1、企業(yè)變革管理,徐畢城,目錄,一、變革的特點(diǎn) 二、 企業(yè)變革的時(shí)機(jī) 三、企業(yè)變革的阻力 四、變革的注意點(diǎn) 五、企業(yè)變革的實(shí)施 六、企業(yè)變革的控制 七、變革成果的評(píng)價(jià) 八、打贏第一仗關(guān)系變革生死 九、變革對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求 十、變革成功48字真經(jīng),一、變革的特點(diǎn),A 變革的系統(tǒng)性 一項(xiàng)變革，常常因牽一發(fā)而動(dòng)全身，需要通過系統(tǒng)思考，在抓住關(guān)鍵因素變革的同時(shí)，進(jìn)行配套改革才能奏效。 B 變革的復(fù)雜性 由于未來變化的不確定性，增加了變革的難度和風(fēng)險(xiǎn)。,C 變革的創(chuàng)新性 變革必須以創(chuàng)新的精神，用新的觀念和思想、新的方式和方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的東西并付諸實(shí)施，但會(huì)遇到形形色色的阻力與抵抗。 D 變革的群眾性 變革不是少

2、數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層或管理層可以包辦代替的，因?yàn)檎嬲淖兏锉仨氉罱K落實(shí)到操作層次，為全體員工所認(rèn)同和執(zhí)行。 E 變革的持久性 變革的成果必須貫徹到日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，不能中斷和夭折。,二、 企業(yè)變革的時(shí)機(jī),把握變革時(shí)機(jī)進(jìn)而利用好變革時(shí)機(jī)，對(duì)于變革的成功至關(guān)重要。 許多引起變革的需求是在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)逐步積累起來的，如果時(shí)機(jī)尚未成熟，過早發(fā)動(dòng)變革，很難取得多數(shù)認(rèn)同；如果時(shí)機(jī)成熟而優(yōu)柔寡斷，遲遲不采取行動(dòng)，可能喪失時(shí)機(jī)而引起災(zāi)難性損失。,把握好時(shí)機(jī),外部環(huán)境發(fā)生重大變化：重大政策出臺(tái)，危機(jī)的爆發(fā)，技術(shù)的突破等； 企業(yè)發(fā)展處于重大轉(zhuǎn)折期； 公司合并或分拆； 領(lǐng)導(dǎo)人的變動(dòng)。,三、企業(yè)變革的阻力,利益驅(qū)動(dòng) 缺乏了解

3、惰性作用 心理壓力 評(píng)價(jià)差異 工作失誤,利益驅(qū)動(dòng),變革的機(jī)會(huì)成本是比較明顯的 變革的預(yù)期收益是不確定的 變革對(duì)當(dāng)前利益的破壞,缺乏了解,正式溝通渠道常常發(fā)生問題 而非正式的信息（常常是有害的）卻大行其道 組織內(nèi)缺乏對(duì)變革的認(rèn)同感,惰性作用,習(xí)慣于原有的工作方式 思維方式的僵化,心理壓力,對(duì)原有地位的威脅 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的變化 對(duì)變革預(yù)期的悲觀估計(jì),評(píng)價(jià)差異,認(rèn)識(shí)問題的不同角度 對(duì)變革形勢(shì)和變革措施的不同估計(jì),工作失誤,變革工作不可能是一帆風(fēng)順的 小的失誤會(huì)對(duì)變革的進(jìn)展產(chǎn)生抵制,四、變革的注意點(diǎn),變革需要時(shí)間 要改變養(yǎng)成已久的習(xí)慣是困難的，只做而不思考的心態(tài)極難消除，組織規(guī)模越大，要改變的現(xiàn)狀所花費(fèi)的

4、時(shí)間越長(zhǎng)。一家大型跨國(guó)企業(yè)，可能花上五到十年時(shí)間。所以必須要有心理準(zhǔn)備，事情會(huì)一直懸在那里，進(jìn)展很慢。意志堅(jiān)決比高明或卓越的戰(zhàn)略，更能贏得勝利。,變革需要溝通,宣傳、培訓(xùn)對(duì)化解阻力是非常必要的 舉行各種會(huì)議，傳播變革設(shè)想 雙向交流，消除疑慮,不要期望過高,變革是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，如果希望短期就能取得巨大成就是危險(xiǎn)的。因?yàn)槎唐趦?nèi)若做不不到這一點(diǎn)就會(huì)給變革帶來失望，從而產(chǎn)生對(duì)變革的抵制。正確的應(yīng)該是不斷取得短期小成就，并提出報(bào)告，以鼓舞變革的士氣。,重視懷疑和反對(duì)變革的人,鼓勵(lì)對(duì)變革持懷疑或反對(duì)意見的人，表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見 直接和他們對(duì)話 爭(zhēng)取理解和支持 讓反對(duì)者參與，直接賦予他們責(zé)任,讓每一個(gè)組

5、織成員積極參與,吸引員工積極參與變革是有效措施 沒有全體員工的重要參與，變革注定是要失敗的 要更加注重非正式組織領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與參與,塑造危機(jī)意識(shí) 規(guī)劃一個(gè)明確的明天 發(fā)展一條變革的途徑 強(qiáng)化新的行為模式,五、企業(yè)變革的實(shí)施,營(yíng)造危機(jī)感,如果沒有痛苦，人們就不會(huì)去改變。 惡劣的情勢(shì)會(huì)給變革帶來機(jī)遇，痛苦和焦慮會(huì)引起變革的急迫需要。 如果你不塑造這種緊迫的危機(jī)意識(shí)，員工就不會(huì)感受到變革的動(dòng)力。,制造危機(jī)：允許出現(xiàn)虧損和錯(cuò)誤的出現(xiàn) 取消明顯的奢侈活動(dòng) 制訂業(yè)績(jī)的新標(biāo)準(zhǔn) 暴露客戶的抱怨 標(biāo)桿企業(yè)的訊息,對(duì)變革的反應(yīng)過程,無察覺階段：一開始認(rèn)識(shí)不到變革的需要； 震驚階段：意識(shí)到可能帶來的沖擊； 否認(rèn)階段：

6、僥幸心理； 接受階段：承認(rèn)變革； 搜尋階段：尋找變革的途徑； 行動(dòng)階段：積極參與。,規(guī)劃一個(gè)明確的未來。 點(diǎn)一把火，刺激變革的緊迫感，然后開創(chuàng)安全的避風(fēng)港，一頂更好的帳篷，一個(gè)嶄新的明天。 消除疑慮，增強(qiáng)信心,選擇切入點(diǎn),緊迫性 重要性 可行性 變革的范圍 變革的成本 變革者自身的素質(zhì),選擇切入點(diǎn),變革的內(nèi)容既包括改進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的內(nèi)容，也包括文化變革的內(nèi)容； 變革的切入點(diǎn)所解決的問題，既包括組織內(nèi)部的問題，也包括組織之外的問題； 變革的切入點(diǎn)要符合變革啟動(dòng)和從一個(gè)階段轉(zhuǎn)到另一個(gè)階段的需求，使變革持續(xù)地進(jìn)行； 變革的切入點(diǎn)的數(shù)量要少，最多不能超過6個(gè)。,集中資源,找出杠桿職位，選擇最佳人選 建立變

7、革領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu) 組成變革團(tuán)隊(duì),人選要求,位高權(quán)重的人參與，防止反對(duì)聲音 足夠的專業(yè)知識(shí) 良好的信譽(yù)（威望） 較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)和溝通能力,授權(quán),授權(quán)是使企業(yè)變革成為可能的重要途徑。 授權(quán)必須遵循以下原則： 按預(yù)期成果授權(quán) 明確劃分部門職能界限 統(tǒng)一指揮 職權(quán)與職責(zé)的統(tǒng)一,變革的實(shí)施三要素,共同目標(biāo) 協(xié)作意愿 信息聯(lián)系,六、企業(yè)變革的控制,企業(yè)變革的導(dǎo)向 變革進(jìn)程的控制,1 企業(yè)變革的導(dǎo)向,任何變革都存在導(dǎo)向機(jī)制，它體現(xiàn)在有關(guān)變革的程序、假設(shè)、規(guī)則和行為之中，具體表現(xiàn)為預(yù)算和資源分配、教育和培訓(xùn)、行為準(zhǔn)則、產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)、職權(quán)和規(guī)范等。,預(yù)算和資源分配,滿足變革對(duì)資源的需要 表明企業(yè)變革的意圖和方向 增強(qiáng)對(duì)

8、企業(yè)變革的信心,教育和培訓(xùn),總結(jié)和認(rèn)識(shí)過去的成績(jī)和問題 深刻理解變革的原理和目標(biāo) 提高處理實(shí)際問題的能力 創(chuàng)造不同部門、不同層級(jí)間平等對(duì)話的機(jī)會(huì) 提供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行面對(duì)面指導(dǎo)的機(jī)會(huì),建立新的行為準(zhǔn)則,心理規(guī)范 制度規(guī)范 文化規(guī)范 技術(shù)規(guī)范 工作規(guī)范,2企業(yè)變革的控制,控制就是按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃的完成情況并糾正執(zhí)行中的偏差，以確保計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過程。 三個(gè)步驟：確立標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差。,變革進(jìn)程控制的要求,監(jiān)控變革的全過程，確保它嚴(yán)格按既定目標(biāo)展開； 發(fā)現(xiàn)并及時(shí)處理變革過程中可能出現(xiàn)的問題； 協(xié)調(diào)各變革項(xiàng)目、各部門，以及重要客戶、供應(yīng)商與相關(guān)單位的關(guān)系，掌握變革的進(jìn)度，及早發(fā)揮變革的功

9、效。,變革進(jìn)程控制的內(nèi)容,目標(biāo)控制（不能走樣） 質(zhì)量控制（不能走過場(chǎng)） 進(jìn)度控制 成本控制,變革進(jìn)程控制的方式,診斷型控制系統(tǒng)（制定標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量比較、糾正偏差） 信仰系統(tǒng)（柔性控制） 禁區(qū)系統(tǒng) 互動(dòng)式控制系統(tǒng),前饋控制 反饋控制 過程控制 直接控制 間接控制,變革進(jìn)程中的協(xié)調(diào),觀念的協(xié)調(diào) 任務(wù)的協(xié)調(diào) 資源的協(xié)調(diào) 進(jìn)度的協(xié)調(diào) 職權(quán)的協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)機(jī)制,組織協(xié)調(diào) 計(jì)劃協(xié)調(diào) 參與協(xié)調(diào) 溝通協(xié)調(diào),七、變革成果的評(píng)價(jià),變革計(jì)劃完成是否實(shí)現(xiàn)了變革的需求 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，是否比變革前提高并達(dá)到了預(yù)定目標(biāo) 企業(yè)總體素質(zhì)的提高，能否贏得未來,變革成果的鞏固,必須將變革成果制度化，包括變革的思想、組織結(jié)構(gòu)、體制、政策、

10、程序、方法等； 必須將它融入企業(yè)文化中。,八、打贏第一仗關(guān)系變革生死,“第一仗”的獨(dú)特性就在于它是管理信譽(yù)建立與否的關(guān)鍵。 變革勢(shì)能變革的實(shí)質(zhì)是力量的較量，新舊機(jī)制、新舊觀念、新舊秩序之間的較量，HR變革成功的訣竅在于它能從變革啟動(dòng)開始，逐漸擴(kuò)大變革支持者的隊(duì)伍，建立推動(dòng)變革持續(xù)、深入的內(nèi)在機(jī)制，借用物理學(xué)的概念，可以稱之為“勢(shì)能”。變革啟動(dòng)之后，是牽引變革向前的勢(shì)能在積累，還是拉動(dòng)變革后退的勢(shì)能在積累，“第一仗”也是關(guān)鍵。,如何打贏HR變革第一仗,如何打贏HR變革第一仗呢？我們從變革實(shí)戰(zhàn)中總結(jié)出一些經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)單地說可以歸結(jié)為“1234策略”。 1：一個(gè)明確 HR變革前一定要設(shè)立明確的變革目標(biāo)和

11、方向，HR變革最忌目標(biāo)不明確和方向動(dòng)搖。如果不能形成對(duì)于HR變革使命的清晰描述，或者在變革推動(dòng)者內(nèi)部沒有對(duì)變革的方向和目標(biāo)狀態(tài)形成共識(shí)，我們強(qiáng)烈建議變革緩行。,2：二個(gè)關(guān)注,“人” 人的觀念、習(xí)慣和行為的改變是最難的，沒有觀念意識(shí)的深刻轉(zhuǎn)變，變革難以推進(jìn)，反之，一旦觀念意識(shí)得到轉(zhuǎn)變，HR變革在技術(shù)和方法層面的推進(jìn)就變得一馬平川。 “利益秩序” 變革的實(shí)質(zhì)是對(duì)利益的調(diào)整，如果變革者對(duì)于既有的利益秩序，以及變革將會(huì)觸動(dòng)的利益秩序、試圖建立的利益秩序沒有深刻的認(rèn)識(shí)，變革的失敗幾乎會(huì)是必然的。,3：三個(gè)主體,贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和支持 任何一項(xiàng)HR管理變革都來自于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，可能是董事會(huì)提出的，

12、也可能是高管層提出的，更可能是業(yè)務(wù)部門提出的，還可能是HR部門提出的等等，但不管需求來自何方，要想順利實(shí)施HR變革，都必須贏得CEO高層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、決心和支持。,贏得業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的“芳心” HR經(jīng)理一定要善于與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理建立戰(zhàn)略性合作伙伴的關(guān)系，必須使直線經(jīng)理真正理解HR變革對(duì)于他們的價(jià)值和積極意義。 贏得員工的參與 員工是HR變革的最終受眾，HR變革的藝術(shù)在于將被動(dòng)的受眾轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的推動(dòng)者，給員工參與變革的機(jī)會(huì)，是最好的方法。沒有員工參與，僅僅依靠HR推動(dòng)的變革，很難取得成功。,4：四個(gè)關(guān)鍵,轉(zhuǎn)變角色 HR人員在變革中扮演著十分特殊的角色，HR人員首先要完成自身角色的轉(zhuǎn)變，著力培養(yǎng)變革

13、能力。這一轉(zhuǎn)變對(duì)于目前的中國(guó)企業(yè)HR經(jīng)理來說，顯得尤其重要，這也是決定企業(yè)HR能否步入戰(zhàn)略層次的關(guān)鍵。,逐步推進(jìn) 企業(yè)建立一項(xiàng)新的制度或一種新的機(jī)制，考慮由無到有的方法，使員工有一個(gè)參與和熟悉的過程，可以先導(dǎo)入簡(jiǎn)單的方案，再隨著執(zhí)行過程改進(jìn)、優(yōu)化，這樣容易被員工接受，進(jìn)而達(dá)到管理變革的目的；如果是在原有制度基礎(chǔ)上的變革，可以根據(jù)公司實(shí)際情況，采取“分而治之”的方法，逐漸衍變，先易后難，達(dá)到管理變革的目的。,周密準(zhǔn)備 采用科學(xué)而可靠的技術(shù)制定變革的方案，啟動(dòng)前要做好周密的準(zhǔn)備，使實(shí)施過程處于可控，同時(shí)預(yù)測(cè)各種可能的風(fēng)險(xiǎn)并有預(yù)案，這樣才能做到有的放失，為打贏第一仗提供技術(shù)保障。,有膽有識(shí) HR變革不是盲目的，并且是有投入的，一定的組織行為必將影響到員工個(gè)人的行為，進(jìn)而影響到組織的整體績(jī)效，所以就要求變革的領(lǐng)導(dǎo)者，要有魄力、有毅力、有智慧、有策略，將變革與企業(yè)文化的提升、人事任用、管理信息系統(tǒng)的導(dǎo)入等有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)變革的成功。,九、變革對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求,具有變革的堅(jiān)強(qiáng)信念，堅(jiān)信變革對(duì)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是必不