1、第八章 人員配備,管理學(xué)教程配套課件/主編：仲崇高,佛祖利用彌勒和韋陀共同經(jīng)營(yíng)一座廟宇，使得香客如云，香火旺盛；實(shí)施有效管理的前提是選任適合的人，進(jìn)行合理的人員配置。,管理學(xué),3,用人之長(zhǎng)，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。 （于管理者而言） 懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會(huì)被看出來。有人懷才不遇，是因?yàn)閼训貌粔虼蟆?（于普通員工而言）,管理學(xué),4,酒與污水定律,酒與污水定律是指，如果把一匙酒倒進(jìn)一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒中，你得到的還是一桶污水。幾乎在任何組織里，都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、

2、破壞組織內(nèi)部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒，而一個(gè)人無德無才者能很快將一個(gè)高 效的部門變成一盤散沙。,管理學(xué),5,木桶原理,水桶效應(yīng)是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。所以一只水桶能盛多少水，并不取決于最長(zhǎng)的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。也可稱為短板效應(yīng)。一個(gè)水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。,管理學(xué),6,人不到位，絕對(duì)不動(dòng)，

3、再熱鬧的行業(yè)也不進(jìn)。 德才兼?zhèn)渥詈?，?shí)在不能兼得的時(shí)候，應(yīng)該將“德”放在第一位。 一流的人才都是善于總結(jié)的。,柳傳志的人才觀,管理學(xué),7,所謂人才，就是你交給他一件事情，他做成了;你再交給他一件事情，他又做成了。 “堅(jiān)決不用空降兵，只提拔內(nèi)部系統(tǒng)培養(yǎng)的人?！?史玉柱的人才觀,管理學(xué),8,牛根生的人才觀,所謂人才，就是合適時(shí)間合適地點(diǎn)的合適人選，即最適合崗位的人員。離開崗位談人才，就像離開矛談盾，離開船談帆，離開腳談鞋，并無實(shí)在意義。 （三合模式） 蒙牛的人才使用原則：“有德有才，破格使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無才無德，絕不使用。”,管理學(xué),9,目 錄,第一節(jié) 人員配備概述

4、第二節(jié) 人員招聘與甄選 第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核 第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃 本章復(fù)習(xí)題,管理學(xué),10,第一節(jié) 人員配備概述,人員配備的概念 人員配備的原則 人員配備計(jì)劃,管理學(xué),11,人員配備的定義 人員配備，就是利用合格的人力資源對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的職位進(jìn)行不斷填充的過程。 人員配備的內(nèi)容 包括企業(yè)人才配備計(jì)劃的制定，招聘、選拔、培養(yǎng)、任用、考評(píng)等一系列活動(dòng)。 人員配備的基本任務(wù) 人員配備使組織中的每個(gè)工作崗位都有適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需進(jìn)行的每項(xiàng)活動(dòng)都有合格的人去完成，保證組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。,管理學(xué),12,第一節(jié) 人員配備概述,人員配備的概念 人員配備的原則 人員配備計(jì)劃,管理學(xué),13,以人為

5、本 以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、最有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。 以戰(zhàn)略的高度看待人員配置 組織戰(zhàn)略是指組織為自己所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動(dòng)路線和方法。 實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡 處在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織是在不斷發(fā)展的，而工作中的人的能力和知識(shí)也在不斷提高和豐富。,管理學(xué),14,第一節(jié) 人員配備概述,人員配備的概念 人員配備的原則 人員配備計(jì)劃,管理學(xué),15,人員配備計(jì)劃的定義 人員配備計(jì)劃 就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況，對(duì)職務(wù)編制、人員配

6、置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃，以確保企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。 人員配備計(jì)劃的內(nèi)容 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 人力資源調(diào)配計(jì)劃 人力資源開發(fā)計(jì)劃 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,管理學(xué),16,人員配備計(jì)劃的步驟 第一步：評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人員配備情況 在進(jìn)行配備計(jì)劃之前，首先需要對(duì)現(xiàn)有的人員配備情況進(jìn)行考察。 收集以下三方面的信息： 一是人員統(tǒng)計(jì)信息；二是工作崗位信息；三是組織發(fā)展信息。 第二步：評(píng)估未來的人力資源需求 未來的人力資源需求評(píng)估是指根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)各類人員的需求情況所作的預(yù)測(cè)。 第三步：制定相應(yīng)的人員配備計(jì)劃 在對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況和未來人力資源需求作出相應(yīng)評(píng)估

7、后，就可以測(cè)算出人力資源現(xiàn)在和未來在數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的短缺程度，并指出組織中已經(jīng)或?qū)?huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。,管理學(xué),17,人員配備計(jì)劃的意義 制定人力資源配備計(jì)劃，可以將組織的目標(biāo)和任務(wù)轉(zhuǎn)換為需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和任務(wù)，并將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展納入到企業(yè)的職業(yè)管理計(jì)劃中，保證了在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類型的人員。,返回目錄,管理學(xué),18,第二節(jié) 人員招聘與甄選,人員招聘的依據(jù) 人員招聘的渠道 人員甄選,管理學(xué),19,人員招聘考慮的因素 職位的要求 通常組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的職位說明書，對(duì)各職位已有了明確的規(guī)定。 在人員招聘時(shí)，可以通過職務(wù)分析來確定某一職務(wù)的具體要求。職務(wù)分析的主要

8、內(nèi)容有： 這個(gè)職務(wù)是做什么的？ 應(yīng)該怎樣做？ 需要一些什么知識(shí)和技能才能勝任？ 有沒有別的方法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ 如果有的話，那么新的要求又是什么？,管理學(xué),20,人員的素質(zhì)和能力 個(gè)人的素質(zhì)與能力，是人員選聘時(shí)，要重點(diǎn)考慮的另一重要標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)根據(jù)不同職位對(duì)人員素質(zhì)的不同要求，來評(píng)價(jià)和選聘員工。 主管人員個(gè)人素質(zhì)應(yīng)包括： 身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、從事管理工作的欲望或稱管理愿望。 其他因素 （例）,管理學(xué),21,第二節(jié) 人員招聘與甄選,人員招聘的依據(jù) 人員招聘的渠道 人員甄選,管理學(xué),22,內(nèi)部招聘 主要采用工作競(jìng)標(biāo)法 把要招聘的崗位以及能力要求登在布告欄或內(nèi)部的刊物上，員工在得到招

9、聘信息后，通過對(duì)自己能力的衡量，提出應(yīng)聘要求。 大多數(shù)企業(yè)在選拔管理人員時(shí)，傾向于內(nèi)部招聘。 優(yōu)點(diǎn)： 內(nèi)部招聘的人員對(duì)組織的歷史、現(xiàn)狀、目標(biāo)以及現(xiàn)存的問題比較了解。 有利于被選聘者迅速開展工作。 有利于對(duì)選聘對(duì)象全面了解，以保證選聘工作的正確性。 有利于鼓舞士氣，激勵(lì)組織成員的上進(jìn)心和工作熱情，調(diào)動(dòng)成員的積極性。 缺點(diǎn)： 會(huì)使組織既失去得到一流人才的機(jī)會(huì)，又使不稱職的人占據(jù)管理職位。 不易帶來新的觀念，容易造成“近親繁殖”。,管理學(xué),23,外部招聘 廣告招聘 這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有在報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)或因特網(wǎng)上作招聘廣告。 優(yōu)點(diǎn)：信息面大影響廣、可吸引較多的應(yīng)聘者。 缺點(diǎn)：廣

10、告費(fèi)昂貴，由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。 員工推薦 一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。 優(yōu)點(diǎn)：招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解，可節(jié)約不少招聘程序和費(fèi)用。 缺點(diǎn)：礙于情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。,管理學(xué),24,校園招聘 每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。 優(yōu)點(diǎn):一批青年人進(jìn)入企業(yè)，給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣。 缺點(diǎn)：由于他們?nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，故企業(yè)必須投資進(jìn)行培訓(xùn)。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：能提供經(jīng)過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招募和甄選的時(shí)間。 缺點(diǎn)：在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合

11、工作崗位的資格要求，繼而造成高流動(dòng)率或效率低下等現(xiàn)象。 獵頭公司 人們通常所說的“獵頭公司”就是指一種高級(jí)管理人員代理招聘機(jī)構(gòu)，它常被企業(yè)利用來搜尋高級(jí)管理人才。,管理學(xué),25,第二節(jié) 人員招聘與甄選,人員招聘的依據(jù) 人員招聘的渠道 人員甄選,管理學(xué),26,招聘測(cè)試 知識(shí)測(cè)評(píng) 亦稱筆試，用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。 智力測(cè)試 這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，即對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 能力測(cè)試 主要測(cè)試應(yīng)聘者是否具備所應(yīng)聘崗位要求的能力水平。 個(gè)性測(cè)試 主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。,管理學(xué),27,2012最新員工心理測(cè)試題及答案,前言：本心理測(cè)試是由中國(guó)現(xiàn)代心理研究所

12、以著名的美國(guó)蘭德公司（戰(zhàn)略研究所）擬制的一套經(jīng)典心理測(cè)試題為藍(lán)本，根據(jù)中國(guó)人心理特點(diǎn)加以適當(dāng)改造后形成的心理測(cè)試題，目前已被一些著名大公司，如聯(lián)想、長(zhǎng)虹、海爾等公司作為對(duì)員工心理測(cè)試的重要輔助試卷，據(jù)說效果很好?，F(xiàn)在已經(jīng)有人建議將來作為對(duì)公務(wù)員的必選輔助心理測(cè)試推廣使用。 注意：每題只能選擇一個(gè)答案，應(yīng)為你第一印象的答案，把相應(yīng)答案的分值加在一起即為你的得分。,管理學(xué),28,1、你更喜歡吃那種水果？ A.草莓2分 B.蘋果3分 C.西瓜5分 D.菠蘿10分 E.橘子15分 2、你平時(shí)休閑經(jīng)常去的地方 A.郊外2分 B.電影院3分 C.公園5分 D.商場(chǎng)10分 E.酒吧15分 F.練歌房20分

13、3、你認(rèn)為容易吸引你的人是？ A.有才氣的人2分 B.依賴你的人3分 C.優(yōu)雅的人5分 D.善良的人10分 E.性情豪放的人15分 4、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己是哪種？ A.貓2分 B.馬3分 C.大象5分 D.猴子10分 E.狗15分 F.獅子20分,管理學(xué),29,5、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑？ A.游泳5分 B.喝冷飲10分 C.開空調(diào)15分 6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲在一起生活，你能容忍哪一個(gè)？ A.蛇2分 B.豬5分 C.老鼠10分 D.蒼蠅15分 7、你喜歡看哪類電影、電視劇？ A.懸疑推理類2分 B.童話神話類3分 C.自然科學(xué)類5分 D.倫理道德類1

14、0分 E.戰(zhàn)爭(zhēng)槍戰(zhàn)類15分 8、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品？ A.打火機(jī)2分 B.口紅2分 C.記事本3分 D.紙巾5分 E.手機(jī)10分,管理學(xué),30,9、你出行時(shí)喜歡坐什么交通工具？ A.火車2分 B.自行車3分 C.汽車5分 D.飛機(jī)10分 E.步行15分 10、以下顏色你更喜歡哪種？ A.紫2分 B.黑3分 C.藍(lán)5分 D.白8分 E.黃12分 F.紅15分 11、下列運(yùn)動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的（不一定擅長(zhǎng)）？ A.瑜珈2分 B.自行車3分 C.乒乓球5分 D.拳擊8分 E.足球10 F.蹦極15分 12、如果你擁有一座別墅，你認(rèn)為它應(yīng)當(dāng)建立在哪里？ A.湖邊2分 B.草原3分 C.海邊5

15、分 D.森林10分 E.城中區(qū)15分,管理學(xué),31,13、你更喜歡以下哪種天氣現(xiàn)象？ A.雪2分 B.風(fēng)3分 C.雨5分 D.霧10分 E.雷電15分 14、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層？ A.七層2分 B.一層3分 C.二十三層5分 D.十八層10分 E.三十層15分 15、你認(rèn)為自己更喜歡在以下哪一個(gè)城市中生活？ A.麗江1分 B.拉薩3分 C.昆明5分 D.西安8分 E.杭州10分 F.北京15分,管理學(xué),32,答案:,180分以上：意志力強(qiáng)，頭腦冷靜，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲，事業(yè)心強(qiáng)，不達(dá)目的不罷休。外表和善，內(nèi)心自傲，對(duì)有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時(shí)顯得性格急噪，咄咄逼人，得

16、理不饒人，不利于自己時(shí)頑強(qiáng)抗?fàn)帲惠p易認(rèn)輸。思維理性，對(duì)愛情和婚姻的看法很現(xiàn)實(shí)，對(duì)金錢的欲望一般。 140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機(jī)較深。事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功。思維較理性，崇尚愛情，但當(dāng)愛情與婚姻發(fā)生沖突時(shí)會(huì)選擇有利于自己的婚姻。金錢欲望強(qiáng)烈。 100分至139分：愛幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標(biāo)準(zhǔn)來選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時(shí)較急噪，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強(qiáng)，喜歡有創(chuàng)造性的工作，不喜歡按常規(guī)辦事。性格倔強(qiáng)，言語犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的愛情，但想法往往不切合實(shí)際。金錢欲望一般。,管理學(xué),33,70分至99分：好奇心強(qiáng)，喜歡冒險(xiǎn)，人緣較好。事業(yè)心一般，對(duì)待

17、工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現(xiàn)有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險(xiǎn)，但有時(shí)較膽小。渴望浪漫的愛情，但對(duì)婚姻的要求比較現(xiàn)實(shí)。不善理財(cái)。 40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實(shí)穩(wěn)重，但有時(shí)也比較狡黠。事業(yè)心一般，對(duì)本職工作能認(rèn)真對(duì)待，但對(duì)自己專業(yè)以外事物沒有太大興趣，喜歡有規(guī)律的工作和生活，不喜歡冒險(xiǎn)，家庭觀念強(qiáng)，比較善于理財(cái)。 40分以下：散漫，愛玩，富于幻想。聰明機(jī)靈，待人熱情，愛交朋友，但對(duì)朋友沒有嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對(duì)愛情不夠堅(jiān)持認(rèn)真，容易妥協(xié)。沒有財(cái)產(chǎn)觀念。,管理學(xué),34,測(cè)評(píng)中心 測(cè)評(píng)中心含義 測(cè)評(píng)中心(Ass

18、essment Center)以測(cè)評(píng)被試者的操作能力和管理素質(zhì)所進(jìn)行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)。測(cè)評(píng)中心核心是使用情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見。 公文處理練習(xí) 在這種測(cè)評(píng)的方法中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。,管理學(xué),35,情景模擬 情景模擬通過設(shè)置一定的模擬情景，讓被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求

19、完成一個(gè)或一系列的任務(wù)和活動(dòng)，從而測(cè)評(píng)其再擬聘崗位工作上的實(shí)際能力和水平。 管理游戲 管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)被試的實(shí)際管理能力。,管理學(xué),36,管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。 它更是一種良好的人力資源開發(fā)手段，可以用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì)精神。,管理學(xué),37,組 織 團(tuán) 隊(duì) 游 戲,管理學(xué),38,規(guī)則：,應(yīng)聘者分為兩組 每組先派出兩個(gè)人，背靠背坐在地上 兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。 以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。 主考官在旁觀看，在6分鐘內(nèi)

20、選出人數(shù)最多且用時(shí)最少的一組為優(yōu)勝。,管理學(xué),39,Begin:,6：00,管理學(xué),40,相關(guān)討論,1. 能僅靠一個(gè)人的力量就完成起立的動(dòng)作嗎？2.如果參加游戲的成員能夠保持動(dòng)作協(xié)調(diào)一致，這個(gè)任務(wù)是不是更容易完成？,管理學(xué),41,分析：,1.別看這個(gè)游戲簡(jiǎn)單，但是依靠一個(gè)人或幾個(gè)人的力量是不可能完成的。因?yàn)樵谶@個(gè)游戲中 ，大家組成了一個(gè)整體，需要全力配合才可能達(dá)到目標(biāo)。它可以幫助員工體會(huì)團(tuán)隊(duì)相互激勵(lì)的含義，幫助他們培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。,管理學(xué),42,2. 這個(gè)游戲還考驗(yàn)每個(gè)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，看他怎么指揮和調(diào)動(dòng)隊(duì)員。因?yàn)檫@個(gè)游戲不但需要大家通力合作，還需要每個(gè)參與者的密切配合。如果步調(diào)不一致，大家的力氣再

21、大也不可能順利完成。這種情況下，作為小組的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該想一些辦法來解決這個(gè)問題。比如可以讓大家以他馬首是瞻，跟隨他的動(dòng)作；更有效的就是想出一個(gè)口號(hào)，既可以鼓舞士氣又能統(tǒng)一大家的節(jié)奏。,管理學(xué),43,3.無論隊(duì)員還是領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該明白，任何一個(gè)人的不配合都會(huì)對(duì)小組的行動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面效果 。 因此，主考官也應(yīng)該在游戲結(jié)束后，幫助完成效果不好的小組找出原因。幫助他們樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)，引導(dǎo)他們總結(jié)自己的失誤。這對(duì)員工的素質(zhì)提高有很大幫助。,管理學(xué),44,綜上所述： (1)了解團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性(2)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的歸屬感(3)激發(fā)學(xué)員的奮斗精神,管理學(xué),45,面試 結(jié)構(gòu)化面試 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成；可靠性和

22、準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。 非結(jié)構(gòu)化面試 面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談。 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開。,返回目錄,姓名 申請(qǐng)職位 一、工作興趣 您認(rèn)為工作(職位)包含什么？ 為什么要申請(qǐng)這一工作？ 您對(duì)薪資的要求是多少？ 二、當(dāng)前工作狀況 您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ 您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？,結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表,舉例,三、工作經(jīng)歷 當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？ 您的職責(zé)是什么？ 您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？ 對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？

23、您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？ 四、教育背景 您都接受過什么教育和培訓(xùn)？ 接受過哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？,五、業(yè)余活動(dòng) 業(yè)余時(shí)間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚g什么活動(dòng)嗎？ 六、主試者的特別問題 七、個(gè)人問題 您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？ 您怎樣看待加班(包括周末加班問題) 您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？ 八、回答求職者的提問 準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息 九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格,管理學(xué),49,第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核,人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)目的 人員培訓(xùn)方式 績(jī)效考核的一般過程 績(jī)效考核的方法,管理學(xué),50,人員培訓(xùn)的定義 人員培訓(xùn)是指企業(yè)

24、通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ骺?jī)效，所進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資的活動(dòng)過程。,表8.1 管理專業(yè)領(lǐng)域本專科學(xué)歷教育與企事業(yè)在職培訓(xùn)的區(qū)別,表8.2 不同教學(xué)方法對(duì)培養(yǎng)有關(guān)能力的作用,注：表示特別有效 表示比較有效 表示可能有效 資料來源：歐洲議會(huì)商業(yè)教育會(huì)議。,管理學(xué),53,第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核,人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)目的 人員培訓(xùn)方式 績(jī)效考核的一般過程 績(jī)效考核的方法,管理學(xué),54,人員培訓(xùn)的目的 傳遞信息 通過培訓(xùn)，要使管理人員了解組織在一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)特點(diǎn)、產(chǎn)品性質(zhì)、工藝流程、營(yíng)銷政策、市

25、場(chǎng)狀況等方面情況，熟悉公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。 改變態(tài)度 通過培訓(xùn)，使他們逐步了解組織文化，接受組織的價(jià)值觀念，按照組織認(rèn)同的行動(dòng)準(zhǔn)則從事管理工作。 更新知識(shí) 利用培訓(xùn)的方法，對(duì)他們的科學(xué)、文化、技術(shù)知識(shí)進(jìn)行及時(shí)地補(bǔ)充和更新。 發(fā)展能力 根據(jù)管理工作的要求，努力提高管理人員在決策、用人、激勵(lì)、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力。,管理學(xué),55,第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核,人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)目的 人員培訓(xùn)方式 績(jī)效考核的一般過程 績(jī)效考核的方法,管理學(xué),56,人員培訓(xùn)方式 新員工培訓(xùn) 導(dǎo)入培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容： 公司概況 職位說明及職業(yè)必備 法律文件與規(guī)章制度 在職培訓(xùn) 由于在職培訓(xùn)的成本較低，所以大多數(shù)的培

26、訓(xùn)是以在職方式進(jìn)行的。 在職培訓(xùn)常見的方法包括職務(wù)輪換和預(yù)備實(shí)習(xí)。 離職培訓(xùn) 最常見的離職培訓(xùn)包括課堂講座、電視錄像以及模擬練習(xí)。,管理學(xué),57,第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核,人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)目的 人員培訓(xùn)方式 績(jī)效考核的一般過程 績(jī)效考核的方法,管理學(xué),58,績(jī)效考核的定義 績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與反饋的過程，是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核的目的 通過績(jī)效考核，可以使員工矯正個(gè)人成長(zhǎng)的方向，找到現(xiàn)存的不足，明確與組織要求的差距，獲得組織的支持。 可以使組織掌握制定薪酬、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源

27、決策的客觀依據(jù)。 使員工與組織加強(qiáng)溝通交流，融洽關(guān)系。,管理學(xué),59,績(jī)效評(píng)價(jià)的基本程序 確定工作構(gòu)成 確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)實(shí)施 評(píng)價(jià)面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),管理學(xué),60,第三節(jié) 人員培訓(xùn)與績(jī)效考核,人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)目的 人員培訓(xùn)方式 績(jī)效考核的一般過程 績(jī)效考核的方法,管理學(xué),61,績(jī)效考核的方法 評(píng)分量表法 評(píng)分量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分。 配對(duì)比較法 配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較。 強(qiáng)制選擇法 強(qiáng)制選擇法要求定級(jí)者必須從一些陳述關(guān)于雇員級(jí)別情況的語句中選擇出一個(gè)最

28、具描述某一雇員特性的語句。 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件。,配對(duì)比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對(duì)比較法或相對(duì)比較法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)，由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。,強(qiáng)制選擇法原是從美國(guó)部隊(duì)為考察軍官的績(jī)效設(shè)計(jì)的，后被引入企業(yè)界。主要著眼于盡量避免考評(píng)心理因素?fù)饺胨斐傻钠睢?強(qiáng)制選擇測(cè)評(píng)量表是許多組根據(jù)統(tǒng)計(jì)特性而分組集中的描述句列表。強(qiáng)制選擇法要求定級(jí)者必須從一對(duì)

29、陳述關(guān)于雇員級(jí)別情況的語句中選擇出一個(gè)最具描述某一雇員特性的語句。即從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述。通常一對(duì)陳述要么都是積極肯定，要么都是消極否定的。,管理學(xué),64,現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)法 現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)是指考評(píng)機(jī)構(gòu)到現(xiàn)場(chǎng)采取勘察、詢查、復(fù)核等方式，核實(shí)有關(guān)情況。 行為錨定評(píng)分量表法 行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將關(guān)鍵事件法和評(píng)分量表法結(jié)合的一種方法。 書面描述法 書面描述法是以簡(jiǎn)短的書面鑒定來進(jìn)行評(píng)估的方法。 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是依托“目標(biāo)管理”制度，通過使每個(gè)員工都為完成組織使命而努力來實(shí)現(xiàn)組織的有效性。,返回目錄,行為錨定評(píng)分量表法,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是傳統(tǒng)業(yè)績(jī)

30、評(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。它通過等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良和特別劣等績(jī)效的敘述加以等級(jí)化、量化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。例如，評(píng)價(jià)所選擇的要素是“客戶服務(wù)行為”，這個(gè)因素中最積極的結(jié)果可能是“把握長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系”，這個(gè)因素中最消極的結(jié)果可能是“被動(dòng)的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答”。在最積極和最消極的層次之間還可能存在幾種層次。如下表所示：,管理學(xué),65,客戶服務(wù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表7 把握長(zhǎng)遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系6 關(guān)注顧客潛在需求，能起到專業(yè)參謀作用5 為顧客而行動(dòng)，提供超常服務(wù)4 個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)3 與客戶保持緊密而清晰地溝通2

31、能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)，有問必答1 被動(dòng)的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答,管理學(xué),66,建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表通常要求按照以下五個(gè)步驟來進(jìn)行：1. 獲取關(guān)鍵事件首先要求對(duì)工作較為了解的人（通常是工作的承擔(dān)者及其主管人員）對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。2. 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)然后由這些人將關(guān)鍵事件合并成為數(shù)不多的幾個(gè)績(jī)效要素（如5個(gè)或10個(gè)），并對(duì)績(jī)效要素的內(nèi)容加以界定。3. 對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配這時(shí)由另外一組同樣對(duì)工作比較了解的人來對(duì)原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列。他們將會(huì)看到，已經(jīng)界定好的工,管理學(xué),67,作績(jī)效要素以及所有的關(guān)鍵事件，然后他們需要做的就是將所有這些關(guān)鍵事件分別放入他們自己

32、認(rèn)為最合適的績(jī)效要素中去。通常情況是，如果就同一關(guān)鍵事件而言，第二組中某一比例以上（通常是50-80%）的人將其放入的績(jī)效要素與第一組人將其放入的績(jī)效要素是相同的，那么，這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定了。4. 對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定第二組人會(huì)被要求對(duì)關(guān)鍵事件中所描述的行為進(jìn)行評(píng)定（一般是7點(diǎn)或9點(diǎn)等級(jí)尺度評(píng)定法），以判斷它們能否有效地代表某一工作績(jī)效所要求的績(jī)效水平。5. 建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于每一個(gè)工作績(jī)效要素來說，都將會(huì)有一組關(guān)鍵事件（通常每組中有6個(gè)至7個(gè)關(guān)鍵事件）來做為“行為錨”。,管理學(xué),68,補(bǔ)充：360度考評(píng)方法,20世紀(jì)40年代，英國(guó)軍方運(yùn)用評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔

33、士兵,360度反饋評(píng)價(jià)模式,員工,上級(jí),同事,自己,客戶,其他,下屬,360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人和組織發(fā)展。,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司,利： 評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合 有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作 易于操作，節(jié)省時(shí)間,弊： 常感“額外負(fù)擔(dān)” -缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利 -缺乏評(píng)估培訓(xùn) -不愿當(dāng)“法官” 對(duì)下屬具威脅性 常淪為說教 很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展,不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事,利： 威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)） 易于溝通 適用于專業(yè)人員,弊： 大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用 在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)” 先決條件： -彼此熟悉 -熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方