(zé)人）合同中列入公司層面階段性工作重點(diǎn)事項(xiàng)的指標(biāo)打分以牽頭部門(mén)提供的數(shù)據(jù)和分析為基礎(chǔ)結(jié)合具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分-績(jī)效合同中的其它指標(biāo)則由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)績(jī)效合同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及日常監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行打分2.2.1.4各相關(guān)部室在機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控中的職責(zé)總經(jīng)理工作部和計(jì)劃發(fā)展部是機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控的牽頭組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)起草、匯總公司的月度、季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析報(bào)告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)；牽頭與

23、專業(yè)部室平衡各專業(yè)口子的改善建議，確保公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控流程中的行政事務(wù)。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)行部等各專業(yè)室對(duì)基層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行定期分析，并提交專業(yè)分析報(bào)告；監(jiān)督基層落實(shí)改善建議；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長(zhǎng)類目標(biāo)。2.2.2崗位績(jī)效監(jiān)控 公司日常運(yùn)作中，考核雙方應(yīng)全程動(dòng)態(tài)地監(jiān)控被考核人的績(jī)效方向和進(jìn)度是否出現(xiàn)偏差。2.2.2.1崗位績(jī)效監(jiān)控溝通的涵蓋議題 被考核人的績(jī)效進(jìn)度是否按計(jì)劃進(jìn)行，是否達(dá)到階段性績(jī)效目標(biāo) 如果落后于進(jìn)度或超過(guò)進(jìn)度，偏差原因在哪里、需要制定哪些改善舉措、如何實(shí)施 考核人需要提供哪些具體支持、如何落實(shí)2.2.2.2月度績(jī)效回顧每月月末

24、，考核雙方需要就被考核人崗位績(jī)效進(jìn)行回顧，并填寫(xiě) (參見(jiàn)附件五)月度績(jī)效回顧操作要點(diǎn)： 結(jié)合機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績(jī)效合同、月度工作表現(xiàn)，每月月初分管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行月度崗位績(jī)效回顧，對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人上月績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。月度總結(jié)中除績(jī)效合同覆蓋的重點(diǎn)工作內(nèi)容外，還包含機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合同以外的其它工作事項(xiàng) 每月崗位績(jī)效回顧中，分管領(lǐng)導(dǎo)只需要對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人工作中表現(xiàn)特別突出的以及需要進(jìn)一步完善改進(jìn)的方面做一客觀記錄，作為季度賦值及半年考核時(shí)的參考依據(jù) 月度小結(jié)表需要考核雙方充分溝通，并對(duì)最終結(jié)果簽字認(rèn)可2.2.2.3季度績(jī)效回顧月度崗位績(jī)效回顧的基礎(chǔ)上，考核雙方需要就被考核人崗位績(jī)效進(jìn)行回顧， 并填寫(xiě)(參見(jiàn)

25、附件四); 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效回顧結(jié)合機(jī)構(gòu)的季度績(jī)效賦值進(jìn)行。季度績(jī)效回顧操作要點(diǎn)：考核雙方就被考核人的季度崗位績(jī)效表現(xiàn)（含績(jī)效合同內(nèi)容及績(jī)效合同以外的其它工作事項(xiàng)）形成共識(shí)后，填寫(xiě)被考核人（對(duì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，此表同）。 機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人季度崗位績(jī)效回顧為機(jī)構(gòu)季度賦值提供績(jī)效數(shù)據(jù) 季度績(jī)效回顧時(shí)，考核雙方需要完成當(dāng)月月度小結(jié)及季度績(jī)效回顧；半年考評(píng)時(shí)，考核雙方需要完成當(dāng)月月度小結(jié)及半年績(jī)效回顧并考評(píng)2.3行為規(guī)范2.3.1行為規(guī)范的定義行為規(guī)范是簡(jiǎn)化的績(jī)效管理工具，是衡量崗位任職者工作績(jī)效好壞的一種標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)包括了完成工作的總量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、合作精神等方面。其主要目的是從公司管理要求出發(fā)，統(tǒng)

26、一對(duì)該群體的工作績(jī)效要求，即在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按照規(guī)定的要求完成工作任務(wù)。2.3.2行為規(guī)范考核的對(duì)象行為規(guī)范考核方法主要針對(duì)黨工團(tuán)、本部專職、基層非班員、基層班組長(zhǎng)、基層小班負(fù)責(zé)人、基層班員等崗位進(jìn)行，這些崗位的崗位性質(zhì)主要是從事日常事務(wù)性的操作，屬于服務(wù)性、支持性工作，主要是執(zhí)行上級(jí)具體指令，沒(méi)有業(yè)務(wù)決策內(nèi)容和管理職責(zé)，對(duì)公司整體運(yùn)作的影響較小。2.3.3行為規(guī)范考核的分類行為規(guī)范考核分為兩種考核方法：- 對(duì)非班員崗位（黨工團(tuán)崗位、本部專職、基層非班員、基層班長(zhǎng)等）：每月根據(jù)工作計(jì)劃和實(shí)際工作完成情況，完成月度小結(jié)，記錄突出表現(xiàn)或異常表現(xiàn)的情況；考核期末根據(jù)6份月度小結(jié)，參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行為規(guī)

27、范評(píng)分。- 對(duì)班員崗位（基層小班負(fù)責(zé)人、基層班員）：每月根據(jù)日常考核表格的內(nèi)容進(jìn)行打分考核，匯總計(jì)算日常打分記數(shù)；考核期末參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行為規(guī)范評(píng)分。2.3.4行為規(guī)范考核的依據(jù)和辦法1) 非班員類- 考核周期：半年- 考核流程：制定月度工作計(jì)劃 b進(jìn)行月度工作小結(jié) c制定行為規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重 a 進(jìn)行行為規(guī)范考評(píng) da) 考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門(mén)目標(biāo)及被考核人崗位職責(zé)，確認(rèn)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并填入（樣表參見(jiàn)附件四）和（樣表參見(jiàn)附件五）。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重一經(jīng)制定，原則上在考核期內(nèi)(半年)應(yīng)保持不變。b) 每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當(dāng)月的月度工作計(jì)劃，并由專職填寫(xiě)在中（樣表

28、參見(jiàn)附件六）。c) 每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當(dāng)月工作完成情況，并記錄異常情況；并由主管填寫(xiě)在中。d) 考核期末，由考核人依據(jù)考核期內(nèi)被考核人的各月度工作計(jì)劃和小結(jié)表，結(jié)合評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確定被考核人的期末績(jī)效分?jǐn)?shù)，并和被考核人就績(jī)效分?jǐn)?shù)結(jié)果進(jìn)行充分溝通。并由主管填寫(xiě)在中。整個(gè)考核流程共需填寫(xiě)三張表格：、。2) 班員類：- 考核周期：半年- 考核流程：進(jìn)行行為規(guī)范日常打分 b對(duì)日常打分結(jié)果進(jìn)行月度匯總 c制定班員行為規(guī)范考核內(nèi)容表 a a進(jìn)行行為規(guī)范半年度評(píng)分 da) 考核期初，班長(zhǎng)與班員在充分溝通的基礎(chǔ)上共同制定班組行為考核內(nèi)容表。并填入（樣表參見(jiàn)附件七）。b) 班長(zhǎng)根據(jù)班員實(shí)際工

29、作情況，針對(duì)異常事項(xiàng)，結(jié)合行為規(guī)范的考核內(nèi)容，進(jìn)行日常記錄和打分，并填于中（樣表參見(jiàn)附件八）。c) 每月月未，班長(zhǎng)匯總各考核維度的打分，并填寫(xiě)在中（樣表參見(jiàn)附件九）。d) 考核期末，班長(zhǎng)根據(jù)班員各月度匯總記錄，得出各班員的半年期總分?jǐn)?shù)并填寫(xiě)在中（樣表參見(jiàn)附件九）。班長(zhǎng)需將評(píng)分表中各班員的分?jǐn)?shù)復(fù)制匯總于（樣表參見(jiàn)附件十），班組半年期末可以做總分或各考核維度的排名，并上墻公布。班長(zhǎng)需要和班員就結(jié)果進(jìn)行充分溝通。、中的加總計(jì)算由電子表格已定義的公式自動(dòng)進(jìn)行計(jì)算。其中一經(jīng)制定，原則上在考核期內(nèi)（半年）應(yīng)保持不變。、要求上墻公布。2.3.5 行為規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明1) 每個(gè)考核項(xiàng)目分為15分五個(gè)等級(jí)，每個(gè)

30、等級(jí)的定義如下：-分值 1：表現(xiàn)未達(dá)到最低的工作要求-分值 2：表現(xiàn)達(dá)到部分的工作期望和要求-分值 3：表現(xiàn)達(dá)到工作的預(yù)期期望和要求-分值 4：表現(xiàn)高于工作的預(yù)期期望和要求-分值 5：表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)工作的預(yù)期期望和要求 其中3分對(duì)應(yīng)的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。2) 打分說(shuō)明：- 若非班員類考核方法中的或班員類考核方法中的中沒(méi)有任何異常記錄，則認(rèn)為該考核內(nèi)容對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)為3；- 根據(jù)以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際操作中評(píng)分結(jié)果往往集中于正常情況，只有很少人員獲得5分或1分；- 若要評(píng)1分或5分，必須有充分的理由說(shuō)明，且在或中需有原始記錄。2.4 績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考核需要對(duì)被考核人的總體績(jī)效表現(xiàn)、崗位技能

31、/能力的長(zhǎng)處和不足、需要參加哪些方面的培訓(xùn)、對(duì)目前崗位工作有的看法和職業(yè)發(fā)展設(shè)想等議題進(jìn)行溝通。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的評(píng)分方法1）根據(jù)實(shí)績(jī)確定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)分等級(jí)2）將等級(jí)數(shù)乘以權(quán)重，確定該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效積分3）全部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效積分總和即為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的總績(jī)效分?jǐn)?shù)行為規(guī)范的考評(píng)的評(píng)分方法，參見(jiàn)章節(jié)2.3機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的評(píng)分運(yùn)作參照季度賦值2.5績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果將和員工的薪酬激勵(lì)掛鉤，并會(huì)影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：如升遷、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，同時(shí)也為改善業(yè)務(wù)流程、管理制度提供信息。2.6績(jī)效管理體系維護(hù)在績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施后，必須有一套相應(yīng)的系統(tǒng)維護(hù)機(jī)制，以確保指標(biāo)體系的有效性?？?jī)

32、效指標(biāo)體系的調(diào)整需要有一個(gè)自上而下及自下而上的雙向機(jī)制作保證。2.6.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的維護(hù)原則和規(guī)范：- 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)維護(hù)由人力資源部定期組織各機(jī)構(gòu)根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況需要進(jìn)行調(diào)整，各機(jī)構(gòu)將調(diào)整后的結(jié)果交由人力資源部備案- 任何對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的修改必須有績(jī)效合同原件作為歸檔依據(jù)2.6.2 行為規(guī)范考核方案的維護(hù)：行為規(guī)范考核方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)必須每經(jīng)過(guò)一個(gè)考核周期進(jìn)行完善和修訂。- 非班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各崗位的考核人，即主管來(lái)進(jìn)行維護(hù)；班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各班組的班長(zhǎng)進(jìn)行維護(hù)。- 行為規(guī)范考核方案每修訂一次，要將新的考核方案進(jìn)行歸檔和交相關(guān)部室、人力資源部備案。2.6

33、.3行為規(guī)范考核的投訴機(jī)制當(dāng)有考核雙方對(duì)行為規(guī)范考核方案以及考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，可以要求上級(jí)主管人員進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。3新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效考核體系的關(guān)系3.1新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效考核體系的區(qū)別 - 績(jī)效內(nèi)容方面：新的績(jī)效管理體系的崗位績(jī)效內(nèi)容是根據(jù)崗位職責(zé)范圍和上一級(jí)崗位的績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái)，內(nèi)容緊密?chē)@公司業(yè)務(wù)目標(biāo)要求考核；對(duì)不同性質(zhì)崗位設(shè)定有針對(duì)性的績(jī)效管理內(nèi)容原有的考核體系崗位績(jī)效內(nèi)容不是根據(jù)從上一級(jí)崗位的績(jī)效指標(biāo)分解而來(lái)，并且所有崗位采用統(tǒng)一形式的績(jī)效內(nèi)容- 目標(biāo)設(shè)定新的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)全過(guò)程的績(jī)效管理概念，從目標(biāo)設(shè)定開(kāi)始，包括績(jī)效過(guò)程監(jiān)控、崗位績(jī)效考核、能力評(píng)估和結(jié)果

34、應(yīng)用；強(qiáng)調(diào)從目標(biāo)設(shè)定開(kāi)始的全過(guò)程溝通；強(qiáng)調(diào)與崗位目標(biāo)相比。原有的考核體系以事后考核為主，并且沒(méi)有淡化崗位間的橫向比較- 運(yùn)作方式原有的績(jī)效管理體系由雙文明考核和個(gè)人評(píng)估兩部分組成。雙文明考核針對(duì)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行月度考評(píng)，月度按考評(píng)結(jié)果即時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲考核指標(biāo)來(lái)源于部門(mén)自定。員工評(píng)估針對(duì)崗位績(jī)效，進(jìn)行半年考評(píng)，考評(píng)結(jié)果強(qiáng)制分布新的績(jī)效考核體系將機(jī)構(gòu)與機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合而為一，建立月度、季度、半年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)回顧機(jī)制，半年考評(píng)一次；月度、季度預(yù)發(fā)部分獎(jiǎng)金，半年考評(píng)后統(tǒng)一結(jié)算；考核雙方討論確認(rèn)考核指標(biāo)及目標(biāo)值；考評(píng)結(jié)果要求有差距，但不強(qiáng)制分布3.2 新的績(jī)效管理體系與原有績(jī)效管理體系的聯(lián)系- 新績(jī)效管理體系是

35、“雙文明”考核體系中資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、安全類指標(biāo)的豐富和完善- 新的績(jī)效管理體系是對(duì)原有績(jī)效體系的“揚(yáng)棄”、豐富和完善，而不是徹底否定，對(duì)于原有體系中合理的部分予以保留3.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與方針目標(biāo)的關(guān)系從根本上講，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核依據(jù)績(jī)效合同的實(shí)現(xiàn)與方針目標(biāo)的達(dá)成是一致的。方針目標(biāo)的展開(kāi)是保證績(jī)效合同得以實(shí)現(xiàn)的工具。3.4 班員行為規(guī)范考核與班組建設(shè)的關(guān)系- 班員行為規(guī)范考核是班組建設(shè)的基礎(chǔ)班員行為規(guī)范考核是針對(duì)班員個(gè)人的考核，班組建設(shè)是針對(duì)整個(gè)班組的考核，只有每個(gè)班員的績(jī)效得以提高和不斷改善，班組建設(shè)才能真正落到實(shí)處。- 班員行為規(guī)范考核使班組建設(shè)更富有針對(duì)性，是對(duì)班組建設(shè)的豐富和細(xì)化班員行為規(guī)

36、范考核在保證不同班組整體建設(shè)統(tǒng)一性的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)自身班組的特點(diǎn)（主要是薄弱環(huán)節(jié)），設(shè)定個(gè)性化的考核內(nèi)容和考核重點(diǎn)（考核指標(biāo)權(quán)重），從而使班組建設(shè)更富有針對(duì)性。- 班員行為規(guī)范考核體現(xiàn)約束和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，有利于提高班員改善績(jī)效的積極性，從而有力推動(dòng)班組建設(shè)。班員行為規(guī)范考核的內(nèi)容中既有扣分的標(biāo)準(zhǔn)（針對(duì)違反規(guī)范的事項(xiàng)），也有加分的標(biāo)準(zhǔn)（針對(duì)工作量的大小、所需工作技能的復(fù)雜性及獲得榮譽(yù)性事項(xiàng)等），從而充分體現(xiàn)考核方式的激勵(lì)約束性質(zhì)，有助于提高班員參與考核的積極性，從而有力推動(dòng)班組建設(shè)。3.5 績(jī)效管理體系中的行為規(guī)范與核心價(jià)值觀的行為規(guī)范的關(guān)系核心價(jià)值觀是公司每個(gè)員工應(yīng)遵守的行為理念，核心價(jià)值

37、觀的行為規(guī)范也相應(yīng)地適應(yīng)于公司每個(gè)員工； 績(jī)效管理體系中的行為規(guī)范是公司對(duì)某一特定群體的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。兩者針對(duì)的對(duì)象不同，作用也不同。4. 各主要相關(guān)部門(mén)在績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中的職責(zé)說(shuō)明1）人力資源部負(fù)責(zé)將收集的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效合同送公司總經(jīng)理審核、簽字?？?jī)效合同由考核雙方保存，并提交人力資源部備案2）總經(jīng)理工作部、計(jì)劃發(fā)展部牽頭組織實(shí)施機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控流程附件一上海市電力公司市區(qū)供電公司供電分公司績(jī)效合同前言績(jī)效管理是上海市電力公司市區(qū)供電公司實(shí)現(xiàn)三年行動(dòng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段?？?jī)效合同是績(jī)效管理的主要工具之一，通過(guò)層層簽訂績(jī)效合同，公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解

38、、落實(shí)到每個(gè)崗位。簽訂績(jī)效合同過(guò)程中，考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確合同考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。在公司實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，及時(shí)、充分地向分管領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)部門(mén)及有關(guān)部門(mén)反映與本部門(mén)有關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)軌跡，為之提供準(zhǔn)確的分析、判斷依據(jù)，并依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行月度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差，準(zhǔn)確把握與本部門(mén)有關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效的變動(dòng)趨勢(shì)，當(dāng)出現(xiàn)不利情況時(shí)，及時(shí)向有關(guān)方面提出預(yù)警報(bào)告，并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本績(jī)效合同簽訂的主要依據(jù)是上海市電力公司市區(qū)供電公司的核心價(jià)值及三年行動(dòng)計(jì)劃。基本信息

39、：被考核人姓名： 部門(mén)： 崗位： 考核人姓名： 部門(mén)： 崗位：考核期限：從 200 月 日 至 200 月 日 考核人聲明： 簽訂本績(jī)效合同前，我已理解公司管理層對(duì)被考核人崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn) 簽訂本績(jī)效合同前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jī)效合同的所有約定并達(dá)成共識(shí) 被考核人履行其績(jī)效合同過(guò)程中，我將提供必要的支持和幫助簽名：被考核人聲明： 簽訂本績(jī)效合同過(guò)程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此合同中體現(xiàn) 考核雙方均充分了解本績(jī)效合同的所有約定并具備共同理解 在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效合同并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)簽名：第一部分：崗位

40、績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100%）實(shí)績(jī)績(jī)效評(píng)分等級(jí)績(jī)效積分（權(quán)重評(píng)分等級(jí)）結(jié)果說(shuō)明12345指標(biāo)類別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重（合計(jì)100%）實(shí)績(jī)績(jī)效評(píng)分等級(jí)績(jī)效積分（權(quán)重評(píng)分等級(jí)）結(jié)果說(shuō)明12345總績(jī)效分?jǐn)?shù)附：績(jī)效目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重評(píng)分要素實(shí)績(jī)與績(jī)效評(píng)分的對(duì)應(yīng)關(guān)系第二部分：評(píng)估總結(jié)一、考核期內(nèi)總體績(jī)效回顧1、哪些目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到？2、哪些目標(biāo)還未達(dá)到？3、哪些客觀條件對(duì)達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)生了積極或消極的影響？二、下一考核期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定簽名及簽署日期被考核人考核人簽名日期簽名日期考核期初考核期末附件二上海市電力公司市區(qū)供電公司機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控月度分析報(bào)告（公司層面）前言績(jī)效管理是上海市電力公司

41、市區(qū)供電公司實(shí)現(xiàn)三年行動(dòng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定后，定期的機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措，確保公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)受控及目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為崗位績(jī)效監(jiān)控提供數(shù)據(jù)來(lái)源機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控是對(duì)公司主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和階段性工作重點(diǎn)的定期回顧，而非針對(duì)公司/基層經(jīng)營(yíng)計(jì)劃所有內(nèi)容。公司層面的機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控由總經(jīng)理工作部和計(jì)劃發(fā)展部牽頭組織，各專業(yè)部室提供數(shù)據(jù)輸入和專業(yè)分析機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控必需以嚴(yán)謹(jǐn)、有深度的分析為基礎(chǔ)，并針對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題提出改善建議及下一步行動(dòng)計(jì)劃，明確相關(guān)責(zé)任人和時(shí)間要求本報(bào)告主要提供給市區(qū)供電公司領(lǐng)導(dǎo)層決策分析用關(guān)于填寫(xiě)績(jī)效監(jiān)控分析

42、報(bào)告的總體要求1. 月度監(jiān)控分析報(bào)告是服務(wù)于機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控目的，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行。因此分析報(bào)告不能重“數(shù)量”輕”質(zhì)量”，為分析而分析，簡(jiǎn)單羅列數(shù)據(jù)、部門(mén)完成工作任務(wù)，對(duì)經(jīng)營(yíng)情況的分析和問(wèn)題的解決方案才是分析報(bào)告關(guān)注的重點(diǎn)2. 月度監(jiān)控分析報(bào)告形成前，需要牽頭部門(mén)組織召開(kāi)月度準(zhǔn)備會(huì)a. 月度準(zhǔn)備會(huì)的目的是在月度分析報(bào)告最終形成并上報(bào)公司之前，牽頭部門(mén)聯(lián)合各專業(yè)部門(mén)進(jìn)行協(xié)調(diào)、落實(shí)公司層面改進(jìn)舉措并為回答辦公會(huì)議可能提出的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)備b. 月度準(zhǔn)備會(huì)召開(kāi)之前，牽頭部門(mén)需要將擬定的總報(bào)告分發(fā)至與會(huì)各方，與會(huì)各方在會(huì)議之前需要充分理解報(bào)告內(nèi)容并形成意見(jiàn)3. 牽頭部門(mén)需要加強(qiáng)對(duì)各專業(yè)分析報(bào)告的理解和

43、研究，加強(qiáng)與專業(yè)部室的溝通并結(jié)合總工、副總經(jīng)濟(jì)師的專業(yè)建議得出綜合結(jié)論，不能簡(jiǎn)單拷貝4. 績(jī)效監(jiān)控分析報(bào)告中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)影響公司運(yùn)作的關(guān)鍵問(wèn)題歸納及解決方案建議的提出。分析報(bào)告必須形成明確結(jié)論，指標(biāo)分析與建議舉措之間必須具備關(guān)聯(lián)性a. 各專業(yè)口子分析報(bào)告應(yīng)針對(duì)指標(biāo)完成情況充分闡述問(wèn)題所在，明確提出改進(jìn)建議b. 問(wèn)題的解決方案不是就每一個(gè)指標(biāo)孤立地談改進(jìn)舉措或方案，而應(yīng)綜合各專業(yè)口子的分析和建議形成總體解決方案建議，供公司領(lǐng)導(dǎo)層決策參考5. 機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控分析報(bào)告的內(nèi)容前后必須口徑統(tǒng)一、具備邏輯性第一部分：市區(qū)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析一、200年*月公司主要指標(biāo)完成情況(一) 指標(biāo)數(shù)據(jù)1 資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（財(cái)務(wù)、

44、營(yíng)銷(xiāo)部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）指標(biāo)名稱指標(biāo)計(jì)劃值實(shí)際完成值與計(jì)劃值偏差去年同期與去年同期比增長(zhǎng)率占年度計(jì)劃比重下期完成情況預(yù)計(jì)單位當(dāng)期累計(jì)年度當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)累計(jì)目標(biāo)完成預(yù)測(cè)售電收入 (不含稅)萬(wàn)元固定成本萬(wàn)元營(yíng)業(yè)外收入萬(wàn)元內(nèi)部利潤(rùn)萬(wàn)元財(cái)務(wù)應(yīng)收電費(fèi)余額萬(wàn)元2 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（營(yíng)銷(xiāo)、生運(yùn)部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）指標(biāo)名稱指標(biāo)單位計(jì)劃值實(shí)際完成值與計(jì)劃值偏差去年同期與去年同期比增長(zhǎng)率占年度計(jì)劃比重下期完成情況預(yù)計(jì)當(dāng)期累計(jì)年度當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)累計(jì)目標(biāo)完成預(yù)測(cè)售電量?jī)|千瓦時(shí)平均電價(jià)含稅元/千千瓦時(shí)不含稅線損率供電可靠性電壓合格率3 安全生產(chǎn)指標(biāo)（安監(jiān)部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）指標(biāo)名稱指標(biāo)本期實(shí)績(jī)?nèi)ツ晖谕谙啾壤?/p>

45、計(jì)實(shí)績(jī)?nèi)ツ晖谕谙啾壤塾?jì)實(shí)績(jī)占年度指標(biāo)人身死亡事故人身重傷事故人身輕傷事故中斷記錄設(shè)備事故中斷記錄電網(wǎng)事故火災(zāi)事故有責(zé)交通事故誤操作事故35KV及以上事故、一類障礙輸電事故變電事故輸電障礙變電障礙10KV一類障礙外損事故有責(zé)外包隊(duì)伍人員死亡重傷事故安全長(zhǎng)周期個(gè)數(shù)注：1、表格中人身輕傷事故、10KV一類障礙指標(biāo)數(shù)為市區(qū)公司自行制定指標(biāo)； 4.工程投資類指標(biāo)（計(jì)劃、工程、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)填寫(xiě)） 單位：萬(wàn)元項(xiàng)目類別落實(shí)投資數(shù)投資完成數(shù)財(cái)務(wù)支用數(shù)轉(zhuǎn)資數(shù)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)當(dāng)期累計(jì)基建（輸變電）基建（架空線入地）基建（排管、過(guò)路管）基建（基地）更改（含零購(gòu)）科技信息大修理業(yè)擴(kuò)配套住宅配套業(yè)擴(kuò)代工合 計(jì)(

46、二) 非正常指標(biāo)：指超出指標(biāo)偏差允許度的指標(biāo)。各指標(biāo)的偏差允許度在本次試點(diǎn)中未作具體規(guī)定，由公司領(lǐng)導(dǎo)、各基層領(lǐng)導(dǎo)和本部各部室根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自行決定。在新機(jī)構(gòu)績(jī)效監(jiān)控體系正式運(yùn)轉(zhuǎn)前，由計(jì)劃發(fā)展部組織確認(rèn)各指標(biāo)的偏差允許度 1、經(jīng)營(yíng)類非正常指標(biāo)（財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生運(yùn)部專題報(bào)告中體現(xiàn)）非正常指標(biāo)名稱實(shí)際完成值與計(jì)劃完成值差異備注絕對(duì)數(shù)百分比（%）2、工程類非正常情況（工程部專題報(bào)告中體現(xiàn)）3、投資類非正常情況（計(jì)劃部專題報(bào)告中體現(xiàn)）（三) 其他需要進(jìn)一步說(shuō)明的指標(biāo)：指某個(gè)指標(biāo)的偏差允許度雖然在一個(gè)正常的范圍內(nèi)，但其背后有特殊原因仍需要進(jìn)一步說(shuō)明 1、經(jīng)營(yíng)類需進(jìn)一步說(shuō)明指標(biāo)（財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、生運(yùn)部專題報(bào)告中體現(xiàn)

47、）指標(biāo)名稱特殊情況說(shuō)明備注2、工程類需進(jìn)一步說(shuō)明情況（工程部專題報(bào)告中體現(xiàn)）3、投資類需進(jìn)一步說(shuō)明情況（計(jì)劃部專題報(bào)告中體現(xiàn)）二、年月/季度公司經(jīng)營(yíng)情況總體說(shuō)明（生運(yùn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)專題報(bào)告中體現(xiàn)）1 指標(biāo)情況總體說(shuō)明（由計(jì)劃發(fā)展部負(fù)責(zé)完成）：針對(duì)出現(xiàn)偏差的指標(biāo)其來(lái)源主要是第一部分主要指標(biāo)數(shù)據(jù)中列出的非正常指標(biāo)以及其它需要進(jìn)一步說(shuō)明的指標(biāo)，綜合分析差距來(lái)源、擬解決方案1.1 指標(biāo)差異的原因分析及解決方案1.2 下期指標(biāo)完成情況預(yù)測(cè)2 基層分公司經(jīng)營(yíng)情況說(shuō)明（各專題報(bào)告中點(diǎn)評(píng)）3 主要改進(jìn)舉措建議：結(jié)合各專業(yè)口子分析報(bào)告提出的改進(jìn)舉措建議，從公司層面進(jìn)行平衡、落實(shí)，并明確相關(guān)責(zé)任人、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、目標(biāo)。

48、主要內(nèi)容包括資源需求和橫向協(xié)調(diào)配合事項(xiàng)三、公司月度重點(diǎn)工作回顧（總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）：其來(lái)源是年度方針目標(biāo)展開(kāi)確定的每月工作重點(diǎn)事項(xiàng)，分析過(guò)程中除說(shuō)明月度工作重點(diǎn)事項(xiàng)有無(wú)完成外，還需要進(jìn)一步說(shuō)明其完成的質(zhì)量、存在的問(wèn)題以及如何改進(jìn)等。在表格填寫(xiě)過(guò)程中只需簡(jiǎn)要描述，若需展開(kāi)，則附在表格后面工作重點(diǎn)完成情況說(shuō)明完成突出方面有待改進(jìn)的方面改進(jìn)舉措方針目標(biāo)項(xiàng)目上級(jí)公司布置事項(xiàng)辦公會(huì)決議第二部分：市區(qū)公司各專業(yè)口子分析報(bào)告(附件一)：市區(qū)公司營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)分析（市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)）一、 售電量、售電收入分析a. 若當(dāng)月指標(biāo)完成情況良好，則簡(jiǎn)要說(shuō)明。若當(dāng)月指標(biāo)完成出現(xiàn)超出偏差允許范圍的情況，則作重點(diǎn)分析，找出原因并提出改進(jìn)建議b. 每季度詳細(xì)分析一次c. 必須有明確結(jié)論，且分析內(nèi)容和建議舉措必須有關(guān)聯(lián)性二、 負(fù)荷分析a. 主要分析負(fù)荷對(duì)售電量的影響b. 非每月必須分析內(nèi)容，根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況決定是否分析c. 必須有明確結(jié)論，且分析內(nèi)容和建議舉措必須有關(guān)聯(lián)性三、 行業(yè)和電壓等級(jí)售電分析a. 每季度分析一次，本次試點(diǎn)模擬需要分析一次b. 通過(guò)對(duì)行業(yè)和電壓等級(jí)的售電分析，尋求其中揭示的趨勢(shì)和