1、0、凱恩集團(tuán)報(bào)酬和考核評價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案(初次討論稿)、上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司2003年9月、一、凱恩報(bào)酬評價(jià)系統(tǒng)的現(xiàn)狀和初步診斷二、凱恩報(bào)酬評價(jià)基本構(gòu)想三、工資總額的確定四、工作分析和崗位評價(jià)五、報(bào)酬模式和報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)六、業(yè)績評價(jià)0006514/sh-HR(56-106)(97GB )，一、凱恩報(bào)酬評價(jià)體系的現(xiàn)狀和初步診斷：報(bào)酬、報(bào)酬的結(jié)構(gòu)是職場工資、技能工資、工作工資。 現(xiàn)狀、問題、技能工資和工齡工資在工資結(jié)構(gòu)中所占的比例很小，無法取得差距，所以員工只要工作場所相同，技能和工齡的差距無論多么大，工資也沒有大的差異。 “現(xiàn)在，在同一個職場大家?guī)У腻X是一樣的，沒有考慮到從事這個職場的

2、員工的實(shí)際技能和完成效果，所以新錄用的員工不想學(xué)習(xí)技術(shù)。 關(guān)于職場的工資，公司決定了不同的系數(shù)和基準(zhǔn)工資金額。 例如，電池工廠是1:2:2的系數(shù)(基礎(chǔ)1000、部長2000、副總4000、社長8000 )，基準(zhǔn)工資金額的確定與銷售額相關(guān)。 特材公司：一般職場1、可替代的職場0.85、突出1.2、中堅(jiān)1.4、中層副職1.7、正職2。 課以各職場的平均為基數(shù)。 職場工資間的相對系數(shù)的確定沒有科學(xué)根據(jù)，職場的分類太粗，同時(shí)，沒有出現(xiàn)多基于個人而不是基于職場本身來評價(jià)的專家和管理者的差異，所以專家需要提高職場的工資，成為管理者只能成為“官”的每個職場詳細(xì)的工作職責(zé)和入社條件的記述。 “現(xiàn)在，擔(dān)任管理職

3、務(wù)是有關(guān)系的，但是沒有能力的人，完全無法發(fā)揮管理和決策的作用”2、SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB )、凱恩報(bào)酬評價(jià)系統(tǒng)的現(xiàn)狀和初步診斷評價(jià)，對普通員工，特別是管理部門的員工對現(xiàn)狀、問題、分子公司社長的評價(jià)，由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行，采用相同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 沒有建立對高管和重點(diǎn)技術(shù)人員的股票激勵機(jī)制。 沒有對處于不同發(fā)展階段的子公司設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)和評價(jià)目標(biāo)。 缺乏統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)，基本上是一個議案，是隨機(jī)處置。 3、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )，美國上市公司薪酬評估效果調(diào)查結(jié)果，來源： 2001年Hewitt調(diào)查，總的來說，凱恩還

4、沒有建立完全規(guī)范的薪酬評估體系。 這一定會影響公司的經(jīng)營和發(fā)展。 4、sepg/00064/sh-hr(56-106)(97gb )、工作分析和職務(wù)說明、目標(biāo)確定、業(yè)績評價(jià)、職場評價(jià)、報(bào)酬政策、人才開發(fā)、圖1、完整報(bào)酬評價(jià)體系應(yīng)包括以下內(nèi)容： 2、凱恩報(bào)酬評價(jià)的基本構(gòu)想、5、sepg/00064 凱恩集團(tuán)報(bào)酬和評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本構(gòu)想、1、建立規(guī)范報(bào)酬系統(tǒng)，科學(xué)地確定工資總額。 在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù)公司、崗位、人員系列的特征、綜合素質(zhì)要求、對凱恩發(fā)展的貢獻(xiàn)等確定具體報(bào)酬額。 2、建立以崗位工資為主的收入分配模式，優(yōu)化報(bào)酬結(jié)構(gòu)。 在根據(jù)崗位評價(jià)確定崗位工資的同時(shí)，根據(jù)同一崗位不同在職人員的技能、

5、經(jīng)歷等的差異，將不同技能的工資作為補(bǔ)充而設(shè)計(jì)3，將各崗位、員工納入一個等級系統(tǒng)：建立科學(xué)的崗位描述系統(tǒng)，確定工作條件確定崗位等級的科學(xué)評價(jià)系統(tǒng)4、建立基于職場而不是職場的工資等級體系。 對應(yīng)各崗位的工資等級體系必須根據(jù)該崗位工作職責(zé)、工作能力、工作條件等多種因素進(jìn)行綜合確定。 通過對管理者、技術(shù)人員、一線工人設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)，高級技術(shù)人員可以同樣進(jìn)入高工資等級，普通工人同樣可以在等級系統(tǒng)中找到自己的位置。 6、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )，5，分為評價(jià)和評價(jià)：評價(jià)是評價(jià)工作崗位的等級，決定該工作崗位應(yīng)該取多少錢的審查通過評價(jià)具體工作崗位在職者的工資

6、表現(xiàn)和業(yè)績，該工作崗位實(shí)際能得到多少錢6 .建立職場責(zé)任履行度和對工作表現(xiàn)的評價(jià)體系，把評價(jià)結(jié)果和業(yè)績工資結(jié)合起來。 7、定性評價(jià)與定量評價(jià)結(jié)合：行政管理部門和行政部門的人員主要評價(jià)崗位職責(zé)完成情況等定性因素，而經(jīng)營部門和一線人員主要用定量指標(biāo)評價(jià)工作業(yè)績。 8、固定收入與變動收入相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合：所有員工的收入都由固定收入(基本工資崗位工資)和變動收入(工資年末獎金的審核)構(gòu)成。 另外，對公司的要職實(shí)施“貢獻(xiàn)年薪制”，年末支付年薪制作為獎金。 同時(shí)，為了體現(xiàn)對高管和重點(diǎn)技術(shù)人員的長期激勵，公司考慮授予一定的股份。 7、sepg/0006514/sh-HR (56-106 )

7、(97gb )、報(bào)酬決定因素、工資總額、報(bào)酬、工作分析和職場評價(jià)、業(yè)績評價(jià)、凱恩報(bào)酬和評價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)按照以上四個模塊展開，8、sepg/0006514/sh-h sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )，具體工資總額的確定方法需要和凱恩討論確定。 這里，首先，工資總額是剛性的，必須維持一定的水平，所以如果設(shè)某年(2002年)為基數(shù)，例如A0，則從2003年開始工資總額a為A=A0(1增加系數(shù)r )。 我們認(rèn)為增加系數(shù)的確定必須基于不同分子公司的發(fā)展現(xiàn)狀，基于集團(tuán)自身的成長階段，基于分子公司在集團(tuán)競爭戰(zhàn)略中的地位來確定。 10、sepg/0006514/sh-HR

8、(56-106 ) (97gb )，發(fā)展階段-企業(yè)必須均衡管理三個發(fā)展水平，利潤投資資本收益率、銷售額凈現(xiàn)值、選擇權(quán)價(jià)值、衡量標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)維持者、經(jīng)營者的設(shè)立、先見性的關(guān)注者、員工、財(cái)務(wù)、 在第二水平發(fā)展新業(yè)務(wù)，在第三水平集中開展未來業(yè)務(wù)的機(jī)會、日程、業(yè)績，建設(shè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，探索/專利的地位、重要的成功因素、完整的能力基礎(chǔ)、購買和自己發(fā)展所需的能力、能力要求可能不清楚，能力，11、sepg/000614/14 (97GB )，對凱恩來說，特材公司、天驕數(shù)字運(yùn)營是第一級的內(nèi)容，電池公司、房地產(chǎn)公司的運(yùn)營是第二級的內(nèi)容。 所以我們認(rèn)為，要確定工資總額，應(yīng)該根據(jù)不同級別的企業(yè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)。 在特

9、材公司和天驕數(shù)字中，假設(shè)利潤的增長率為r1，投資資本收益率的增長率為r2，兩公司的工資總額為：特材公司： A=A0(1 r1*0.4 r2*0.6 )天驕數(shù)字： A=A0(1 r1*0.6 r2*0.4 )電池公司和房地產(chǎn)公司， 假設(shè)銷售額的增長率為r1，凈現(xiàn)值的增長率為r2，則兩家公司的工資總額為：電池公司： A=A0(1 r1*0.6 r2*0.4 )房地產(chǎn)公司： A=A0(1 r1*0.4 r2*0.6 )，12，sepg/00064/sh-HR (56-100 ) 組織的建立最終形成了一組需要特定人負(fù)責(zé)的工作。工作分析是與此相關(guān)的過程，通過收集工作內(nèi)容和工作責(zé)任的資料，研究和分析，可以

10、確定這項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對價(jià)值，以及哪一類人適合這項(xiàng)工作。 工作分析的過程主要是調(diào)查完成工作的要求、周期和范圍，著眼于工作本身的特征，而不是工作情況。 主要分析： a工作人員在做什么(WHAT) B做什么(HOW )工作分析的直接結(jié)果是職務(wù)說明書。 a、工作分析？ 14、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )，使命和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)制定集團(tuán)的人才計(jì)劃，公司吸收、培養(yǎng)、發(fā)展必要的人才，有效地運(yùn)營和持續(xù)發(fā)展凱恩，主要工作是主持集團(tuán)年度的人才規(guī)劃流程制定訓(xùn)練計(jì)劃確保公司經(jīng)營活動和發(fā)展有充分素質(zhì)的人才，調(diào)整集團(tuán)重要崗位的人員配置，確保各重要崗位的最佳人才，社長直接管理集團(tuán)

11、主要經(jīng)營者20人和優(yōu)秀的后備人才50人，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行業(yè)績評價(jià)， 確定相應(yīng)的晉升主持集團(tuán)公司的重要業(yè)績指標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵機(jī)制，建立有效的業(yè)績文化，為鼓勵下屬培訓(xùn)部門的各子公司的不同技能需求，制定符合目的的訓(xùn)練計(jì)劃和課程，組織定期訓(xùn)練，集團(tuán)人事制度符合國家相關(guān)法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行， 確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組整體人力資源需求提高關(guān)鍵崗位人員的合理安排管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和確保優(yōu)秀后備人才隊(duì)伍的業(yè)績文化的確立技能和經(jīng)驗(yàn)立足于戰(zhàn)略思考能力和長期，具有豐富全球意識的人才管理經(jīng)驗(yàn)， 了解針對特材和電池企業(yè)特需管理者的培訓(xùn)要求建立重要業(yè)績指標(biāo)的有效方式和使用能力，嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績評價(jià)和相應(yīng)的獎勵處罰措施，工作單位：人事部

12、社長高級領(lǐng)導(dǎo)：社長、職務(wù)說明書(樣品)、15 sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )，工作分析中應(yīng)注意具體個人并不是明確負(fù)責(zé)人及其主管的不同作用來分析防止分析對象夸大自己工作重要負(fù)責(zé)人的參與，而是雙方同意，工作分析絕對不是個人分析，而是一次任免人員，調(diào)整工資的分析！ 績效評價(jià)、16、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )、b、職場評價(jià)、職場評價(jià)(Job Evaluation )以邏輯和系統(tǒng)的方式分析各個職場的重要性和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，有效地分析不同職場的“相對價(jià)值” 能夠在企業(yè)內(nèi)判斷合理的職場水平，17 sepg/0006514

13、/sh-HR (56-106 ) (97gb )對要素設(shè)計(jì)原則進(jìn)行評價(jià)，對職場級的評價(jià)，對職場負(fù)責(zé)的大小、工作的體力和心靈的支付、工作素質(zhì)的要求、能力和技能的要求等要素進(jìn)行了評價(jià)在設(shè)計(jì)評價(jià)要素時(shí)，1、為了推進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化，構(gòu)筑人力資源優(yōu)勢，把理念滲透、團(tuán)隊(duì)精神、肖邦精神和韓信精神、部下精神的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)型組織、行為規(guī)范等靈活的要素納入評價(jià)要素中。2、剛性要素與柔性要素的有機(jī)結(jié)合3、要素設(shè)計(jì)必須充分考慮各崗位對凱恩集團(tuán)的價(jià)值貢獻(xiàn)4、利用模糊數(shù)學(xué)原理，量化評價(jià)柔性要素，18、SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB ) 工作職責(zé)企業(yè)文化提高責(zé)任員工素質(zhì)責(zé)任事業(yè)開拓責(zé)任成本管理責(zé)

14、任監(jiān)督責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任計(jì)劃決定責(zé)任工作影響責(zé)任、知識技能、學(xué)歷、職務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、職場技能、工作能力、交流能力、創(chuàng)新能力解決問題能力、口頭表現(xiàn)能力、工作強(qiáng)度集中程度、工作壓力、工作環(huán)境通用圖中常用的評價(jià)因素： 19、 SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB )、職場層次結(jié)構(gòu)、優(yōu)點(diǎn)溝通和報(bào)酬管理容易，設(shè)計(jì)有助于識別不同職場集團(tuán)的員工的職業(yè)發(fā)展道路，對控制報(bào)酬成本最重要的是“官員”和“專業(yè)” 例如，高級研發(fā)技術(shù)人員不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。 前者重視技術(shù)的難度和創(chuàng)新能力，后者重視管理的難度和綜合能力，各有優(yōu)點(diǎn)。 20、sepg/0005214/sh-HR (56-106 )

15、 (97gb )、公司的職務(wù)等級分布(例)、21、sepg/0005214/sh-HR (56-106 ) (97gb )職場評價(jià)專家小組成員選擇主要部門小組成員一線經(jīng)理和顧問等組成員，關(guān)于職場評價(jià)方法的研修職場評價(jià)專家組的職責(zé)方案和系統(tǒng)的公正性的監(jiān)督人，保證職場分析和評價(jià)的徹底驗(yàn)證職場描述的完整性和時(shí)效性，為職場評價(jià)準(zhǔn)備對新職場進(jìn)行評價(jià)。 根據(jù)需要對崗位評價(jià)結(jié)果進(jìn)行客觀一致的意見、人才資源部的作用重新評價(jià)目前，我們在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中完成了這個角色的職能分配崗位分析問卷，與一線管理者進(jìn)行崗位分析，為各部門收集完整的崗位描述， 22 sepg/00064/sh-HR (56-106 )，進(jìn)行工作崗位描

16、述的優(yōu)化和審查工作崗位評價(jià)結(jié)果的修訂，確保一貫性，進(jìn)行非參考工作崗位的評價(jià)，與顧問合作，探討排序結(jié)果記錄的最終工作崗位評價(jià)結(jié)果，對新的工作崗位評價(jià)專家團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行訓(xùn)練和知識更新報(bào)酬模型和報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，23，sepg/00064/sh-hr(56-106)(97gb )，報(bào)酬模型是年收入=月收入和年末收益獎勵月收入=基本工資職場工資月收入率津貼不同的公司，不同系列的職場在模型中用不同參數(shù)表示，報(bào)酬體系設(shè)計(jì)的基本24、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb )、報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：很多跨國公司在確定員工工資時(shí)，必須綜合考慮三個因素：一是職務(wù)等級，二是個人技能和經(jīng)歷，三是個人業(yè)績。 在工資結(jié)構(gòu)上，與之對應(yīng)的是職位工資、技能工資、業(yè)績工資。 把前者和后者結(jié)合起來考慮，有時(shí)也作為確定一個人的基本工資的基礎(chǔ)。 職位的工資由職位等級決定。 那是人工資高低的主要決定因素。 由于同一崗位不同的在職者在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面有差異，他們對公司的貢獻(xiàn)不同(因?yàn)闃I(yè)績評價(jià)有限，這個貢獻(xiàn)并沒有完全量化)，所以技能工資也有差異。 所以，同一等級內(nèi)的工作人員，基本工資不一定相同。 為了25、sepg/0006514/sh-HR (56-106 ) (97gb