1、招聘概述,1,第一章 招 聘 概 述,【教學(xué)目標(biāo)】 掌握招聘與招聘管理的概念 理解招聘的理念與原則 了解不同國家的招聘模式 理解我國企業(yè)招聘存在的問題與原因,招聘概述,2,【教學(xué)要點(diǎn)】 招聘與招聘管理的概念 招聘的理念與原則 企業(yè)招聘存在的問題與原因,招聘概述,3,【引導(dǎo)案例】,北京藍(lán)汛通信技術(shù)有限責(zé)任公司(China Cache )的招聘 作為中國領(lǐng)先的專業(yè)CDN服務(wù)提供商，北京藍(lán)汛通信技術(shù)有限責(zé)任公司（以下簡稱“藍(lán)汛”）歷經(jīng)了13年的高速成長，于2010年登陸納斯達(dá)克市場(chǎng)。在這13年的發(fā)展歷程中，藍(lán)汛人力資源部門在有效吸引和保留優(yōu)秀人才，協(xié)助企業(yè)在發(fā)展中奪得先機(jī)方面作了大量工作。 面對(duì)激烈

2、的人才競(jìng)爭(zhēng)，藍(lán)汛建立了從包括信息發(fā)布、面試甄選到安置在內(nèi)的一整套招聘體系。在人力資源發(fā)展方面，藍(lán)汛一直秉承著超前的思維模式，人力資源的建設(shè)往往快于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度，從而避免因?yàn)槿瞬哦倘倍绊懫髽I(yè)發(fā)展。藍(lán)汛在發(fā)展初期，在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在業(yè)務(wù)方面進(jìn)行激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，公司高管和人力資源部門就已經(jīng)開始著手建立員工崗位任職資格體系等一系列的人力資源管理體系建設(shè)工作，并為此做了大量的投入。,招聘概述,4,藍(lán)汛一直比較喜歡有自信心的技術(shù)人員，此外就是在自己的領(lǐng)域有一定成就的人員。能入藍(lán)汛“法眼”的技術(shù)人員往往具備較強(qiáng)的綜合能力，不僅包括技術(shù)能力，還包括人際交往能力。而之所以在員工招聘上能夠在行業(yè)中拔得頭籌，除去常

3、用的方法工具之外，更重要的是藍(lán)汛公司獨(dú)特的招聘理念。在藍(lán)汛公司看來，能夠招聘到好員工最好的辦法就是與現(xiàn)在的員工合作。 這種合作有兩層含義：一是高效利用內(nèi)部招聘，通過員工去發(fā)掘更好的人才。藍(lán)汛平均30%的成功招聘都是來自于內(nèi)部員工的推薦。在過去幾年，藍(lán)汛一直致力于實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的本土化建設(shè)，大量招聘本地人才。而合作的另外一層含義是，更多地與員工溝通和交流，讓員工深入地了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展，未來發(fā)展的前景以及新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，甚至包括整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及公司自身的盈利狀況。在藍(lán)汛看來，之所以會(huì)這樣做，就是因?yàn)閱T工是企業(yè)的最大財(cái)富，也是最好的形象代言人，員工如果對(duì)企業(yè)有高度的認(rèn)同感，在行業(yè)和用戶中起到的效果，

4、是任何廣告都達(dá)不到的，藍(lán)汛的雇主品牌隨之也會(huì)得到大幅度提升，自然會(huì)在招聘中占得先機(jī)。,招聘概述,5,第一節(jié) 招聘與招聘管理,一、基本概念 招聘，也稱員工招聘，是指組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，按照人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用（錄用）與評(píng)估等過程。,招聘概述,6,招聘管理就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、甄選、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。,招聘概述,7,二、招聘的意義 （一）招聘工作在人力資源管理中處于首要地位 （二）招聘人才的結(jié)果影響企業(yè)今后的發(fā)展

5、（三）招聘工作是樹立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng) （四）招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性 （五）招聘工作直接影響人力資源管理的費(fèi)用,招聘概述,8,第二節(jié) 招聘理念與招聘原則,一、招聘理念 招聘理念是指企業(yè)在招聘活動(dòng)中的一種思想傾向，雖然沒有明顯地表現(xiàn)出來，卻直接導(dǎo)致了招聘行為的差異。招聘理念是整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的指導(dǎo)思想，確定一個(gè)科學(xué)、適宜的招聘理念對(duì)設(shè)計(jì)和組織高效的招聘工作有著重要的作用。,招聘概述,9,招聘概述,10,二、招聘原則 （一）雙向選擇原則 （二）效率優(yōu)先原則 （三）發(fā)展?jié)摿υ瓌t （四）確保質(zhì)量原則 （五）按需招聘原則 （六）重點(diǎn)招聘原則 （七）公平公正原則,招聘概述,11,一、美

6、國模式 二、日本模式 三、德國模式 四、韓國模式,第三節(jié) 招 聘 模 式,招聘概述,12,第四節(jié) 我國企業(yè)招聘存在的問題以及原因,一、存在的問題 （一）沒有制訂招聘計(jì)劃或者招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理 （二）招聘前沒有進(jìn)行工作分析和崗位研究 （三）招聘的渠道選擇不當(dāng) （四）沒有考慮到企業(yè)員工的正常流動(dòng)性，沒有做好人才儲(chǔ)備工作,招聘概述,13,（五）招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，素質(zhì)低 （六）甄選過程中組織不利，面試缺乏結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)性的測(cè)試手段 （七）甄選過程過于輕率，輕易相信人 （八）缺少成本核算,招聘概述,14,二、問題的原因 （一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制 （二）觀念意識(shí)、文化背景的慣性影響 （三）

7、落后的現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，導(dǎo)致招聘工作具有很強(qiáng)的制度障礙,招聘概述,15,復(fù)習(xí)思考題,1招聘與招聘管理概念是否一致？ 2招聘理念的含義是什么？招聘理念經(jīng)歷了哪幾個(gè) 發(fā)展階段？ 3招聘原則有哪些？ 4美國企業(yè)招聘模式的基本特點(diǎn)是什么？ 5日、韓企業(yè)招聘的特點(diǎn)是什么？有何異同？ 6我國企業(yè)招聘存在哪些問題？原因是什么？,招聘概述,16,案例分析2,NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，耐頓公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部經(jīng)理于

8、欣和人力資源部經(jīng)理杜靈峰叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，并且希望通過外部招聘的方式尋找人才。,招聘概述,17,在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理杜靈峰開始一系列工作。在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理杜靈峰設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案。第一個(gè)方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3 500元，好處是對(duì)口的人才比例高，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費(fèi)用為8 500元，好處是企業(yè)影響力度很大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。杜靈峰通過比較初步?jīng)Q定選用第一種方案。總經(jīng)理

9、看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下。,招聘概述,18,招聘廣告 您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作 抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！ 請(qǐng)把簡歷寄到耐頓公司人力資源部,招聘概述,19,在一周的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡歷。杜靈峰和人力資源部的人員在這800多份簡歷中篩選出70封有效簡歷，經(jīng)再次篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)

10、理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇，分別是李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下。 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。,招聘概述,20,王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前從事過兩份工作，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用。 從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是，王智勇沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)資料。公司通知倆人，一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理杜靈峰，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。

11、,招聘概述,21,在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與杜靈峰商談何人可錄用，杜靈峰：“兩位候選人看起來似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？” 于欣：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管的評(píng)價(jià)資料太少，但是即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？” 杜靈峰：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題?！?招聘概述,22,于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！?于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了6個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，這引起了管理層的抱怨，顯然王智勇對(duì)此職位并不適合，必須加以處理。 然而，王智勇也很委屈。因?yàn)樵诠竟ぷ髁艘欢螘r(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不