1、戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理，2002年8月23日，問題被提出：1 .企業(yè)人力資源管理如何支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，它與企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，人力資源的功能和作用如何促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？2.我們?yōu)槭裁匆紤]基于戰(zhàn)略的人力資源管理？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)？如何培養(yǎng)和發(fā)展員工的核心專長(zhǎng)和技能，并根據(jù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)的要求制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃？3.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理有什么要求？企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是什么？中國企業(yè)面臨的人力資源管理的基本問題是什么？如何構(gòu)建符合時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理體系？(

2、制度、機(jī)制、技術(shù)、過程)4 .如何基于戰(zhàn)略系統(tǒng)地整合和管理人力資源？人力資源管理的新技術(shù)和新方法是什么？第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)管理價(jià)值鏈，管理人才，管理顧客，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，顧客忠誠，顧客滿意，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的利益，優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)，員工生產(chǎn)力和素質(zhì)，員工滿意，滿足員工需求和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，提供企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系，企業(yè)管理價(jià)值鏈，視人才為顧客， 為核心人才提供以客戶為導(dǎo)向的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)(個(gè)性化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù))管理人才和客戶(深化關(guān)系，增加人才價(jià)值)人才價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和人性化設(shè)計(jì)人力資源是一項(xiàng)營銷工作(知識(shí)營銷)人力資源經(jīng)理是工程師，銷售人員(

3、客戶經(jīng)理)人力資源外包的核心人才管理和服務(wù)。 管理人才對(duì)企業(yè)人力資源管理意味著什么？企業(yè)管理人才的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？武漢郵電學(xué)院人才管理的概念是什么？如何通過人才管理支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？第二單元：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源，規(guī)劃，執(zhí)行，追求核心價(jià)值的使命組織的基本原則和價(jià)值取向是什么？在組織業(yè)務(wù)流程方面，我們必須在哪些方面做得更好？客戶在哪些方面與員工有聯(lián)系？“員工的行為是否正確？”，人力資源的要素，核心人才的素質(zhì)模型，人力資源實(shí)踐“我們必須有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？”我們?nèi)绾挝⑴囵B(yǎng)、激勵(lì)和留住相信組織價(jià)值觀的員工？戰(zhàn)略核心競(jìng)爭(zhēng)力“我們?nèi)绾胃?jìng)爭(zhēng)？”“我們可以向客戶提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法提供的產(chǎn)

4、品和服務(wù)？”，實(shí)施，規(guī)劃，圖2.1企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合，圖2.2戰(zhàn)略性人力資源管理模型(懷特，達(dá)爾福德和斯內(nèi)爾，2002)，為什么人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？組織的核心能力，很難在短時(shí)間內(nèi)被能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，人力資源的獨(dú)特性已經(jīng)成為企業(yè)重要的核心能力，而員工的核心專長(zhǎng)和技能能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造獨(dú)特價(jià)值。企業(yè)的特殊人力資本是稀缺和不可替代的(寶貴和稀缺的資源至少是企業(yè)獲得暫時(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。)認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專業(yè)知識(shí)和技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難在短時(shí)間內(nèi)模仿的。與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功密切相關(guān)的人為因素是什么？當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)被定義為以獨(dú)特的方式為客戶提供價(jià)值時(shí)，企業(yè)必須

5、找到新的、獨(dú)特的方式來為客戶服務(wù)?；诔杀?、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)和產(chǎn)品特性的傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件。擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能夠參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但不能保證企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力。為了迎接未來的挑戰(zhàn)，應(yīng)重視組織能力，如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)性、敏感性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于一個(gè)組織的建立，這個(gè)組織不斷生產(chǎn)出比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好的產(chǎn)品。企業(yè)管理層必須創(chuàng)建一個(gè)能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地改變、學(xué)習(xí)和調(diào)整其行為的組織。為了充分利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。要點(diǎn)，百分比，重要性，圖2.3組織在未來35年必須發(fā)展的核心能力和成功因素，人的因素：與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織成功的關(guān)鍵

6、密切相關(guān)的人的因素，以及“理想的人力資源職能和角色”對(duì)企業(yè)成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的意義？21世紀(jì)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理方式，工作保障，招聘中的選拔，高薪，獎(jiǎng)勵(lì)，員工所有權(quán)，信息共享，參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作重新設(shè)計(jì)，培訓(xùn)和技能發(fā)展，工作輪換，工作擴(kuò)展和象征性的工作充實(shí)中的平均主義，縮小工資差距，內(nèi)部晉升，長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，滲透實(shí)踐評(píng)價(jià)哲學(xué)，人力資源職能和作用對(duì)企業(yè)成功和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)， 人力資源管理的四個(gè)新角色：戰(zhàn)略合作伙伴、專家(顧問)、員工服務(wù)變革的推動(dòng)者、人力資源管理的新角色定義、企業(yè)發(fā)展和人力資源管理職能、環(huán)境發(fā)展趨勢(shì)/問題：全球化技能短缺、技術(shù)變革、心理契約變革、競(jìng)爭(zhēng)力、深化與人力資源職能的有效溝通

7、：人力資源規(guī)劃、人員招聘和分配、評(píng)估和薪酬、培訓(xùn)和發(fā)展、溝通和勞動(dòng)關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)資本：靈活性戰(zhàn)略、文化知識(shí)和信息領(lǐng)導(dǎo)力、人力資本： 吸引/發(fā)展/維護(hù)學(xué)習(xí)型組織承諾、客戶資本：客戶價(jià)值、客戶關(guān)系、人力資源職能管理的功能模塊、人員招聘和分配、人員招聘和分配、績(jī)效和薪酬管理、人力資源職能管理、員工關(guān)系和溝通、人力資源職能管理、培訓(xùn)和發(fā)展、企業(yè)人力資源管理責(zé)任：企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，也是所有經(jīng)理和全體員工的事情案例1:全球首席執(zhí)行官關(guān)注的重要管理要素調(diào)查主題：2000年哪些管理要素對(duì)企業(yè)首席執(zhí)行官最重要？參與者：來自20個(gè)國家的1500名高級(jí)經(jīng)理，包括870名首席執(zhí)行官，調(diào)查結(jié)果個(gè)

8、人行為管理技能1。想象力豐富98% 1。制定管理策略78% 2。將工資與績(jī)效掛鉤91% 2。人力資源管理53%。與員工頻繁溝通89% 3。營銷和銷售48% 4。經(jīng)理的計(jì)劃85% 4。財(cái)務(wù)管理24%。關(guān)注道德85% 5。談判技巧24客戶溝通78% 6。國際經(jīng)濟(jì)和政治。解雇不稱職的員工71% 7?？萍?5% 8。獎(jiǎng)勵(lì)忠誠員工44% 8。使用媒體13% 9。保持重要決策21% 9。生產(chǎn)管理9% 10。注重傳統(tǒng)13% 10。計(jì)算機(jī)技術(shù)7%。案例2:獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)擁有更好的人力資源(微軟的招聘策略)并更有效地使用相同的人力資源(西南航空公司的業(yè)務(wù)/人力資源策略)，案例2:西南航空公司的戰(zhàn)略和人力資源，西南

9、航空公司和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，結(jié)果安全性，價(jià)格及時(shí)性，頻率便利性，積極維護(hù)航班行李服務(wù)的乘客，資源，知識(shí)(勞動(dòng)力)接受教育并被授權(quán)能夠勝任工作輸入，SCA的來源，人力資源的作用，戰(zhàn)略：結(jié)果，活動(dòng)，資源，思高，武漢郵電學(xué)院的核心要素是什么(什么與核心競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的人為因素是什么？現(xiàn)有人力資源系統(tǒng)與核心競(jìng)爭(zhēng)力要求之間有什么差距？人力資源如何為武漢郵電學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出貢獻(xiàn)？作為經(jīng)理或員工，你應(yīng)該如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？單元3:基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)作系統(tǒng)，圖3，1企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型基于戰(zhàn)略、價(jià)值評(píng)估與價(jià)值分配(考核與薪酬)、使命追求、企業(yè)戰(zhàn)略、個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)、企業(yè)對(duì)員工的要求、人力資源開

10、發(fā)與管理系統(tǒng)、文化與價(jià)值觀、人力資源管理技術(shù)、人力資源管理系統(tǒng)，注釋1:人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：系統(tǒng)：科學(xué)系統(tǒng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，建立合理的權(quán)力機(jī)制；引入使人力資源保持活躍狀態(tài)的機(jī)制；核心競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)和約束機(jī)制；流程：以員工為顧客，建立以顧客為導(dǎo)向的人力資源業(yè)務(wù)流程體系。打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系技術(shù)：研究、引進(jìn)和創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)，利用人力資源技術(shù)提高人力資源開發(fā)和管理的效率。說明要點(diǎn)2:人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配(考核和薪酬)，圖3和圖2，企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖，說明要點(diǎn)3:人力資源管理的最高境界是從文化管理到自律管理(自我發(fā)展和管理

11、)的雙重契約：企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)合同關(guān)系是通過勞動(dòng)合同建立的，企業(yè)與員工之間的心理契約是通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的傳遞建立的。文化使企業(yè)和員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求和員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人和企業(yè)同步成長(zhǎng)。說明要點(diǎn)：人力資源六大操作系統(tǒng)，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲(chǔ)備和開發(fā)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃。一是確保主營業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲(chǔ)備和發(fā)展，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)和外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。基于質(zhì)量模型的潛在評(píng)價(jià)體系：企業(yè)基于組織戰(zhàn)略、顧客需求和競(jìng)爭(zhēng)需求，深

12、入分析各崗位高績(jī)效員工的內(nèi)部素質(zhì)在質(zhì)量模式的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正把合適的人選到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他們的才能，充分發(fā)揮他們的潛力，建立他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。基于資質(zhì)的職業(yè)行為評(píng)價(jià)體系：企業(yè)的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是分析、總結(jié)和提煉高績(jī)效員工的行為，這些行為源于工作，引導(dǎo)員工不斷進(jìn)步。通過資格標(biāo)準(zhǔn)和資格認(rèn)證的建立，開辟了多種職業(yè)渠道，為員工的晉升和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)。基于KPI指標(biāo)的考核體系：企業(yè)建立分級(jí)分類的關(guān)鍵績(jī)效考核體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中層員工采用季度績(jī)效考核制度，運(yùn)營員工采用月度考核制度?？?jī)效目標(biāo)的確立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)。對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)結(jié)果

13、指標(biāo)，而對(duì)中基層管理者的評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)行為過程。評(píng)估結(jié)果與員工的分配和晉升相關(guān)聯(lián)。基于績(jī)效和能力的薪酬分配制度：企業(yè)實(shí)行以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的貢獻(xiàn)和投入是有價(jià)值的，他們就能夠獲得合理的回報(bào)，他們的貢獻(xiàn)越大，回報(bào)就越高?；诼殬I(yè)生涯的培訓(xùn)和發(fā)展體系：企業(yè)鼓勵(lì)員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，提倡根據(jù)自己的崗位規(guī)劃自己的職業(yè)前景。每個(gè)崗位的工作都是完成職業(yè)目標(biāo)的一步。企業(yè)人員應(yīng)根據(jù)職業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，并結(jié)合崗位不斷提高自身能力和素質(zhì)；企業(yè)將為員工職業(yè)生涯制定多元化的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。企業(yè)人力資源系統(tǒng)的思考、現(xiàn)狀及問題

14、。如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)？第四單元：中國企業(yè)面臨的人力資源問題及其系統(tǒng)解決方案，中國企業(yè)人力資源管理的典型問題，新老企業(yè)家之間的矛盾，空降部隊(duì)與地面部隊(duì)之間的矛盾，先進(jìn)理念與人力資源提升體系之間的滯后，理性與人性(建立理性權(quán)威)之間的矛盾，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾(貨幣資本與人力資本之間的矛盾)，競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系(層次與結(jié)構(gòu)的混亂)價(jià)值評(píng)估體系的混亂；知識(shí)工作者的管理；人力資源開發(fā)混亂(學(xué)習(xí)型專業(yè)家庭、交流型專業(yè)家庭、培訓(xùn)型專業(yè)家庭、會(huì)見型專業(yè)家庭)；2/8與黨和企業(yè)的矛盾；武漢郵電學(xué)院人力資源開發(fā)與管理面臨的問題；第5單元：人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃；圖5，1基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇

15、；人力資源政策解決方案：1)“應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)？”2)基于現(xiàn)有資源和能力的投入產(chǎn)出分析。人力資源需求分析、管理系統(tǒng)調(diào)整計(jì)劃、人員補(bǔ)充部署計(jì)劃、質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃、退休和解雇計(jì)劃、人力資源供應(yīng)分析、環(huán)境、戰(zhàn)略、人力資源總體計(jì)劃、人員過剩、再教育和再培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間或減薪、提前退休、不續(xù)簽合同、人員短缺、加班培訓(xùn)、晉升和借調(diào)、工作重新設(shè)計(jì)中的外部招聘、信息收集和處理階段、總體規(guī)劃和分析階段、制定和實(shí)施計(jì)劃階段、現(xiàn)有人力資源庫存。目標(biāo)2:合理配置人力資源，控制員工總數(shù)，確保戰(zhàn)略的實(shí)施。戰(zhàn)略人才規(guī)劃-工具2(設(shè)計(jì)圖例)，組織成本結(jié)構(gòu)分析，戰(zhàn)略人才規(guī)劃-工具3(設(shè)計(jì)圖例)，需要什么樣的能力來支

16、持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)？你擁有的和你需要的之間有什么差距？Gap市場(chǎng)調(diào)查客戶調(diào)查系列關(guān)鍵客戶/渠道的開發(fā)和管理促進(jìn)了開發(fā)、銷售、談判和影響能力生產(chǎn)/工廠管理領(lǐng)導(dǎo)力變革管理輔導(dǎo)和培訓(xùn)技能、戰(zhàn)略人才規(guī)劃-工具4(設(shè)計(jì)傳奇)，這些差距會(huì)給戰(zhàn)略計(jì)劃帶來什么樣的危機(jī)？你什么時(shí)候/如何獲得這些能力？能力差距使用市場(chǎng)和客戶調(diào)查結(jié)果來支持市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃/項(xiàng)目系列產(chǎn)品管理和銷售客戶計(jì)劃、關(guān)鍵客戶/渠道開發(fā)和管理，以及高危機(jī)。獲得這些能力的計(jì)劃將與區(qū)域/當(dāng)?shù)卣{(diào)查公司合作，并每季度舉行簡(jiǎn)報(bào)會(huì)/研討會(huì)，對(duì)營銷人員進(jìn)行系列產(chǎn)品管理培訓(xùn)，并每年評(píng)估客戶優(yōu)先級(jí)和資源分配。為改善銷售指導(dǎo)功能，財(cái)務(wù)預(yù)算為10，000美元30，000美

17、元15，000美元，時(shí)間正在10月98日進(jìn)行。戰(zhàn)略人才規(guī)劃-工具5(設(shè)計(jì)傳奇)，還應(yīng)該實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)來支持組織戰(zhàn)略和提高組織能力？目標(biāo)是開發(fā)和激勵(lì)我們的人力資本和人力資源管理職能，以專業(yè)的方式重新定位，融入戰(zhàn)略規(guī)劃和人力管理咨詢角色，以更高效地組織，通過行動(dòng)實(shí)施團(tuán)隊(duì)工作模式，通過創(chuàng)新的薪酬體系將人力資源活動(dòng)轉(zhuǎn)移到區(qū)域共享服務(wù)中心，培訓(xùn)人力資源人員以最大限度地減少員工職能，增強(qiáng)直線職責(zé)，改進(jìn)流程、系統(tǒng)和控制職能，并擁有50美元的財(cái)務(wù)預(yù)算。000美元30，000美元30，000美元，建立一個(gè)共享服務(wù)中心，用于測(cè)量方法團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度報(bào)告率、合適的候選人、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的個(gè)人可信度和績(jī)效期望、內(nèi)部審計(jì)報(bào)告、7/98、7/98、6/98、戰(zhàn)略人才規(guī)劃、案例：企業(yè)人力資源規(guī)劃流程、單元6:基于質(zhì)量的潛在評(píng)價(jià)系統(tǒng)、以質(zhì)