1、年末績(jī)效評(píng)估和薪金調(diào)整實(shí)施策略，演示者：張國(guó)良，第一節(jié)課年末薪金調(diào)整的一般誤解和調(diào)整原則第二節(jié)課年末薪金調(diào)整實(shí)施策略第三節(jié)：介紹年末績(jī)效評(píng)估的概念和一般誤解第五節(jié)課：年度績(jī)效評(píng)估策略第六節(jié)課：年末績(jī)效面試技術(shù)第七節(jié)課：設(shè)定年末績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)，第一節(jié)，向員工支付資金很困難或扣除資金如果把職員比作“作物”，報(bào)酬是“肥料”還是“農(nóng)藥”？怎么了？報(bào)酬和報(bào)酬一樣嗎？高工資能改變高熱情嗎？讓學(xué)生討論四個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵因素不是一家公司支付給員工的報(bào)酬，而是設(shè)計(jì)和管理報(bào)酬系統(tǒng)，并傳遞有關(guān)該系統(tǒng)的信息的方法。韋恩卡肖，薪酬管理的本質(zhì)，年末企業(yè)薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)，創(chuàng)造高績(jī)效的員工激勵(lì)-調(diào)整低績(jī)效工資員工-調(diào)整低攪拌器企業(yè)

2、“漣漪”-沙丁魚(yú)/鯰魚(yú)效果，很多企業(yè)，年初工資增加使人力資源部經(jīng)理“內(nèi)外人士”，年末工資調(diào)整流程，工資單強(qiáng)調(diào)對(duì)同樣規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)支付補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和差異。(1)制定薪酬總額調(diào)整戰(zhàn)略，(2)薪酬總額預(yù)算，薪酬總額，獎(jiǎng)金總額，福利總額，薪酬總額，(3)薪酬調(diào)查，薪資調(diào)查是系統(tǒng)地收集雇主支付的薪酬情況，并獲取客觀數(shù)據(jù)的過(guò)程。報(bào)酬內(nèi)部意識(shí)調(diào)查程序，確定被調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工，發(fā)布調(diào)查方法確定調(diào)查表，確定調(diào)查內(nèi)容確定報(bào)酬福利水平，結(jié)構(gòu)比例，比較差距，決定因素，調(diào)整，發(fā)行方法等。還可以添加到工作本身、工作環(huán)境等。12、(4)重新評(píng)價(jià)崗位，現(xiàn)代人力資源管理的職位評(píng)價(jià)方法是根據(jù)職位分析結(jié)果設(shè)計(jì)一定的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

3、，收集代表多位評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，綜合評(píng)價(jià)工作價(jià)值的核心因素(例如在職資格、管理難度等)的差異程度，從而確定企業(yè)中職位和職位之間的相對(duì)價(jià)值的活動(dòng)。13、職位評(píng)價(jià)的原則，1、關(guān)心的是在職者以外的職位。2、是衡量企業(yè)各種職業(yè)相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。重點(diǎn)不是現(xiàn)在做的事，而是要做的事。當(dāng)前國(guó)際通用職務(wù)評(píng)估方法，職務(wù)分類方法職務(wù)分類因素比較方法因素計(jì)算方法，選擇評(píng)估職位，審核職位說(shuō)明，確定評(píng)估因素，量化評(píng)估指標(biāo)，確定職位評(píng)級(jí)，相應(yīng)級(jí)別，每個(gè)總分匯總，逐項(xiàng)評(píng)估，逐項(xiàng)評(píng)估，逐項(xiàng)評(píng)估，評(píng)估過(guò)程，職位評(píng)估系統(tǒng)中7個(gè)因素的比率、傳統(tǒng)薪金等級(jí)、寬帶薪金等級(jí)和梯級(jí)是重復(fù)的，應(yīng)避免3個(gè)或4個(gè)以上的重復(fù)。overlapping mor

4、e than three or four pay grade generally should be avoided，寬帶報(bào)酬設(shè)計(jì)，確定薪金等級(jí)，根據(jù)“職務(wù)薪金基準(zhǔn)”劃分為“職務(wù)薪金帶”。直譯者的實(shí)際職務(wù)級(jí)別要根據(jù)其對(duì)職務(wù)的適合性來(lái)決定。，建立職位薪金帶寬(示例)、薪金文件(等)，第一節(jié)課年終薪金調(diào)整的一般誤區(qū)和調(diào)整原則第二節(jié)課年終薪金調(diào)整實(shí)施策略第三節(jié)：介紹年終績(jī)效評(píng)估的概念和一般誤區(qū)第五節(jié)課：年度績(jī)效評(píng)估策略第六節(jié)課：年終績(jī)效面試技術(shù)第七節(jié)：設(shè)定年終績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)，第一節(jié)，調(diào)整報(bào)酬級(jí)別社會(huì)保險(xiǎn)、福利、薪金、獎(jiǎng)金、其它福利、服務(wù)津貼、員工的薪金由固定薪金和可變薪金組成，固定薪金與可變薪金的比

5、率反映了員工收入的穩(wěn)定性。 按級(jí)別列出的薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)例，說(shuō)明：圖中的比率表示一般情況下不同級(jí)別員工薪金收入中固定部分和流動(dòng)部分的比率。一般情況是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃(即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果沒(méi)有大幅度超出計(jì)劃，與計(jì)劃相去甚遠(yuǎn))，員工的業(yè)績(jī)正常。報(bào)酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，說(shuō)明：圖中的比率表示一般情況下不同類別員工薪金收入中固定部分和可變部分的比率。按類別設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，管理類，技術(shù)類，服務(wù)類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類，按類別設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)，中高管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷售人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)生產(chǎn)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)功能類員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，中高管理人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，年薪收入=基本年薪利潤(rùn)年薪長(zhǎng)期激勵(lì)福利工作的成果不容易衡

6、量。工作時(shí)間很難評(píng)價(jià)。高市場(chǎng)勞動(dòng)力成本；職位低，但價(jià)值大，工資與職務(wù)貢獻(xiàn)不成比例，一般不公平。專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，c)研發(fā)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，模型1:技術(shù)驅(qū)動(dòng)薪酬體系-基于專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部技術(shù)職稱的薪酬設(shè)計(jì)，內(nèi)部和技術(shù)職位任命與相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能增長(zhǎng)密切相關(guān)。模型1:面向價(jià)值(績(jī)效)的報(bào)酬系統(tǒng)-以價(jià)值化格式反映專業(yè)技術(shù)人員的技能和績(jī)效元素，員工根據(jù)擁有的技能和績(jī)效元素的數(shù)量確定報(bào)酬級(jí)別。專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬模型，模式1:薪金=基本工資單資格數(shù)量*費(fèi)率單報(bào)酬福利模式2:薪金=合格數(shù)量*費(fèi)率單報(bào)酬福利模式3:薪金=合格數(shù)量*費(fèi)率*產(chǎn)出率系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)*轉(zhuǎn)換系數(shù)單報(bào)酬福利，d)設(shè)計(jì)生產(chǎn)類員工報(bào)酬

7、結(jié)構(gòu)部門部分權(quán)數(shù)可以與公司整體業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。個(gè)人部分權(quán)數(shù)應(yīng)與部門評(píng)估相關(guān)聯(lián)，間接與公司業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以提高工作計(jì)劃的評(píng)估默認(rèn)職位，在部門間，第二次校準(zhǔn)后保持硬排名，e)職能類員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，3)調(diào)整支付要素，報(bào)酬，學(xué)歷，資歷，職位，職位，職位(1)按比例調(diào)整(2)按比例調(diào)整(3)在綜合調(diào)整工資單管理實(shí)踐中，薪金的整體調(diào)整通過(guò)調(diào)整薪金或津貼補(bǔ)貼要素來(lái)實(shí)現(xiàn)。，5，全面報(bào)酬調(diào)整和個(gè)人報(bào)酬調(diào)整，2個(gè)人報(bào)酬調(diào)整：(1)部分調(diào)整：特定期間或非定期公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司利潤(rùn)、部門和個(gè)人績(jī)效、人力資源市場(chǎng)價(jià)格更改、年末績(jī)效評(píng)估對(duì)特定類型現(xiàn)任員工的調(diào)整，可以是部門員工或一系列工作人員，也可以是滿足特定條件的員工(2)

8、個(gè)人調(diào)整：由于個(gè)人工作變更、績(jī)效評(píng)價(jià)或?qū)镜淖吭截暙I(xiàn)而給予工作工資等級(jí)的調(diào)整。全面薪金調(diào)整和個(gè)人薪金調(diào)整，總結(jié)，第一節(jié)課年終薪金調(diào)整的一般誤解和調(diào)整原則第二節(jié)課年終薪金調(diào)整實(shí)施策略第三節(jié)課：年終績(jī)效評(píng)估的概念介紹和一般誤解第五節(jié)課：年度績(jī)效評(píng)估策略第六節(jié)課：年終績(jī)效面試技術(shù)第七節(jié)課：年終績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)設(shè)置，大家都希望，全部40，如何(給了思考) 年末獎(jiǎng)金愛(ài)和痛苦，獎(jiǎng)金的時(shí)間，獎(jiǎng)金的形式，獎(jiǎng)金的模式，獎(jiǎng)金的稅金提高，無(wú)論如何給，如何給，該技術(shù)，會(huì)計(jì)年度，即時(shí)支付，延期支付，大企業(yè)費(fèi)用調(diào)節(jié)，平衡政策費(fèi)用提高幸福指數(shù)，防止跳躍的因素評(píng)價(jià)，44，追加富惠型勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有在勞動(dòng)合同中約定，集體合同、

9、單位規(guī)定也沒(méi)有規(guī)定。企業(yè)在年末臨時(shí)向員工發(fā)放一定金額的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)員工一年的貢獻(xiàn)，具有全員福利的性質(zhì)。工資組合型按照合同制度，員工工資包括年度獎(jiǎng)金或標(biāo)準(zhǔn)特定金額，并不是法律強(qiáng)制的，但一旦達(dá)成協(xié)議，就會(huì)產(chǎn)生法律效力，如果沒(méi)有其他限制，可以認(rèn)為企業(yè)承諾支付年度獎(jiǎng)金或13個(gè)月的工資，不能任意撤回支付承諾。業(yè)績(jī)聯(lián)系型按照雙方的約定或單位規(guī)則規(guī)定，嚴(yán)格按照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成績(jī)發(fā)放。當(dāng)然，發(fā)放年終獎(jiǎng)金會(huì)綜合考慮公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工所在的工作水平，但是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果在發(fā)放評(píng)價(jià)中非常重要。，只是不想給，法律風(fēng)險(xiǎn)，* 45，你在家休98天產(chǎn)假，給年終獎(jiǎng)金，不活了！你沒(méi)有達(dá)到業(yè)績(jī)，想使用年終獎(jiǎng)金，沒(méi)有理由！年終

10、獎(jiǎng)金發(fā)放方法，封閉式獎(jiǎng)金階段1:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包階段2:確定企業(yè)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)階段3:確定部門的獎(jiǎng)金包階段4:確定員工工作績(jī)效系數(shù)階段5:如何將部門獎(jiǎng)金包分配到職位，年末獎(jiǎng)金發(fā)放方法，開(kāi)放年度獎(jiǎng)金階段1:確定公司績(jī)效系數(shù)；步驟2:確定部門/職能部門績(jī)效系數(shù)；步驟3:確定員工個(gè)人工作績(jī)效系數(shù)；步驟4:員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司業(yè)績(jī)系數(shù)公司業(yè)績(jī)加權(quán)分部/職能部門業(yè)績(jī)系數(shù)分部/職能部門業(yè)績(jī)加權(quán)職務(wù)業(yè)績(jī)系數(shù)職務(wù)業(yè)績(jī)加權(quán)步驟5:員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金比率員工獎(jiǎng)金系數(shù)，記錄， 第一節(jié)課年終薪酬調(diào)整的一般誤解和調(diào)整原則第二節(jié)課年終薪酬調(diào)整實(shí)施策略第三節(jié)：年終績(jī)效評(píng)估的概念介紹和一般誤解第五節(jié)：年度績(jī)效評(píng)

11、估策略第六節(jié)：年終績(jī)效評(píng)估技術(shù)第七節(jié)：年終績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)設(shè)置，年終績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的聯(lián)系，個(gè)人每月績(jī)效管理，個(gè)人年度績(jī)效管理，部門每月績(jī)效管理，部門季度企業(yè)季度業(yè)績(jī)管理，企業(yè)年度業(yè)績(jī)管理，企業(yè)年度業(yè)績(jī)管理，業(yè)績(jī)管理(通信32;咨詢32;評(píng)估激勵(lì)措施總是在運(yùn)行)，年末評(píng)估工作是對(duì)公司對(duì)全體員工的工作執(zhí)行程度的綜合評(píng)估。 年終評(píng)價(jià)工作是公司對(duì)各部門一年的業(yè)績(jī)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。年終評(píng)價(jià)工作是公司在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)/管理/戰(zhàn)略的綜合評(píng)價(jià)。年末績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工/部門和企業(yè)進(jìn)行總結(jié)/審查/改進(jìn)/提高的過(guò)程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的分析。因此，年終評(píng)估必須遵循PDCA的管理周期。，年終績(jī)效評(píng)估的作用，年終績(jī)效評(píng)估的三大

12、內(nèi)容，年終績(jī)效評(píng)估，工作勝率評(píng)估，績(jī)效區(qū)域索引評(píng)估，績(jī)效完成評(píng)估，年終員工評(píng)估，年終部門評(píng)估，年終公司評(píng)估，年終評(píng)估前期間工作，1，起草修訂年終績(jī)效評(píng)估制度(7) 舉行年終績(jī)效評(píng)估全體會(huì)議說(shuō)明年終績(jī)效評(píng)估的目的和重要性組建年終績(jī)效評(píng)估小組(責(zé)任闡明/含義)學(xué)習(xí)和討論年終績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)(作為部門和員工實(shí)施)解釋年終績(jī)效評(píng)估的重要流程和注意事項(xiàng)解釋溝通機(jī)制/激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)/激勵(lì)進(jìn)行欺詐(整體權(quán)力激勵(lì))3 三工原則客觀原則過(guò)程原則溝通原則差異原則誘導(dǎo)原則激勵(lì)原則、年終績(jī)效評(píng)價(jià)原則、年終績(jī)效評(píng)價(jià)的誤解、評(píng)價(jià)指標(biāo)理解誤差光暈效果分布誤差(寬、嚴(yán)、) 年終薪酬調(diào)整的一般誤解和調(diào)整原則第二節(jié)課年終薪酬調(diào)整實(shí)施策

13、略第三節(jié)：年終績(jī)效評(píng)估的概念介紹和一般誤解第五節(jié)：年度績(jī)效評(píng)估策略第六節(jié)課：年終績(jī)效面試技術(shù)第七節(jié)課：年終績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)設(shè)定，年終個(gè)人績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)， 集中在“你做了什么？”，1，引領(lǐng)效果-“你做了什么？(2、質(zhì)量主導(dǎo)-“這個(gè)人怎么樣？3，整合是主導(dǎo)-“干燥過(guò)程和質(zhì)量如何？”集中在上?！埃狈从掣稍锝Y(jié)果嗎？，方法1:年末績(jī)效評(píng)估得分= 12個(gè)月方法2:年末績(jī)效評(píng)估得分=A*年末綜合評(píng)估b * 12個(gè)月A 32;b:考慮加權(quán)：這兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)？通常，如果有績(jī)效評(píng)估怎么辦？公司的年度績(jī)效評(píng)價(jià)與平時(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，平時(shí)沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià)怎么辦？德國(guó)10%，黃金5%，勤奮5%，35%，業(yè)績(jī)45%，請(qǐng)參閱

14、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，上司評(píng)價(jià)(直/間接上司)下屬評(píng)價(jià)內(nèi)部外部客戶評(píng)價(jià)，360度質(zhì)量評(píng)價(jià)的具體操作過(guò)程，具體評(píng)價(jià)過(guò)程如下人力資源部相關(guān)人員為評(píng)價(jià)者理解質(zhì)量模型的說(shuō)明(或附加說(shuō)明)、評(píng)價(jià)者了解質(zhì)量模型的定義和主要行為的要求、問(wèn)卷的編制方法和評(píng)價(jià)點(diǎn)等；分發(fā)問(wèn)卷，評(píng)價(jià)者填寫人力資源部統(tǒng)一回收問(wèn)卷，進(jìn)行結(jié)果摘要和分析。將評(píng)估結(jié)果編入存檔目錄，將來(lái)使用(例如反饋通信、開(kāi)發(fā)效果評(píng)估等)，被評(píng)估人，子，同事，父，自己，年終部門績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容，部門KPI實(shí)現(xiàn)率，部門員工士氣，客戶滿意度，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力，以及年末公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，公司KPI實(shí)現(xiàn)率，總利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)率，固定出資算術(shù)收益率，人均產(chǎn)值(萬(wàn)韓元)，員工滿意度，總銷售額完成率，關(guān)聯(lián)利費(fèi)率，1，考試工作日程期限，保證保修