1、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、1、面試在人事選拔中的應(yīng)用概要、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、2、各種評價(jià)手段在人事選拔中的使用狀況、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、3、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4人才管理教材的(3) 面試在人事選拔中的應(yīng)用，5，面試的定義，面試是通過主考和考生雙方面對面觀察、對話等雙向交流方式，了解考生能力特點(diǎn)和個(gè)性質(zhì)量的人事選拔方法。 廣義面試包括面試法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種評價(jià)手段的狹義面試指的是面試法。人員管理教材的(3) :面試在人事甄選中的應(yīng)

2、用，6、面試的發(fā)生，中國是世界上最早確立考試制度的國家，西周時(shí)三年是大比，考慮到德性的道德，興賢者面試的來源可以追溯到公元前2.1世紀(jì)，中國八尾用面試的形式調(diào)查舜的德才， 實(shí)際上漢代說面試隋唐直接提問時(shí)，對詢問政策的形式進(jìn)行了模擬評價(jià)，廣泛應(yīng)用于科舉的十九世紀(jì)中后期，西方各國借鑒了中國的考試制度，進(jìn)行了完善，人才管理教材的(3) :人事選拔中面試的應(yīng)用，7，我國古代著名的面試實(shí)例，公元前2.1世紀(jì)， 周文王對八尾舜的面試是公元前7世紀(jì)，面試人才管理教材對宋太祖對齊桓公管仲的寇準(zhǔn)的面試朱元璋的解大查詢密碼(3) :人事甄選中面試的應(yīng)用，8，漢代劉21165； 對面試的看法，其中以人的面試方法作為

3、發(fā)現(xiàn)人的重要手段，以面試會話為營銷對象，目的面試時(shí)間應(yīng)根據(jù)面試要求，深化短的面試會話。 為了不基于表面現(xiàn)象進(jìn)行錯(cuò)誤的判斷和面試，有愛心地被表揚(yáng)的人才管理教材的(3) :在人事選拔中應(yīng)用面試，9、諸葛孔明的面試策略，看是非，看其智慧的貧乏的語言，看其知識，很難看到勇氣，人才管理教材的(3) :在人事選拔中應(yīng)用面試，1.0 面試在我國現(xiàn)階段的應(yīng)用，1996年，對470家規(guī)模不同的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，91.7%的企業(yè)把引導(dǎo)者考察(主要是面試)作為選拔干部的主要方法之一，1994年，國家人力資源部把結(jié)構(gòu)化面試引入公務(wù)員錄用以來，1996年全面推進(jìn)了現(xiàn)在公務(wù)員選拔面試的使用率。人員管理教材的(3) :通過面

4、試在人事選拔中的應(yīng)用、1.1、面試的特征、被試外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及虛擬事件的分析和處理，以做評估一個(gè)人的素質(zhì)觀察和對話為主要工具的考官具有與被試雙向的溝通性。人員管理教材的(3) :在人力資源選拔中應(yīng)用面試、1.2、面試種類、結(jié)構(gòu)化面試(Semi-structured interview )半結(jié)構(gòu)化面試(Non-structured interview )人員管理教材的(3) :在人力資源選拔中應(yīng)用面試、1.3、面試技術(shù)的一部分人員管理教材的(3) :面試在人力資源選拔中的應(yīng)用、1.4、結(jié)構(gòu)化面試、起源： 3.0多年前由Hall，W.E .博士研究生倡導(dǎo)發(fā)展，現(xiàn)在被世界各地的

5、各種公司使用(Terry Lunn，1995 )定義：面試的內(nèi)容、形式、計(jì)劃、評分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成、人員管理教材的(3) :在人事甄選中面試的應(yīng)用、1.5、結(jié)構(gòu)化面試的步驟、工作分析確定主要工作的作用形成面試問題并組成面試工作團(tuán)隊(duì)實(shí)施面試的(3) :在人事甄選中面試的應(yīng)用、1.6、結(jié)構(gòu)化面試計(jì)程儀計(jì)劃、工作分析、主要作用定義面試問題的制定標(biāo)準(zhǔn)答案面試準(zhǔn)備面試結(jié)束，提問，營造和諧氛圍，、人才管理教材的(3) :面試在人事甄選中的應(yīng)用，1.7，結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意的問題，面試工作團(tuán)隊(duì)成員的考官是形成面試問題和答案的人，最好是考官在實(shí)施面試前，工作必須熟悉面試提問和回答的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等的面試

6、工作團(tuán)隊(duì)考官一般是5.7人，至少需要2人以上，人才管理教材的(3) :在人事甄選中面試的應(yīng)用，1.8，結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)，比較客觀公正，非結(jié)構(gòu)化面試那樣不主觀的問題是事先準(zhǔn)備好的考官在面試中可以將更多注意力集中在被試回答上，對面試官的技術(shù)要求相對較低，通過培訓(xùn)容易達(dá)到要求，人才管理教材的(3) :面試在人事甄選中的應(yīng)用，1.9，結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)，面試實(shí)施時(shí)審查官的靈活性不夠，通常， 在必要的時(shí)候不能對特定的受試者進(jìn)行具體的提問的考官對于有自信心的方面也必須事先制定好的面試計(jì)程儀計(jì)劃很難融會貫通，受試者多的話主考試容易疲勞。人員管理教材的(3) :在人事甄選中面試的應(yīng)用、2.0、結(jié)構(gòu)化面試的影響因

7、素面試工具自身的特征：信任度、有效性的被試要素：性別、外觀、行為等審查員要素：初期印象、面試經(jīng)驗(yàn)、對工作的認(rèn)知度等面試方式：對被試問題的標(biāo)準(zhǔn)化、工作分析、工作要求的相關(guān)信息對受試者的評價(jià)方式、良好尺度的定義、評價(jià)指標(biāo)的分解、人才管理教材的(3) :在人事選拔中的應(yīng)用、2.1受試者對面試效果的影響、性別、人種、年齡：一般來說，考官容易選擇同性的受試者，而與具體工作相關(guān)的人種的影響比較(寬容) 從效果上來看，管理者考試官傾向于采用后生子的外表來擔(dān)任職位低的職務(wù)：外表的魅力總是有利于錄用的女性，在化妝時(shí)比不化妝時(shí)更有意思，而男性則恰恰相反(Baron，1983 )，人才管理教材(3) :面試在人事甄

8、選中的應(yīng)用，2.2 受試者的因素對面試效果的影響(續(xù))，受試者的非語言行為：積極的眼睛接觸、微笑、傾聽姿勢、小的人際距離等有利于面試評價(jià)(Imada Hakel，1977 )。 被試驗(yàn)者的個(gè)性評價(jià)與被試驗(yàn)者的眼睛接觸(eye contact )、積極的表情等非語言性的信息呈線性關(guān)系(Anderson，N. R .1991 )。人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、2.3、考官因素對面試的影響、初始印象：被試的外表和與考官打招呼時(shí)的人際交往技術(shù)，是通過認(rèn)知偏差(cognitive bias )和行動偏差(behavioral bias )來支持第一印象的表現(xiàn)為“期待效果”，此外，考官在

9、連續(xù)面試3、4名不良被試后，一般的被試評價(jià)有偏高的傾向，顯示聯(lián)托拉斯效果。、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、2.4、考官要素對面試的影響(續(xù))、對工作的理解度：理解度越高， 面試效果良好的面試經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)程度：經(jīng)驗(yàn)對面試的效果對不大點(diǎn)考官們形成一致意見沒有任何影響的培訓(xùn)對面試結(jié)果有重要影響的錄用人數(shù)所占的比例：如果有錄用壓力，考官的評價(jià)高，反而低，人員管理教材的(3) :面試在人事甄選中的應(yīng)用、2.5、 考官要素對面試的影響(續(xù))，記錄：記錄對面試有好的影響，相反在有壞的影響的面試中說話的時(shí)間：考官一般傾向于對錄用者說話的時(shí)間長；人員管理教材的(3) :人事選拔中面試的應(yīng)用，2.

10、6，選擇考官的重要標(biāo)準(zhǔn)，考官觀察工作行為在做評估上有廣泛的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該受過良好訓(xùn)練的考官不應(yīng)該知道被測驗(yàn)者，人才管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用，2.7，考官的要素對面試的影響(續(xù))，對被測驗(yàn)者的提問的標(biāo)準(zhǔn)化(高和一貫性高)。 工作分析(比起有無)關(guān)于工作要求的信息越豐富，面試效果越好的輔助信息：看不到更一致的記錄：有記錄比較好的做評估被實(shí)驗(yàn)者的方式：定義區(qū)分面試中的記錄和最終評價(jià)的良好尺度的面試有利的分解評價(jià)指標(biāo)，面試方式：人才管理教材的(3) 面試在人事甄選中的應(yīng)用、2.8、面試決定工藝特點(diǎn)、面試決定是根據(jù)考官和被試共同決定的面試決定是根據(jù)行為和語言進(jìn)行的，考官和被試的和諧關(guān)系是影

11、響面試效果的重要因素考官認(rèn)為否定信息的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于肯定信息的影響，考官的印象從否定變?yōu)榭隙ǎ?從肯定變?yōu)榉穸ǖ牟怀Ｒ娍脊?，似乎在尋找否定這個(gè)被測驗(yàn)者的理由，表現(xiàn)為否定的情報(bào)效果(Negative Emphasis )，人才管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用，2.9，面試中經(jīng)常使用的8個(gè)評價(jià)要素綜合分析能力語言表現(xiàn)能力應(yīng)變能力計(jì)組織，協(xié)調(diào)能力人際交往的意識和技巧自我情感控制求職動機(jī)和求職者的整合性行動計(jì)，人才管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用，3.0，綜合分析能力，一般定義：綜合是指人們在進(jìn)行思考活動時(shí)綜合事物的各部分和各種特征。 所謂分析，就是在頭腦中部分地分解整個(gè)事物。 綜合

12、和分析在思維活動中發(fā)揮著重要的作用是思維智力操作的重要組成部分操作定義： a可以從宏命令方面綜合考慮事物b可以從微觀上考慮其各構(gòu)成部分c可以注意整體和部分的相互關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)的組合。人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、3.1、語言表達(dá)能力、一般定義：對不同的觀眾采用不同的方式、風(fēng)格，在語言上明確地表達(dá)自各兒的思想、觀點(diǎn)，讓觀眾接受的能力。 操作定義： a理解他人的意思b語言清晰，流利的c內(nèi)容條理分明，富于邏輯性的d他人理解，有一定說服力的e語言準(zhǔn)確，恰當(dāng)，有節(jié)制。人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、3.2、有壓力的場合，可以快速靈活地改變思考和解決問題的角度，

13、很快就能感受到壓力，做出恰當(dāng)?shù)呐袛嗪吞幚怼?操作定義： a有壓力的情況b思考反應(yīng)快的c感情穩(wěn)定的d問題考慮周到。人員管理教材的(3) :在人力資源甄選中應(yīng)用面試、3.3、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力、一般定義：規(guī)劃自各兒、他人、部門活動、排班、調(diào)集資源、按一定標(biāo)準(zhǔn)協(xié)調(diào)沖突各方利益。操作定義：根據(jù)a部門的目標(biāo)，預(yù)見未來的要求、機(jī)會和不利因素，制定計(jì)劃b觀察相互依賴的紛爭當(dāng)事人之間的關(guān)系c根據(jù)現(xiàn)實(shí)的需求和長期的效果做出適當(dāng)?shù)倪x擇d及時(shí)的決策e人、財(cái)、物等相關(guān)資源的調(diào)配和配置。人員管理教材的(3) :面試在人力資源選拔中的應(yīng)用、3.4、人際交往意識與技術(shù)、一般定義：自各兒與他人、團(tuán)體的關(guān)系的建立與維護(hù)。 這

14、些個(gè)的關(guān)系是有目的的，涉及工作，包括與他人的交流，在組織中的服從，合作，協(xié)調(diào)，指導(dǎo)，監(jiān)督活動。 操作定義： a人際交往的主動性b組織中對權(quán)利關(guān)系的意識(包括權(quán)限、順從、規(guī)律等意識) c人與人之間的適應(yīng)d有效溝通(交流信息) e處理人際交往的原則性和靈活性。人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、3.5、自我情感特羅爾、一般定義：在受到強(qiáng)烈刺激或不利的場合，可以保持情感的穩(wěn)定，有效地限制自各兒的行動反應(yīng)(主要是基于面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生在日常生活中的表現(xiàn))。 操作定義： a在強(qiáng)烈的刺激情況下，表情和語言自然的受到b有意的挑戰(zhàn)，或者受到有意的屈辱，可以保持冷靜c長期或更高的

15、目標(biāo)，抑制自各兒目前的欲望。人員管理教材的(3) :在人事甄選中面試的應(yīng)用、3.6、求職動機(jī)與應(yīng)聘者的整合性、一般定義：求職動機(jī)是指在一定的必要刺激下，作為個(gè)人直接推進(jìn)求職活動實(shí)現(xiàn)求職目的的內(nèi)部心理活動，如果個(gè)人求職目的與應(yīng)聘者提供的條件一致，則個(gè)人能夠勝任該職務(wù)，穩(wěn)定從事該工作的可能性較高。 操作定義： a現(xiàn)實(shí)需求(住宅、戶籍遷移、專業(yè)窗口等的解決)和職場狀況b興趣和職場狀況c達(dá)成動機(jī)(認(rèn)知需求、自我提升、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需求、接受培訓(xùn)等)和職場狀況d對組織文化的贊同。人才管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、3.7、行為儀表、一般定義：考生外表的服裝和言行舉止。 操作定義： a服

16、裝是否整潔b語言的行為是否符合一般的禮儀c有木有多馀的動作。 人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用，3.8，人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用，3.9，考官應(yīng)該注意的問題， 建立面試前的準(zhǔn)備和被試之間的相互信任關(guān)系，把握面試進(jìn)度，嚴(yán)格做評估面試的步驟、內(nèi)容注意提問和情節(jié)的方式和程度，從全過程的角度全面做評估要素人員管理教材的(3) :受面試在人事甄選中的應(yīng)用、4.0、審查員應(yīng)避免的評分誤差、順序效果評分傾向的輪效影響， 人員管理教材的(3) :在人事選拔中面試的應(yīng)用，4.1，面試評價(jià)的模擬訓(xùn)練過程，示范模擬訓(xùn)練觀察的評價(jià)，人員管理教材的(3) :說明在人事選拔中面試的應(yīng)用

17、，4.2演示，提出指導(dǎo)語和指導(dǎo)語的問題和問題進(jìn)行評價(jià)協(xié)調(diào)評價(jià)，人才管理教材的(3)在人事選拔中面試的應(yīng)用，4.3，模擬演習(xí)，1 考官和工作人員入座，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)表和模擬面試考書；2 )輔導(dǎo)員將考員導(dǎo)入考場，相互介紹考官和考生；3 )引導(dǎo)員抽簽決定考生面試的順序；4 )考生開始面試；5 )模擬考官根據(jù)考生回答的問題的素質(zhì)測評進(jìn)行化學(xué)基， 受訓(xùn)練的考官也參加評價(jià)6 )審核員在面試結(jié)束后接受評分表，進(jìn)行評分7 )模擬考官退場8 )專門人才咨詢小組就座，開始評價(jià)、商談，公布得分結(jié)果。、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.4、觀察表現(xiàn)、主考官的表現(xiàn)觀察考官們的印象管理觀察考官們的評價(jià)品質(zhì)、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.5、評價(jià)、觀察小組推薦代表對模擬結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，模擬小組成員回答評價(jià)中的問題、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.6、考試試題、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.7、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.8、人員管理教材的(3) :面試在人事選拔中的應(yīng)用、4.9、題型：智能型測量因素：邏輯思維