1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,課程內(nèi)容,人力資源戰(zhàn)略概述 人力資源戰(zhàn)略分析 人力資源戰(zhàn)略制定 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行 人力資源戰(zhàn)略評價 新公司的人力資源戰(zhàn)略,平時作業(yè)與考試,課堂作業(yè)四次，占總成績的20%； 以小組單位，撰寫一份人力資源戰(zhàn)略，占總成績的30% ； 考試主要題型為案例分析，占總成績的50%； 作業(yè)或考試判定為雷同的題目評分后五折記分；作業(yè)或考試判定為抄襲記0分。,1、從經(jīng)濟(jì)交換到社會交換 1）交易成本理論 雇傭是涉及時間和不確定事件的復(fù)雜交易 雙方都要發(fā)展出交易特定化的資產(chǎn) 人力資本的一體化管理是不可能的 參與者必須訴諸關(guān)系契約（平衡、分級或三邊）,一、人力資源管理概述,2）社會交換 人際的社會

2、交換 員工與組織的社會交換 互惠原則 認(rèn)知錨點(diǎn)與期望 歸因與動機(jī) 社會比較 文化,2、HR戰(zhàn)略的概念 與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃 惠普：與公司員工分享共同創(chuàng)造的成功；按照員工的績效提供工作保障；承認(rèn)個人成就；幫助員工從工作中獲得滿足感和成就感。,3、人力資源戰(zhàn)略為什么重要,資源稀缺與變化 人才強(qiáng)化戰(zhàn)略 同盟關(guān)系,4、如何制定與實(shí)施HR戰(zhàn)略 HR戰(zhàn)略制定 確定HR問題（戰(zhàn)略分析） 確定HR戰(zhàn)略 塑造員工期望 組織建設(shè) 組織設(shè)計 確定人員配置需求 戰(zhàn)略性人員配置,能力開發(fā) 開發(fā)員工能力 開發(fā)有效的管理者 管理績效分享成功 使員工創(chuàng)造高績效 績效評價 分享成功,常見的人力資源問題,對成長和變化的

3、管理 人員配置和改變?nèi)藛T管理方式 引進(jìn)新技術(shù) 實(shí)現(xiàn)并保持低成本 提高質(zhì)量 自治與協(xié)同的統(tǒng)一,5、靈活型組織及其對人力資源管理的影響,組 織 的 復(fù) 雜 度,變革的速度,低,高,高,二、人力資源戰(zhàn)略分析,1、五因素模型 外部環(huán)境：社會、政治、法律、經(jīng)濟(jì) 對工作和雇傭的一般社會規(guī)范 什么可以給個人帶來地位感? 哪些行為會遭到反對，哪些可以被寬恕？ 社會認(rèn)為公司應(yīng)該履行哪些社會責(zé)任？ 哪些類型的組織控制能被接受并且合法？,政治環(huán)境 政治因素是如何影響人力資源的政策及措施的？ 當(dāng)?shù)卣钠谕鞘裁矗?在政治系統(tǒng)中可以得到哪些支持，有可能帶來哪些障礙？ 雇傭關(guān)系的哪些方面受集中談判和合約的影響？ 雇主及

4、雇員是否受到政治性的組織或調(diào)動？,法律環(huán)境 哪些是組織的法定義務(wù) 員工從個人和集體角度來說有哪些權(quán)利？ 哪些雇傭措施是需要批準(zhǔn)的？ 員工中可以做出哪些法定區(qū)分？ 哪些區(qū)分又是不允許的？,經(jīng)濟(jì)環(huán)境 當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r如何？ 勞動力的流動性有多大？ 組織在其他生產(chǎn)要素市場面臨哪些經(jīng)濟(jì)壓力？,勞動力 年齡 受教育程度 社會同質(zhì)性,組織文化 是平等主義的，還是等級主義的？ 強(qiáng)調(diào)合作的，還是強(qiáng)調(diào)競爭的？ 工作是樂趣，還是苦差？ 強(qiáng)調(diào)一致的重要性，還是鼓勵多樣化？ 員工被僅僅是雇員，還是家庭成員？ 是否存大差異較大的子文化？,組織戰(zhàn)略 組織的獨(dú)特能力是什么？ 比競爭對手做得更好的事情有哪些？ 組織希望基

5、于什么來獲得競爭優(yōu)勢？ 支持競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)是什么？ 組織的長期目標(biāo)是什么？ 為達(dá)到目標(biāo)采取了哪些行動？,生產(chǎn)的技術(shù)和工作的組織 物理配置、工作隱私和接近度 是否在同一場所？ 員工間是否比較接近？ 技術(shù)上是否互相依賴？,要求具備的技術(shù) 要求具備什么樣的技術(shù)？ 是從外部獲取的還是從工作中得到的？ 這些技術(shù)是企業(yè)特有的，還是通用的？,監(jiān)控員工的投入 我們?nèi)绾芜M(jìn)行監(jiān)控？ 監(jiān)控的費(fèi)用有多大？ 員工能大多程度上通過改變投入水平控制產(chǎn)出？ 是否存在測量員工投入的好方法？,任務(wù)的模糊性和創(chuàng)造力 是否有標(biāo)準(zhǔn)的操作程序？ 發(fā)現(xiàn)全新的任務(wù)或新的處理方法？ 員工相互依賴與合作的模式 員工付出努力的結(jié)果在多大程度上受其

6、他員工努力與否的影響？,工作成果的分布 明星型 護(hù)衛(wèi)型 步兵型,2、問題分析 問題界定，應(yīng)注意避免： 可以廣泛用于任何企業(yè) 是假定而不是事實(shí) 過分以行動為導(dǎo)向,問題篩選 該問題發(fā)生的可能性 該問題發(fā)生對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響 本企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力 問題對策,3、SWOT分析 SWOT分析舉例.doc,戰(zhàn)略匹配SWOT矩陣,機(jī)會,威脅,1、五年計劃進(jìn)入第二年，經(jīng)濟(jì)將進(jìn)入高速發(fā)展 2、國家必然出臺緩解商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量問題的解決方案 3、競爭對手對本地市場重視程度不夠 4、電子化銀行的發(fā)展給中小銀行的生存和發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會 5、客戶對服務(wù)的方便性非?？粗?6、中國目前金融產(chǎn)品還很不成熟,1、

7、A銀行受地域限制，發(fā)展受到影響 2、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá) 3、金融秩序的進(jìn)一步規(guī)范將使我們的資產(chǎn)問題成為非常嚴(yán)重的問題 4、儲蓄客戶對銀行的商譽(yù)非?？粗?優(yōu)勢 1、財務(wù)結(jié)果較為合理，在國內(nèi)同行中比較突出 2、密集的網(wǎng)點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能夠比較好的滿足顧客 3、地緣優(yōu)勢比較明顯 4、員工凝聚力較高 5、我們開始了大規(guī)模的產(chǎn)品推廣活動 6、運(yùn)營靈活、反應(yīng)速度快是我們的明顯優(yōu)勢,弱點(diǎn) 1、資本結(jié)構(gòu)不太合理 2、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不太合理 3、存款穩(wěn)定性不夠，使得內(nèi)部規(guī)范過程比較艱難 4、國家對我們的支持力度不夠大 5、內(nèi)部運(yùn)營能力尚有比較明顯的缺陷 6、人力資源結(jié)構(gòu)有待提高,S-O戰(zhàn)略：發(fā)出優(yōu)勢，利用機(jī)會 抓住競爭對

8、手的忽視，突出我們在服務(wù)上的優(yōu)勢，大力開發(fā)金融產(chǎn)品，更好滿足客戶需求，最好是長期的客戶需求，鎖定客戶資源。,W-O戰(zhàn)略：利用機(jī)會，克服弱點(diǎn) 1、抓住兩年難得的發(fā)展機(jī)會，盡快解決不良資產(chǎn)問題。 2、完善內(nèi)部管理機(jī)制，重點(diǎn)放在內(nèi)部運(yùn)營的統(tǒng)計、分析、監(jiān)控、完善上，抓住發(fā)展機(jī)遇，使商業(yè)銀行的經(jīng)營規(guī)范化、理智化。,W-T戰(zhàn)略：減小弱點(diǎn)，回避威脅 將內(nèi)部管理的完善作為我們的根本大事來做，盡量減輕不良資產(chǎn)對我們持續(xù)經(jīng)營的影響，期待時間解決問題。,S-T戰(zhàn)略：利用優(yōu)勢，回避威脅 1、突出我們在專業(yè)、金融上的優(yōu)勢，扶持地方經(jīng)濟(jì)，成為錦州地區(qū)經(jīng)濟(jì)成長的發(fā)動機(jī)。 2、突出我們在客戶方面、財務(wù)方面的優(yōu)勢，盡量減輕不良

9、資產(chǎn)對我們持續(xù)經(jīng)營的影響，努力提高企業(yè)價值，為未來的合作經(jīng)營作好準(zhǔn)備。,4、競爭態(tài)勢矩陣,5、人力資源實(shí)務(wù)的一致性 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性 人力資源政策的一致性 員工間的一致性 時間一致性,一致性的衡量 員工們對下列問題的期望有多大一致性（包括他們認(rèn)為公司和同事對他們的期望，以及他們對同事和組織的期望）？ 在公司與員工的關(guān)系以及員工之間的關(guān)系中，公司認(rèn)為應(yīng)信任還是不信任員工？ 公司是假定員工有內(nèi)在的做好工作的愿望，還是假定員工天生就有逃避工作的傾向，除非受到激勵或恐嚇的促動和控制？,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)平均型還是精英型？中央集權(quán)還是自主決策和控制？公開還是保密？傳統(tǒng)、穩(wěn)定還是流動、變革？ 產(chǎn)出（完

10、成工作）重要，還是過程（按制度行事）重要？ 組織看起來像致力于賺錢的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，還是像致力于維持成員關(guān)系（或組強(qiáng)的永久性）的非經(jīng)濟(jì)實(shí)體，或服務(wù)于高層召喚的組織？ 組織提供的是工作還是事業(yè)？,一致性的范圍 社會的、經(jīng)濟(jì)的、人口統(tǒng)計學(xué)或象征性的差別可以為不連貫的或變化的HR措施提供支持 經(jīng)濟(jì)因素是對員工區(qū)別對待的有力推動因素 區(qū)分的合法性合理性依賴于社會環(huán)境 當(dāng)工作特點(diǎn)要求受到不同待遇的子群體組合起來工作時，區(qū)別對待是不妥的 當(dāng)組織尋求很強(qiáng)的凝聚性的企業(yè)文化時，對員工子群體區(qū)別對待也是非常不妥的,三、人力資源戰(zhàn)略制定,人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管

11、理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。 人力資源戰(zhàn)略是與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃。,1、確定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源現(xiàn)狀和趨勢、員工的期望綜合確定。 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是對未來組織內(nèi)人力資源所要達(dá)到的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與能力、勞動生產(chǎn)率與績效、員工士氣與勞動態(tài)度、企業(yè)文化與價值觀、人力資源政策、開發(fā)與管理成本、方法水平提出更高層次的具體要求。,2、人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施計劃 主要回答如何完成、何時完成人力資源戰(zhàn)略兩個問題。 3、實(shí)施保障計劃 人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施從政策上、資源上(包括人、財、物、信息)、管理模式上，組織

12、發(fā)展上、時間上、技術(shù)上等方面提供必要的保障。,4、戰(zhàn)略平衡 人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等之間的綜合平衡。 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的整合,1） 企業(yè)戰(zhàn)略的概念和層次,企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長遠(yuǎn)目標(biāo)時，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。戰(zhàn)略管理有四個主要任務(wù)：1）制定目標(biāo)；2）規(guī)劃達(dá)到目標(biāo)的行動方案；3）推行戰(zhàn)略，將方案付諸實(shí)行；4）收取回饋資訊去監(jiān)察行動的進(jìn)展，進(jìn)行戰(zhàn)略性控制。 企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個層次：總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型,企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化戰(zhàn)略,企業(yè)競爭戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

13、 成長戰(zhàn)略:集中成長/縱向整合/多元化 維持戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略 重組戰(zhàn)略,企業(yè)文化戰(zhàn)略,2）人力資源戰(zhàn)略的分類 Baron & Kreps 內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略 高承諾戰(zhàn)略 混合戰(zhàn)略 既從內(nèi)部提拔人才又采取團(tuán)隊工作結(jié)構(gòu)和基于成果的績效評估 對核心崗位采用高承諾戰(zhàn)略，而對其他崗位采用從外部市場選聘人才的戰(zhàn)略,內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略的特征,雇主和員工之間的契約（未必正式） 組織與員工間長期的附屬關(guān)系 除一些指定的初級職位外，內(nèi)部晉升 技能等級的在崗培訓(xùn) 有正式規(guī)則和程序的雇傭關(guān)系，如薪水的分配以職位而不是個人為依據(jù) 強(qiáng)調(diào)資歷 申訴及其處理方式對每位雇員是公平的,內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生的條件 特定公司技能和知識

14、內(nèi)部勞動力市場的優(yōu)勢 建立員工忠誠 激勵 篩選 人事安排的經(jīng)濟(jì)效益 團(tuán)隊效應(yīng),內(nèi)部勞動力市場的效果和影響 最初的雇員甄選變得非常重要 社會平等問題突出（薪酬等級壓縮） 有助于提高效率：員工討價還價能力低、承諾感、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益,內(nèi)部勞動力市場的不足 比較昂貴 缺乏靈活性 雇員的強(qiáng)烈認(rèn)同感和團(tuán)結(jié)性不一定對雇主有利 平庸和順從 官僚化,內(nèi)部勞動力市場和五項因素 環(huán)境：勞動力流動性低、水平較高、工業(yè)需求相對穩(wěn)定、看重忠誠感和資歷 勞動力：擁有更多受過高等教育、或事業(yè)發(fā)展所需基本技能的員工，不適用勞動力的社會背景和基本技能方面有很大多樣性的情況,文化：與家庭或市場導(dǎo)向的文化配合得更好 技術(shù)：高相互依賴性

15、、任務(wù)模糊性和績效評估的滯后性 戰(zhàn)略：適用于要求長期穩(wěn)定員工隊伍戰(zhàn)略的公司，如基于質(zhì)量、服務(wù)或長期客戶關(guān)系戰(zhàn)略,高承諾戰(zhàn)略的特點(diǎn),工作保障 真正的平等主義 自我管理小組 優(yōu)厚薪酬：效率工資和優(yōu)厚福利 基于團(tuán)隊、單位或全公司績效的獎金 廣泛的社會化和訓(xùn)練,工作擴(kuò)大化和豐富化 廣泛的工作輪換 公開有關(guān)企業(yè)所有方面的溝通和信息 平等主義的文化和有力的廣闊目標(biāo)，如零缺點(diǎn) 廣泛選拔有希望的雇員，強(qiáng)調(diào)文化相容性 強(qiáng)調(diào)所有權(quán)，包括象征性的和財務(wù)的（股票）,高承諾戰(zhàn)略的三類特色,全面質(zhì)量管理 開放式管理 高承諾的內(nèi)部勞動力市場,高承諾戰(zhàn)略的障礙,員工承受的壓力和緊張不斷增加 不愿使用或誤用賦予的權(quán)力 一線主管

16、和中層管理者感覺自己是失敗者，因而進(jìn)行抵抗 工會可能反對一些高承諾的HR實(shí)務(wù),高承諾戰(zhàn)略和五項因素 環(huán)境：勞動力流動性較低、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢較好 勞動力：擁有更多受過很好培訓(xùn)，樂于學(xué)習(xí)、協(xié)同工作、負(fù)責(zé)任的員工，對勞動力的社會背景和基本技能方面有很大多樣性的情況有較好的耐受性,文化：與平等主義的文化配合得更好 技術(shù)：質(zhì)量難以監(jiān)控 戰(zhàn)略：追求高端市場,根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究 誘引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略,史戴斯和頓菲： 家長式戰(zhàn)略 集中控制人事的管理 強(qiáng)調(diào)程序和一致性 硬性的內(nèi)部任免制度 強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作和監(jiān)督指導(dǎo) 人力資源管理的基礎(chǔ)是獎懲和協(xié)議,發(fā)展式戰(zhàn)略 關(guān)注個人和團(tuán)隊的發(fā)展 盡可能從內(nèi)部進(jìn)行選拔和

17、招聘 大量的員工發(fā)展和培訓(xùn)計劃 內(nèi)在激勵多于外在激勵 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展 強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體文化 重視績效管理,任務(wù)式戰(zhàn)略 關(guān)注業(yè)績和績效管理 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計和工作檢查 注重經(jīng)濟(jì)性獎勵 內(nèi)部和外部招聘并重 進(jìn)行正規(guī)的技能培訓(xùn) 有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系問題 重視戰(zhàn)略事業(yè)單位（SBU）的組織文化,轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 進(jìn)行企業(yè)再造（BPR）和組織重構(gòu)（OR），以及事業(yè)結(jié)構(gòu)的重大變革 調(diào)整員工隊伍的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行必要的裁員 縮減開支，壓低費(fèi)用，削減預(yù)算 從外部招聘管理骨干 對管理人員進(jìn)行團(tuán)隊訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化” 打破傳統(tǒng)習(xí)慣，摒棄舊的組織文化 建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制,(1)

18、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合 基本經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 低成本低價格經(jīng)營戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化 誘引戰(zhàn)略 獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 發(fā)展式企業(yè)文化 投資戰(zhàn)略 高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略 家族式企業(yè)文化 參與戰(zhàn)略,3）戰(zhàn)略平衡,(2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長式人力資源戰(zhàn)略的配合 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合 多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合,(3)變革程度與人力資源戰(zhàn)略配合 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定 指令式管理為主 家長式 循序漸進(jìn) 咨詢式管理為主 發(fā)展式 局部改革 指令式管理為主 任務(wù)式 總體改革 指令式

19、與高壓式管理并用 轉(zhuǎn)型式,(4)企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求與人力資源戰(zhàn)略,四、人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行,1、塑造員工期望 員工期望的滿足 員工期望的重塑 我們?yōu)槭裁匆兏?計劃是什么 它會對我有什么影響 希望我做什么 變革將如何進(jìn)行的問題,改變文化 隱含的文化與明確的文化 管理文化變革 行為變革的方法 領(lǐng)導(dǎo)作用 使期望一致化的作用 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),2、組織建設(shè) 1）組織設(shè)計 組織設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 與戰(zhàn)略有關(guān)的因素 內(nèi)部管理因素 競爭優(yōu)勢的預(yù)期來源 信息需求 決策,外部聯(lián)盟 區(qū)分 整體性 等級與矩陣 管理結(jié)構(gòu) 管理跨度與層次 澄清管理角色 非正式組織 作為一個網(wǎng)絡(luò)的組織 權(quán)力與影響力,尋找適當(dāng)?shù)钠胶?集權(quán)與分權(quán) 全球重點(diǎn)與本

20、地重點(diǎn) 全球聯(lián)盟 企業(yè)家精神與一致性 直線部門與職能部門,2）工作設(shè)計 工作豐富化和擴(kuò)大化 往往降低效率，雖然任務(wù)間的互補(bǔ)性可以減弱這種效果 通過篩選和培訓(xùn)的效果來增加組織的靈活性 使直接刺激更加復(fù)雜，因為較難平衡對工作中不同任務(wù)的刺激 通常增加了內(nèi)在刺激 員工認(rèn)識的范圍擴(kuò)大了，可以產(chǎn)生社會比較，也起正向的同事壓力,在決定將哪些任務(wù)包含在同一工作中時要注意： 將基于共同的信息或技能的任務(wù)捆在一起，會提高效率； 當(dāng)績效評估結(jié)合了若干不同任務(wù)的完成情況時，需將這些任務(wù)捆為單一的工作，才能實(shí)施有效的外在刺激。 當(dāng)一組任務(wù)中不同任務(wù)的績效可以被測量的程度不同時，對這組任務(wù)構(gòu)建有效的外部刺激比較困難 明

21、星型和護(hù)衛(wèi)型的任務(wù)整合在一起會是一個巨大的挑戰(zhàn) 當(dāng)執(zhí)行的任務(wù)需要很深的知識基礎(chǔ)，培訓(xùn)費(fèi)用很高，從工作中獲得經(jīng)驗的速度很慢時，應(yīng)授予內(nèi)容狹窄和專業(yè)化的工作 管理者可以運(yùn)用工作名稱來引發(fā)或消除社會比較,基于團(tuán)隊的工作設(shè)計 當(dāng)成員可以有效的相互監(jiān)督時，可以增加外在刺激 通常增加內(nèi)在動機(jī) 可以增加靈活性，但靈活性要求變更團(tuán)隊的組成或地位時，團(tuán)隊可能抵制 授予團(tuán)隊或個人自主權(quán)可以增強(qiáng)正向結(jié)果，也可以使負(fù)向結(jié)果變得更壞,“高承諾”工作設(shè)計 員工認(rèn)為工作更為困難，因此認(rèn)為自己應(yīng)得到更多的報酬 在一個方面將工作豐富化，會引起員工對其他工作設(shè)計的革新要求 中高層管理者的權(quán)力通常受到挑戰(zhàn)，因為他們需要由“命令者”

22、轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹殹?3）確定人員配置需求 預(yù)測未來的人員需求 主觀判斷法 德爾菲法 回歸預(yù)測法,人力資源供給預(yù)測 現(xiàn)有人力資源狀況分析 數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu) 人員流動分析 人員替代 馬爾科夫模型,4）戰(zhàn)略性人員配置 準(zhǔn)確及時的人才 招聘 甄選 人員配置的各種方式（P150） 職業(yè)流動控制 確定職業(yè)機(jī)會 變化的職業(yè)路線 職業(yè)規(guī)劃方格（P157）,3、能力開發(fā),1）才能（Competence）的定義 才能是潛在的與工作表現(xiàn)有高度因果關(guān)系的個人特質(zhì)。,知識：一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。,技巧：執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力（操作技巧和心理技巧）,動機(jī)：一個人對某種事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動的念頭。,特質(zhì)：身體的特

23、性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)。,關(guān)于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。,2）才能管理的發(fā)展歷程 第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)的概念。 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)才能是持久的達(dá)成績效的最好判斷因素； 不僅有針對每個員工的才能評估，并且每個崗位都有與其匹配的才能類型和等級； 才能模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工總結(jié)出的。,第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，才能管理更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展。,公司戰(zhàn)略對能力素質(zhì)的影響程度愈加深化； 才能模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未

24、來行業(yè)或公司獲得成功的關(guān)鍵因素。,3）才能模型的建立,定義績效標(biāo)準(zhǔn) 具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果 直接主管提出的評估項目 直接主管、同事、下屬、顧客等的評分,確認(rèn)效標(biāo)樣本 真正的優(yōu)秀員工是在具體效標(biāo)上表現(xiàn)杰出，而且讓老板覺得前途看好，同時受到同事、下屬和顧客的歡迎和尊敬。 理想的研究樣本應(yīng)有12名表現(xiàn)杰出的員工和8名表現(xiàn)一般的員工。 條件有限時，至少有6名表現(xiàn)杰出的員工和3名表現(xiàn)一般的員工。 每1.5個表現(xiàn)一般的員工應(yīng)對應(yīng)2個表現(xiàn)杰出的員工。,搜集資料 行為事例訪談：要求受訪者描述他們在工作上遇見最重要的情況是什么，當(dāng)時的情況或任務(wù)，受訪者如何處理，結(jié)果如何等。通過問受訪者當(dāng)時想些什么

25、，想要完成什么還可以刺探受訪者的個性與認(rèn)知風(fēng)格。,專家協(xié)助：邀請一群專家，請他們腦力激蕩，決定哪些是完成工作任務(wù)的最低要求和表現(xiàn)杰出者的特色。 調(diào)查：邀請專家和組織中的成員評鑒能力或行為指標(biāo)對工作績效表現(xiàn)上的重要性，以及需要該項能力的頻率等。,調(diào)查具體詢問：該才能區(qū)分杰出和一般表現(xiàn)者的程度有多高；如果員工不具備該才能，任務(wù)失敗的機(jī)率有多大；要求新員工具備該才能是否合理；該才能是否經(jīng)過培養(yǎng)、學(xué)習(xí)可能獲得。 調(diào)查設(shè)計的準(zhǔn)則：依照某項工作的在崗員工確認(rèn)行為特征；提供簡短、簡單的敘述；接受調(diào)查者為該工作的主管、杰出表現(xiàn)者或深入了解該工作的外部專家。,分析資料、發(fā)展才能模式 兩個或兩個以上經(jīng)過訓(xùn)練的分析師將杰出和一般表現(xiàn)者的資料列出來，尋找當(dāng)中的差異，包括動機(jī)、技巧，一類具備而另一類卻不具備的能力。 不斷修正和提煉行為事件中的能力，根據(jù)才能辭典對行為事件中體現(xiàn)的能力進(jìn)行編碼，確定體現(xiàn)的能力類型和級別。,驗證才能模式的效度 對第二個效標(biāo)樣本進(jìn)行行為事例訪談，用行為編碼書對他們進(jìn)行評分，看表現(xiàn)杰出和一般的員工有無顯著差異。 根據(jù)才能模式設(shè)計測驗內(nèi)容，評估第一個效標(biāo)樣本的杰出和一般表現(xiàn)者。 用才能模式甄選新員工，看這些員工在未來的工作中是否表現(xiàn)杰出。,4）以能為本的接班人計劃,接班人計劃成功與否的標(biāo)準(zhǔn) 在任何一個重要職務(wù)出現(xiàn)空缺時，企業(yè)內(nèi)部有一到