1、勞動合同法對我國制造業(yè)的影響及對策研究以紡織服裝業(yè)為例前 言2008年實施的勞動合同法對各行各業(yè)都將產(chǎn)生巨大影響。它以法律形式清晰、明確地將勞資關(guān)系固定下來，對勞務(wù)合同的簽訂、勞動薪酬、勞動賠償?shù)榷甲隽嗽敿?xì)規(guī)定，對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行全面規(guī)范，同時也約束了勞動者，有利于保障企業(yè)和勞動者雙方的利益，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。紡織服裝業(yè)是我國典型的勞動密集型制造行業(yè)，也是對勞動合同法的實施高度敏感的行業(yè)之一。國內(nèi)紡織服裝業(yè)以民營企業(yè)、中小企業(yè)為主，農(nóng)民工約占就業(yè)人數(shù)的80%，低勞動力成本曾經(jīng)是我國紡織服裝業(yè)在國際市場保持競爭優(yōu)勢的重要因素之一。近幾年，國內(nèi)紡織服裝業(yè)勞動力成本不斷上漲，已經(jīng)高于部分發(fā)展中

2、國家，低勞動力成本優(yōu)勢正逐漸喪失，而且不少地區(qū)出現(xiàn)了勞動力短缺的問題。在此情況下，勞動合同法在行業(yè)內(nèi)的實施情況如何更是各方關(guān)注的焦點。為此，本課題主要通過對紡織服裝企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研以及案頭研究的方式，對我國紡織服裝行業(yè)實施勞動合同法之前的用工情況進(jìn)行說明，通過調(diào)研結(jié)果分析目前的用工情況以及勞動合同法的實施情況，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果對勞動合同法在紡織服裝行業(yè)經(jīng)濟運行、行業(yè)技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整和未來發(fā)展中的影響進(jìn)行了分析，提出了紡織服裝行業(yè)和企業(yè)在貫徹執(zhí)行勞動合同法和承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任方面面臨的挑戰(zhàn)和可能的對策。同時，紡織服裝行業(yè)對這一法律的反饋對于其他制造業(yè)也具有很高的參考價值。一勞動合同法實

3、施前紡織服裝行業(yè)用工面臨的主要挑戰(zhàn)紡織服裝業(yè)作為我國最重要的制造業(yè)部門，也是國民經(jīng)濟中重要的民生行業(yè)，目前擁有約1960萬名員工，其中絕大多數(shù)員工的工齡不超過10年，尤以3到5年居多。在勞動合同法施行之前，行業(yè)內(nèi)勞動合同短期化傾向比較明顯。2007年以來，我國紡織服裝行業(yè)在人民幣持續(xù)升值、要素成本壓力增大、宏觀調(diào)控力度加大等多項因素的共同作用下，逐漸由入世后高速增長的釋放期回歸到正常增長期，行業(yè)的整體成本壓力不斷上升，贏利能力逐漸減弱。受美國次貸危機影響，外貿(mào)企業(yè)訂單減少，同時，內(nèi)銷市場長期缺乏培育，狀況并不容過分樂觀。根據(jù)中國紡織工業(yè)協(xié)會2007年1-11月的行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，規(guī)模以上企業(yè)中，1

4、7%的企業(yè)虧損共計116億元，另外51%的企業(yè)則處于虧損邊緣。企業(yè)利潤下降或停產(chǎn)、關(guān)閉的直接結(jié)果之一就是吸納就業(yè)能力的降低。根據(jù)中國紡織工業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計，2002年到2007年，我國紡織規(guī)模以上企業(yè)職工從業(yè)人數(shù)年均增長7左右。2008年1-8月，我國規(guī)模以上紡織企業(yè)工人就業(yè)則出現(xiàn)了負(fù)增長的局面，就業(yè)人數(shù)同比下降了0.36，較上年同期的就業(yè)增速下滑了3.95。另外，紡織服裝行業(yè)勞動者的收入和社保覆蓋率都偏低，這也是紡織服裝行業(yè)今年來在用工方面面臨的一個主要挑戰(zhàn)。作為中國傳統(tǒng)制造業(yè)的紡織服裝業(yè)，其優(yōu)勢一直以來是建立在廉價勞動力的基礎(chǔ)之上。目前，中國紡織行業(yè)工資水平普遍低于全國制造業(yè)平均水平，平均工資

5、比工業(yè)平均工資低30%左右；2006年，中國紡織社保水平只占工資收入11.3%，比全國平均低10個百分點。加之行業(yè)內(nèi)的擋車工、縫紉工等工種勞動強度較大，崗位需求增速快于勞動力供給增速等原因，使得紡織服裝企業(yè)的“招工、留工、用工”問題更為突出，尤其是中小企業(yè)對熟練工人和技工的需求缺口很大，“招工難”成為制約企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。為了留住工人，很多企業(yè)都提高了工資水平，而勞動力的相對自由流動，更加劇了企業(yè)用工和管理的成本。此外，高端人才緊缺、專業(yè)人才不足等困難，都影響了紡織服裝產(chǎn)業(yè)競爭力的提升。二紡織服裝行業(yè)勞動合同法實施情況調(diào)研結(jié)果（一）參與調(diào)研企業(yè)的基本信息此次企業(yè)調(diào)查共發(fā)出問卷80份，收回有效

6、問卷62份，回收率為77.5%，因此，總體有效問卷數(shù)為62份，本報告將以62家企業(yè)反饋的企業(yè)問卷結(jié)果為基準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)計分析。 從地區(qū)分布來看，71%的參與調(diào)研企業(yè)來自東部地區(qū)廣東、福建、江蘇、浙江、山東、河北這6個省份，16.1%的參與調(diào)研企業(yè)來自中部湖北、湖南、河南、安徽四個省份，12.9%的參與調(diào)研企業(yè)來自西部四川、陜西兩個省份，具體情況詳見表1。表1：調(diào)研企業(yè)地區(qū)分布狀況區(qū)域省份企業(yè)個數(shù)所占比重各省所占比重%各區(qū)域所占比重%東部廣東914.571.0福建1219.4浙江1016.1江蘇58.1山東69.7河北23.2中部河南34.816.1湖北46.5湖南23.2安徽11.6西部四川58.1

7、12.9陜西34.8合計62100100從細(xì)分行業(yè)來看，62家調(diào)研企業(yè)共包括33家服裝企業(yè)，29家棉紡企業(yè)，4家家紡企業(yè)。從所有制性質(zhì)來看，民營企業(yè)有28家，外資及中外合資合作企業(yè)有19家，股份制企業(yè)11家，國有集體企業(yè)2家。從企業(yè)主營業(yè)務(wù)規(guī)模來看，參與調(diào)研企業(yè)中的41家企業(yè)2007年銷售額在1億元以上，9家處于5000萬到1億之間，7家小于5000萬。從產(chǎn)品出口比例來看，25家企業(yè)的出口比例在025%，7家企業(yè)在2550%，17家企業(yè)在50%以上。從主營業(yè)務(wù)利潤率來看，各企業(yè)2007年主營業(yè)務(wù)利潤率及2008年前半年（1-6月份）主營業(yè)務(wù)利潤率的分布情況如圖1、圖2所示?？梢钥闯觯徽{(diào)研企業(yè)

8、平均利潤率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，但相對于2007年，2008年上半年被調(diào)研企業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率有所下降。 圖1： 2007年主營業(yè)務(wù)利潤率分布圖（單位：企業(yè)數(shù)） 圖2： 2008年1-6月份主營業(yè)務(wù)利潤率分布圖（單位：企業(yè)數(shù)）綜合來看，參與調(diào)研的企業(yè)覆蓋東中西部，覆蓋不同細(xì)分行業(yè)與所有制形式，并且都是具有一定的規(guī)模，企業(yè)效益相對較好。這一分布結(jié)果與紡織服裝企業(yè)本身的地域分布情況有關(guān)，與不同細(xì)分行業(yè)的特點和規(guī)模有關(guān)，也與各地不同類型企業(yè)的配合程度有關(guān)，這在一定程度上或者可以表明不同地區(qū)、不同類型企業(yè)在開放程度以及對待勞動合同法的態(tài)度上的差別。（二）調(diào)研企業(yè)基本用工狀況員工規(guī)模：被調(diào)研企業(yè)的員工規(guī)

9、模大部分為1000人左右，其中員工人數(shù)最多的企業(yè)員工規(guī)模接近6000人，而員工人數(shù)最少的企業(yè)員工規(guī)模約為300人。薪酬待遇：被調(diào)研的企業(yè)2007年一線員工平均工資（含個人社保和稅費）水平為1379.20元，2008年上半年平均工資（含個人社保和稅費）水平為1508.20元，提高9.35%。2007年管理層平均工資（含個人社保和稅費）水平為2524.05元，2008年上半年平均工資（含個人社保和稅費）水平為2711.88元，提高6.98%。從不同地區(qū)來看，不論一線員工還是管理層，長三角地區(qū)的薪酬水平目前顯著高于其他被調(diào)研地區(qū)，西部地區(qū)的工資水平顯著低于其他地區(qū)（詳見表2）。表2：平均工資水平分布

10、表區(qū)域企業(yè)個數(shù)平均工資水平一線員工平均工資管理層平均工資2007全年（元）2008年（1-6月）（元）同比增長（）2007全年（元）2008年（1-6月）（元）同比增長（）東部長三角地區(qū)151626.351743.907.233436.013658.416.47珠三角地區(qū)211475.161609.029.082597.522914.6812.21東部其他地區(qū)81271.501410.5010.932292.632390.254.26中部地區(qū)101366.31473.97.882500.12676.97.07西部地區(qū)811571303.7112.6817941914.146.98參與調(diào)研企業(yè)平

11、均工資水平621379.201508.209.352524.052711.886.98勞動合同簽訂率：58家企業(yè)在問卷中公布了勞動合同簽訂率，其中43家企業(yè)的勞動合同簽訂率為100%，占被調(diào)研企業(yè)的74.13%；勞動合同簽訂率在75-99%的企業(yè)為11家，占被調(diào)研企業(yè)的18.97%；勞動合同簽訂率在50-75%的企業(yè)為3家，占被調(diào)研企業(yè)的5.17%；僅有1家企業(yè)勞動合同簽訂率在50%以下?？梢?，勞動合同法施行以來，企業(yè)內(nèi)勞動合同簽訂率有較大幅度的提高。圖3：勞動合同簽訂率（單位：企業(yè)數(shù)）企業(yè)人工成本占總成本的比重：被調(diào)研企業(yè)中，2007年企業(yè)人工成本占總成本比重在10-30%之間的企業(yè)占被調(diào)研

12、企業(yè)的50%以上，但也有4家企業(yè)表示，2007年企業(yè)的人工成本占到了企業(yè)成本50%以上。這與不同企業(yè)的主要產(chǎn)品以及企業(yè)經(jīng)營模式有關(guān)，一般來講加工制造型企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高，而品牌企業(yè)的人工成本占總成本的比例則較低。圖4：人工成本占總成本的比重企業(yè)員工流失率：調(diào)研結(jié)果顯示，有一半左右的企業(yè)2007年員工流失率在10%以上，此外，總體來看，2008年上半年員工流失率相對于2007年略有降低（圖5、圖6）。勞動合同的普遍簽訂應(yīng)該是員工流失率降低的原因之一。 圖5： 2007年企業(yè)員工流失率（單位：企業(yè)數(shù)） 圖6： 2008年上半年企業(yè)流失率（單位：企業(yè)數(shù)）企業(yè)用工短缺情況：被調(diào)研的大部分

13、企業(yè)存在不同程度的用工短缺情況（詳見圖7），其中，中級技工的短缺情況最為普遍。A高級技術(shù)工人短缺B中級技術(shù)工人短缺C初級技術(shù)工人短缺D普通工人短缺E不存在技術(shù)工人短缺 F不存在普通工人短缺圖7：企業(yè)用工短缺情況（單位：企業(yè)數(shù)）（三）企業(yè)執(zhí)行勞動合同法的情況1. 企業(yè)管理層對勞動合同法的態(tài)度在問到“貴企業(yè)管理層對勞動合同法的一般態(tài)度是”時，52.46%的企業(yè)選擇了“謹(jǐn)慎歡迎”， 27.87%的企業(yè)選擇了“比較擔(dān)心或懷疑”，也有兩家企業(yè)表示不關(guān)注勞動合同法或勞動合同法的實施對企業(yè)的運營“無所謂”（圖8）。在問到“企業(yè)最高管理者對勞動合同法是否關(guān)注，對其一般原則及影響是否有充足了解”時，90%以上的

14、企業(yè)最高管理者對勞動合同法表示關(guān)注且有一定的了解（圖9）。同時，調(diào)研結(jié)果顯示，在被調(diào)研的企業(yè)中，98%的企業(yè)表示曾參加過當(dāng)?shù)貏趧硬块T或外部專業(yè)機構(gòu)舉辦的專題培訓(xùn)，25.8%的企業(yè)請法律專業(yè)人士到企業(yè)做過講解，將近95.2%的企業(yè)表示對勞動合同法非常了解或比較了解（圖10）?？梢?，企業(yè)十分關(guān)心勞動合同法的實施可能給企業(yè)帶來的影響。相比較而言，企業(yè)對員工進(jìn)行勞動合同法宣傳的力度則較弱，調(diào)研結(jié)果顯示，僅有不到三分之一的企業(yè)表示對員工組織了有關(guān)勞動合同法的宣講和培訓(xùn)，約半數(shù)企業(yè)表示在海報欄、宣傳欄張貼或向員工發(fā)放了勞動合同法相關(guān)的說明材料，有四分之一的企業(yè)表示，沒有對員工進(jìn)行有關(guān)勞動合同法的講解或宣傳

15、?？梢姡髽I(yè)并沒有將對勞動合同法的關(guān)注傳遞給員工，這可能會造成勞資雙方在應(yīng)用勞動合同法時的不對稱性。圖8：企業(yè)管理層對勞動合同法的一般態(tài)度（單位：企業(yè)數(shù)）圖9：企業(yè)最高管理者對勞動合同法的關(guān)注與了解情況（單位：企業(yè)數(shù)）A參加了外部專業(yè)機構(gòu)舉辦的專題培訓(xùn)B請法律專業(yè)人士到企業(yè)做了講解C參加了當(dāng)?shù)貏趧硬块T組織的講解D 沒有參加過任何培訓(xùn) 圖10：08年1月1日前企業(yè)管理人員是否參加過有關(guān)勞動合同法的培訓(xùn)（單位：企業(yè)數(shù)）2. 勞動合同的簽訂情況勞動合同期限：調(diào)研結(jié)果顯示，大部分企業(yè)與一線員工簽訂的是1至3年期的勞動合同，調(diào)研中僅有一家企業(yè)與員工簽訂了5年期的勞動合同。與勞動合同法實施前多數(shù)企業(yè)“一年

16、一簽”勞動合同的普遍實踐相比，勞動合同法實施后，勞動合同的期限有明顯變長的趨勢（圖11）。圖11：與多數(shù)一線員工簽訂的勞動合同期限（單位：企業(yè)數(shù)）勞動合同簽訂的跟蹤情況：如表3所示，大部分企業(yè)能夠做到在員工上崗一個月內(nèi)簽訂勞動合同。但也有20%的企業(yè)表示目前沒有任何跟蹤措施，或試用期滿后才與員工簽訂勞動合同（無論其試用期是否超過一個月）。這表明，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采取措施保證勞動合同的簽訂。表3：勞動合同簽訂的跟蹤情況選項樣本量百分比企業(yè)要求必須員工先簽合同再上崗914.5人力部門必須與員工在其上崗一個月內(nèi)簽訂勞動合同3556.4試用期滿之后與員工簽訂勞動合同（無論其試用期是否超過一個月）1219.

17、4員工入職或上崗當(dāng)天簽訂勞動合同58.1目前沒有任何跟蹤措施11.6合計62100.0勞動合同的文本：如表4所示，大部分企業(yè)選用的是當(dāng)?shù)貏趧硬块T提供的范本，從而保證企業(yè)勞動合同文本具備法律要求的所有必備條款且所有條款都合法，也有部分企業(yè)請律師結(jié)合企業(yè)情況擬定了更適合企業(yè)自身的勞動合同文本。但是在調(diào)研中也有企業(yè)表示，目前勞動合同范本很多，如不同級別的勞動監(jiān)察部門都有各自的勞動合同范本，企業(yè)會感到無所適從。在勞動合同文本的協(xié)商問題上，55%的企業(yè)表示“勞動合同上這些條款都是企業(yè)填寫好的，員工一般都直接簽名，不會提出不同意見”，15的企業(yè)表示“企業(yè)在簽訂合同時會與大部分員工就這些條款進(jìn)行討論和協(xié)商，

18、再確定其具體內(nèi)容”，也有7.5的企業(yè)表示“勞動合同上的這些條款一般都是企業(yè)提出的，雖然偶爾會有員工提出不同意見，但是企業(yè)最終很難接受這些要求，所以最終簽訂合同的員工都會同意企業(yè)的條款”（表5）?？梢姡炗喓贤暗膮f(xié)商過程并沒有成為普遍實踐，員工和企業(yè)都缺乏協(xié)商意識，但員工似乎更缺乏協(xié)商的能力，企業(yè)與勞動者就勞動合同進(jìn)行協(xié)商時，勞動者處于弱勢地位。表4：勞動合同的文本選項樣本量百分比企業(yè)提供的本地勞動部門的范本4267.73企業(yè)提供的企業(yè)自己擬定的合同文本58.10企業(yè)請律師擬定的文本1219.34其他34.83合計62100.0表5：勞動合同文本協(xié)商的情況選項樣本量百分比勞動合同上這些條款都

19、是企業(yè)填寫好的，員工一般都直接簽名，不會提出不同意見2255.00企業(yè)在簽訂合同時會與大部分員工就這些條款進(jìn)行討論和協(xié)商，再確定其具體內(nèi)容1537.50勞動合同上的這些條款一般都是企業(yè)提出的，雖然偶爾會有員工提出不同意見，但是企業(yè)最終很難接受這些要求，所以最終簽訂合同的員工都會同意企業(yè)的條款37.50合計40100.0無固定期限合同: 如圖13所示，大部分企業(yè)管理者對無固定期限勞動合同有正確的認(rèn)識。但同時，調(diào)研結(jié)果也顯示，半數(shù)企業(yè)表示目前企業(yè)內(nèi)沒有員工與企業(yè)簽訂了無固定期限的勞動合同，其余表示與部分員工簽訂了無固定期限勞動合同的企業(yè)中，簽訂比率也都較低且主要集中在企業(yè)管理層（圖12）。 圖12

20、：企業(yè)內(nèi)簽訂無固定期限勞動合同的人員比重（單位：企業(yè)數(shù)）A類似于鐵飯碗，因此反對企業(yè)內(nèi)存在過多的無固定期限合同B只要是依法簽訂或產(chǎn)生的，本企業(yè)將尊重并切實履行C無固定期限合同有助于穩(wěn)定員工隊伍、增加員工的主人翁意識D 無固定期限也是可以解除的，只要制度完善且有效執(zhí)行，就不必恐懼圖13：對無固定期限勞動合同的認(rèn)識（單位：企業(yè)數(shù)）簽訂勞動合同時的告知與協(xié)商情況：在問到“在招用勞動者時，貴企業(yè)是否以及如何告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”時，近半數(shù)企業(yè)表示會向員工解釋勞動合同中的各個條款，27.42%的企業(yè)表示會給應(yīng)聘者充足的時間

21、，讓其自行理解合同條款的內(nèi)容，也有3.23%的企業(yè)表示企業(yè)沒有告知這些內(nèi)容的安排和招聘流程，僅僅直接與勞動者簽訂合同（詳見表6）。表6：企業(yè)是否告知勞動者其需要了解的相關(guān)情況選項樣本量百分比企業(yè)會向員工解釋勞動合同的各個條款，這些內(nèi)容都體現(xiàn)在勞動合同文本中2743.55企業(yè)會向應(yīng)聘者提供此類內(nèi)容的書面材料，并在簽訂勞動合同時要求其簽收該文件1625.81企業(yè)會給應(yīng)聘者充足的時間自行理解包含這些相關(guān)內(nèi)容的勞動合同文本1727.42企業(yè)沒有告知這些內(nèi)容的安排和招聘流程，僅僅直接與勞動者簽訂合同23.23合計62100工會的作用：在問到企業(yè)的工會在企業(yè)中發(fā)揮的主要作用時，企業(yè)選擇最多的是搞好職工文娛

22、和福利，只有約半數(shù)企業(yè)選擇了“代表職工開展工資集體協(xié)商”（圖14），這在一定程度上表明企業(yè)中工會的力量比較薄弱。A搞好職工文娛和福利B維護員工權(quán)益 C完善企業(yè)管理制度D代表職工開展工資集體協(xié)商E調(diào)解勞資糾紛F協(xié)調(diào)政府及外部關(guān)系圖14：工會的作用（單位：企業(yè)數(shù)）3. 勞動合同法對企業(yè)的影響勞資關(guān)系：在問到勞動合同法頒布后，勞資關(guān)系中哪一方更強勢時，51.61%的企業(yè)認(rèn)為勞動者更強勢，12.9%的企業(yè)認(rèn)為用人單位更強勢，35.48%的企業(yè)表示不好說（圖15）。這一結(jié)果體現(xiàn)了企業(yè)對于勞動合同法賦權(quán)給勞動者的擔(dān)心，同時也說明勞動合同法使許多用人單位認(rèn)為自己失去了保持多年的強勢地位，是勞資雙方的心理定位

23、發(fā)生了較大的變化。圖15：勞動關(guān)系中哪一方更強勢（單位：企業(yè)數(shù)）勞動合同法對企業(yè)產(chǎn)生的沖擊：在問到勞動合同法的實施將對企業(yè)產(chǎn)生的沖擊主要是哪些方面時，企業(yè)表示用工成本和人力投入的增加是最主要的沖擊，其次是企業(yè)將面對自我意識和權(quán)利意識越來越強的勞動者，從而管理成本也必將增加（圖16）。1 短期內(nèi)將必然增加企業(yè)的用工成本和人力投入2 長期上將引導(dǎo)企業(yè)人力資源和規(guī)范管理方面的良性競爭3 企業(yè)將面對自我意識和權(quán)利意識越來越強的勞動者4 勞資糾紛和法律爭訟將大幅增加5 勞動合同長期化和勞動者權(quán)利保護的強化將提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率6 勞動合同制度的強化將可能催生新一輪的產(chǎn)業(yè)整合與調(diào)整圖16：勞動合同法將對企

24、業(yè)產(chǎn)生的沖擊（單位：企業(yè)數(shù)）勞動合同法的實施對企業(yè)人力成本的影響：勞動合同法實施后，企業(yè)的人力成本有不同程度的提高，如圖17所示，人力成本提升15%30%的企業(yè)最多，將近50的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的人力成本增長幅度在15以上，但也有部分企業(yè)表示變化不大或未作測算。可見，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為勞動合同法給企業(yè)帶來了較大幅度的人力成本的提高。圖17：勞動合同法的切實執(zhí)行對企業(yè)人力資源成本的影響（單位：企業(yè)數(shù)）勞動合同法給企業(yè)帶來的有利影響和促進(jìn)作用：問卷中問到了勞動合同法的實施將給企業(yè)帶來哪些有利影響并讓企業(yè)按照重要性排序排出前四位時，如表7所示，企業(yè)表示勞動合同法的實施主要在“完善企業(yè)人力資源管理制度，促進(jìn)規(guī)范化

25、管理”以及“樹立新的勞動力成本觀念，強化勞動力風(fēng)險意識”方面對企業(yè)促進(jìn)作用較大?？梢姡髽I(yè)對勞動合同法的長遠(yuǎn)作用有比較正面的預(yù)期。表7：勞動合同法給企業(yè)帶來的有利影響和促進(jìn)作用選項第一位第二位第三位第四位有利于完善企業(yè)人力資源管理制度，促進(jìn)規(guī)范化管理181628有利于樹立新的勞動力成本觀念，強化勞動力風(fēng)險意識181362有利于勞動關(guān)系長期化，員工隊伍更加穩(wěn)定7778有利于改變長期依賴低勞動力成本的發(fā)展思路，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展54107有利于建立公平有效的市場秩序和產(chǎn)業(yè)競爭規(guī)則2693有利于提升企業(yè)的內(nèi)部民主管理，減少勞動糾紛14107有利于促進(jìn)資源的有效配置，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)提升3348勞動合同法給企業(yè)管

26、理和經(jīng)營的產(chǎn)生沖擊較大的規(guī)定：在問到勞動合同法中那些規(guī)定對企業(yè)的管理和經(jīng)營產(chǎn)生了較大的沖擊并按照重要性排出前八位時，如表8所示，對企業(yè)影響較大的條款主要有“勞動合同期滿后企業(yè)不續(xù)簽合同，仍需支付經(jīng)濟補償”、“企業(yè)未繳納社保，員工可以解除勞動合同”、“員工入職一個月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同”、“不及時足額支付加班費可能須加付100的賠償金”等。表8：對企業(yè)管理和經(jīng)營的產(chǎn)生沖擊較大的規(guī)定選項第一位第二位第三位第四位第五位第六位第七位第八位勞動合同期滿后企業(yè)不續(xù)簽合同，仍需支付經(jīng)濟補業(yè)未繳納社保，員工可以解除勞動合同125743541員工入職一個月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同102

27、437924不及時足額支付加班費可能須加付100的賠償金574111542無固定期限勞動合同的簽訂條件更為寬松（如二次固定期后可簽無固定期合同）34569467除服務(wù)期、競業(yè)限制條款外，不得約定勞動者承擔(dān)其他違約金53247156勞動合同解除和終止情況下的經(jīng)濟補償要求58775653規(guī)章制度的制定要滿足民主程序的要求26445363企業(yè)與員工不能約定法律規(guī)定以外的合同終止條件13135454用人單位不得要求勞動者提供離職擔(dān)保13422226勞動合同有更多的必備條款要求56312533同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期02214243規(guī)范使用勞務(wù)派遣工，企業(yè)對勞務(wù)派遣工承擔(dān)連帶責(zé)任032

28、00223企業(yè)在貫徹執(zhí)行勞動合同法中面臨的主要問題：在問到“企業(yè)在貫徹執(zhí)行勞動合同法中面臨的主要問題”時，如圖18所示，選擇“沒有區(qū)分行業(yè)特點和企業(yè)特點，法律適用上可能遇到很多實際困難”、“配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求難以實現(xiàn)”的企業(yè)最多。A沒有區(qū)分行業(yè)特點和企業(yè)特點，法律適用上可能遇到很多實際困難B配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求難以實現(xiàn)C市場競爭秩序不規(guī)范，遵守法律的成本較大D員工素質(zhì)及管理水平都普遍較低，難以適應(yīng)太高的法律要求圖18：企業(yè)在貫徹執(zhí)行勞動合同法中面臨的主要問題（單位：企業(yè)數(shù)）4. 企業(yè)針對勞動合同法在管理制度方面的改進(jìn)針對勞動合同法企業(yè)是否評審并重新

29、制定或修改相關(guān)制度：如圖19所示，超過80%的企業(yè)表示針對勞動合同法企業(yè)在管理制度方面進(jìn)行了評審、重新制定或修改了相關(guān)管理制度。圖19：針對勞動合同法企業(yè)是否評審并重新制定或修改相關(guān)制度企業(yè)的規(guī)章制度是否注意下列方面：在問卷中我們列舉了一些在勞動合同法實施過程中企業(yè)容易忽視的方面，具體結(jié)果見表9，表明大部分企業(yè)注意到了勞動合同法實施中比較復(fù)雜且風(fēng)險較大的關(guān)鍵問題。 表9：企業(yè)的規(guī)章制度是否注意某些特定問題問題是（企業(yè)數(shù)）否（企業(yè)數(shù)）規(guī)章制度的制訂程序是否民主？514單方面解除勞動合同的程序是否注意了工會的知情權(quán)？518人力資源管理程序中是否注意了簽收制度和建立各類記錄？544是否有員工違約證據(jù)

30、的收集、記錄和確認(rèn)制度？507是否加強和細(xì)化了現(xiàn)有的規(guī)章制度，例如明確界定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職”等？478是否完善了崗位職責(zé)描述、作業(yè)指導(dǎo)書和績效考核指標(biāo)506規(guī)章制度用語是否規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、有操作性、可量化？496規(guī)章制度的傳達(dá)方式是否能確保所有員工明確知悉所有規(guī)章制度，且有記錄可查？499A 修訂勞動合同條款或獲取新版本B 調(diào)整人事結(jié)構(gòu)，精簡冗余人員C 增加人力預(yù)算，追蹤人力成本D 延長固定期限勞動合同的期限E 建立定期的人力資源自我審計與合規(guī)性評價制度F 成立工會，增強用工的合法性、制度權(quán)威性并減少風(fēng)險G 增加靈活用工（如增加非全日制用工，采取商業(yè)勞務(wù)合同代替勞動合H 增加外包，

31、減少人力投入和風(fēng)險I 增加對勞動爭議處理的關(guān)注和投入企業(yè)針對勞動合同法所做的準(zhǔn)備或已經(jīng)采取的措施：企業(yè)針對勞動合同法的實施或多或少都采取了一些措施，或打算采取一些措施，按照法律規(guī)范企業(yè)用工行為。具體情況見圖20，值得注意的是，企業(yè)在關(guān)注勞動合同本身的同時，也開始了一些深層次的調(diào)整以做到與法律的長期適應(yīng)，如調(diào)整人事結(jié)構(gòu)、組建工會、進(jìn)行定期的人力資源自我審計等。圖20：企業(yè)針對勞動合同法準(zhǔn)備或已經(jīng)采取的措施（單位：企業(yè)數(shù)）企業(yè)是否采取措施留住優(yōu)秀員工：勞動合同法的實施可能使得勞動者的流動性增強，如圖21所示，84%的企業(yè)表示已采取措施留住優(yōu)秀員工，而13%的企業(yè)表示目前尚未采取措施，但有計劃采取措

32、施留住優(yōu)秀員工。圖21：企業(yè)是否考慮采取相應(yīng)措施留住優(yōu)秀員工（單位：企業(yè)數(shù)）5. 企業(yè)的期望勞動合同法的積極影響：如圖22，企業(yè)最希望勞動合同法在勞動關(guān)系的穩(wěn)定性、勞動糾紛的預(yù)防和解決、企業(yè)用工管理的規(guī)范化方面產(chǎn)生更多的積極影響。可見，多數(shù)企業(yè)對于勞動合同法寄望很高。A勞動者的權(quán)益保護 B勞動關(guān)系的穩(wěn)定性C勞動糾紛的預(yù)防和解決D企業(yè)用工管理的規(guī)范化E勞動生產(chǎn)效率的提高 圖22：企業(yè)希望勞動合同法能在哪些方面產(chǎn)生更多的積極影響對勞動合同法有效實施的信心：在問到企業(yè)對勞動有效實施的信心時，如圖23所示，58%的企業(yè)表示有信心，14%的表示沒有信心，而28%的企業(yè)表示目前不好說，需要繼續(xù)觀望。圖23

33、：企業(yè)對勞動合同法有效實施的信心（單位：企業(yè)數(shù)）政府部門的職責(zé)：如圖24所示，企業(yè)更多的希望政府能夠為企業(yè)創(chuàng)造良好的用工環(huán)境，減少企業(yè)的用工壓力。A幫助勞動者更好地掌握和應(yīng)用這部法律B公平執(zhí)法，處理好勞動糾紛，依法處罰違反勞動合同法規(guī)定的企業(yè)和個人 C為企業(yè)創(chuàng)造良好的用工環(huán)境，減少企業(yè)的用工壓力D拓寬就業(yè)渠道，提高就業(yè)水平，創(chuàng)造更多更好的就業(yè)圖24：更好地落實勞動合同法企業(yè)認(rèn)為政府部門的職責(zé)（單位：企業(yè)數(shù)）政府的扶持和優(yōu)惠政策：如圖25所示，企業(yè)最希望政府能夠在“稅收優(yōu)惠和減免”以及“社會保險補貼”方面給予企業(yè)扶持與優(yōu)惠政策。 A 稅收優(yōu)惠和減免 B 社會保險補貼 C 崗位補貼政策 D 小額貸

34、款政策 E 政策和法律咨詢 F 員工技能培訓(xùn) G 退休人員的社會化管理 H 減免各類行政收費 I 協(xié)助企業(yè)招工 圖25：企業(yè)最希望政府能在哪些方面給予扶持和優(yōu)惠政策（單位：企業(yè)數(shù)）企業(yè)對其它機構(gòu)的期望：如圖26所示，企業(yè)最期望行業(yè)協(xié)會給予企業(yè)更多政策引導(dǎo)，同時希望同行企業(yè)加強自律，構(gòu)筑公平的市場秩序。A更好的專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)B國際買家應(yīng)提供更合理的價格和交貨條件C行業(yè)協(xié)會更多的政策引導(dǎo)D同行企業(yè)應(yīng)加強自律，構(gòu)筑公平的市場E員工應(yīng)提高自身素質(zhì)和技能F工會組織應(yīng)發(fā)揮更主動和積極的作用圖26：企業(yè)對其它機構(gòu)的期望（單位：企業(yè)數(shù)）三、勞動合同法實施對紡織服裝行業(yè)的影響分析勞動合同法以保護勞動者為宗旨，但

35、保護勞動者并非勞動合同法的唯一目的，它同時也旨在優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展，尋求勞資關(guān)系的相對平衡和勞資兩利的共同發(fā)展。勞動合同法自草案征求意見到最終頒布，始終是社會各界爭議和猜測的焦點，該法對紡織服裝行業(yè)的影響在業(yè)內(nèi)也有種種預(yù)測。前文所述的調(diào)查結(jié)果應(yīng)有助于我們進(jìn)一步分析預(yù)期中勞動合同法的各種影響。（一）對企業(yè)用工成本的影響對于勞動密集型的紡織服裝行業(yè)而言，廣大企業(yè)更關(guān)注勞動合同法實施所帶來的用工成本問題。如前所述，在新法實施前，行業(yè)發(fā)展已經(jīng)阻力重重，成本上升已經(jīng)開始。那種將紡織服裝企業(yè)因不堪成本壓力倒閉、投資轉(zhuǎn)移的責(zé)任歸完全咎于新法的觀點自然是不客觀的，但是，毋庸置疑，新法

36、采取的種種新思路、新舉措也給企業(yè)帶來了一定的成本壓力。因此，有必要對這種壓力的性質(zhì)加以深入研究。首先，總體而言，新法產(chǎn)生的成本影響主要涉及到以下五個方面：1、制度設(shè)計的直接成本。這主要是指經(jīng)濟補償?shù)某杀?。新法?guī)定經(jīng)濟補償?shù)倪m應(yīng)范圍比較廣泛，無論是用人單位存在法定違法情形而導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同，還是用人單位主動終止期滿的勞動合同，或者用人單位破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同，用人單位都需要支付經(jīng)濟補償。又比如，新法將試用期工資也提高到不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，對于原來未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)而言，新法的制度也將增加其一定成本。2、糾正以往違法行為的成本。新法實施前很

37、多未能達(dá)到法律要求的企業(yè)將不得不采取補救措施達(dá)到合規(guī)，比如沒有依法繳納社會保險費用，按照規(guī)定支付加班工資等，否則將會承擔(dān)更多的違法成本。3、可能的違法成本。新法對企業(yè)違法責(zé)任的規(guī)定內(nèi)容較多，也較為具體，比如未能及時簽訂勞動合同需支付雙倍工資的罰則，違法解除或終止勞動合同需按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金等。所以，如果企業(yè)違法行為較多或較集中，就會在短期內(nèi)付出很大的違法代價。4、人力資源管理成本。新法加重了違法責(zé)任，也對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的制度要求，企業(yè)將因此需要強化相應(yīng)的管理制度，聘任適用的人員或培養(yǎng)相關(guān)人員的能力，這些都需要投入相當(dāng)?shù)某杀尽?、潛在的人工成本。這主要是指工資增長的壓

38、力增大。一方面，國家倡導(dǎo)提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重；另一方面，新法賦予了勞動者更多更強的權(quán)利，加強了工會和職工代表大會的作用，增加了行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同，這些都將增強工人的談判力量。與此同時，新法賦予勞動者更大的擇業(yè)自主權(quán)，有技能的工人的議價能力提高。同時，勞動合同的長期化和無固定期限合同的不斷增加也將會使用人單位的福利成本不斷上升?？梢姡髽I(yè)成本的上升似乎更多是由于勞動力成本的理性回歸所致。作為處于產(chǎn)業(yè)鏈低端的紡織服裝企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，其對低價勞動力的依賴性較大，產(chǎn)品附加值低，同時又容易存在用工不規(guī)范、管理不規(guī)范的現(xiàn)象。這樣，勞動力的價

39、值便難以得到合理、充分的體現(xiàn)。在這個意義上，勞動合同法的出臺有其必要性：以法律手段深入調(diào)整勞動關(guān)系，使企業(yè)的人力成本達(dá)到合理比例，體現(xiàn)出對人的尊重，對勞動價值的肯定。但是，正如調(diào)研結(jié)果所顯示的，多數(shù)企業(yè)實際上并不否認(rèn)勞動合同法的上述遠(yuǎn)期價值，多數(shù)企業(yè)也在采取各種措施來協(xié)調(diào)這種價值與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。問題在于，由于“沒有區(qū)分行業(yè)特點和企業(yè)特點，法律適用上可能遇到很多實際困難”、“配套保障（如社保等）措施欠缺，很多法律要求難以實現(xiàn)”，多數(shù)企業(yè)擔(dān)心這種由立法的適宜性和政府配套措施的欠缺所導(dǎo)致的風(fēng)險最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)不斷增長的成本的一部分，這可能也是僅有不足60的企業(yè)對勞動合同法的有效實施抱有信心的原因

40、之一。所以，長期來看，勞動合同法將對我國的勞資關(guān)系的均衡起到持續(xù)的積極作用，但是在短期內(nèi)，國家對企業(yè)成本的激增應(yīng)給予關(guān)注，因此應(yīng)考慮在“稅收優(yōu)惠和減免”以及“社會保險補貼”方面給予企業(yè)更多的扶持與優(yōu)惠政策。（二）對行業(yè)效率、產(chǎn)業(yè)整合和就業(yè)的影響基于上述關(guān)于成本問題的分析，我們也不難看出：勞動合同法也是行業(yè)技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)整合的助推劑。紡織服裝行業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，行業(yè)門檻低，技術(shù)含量普遍不高，同行競爭非常激烈，因此企業(yè)難以通過提高產(chǎn)品價格來完全轉(zhuǎn)移成本壓力。盡管近年來原材料價格持續(xù)上漲，勞動力成本亦不斷上升，多數(shù)中小型民營企業(yè)并未通過提高產(chǎn)品價格的方法轉(zhuǎn)移成本，而通常都是通過提升效率

41、來消化增加的成本。這說明即使是中小企業(yè)，在壓力作用下，其自身潛力也有進(jìn)一步挖掘的空間，企業(yè)將通過平衡各生產(chǎn)力要素的成本來消化勞動力成本的上升。在這種情況下，對優(yōu)質(zhì)勞動力的需求就進(jìn)一步提高。調(diào)查結(jié)果也顯示，隨著勞動合同法的實施，84%的企業(yè)表示已開始采取措施留住優(yōu)秀員工。所以，勞動合同法必然將在一定程度上催化行業(yè)升級的過程，增強行業(yè)內(nèi)企業(yè)探尋生產(chǎn)力提升、提高生產(chǎn)效率的積極性，代表更先進(jìn)生產(chǎn)力的競爭法則將成為未來行業(yè)發(fā)展的核心動力。當(dāng)然，毋庸置疑的是，這也將是一個陣痛過程。這種陣痛的表現(xiàn)之一就是，新法在用工成本方面對企業(yè)的沖擊，將推動企業(yè)的兼并和行業(yè)內(nèi)的資源整合，優(yōu)化行業(yè)整體的競爭秩序，并最終使行

42、業(yè)集中度得到提高。在這個過程中，部分企業(yè)將難以避免地被淘汰出局。行業(yè)效率以及產(chǎn)業(yè)整合的影響也將在就業(yè)水平上有所體現(xiàn)。一般而言，行業(yè)效率以及行業(yè)集中度的提高，會導(dǎo)致部分勞動者失去工作或者變換工作。從保障就業(yè)的角度來看，這可能也是勞動合同法的短期副作用之一。但是，另一方面，勞動合同法實施后，無論是用人單位招工、用工，還是勞動者的流動都會更趨于理性。以往用工規(guī)范、在新法實施后依法及時調(diào)整相關(guān)制度的企業(yè)能夠吸引到更多更優(yōu)秀的勞動力，為擴大生產(chǎn)規(guī)模、提升技術(shù)水平儲備人力資源。與此同時，由于勞動合同法的實施以及相關(guān)配套制度的出臺（如勞動爭議調(diào)解仲裁法降低了勞動者維權(quán)的成本），會使得勞資糾紛的潛在風(fēng)險劇增，

43、企業(yè)的在招工、用工方面會愈加謹(jǐn)慎地嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，這對于勞動者同樣是一種約束。當(dāng)然，由于勞動合同法更注重保護勞動者自主擇業(yè)和充分流動的權(quán)利，故而實際上帶給企業(yè)的壓力更大，尤其是在制度建設(shè)上要求大量投入，如調(diào)查所示，超過80%的企業(yè)針對勞動合同法在管理制度方面進(jìn)行了評審、重新制定或修改了相關(guān)管理制度，而且大多數(shù)企業(yè)已開始慎重而充分地調(diào)整人事結(jié)構(gòu)、定期進(jìn)行人力資源自我審計等等。這也意味著企業(yè)將更加嚴(yán)格地控制就業(yè)規(guī)模，以減少用人方面的累積風(fēng)險，這也可能在一定程度上降低行業(yè)的就業(yè)水平。（三）對企業(yè)管理的影響勞動合同法對企業(yè)最復(fù)雜的沖擊之一就是企業(yè)必須完善內(nèi)部管理制度以適應(yīng)法律的新要求。這部法律首先要求企業(yè)

44、理解勞動合同法確立的一些基本價值，包括勞資協(xié)商、依約用工、長期雇用、共擔(dān)義務(wù)等。應(yīng)當(dāng)說，這些價值的長遠(yuǎn)積極意義是不言自明的，但是從短期的現(xiàn)實狀況來看，很多企業(yè)可能在認(rèn)可某些價值方面仍存在認(rèn)識差距，更遑論執(zhí)行時的困難了。例如，勞動合同法規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，或者勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，用人單位可以與勞動者解除勞動合同且無須支付經(jīng)濟補償金。由于法律沒有也不可能定義不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位相關(guān)的“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”或“嚴(yán)重影響工作”，這就意味著企業(yè)必須進(jìn)行精細(xì)化管

45、理，并做出詳細(xì)、科學(xué)、公開而合理的制度，這種制度的執(zhí)行又在很大程度上依賴企業(yè)自身的衡量與判斷。對于很多長期缺乏系統(tǒng)化管理體系的中小紡織服裝企業(yè)而言，這可能是一個長期而艱巨的挑戰(zhàn)，而很多企業(yè)很可能在調(diào)整自身迎接挑戰(zhàn)的過程中遭遇更嚴(yán)重的問題。此外，勞動合同法對企業(yè)管理制度的民主程序也提出了嚴(yán)格的要求，強調(diào)民主決策、民主監(jiān)督和民主管理，要求建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制。根據(jù)法律規(guī)定，涉及勞動者切身利益的制度必須符合三個要件方屬合法：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。從某種意義上來看，企業(yè)因此負(fù)有了民主教育的職能，而企業(yè)內(nèi)民主決策和民主管理制度的建立和發(fā)展會直接推動中國社會基層民主的進(jìn)程。但是，企業(yè)這一

46、角色的有效性在很大程度上取決于很多企業(yè)不可控制的因素：勞動者的民主意識、工會作用的充分性以及法律監(jiān)督的有效性。五、政策和法律建議（一）統(tǒng)一法律釋義，加強實施指引勞動合同法雖然經(jīng)過多次征求意見與修改，勞動合同法實施條例也對新法在實踐中產(chǎn)生分歧的一些概念進(jìn)加以明確，但仍有一些問題需要通過法規(guī)或司法解釋的方式做出進(jìn)一步闡釋。相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)抓緊做好配套實施法規(guī)規(guī)章的制定工作，清理與勞動合同法不一致的規(guī)定，以保證勞動合同法的順利貫徹實施。此外，新法在實施中遇到的一些現(xiàn)實問題也需要權(quán)威機關(guān)做出解釋和有益指引。例如工資計算問題。新法對勞動者的加班工資和帶薪休假等有嚴(yán)格規(guī)定，但這與我國紡織服裝企業(yè)的一些用工特性

47、和運作現(xiàn)實存在矛盾。紡織服裝企業(yè)大多采用計件工資模式，新法實施后，企業(yè)在界定加班工資層面上較難操作。此外，在現(xiàn)有社會保險機制不健全的形勢下，如果勞動者不愿參加社保問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何處理。這些都需要權(quán)威機關(guān)給予相應(yīng)的操作指引。針對現(xiàn)實需要，各級勞動部門和工會組織都應(yīng)當(dāng)積極履行責(zé)任。一方面加強對勞動合同法的普及宣傳，對各類用人單位和廣大勞動者提出的疑點和問題給予相應(yīng)解釋，提高全社會對勞動合同法的認(rèn)識和理解；另一方面，應(yīng)密切關(guān)注并及時應(yīng)對勞動合同法在實施中出現(xiàn)的各種新情況、新問題，在這個過程中，通過勞動爭議處理機關(guān)的處理結(jié)果和各級司法機關(guān)的判決統(tǒng)一法律的適用就顯得尤為關(guān)鍵。（二）加強統(tǒng)一執(zhí)法，創(chuàng)造公

48、平的競爭環(huán)境 勞動合同法對于每個企業(yè)都是平等適用的。部分以違規(guī)、投機見長的企業(yè)，會遭遇因人力成本迅速上升而帶來的生存危機；而那些不斷依法、依勢來調(diào)整經(jīng)營策略，完善管理體制的企業(yè)，會在一個公平競爭的外部環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展。這一切發(fā)生的前提是勞動合同法得到統(tǒng)一的適用與執(zhí)行。勞動合同法強調(diào)勞資雙方自主協(xié)調(diào)、共同解決問題，在這一過程中，勞動監(jiān)察的職能就顯得至關(guān)重要。目前我國正處于工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展階段，就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻，加大了勞動者權(quán)益的保障難度，由于基層工會組織的力量比較薄弱，政府的勞動監(jiān)察職責(zé)就顯得更為重要。勞動合同法明確了政府的勞動監(jiān)察職責(zé)，以及勞動監(jiān)察的事項與程序，并對勞動行政部門和其他主管

49、部門失職的法律責(zé)任作了規(guī)定。在實踐中，真正充分調(diào)動地方勞動監(jiān)察力量，充實勞動監(jiān)察隊伍，理順監(jiān)察理念，改善監(jiān)察水平，才能夠切實維護勞動力市場的運行秩序，也為企業(yè)的公平競爭創(chuàng)造有利環(huán)境。（三）建立健全配套制度 勞動合同法對于眾多缺乏管理基礎(chǔ)和協(xié)商經(jīng)驗的中小企業(yè)而言，短時期內(nèi)管理成本和人力成本都遇到了難題，他們急切需要與現(xiàn)實運作相協(xié)調(diào)的法律配套保障，幫助他們順利地執(zhí)行勞動合同法。目前由于社會保險不能跨地區(qū)流轉(zhuǎn)，造成流動性較強的外來務(wù)工人員不愿意支付社保費用，也給企業(yè)的用工管理帶來了很大的難度。建立操作便捷、覆蓋范圍廣泛的社會保險資金移戶制度，解決外來務(wù)工人員的社會保險跨地區(qū)支付和使用問題，不僅能夠調(diào)

50、動勞動者上保、交保的積極性，同時也便利企業(yè)依法管理，更好地保障勞動者利益。 勞動關(guān)系與一般的民事合同關(guān)系不同，它在本質(zhì)上是用人單位、勞動者和政府之間建立起的三方關(guān)系，政府不應(yīng)僅以第三方的姿態(tài)調(diào)整勞資雙方的權(quán)利與責(zé)任，更應(yīng)該努力承擔(dān)自己應(yīng)盡的責(zé)任。利潤低的勞動密集型企業(yè)同時也為社會就業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，政府應(yīng)在稅收、資金借貸等方面考慮給予一些優(yōu)惠措施或靈活性的操作辦法，給企業(yè)留出產(chǎn)品升級、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的時間。成本上升和政策調(diào)整是整個紡織服裝行業(yè)都共同面臨的問題，需要各級政府在對企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，適當(dāng)調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策。年中的出口退稅下調(diào)兩個百分點對廣大出口型紡織服務(wù)企業(yè)是一個極大的激勵。今后，政府還應(yīng)當(dāng)持續(xù)支持并鼓勵企業(yè)的轉(zhuǎn)型，特別是加大對紡織服裝行業(yè)高新技術(shù)發(fā)展的扶持力度。另外，考慮到外來務(wù)工人員在紡織服裝行業(yè)勞動力占有相當(dāng)大的比例，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)逐步建立起勞動力市場的檔案制度和信用管理體系，減少勞動力惡性流動，保障勞動力市場秩序，緩解勞工隊伍不穩(wěn)定問題。（四）各部門合作，建立服務(wù)企業(yè)的有效機制 各級政府部門、行業(yè)協(xié)會、企業(yè)組織等應(yīng)當(dāng)加強溝通與協(xié)作，建立起為企業(yè)實施勞動合同法服務(wù)的有效機制。針對勞動合同法的實施進(jìn)展，各部門之間應(yīng)當(dāng)保持定期溝通、信息共享。雖然職責(zé)各不同，但是及時向企業(yè)溝通新法實施的相關(guān)信息，組織相關(guān)培訓(xùn)，收集企業(yè)在實施新法過程中遇到的困