1、員工流失的原因及解決方案，主講人：崔翔博士，深圳博明企業(yè)管理咨詢有限公司，2008/09/18-19，第1講，企業(yè)留住人才概述，優(yōu)秀企業(yè)必備的成功因素，以及健全科學的組織管理體系，適合企業(yè)和個人的管理機制，建立健全有效的企業(yè)文化。吸引和穩(wěn)定人才的有效措施，對個人職業(yè)發(fā)展計劃的獨特而有效的激勵和激勵，清晰而明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，國內外市場的快速發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，員工的整體素質和人事變動，企業(yè)管理的核心技能領域，與競爭對手的競爭，技術水平和產品開發(fā)，管理團隊和中高層管理人員的管理水平， 企業(yè)整體危機意識與信息時代的差距，企業(yè)與優(yōu)秀企業(yè)在溝通領域的差距，企業(yè)文化是否已經建立，員工的滿意度，中國企業(yè)目前

2、面臨的挑戰(zhàn)，吸引穩(wěn)定人才戰(zhàn)略，人力資源競爭戰(zhàn)略，企業(yè)核心技能戰(zhàn)略，關鍵員工發(fā)展戰(zhàn)略，目標管理實施戰(zhàn)略，績效考核改進戰(zhàn)略，企業(yè)文化提升戰(zhàn)略等等，內部機制和規(guī)范運作準備好了嗎？ 吸引和穩(wěn)定人才的好機制是什么？管理政策和程序是否已經建立和改進？核心技能和核心競爭優(yōu)勢的發(fā)展在哪里？高級領導和管理水平和價值觀？你有一流的管理、一流的環(huán)境和一流的人才嗎？80%，20%，80%，20%，競爭，淘汰，貴公司目前的地位，三年后的公司地位，國內公司的管理現(xiàn)狀和管理趨勢，面臨競爭和挑戰(zhàn)，迅速發(fā)展的國內市場有驚人的幾何增長，無限的發(fā)展?jié)摿?，核心技能和服務意識，更復雜和殘酷的競爭，專業(yè)化的廣度和深度，以及時代的結合和合

3、并，選擇最佳人才人力資源管理的核心任務和目標，人力資源管理的理論基礎和指導方針，1。在企業(yè)涉及的各種資源中，對企業(yè)和事業(yè)來說最重要的資源是人和人力資本，而員工是企業(yè)最寶貴的資源；2.在公司的所有管理活動中，人的管理是所有管理中最關鍵的內容之一。管理是協(xié)助各級管理者全面管理一線員工，充分開發(fā)人力資源；3.管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工、生產、配置、使用、維護和再加工的全方位管理；4.管理層必須關注員工和公司的共同利益，注重“雙贏”和雙向溝通交流，建立信任；5.管理的核心是吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。經理的四大職責，員工管理的核心理念(1)，理念一：每個部門經理首先是人力資源經理。概念2:

4、員工管理的核心是穩(wěn)定人才，讓人們保持注意力。理念3:員工管理的關鍵是提升企業(yè)的核心競爭力。想法4:員工管理的關鍵因素不僅僅是一個詞“錢”。員工管理核心概念(2)，概念5:“28”理論。概念6:“木桶”理論。概念7:“青蛙”理論。想法8:“跳蚤”理論。想法9:“猴子”理論。概念10:“鯰魚”理論。員工管理的核心概念(3)，1。天賦來源：從捕獲到培養(yǎng)2。職位晉升：從外部晉升到內部。員工晉升：從老手到新手。管理領域：從工作到家庭。從能力到性格6。管理理念：從開源到節(jié)流。偏離測試：從表面到本質。從宏觀到細節(jié)。在過去兩年中，員工在離職面談中給出了什么理由？“咱們都找茬”，“你為什么要解雇我？為什么你說我

5、不適合這個職位？我是一個體面的研究生，我不能做這份工作？放開我，但我只想知道我為什么要放開我！”一名被解雇的員工想談論發(fā)生在另一家公司的故事?！袄习逭媸枪殴?，有些人忙得要死，而有些人卻閑得慌。我不怕完成我的工作，所以我不喜歡這種情況。將來誰會是一個好人？”被稱為“活雷鋒”的姐姐開始抱怨了。這個故事發(fā)生在其他公司?！袄习?，我一整天都按照你的分配工作。一年后，我感覺真的很累。但是當我在年底想到它的時候，我不知道這一年我做了什么，也不知道為什么我必須做這些事情。不管怎么說，我每天都覺得自己像只無頭蒼蠅一樣飛來飛去?！碑斠幻麊T工辭職時，他會給他的主管提建議。一個故事發(fā)生在另一家公司?！敖衲晡姨霉α耍?/p>

6、不知道加了多少課?！比欢I導對我很好，給了我公司最高的獎金。起初我很開心，但后來我發(fā)現(xiàn)有多少人和我拿著同樣的東西。然而，他們今年都請了假，請了假，已經住院很長時間了，有些人已經被顧客投訴了很多次。相比之下，我的犧牲太大了。我心里很生氣！”辭職員工的聲音，其他公司的故事，以及核心技術骨干跳槽的原因。1.他對自己的治療滿意嗎？2.他有工作成就感嗎？3.他在工作中發(fā)展自己和提高能力了嗎？4.他在公司里人際關系好嗎？5.他覺得公司對他和其他人公平嗎？6.他認為他在公司的職位與他對公司的貢獻成正比嗎？7.他對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿信心嗎？8.他有機會和他的上司和同事交流嗎？9.他能得到公司和

7、員工的關注嗎？10.他是否認同企業(yè)的管理風格、企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略？11.他有沒有可能因為其他原因離開，比如出國留學和繼續(xù)深造？員工換工作的個人原因。一是企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；第二，同事、上司和下屬的人際關系不協(xié)調，對直接領導不滿意；第三，工資收入低，福利差；第四，沒有尊重，沒有民主管理；5.“跳板哲學”:如果你學到了什么，你應該去；6.同工同酬和不公平分配；7.我不喜歡企業(yè)的運作模式和固有的制度，我被提升到資歷；八、企業(yè)的人文環(huán)境中缺乏領導重視和人才；9.人才過剩，能力被埋沒，沒有個人發(fā)展的空間，也沒有升遷的希望；十、找不到更有挑戰(zhàn)性的工作。1.企業(yè)所在行業(yè)的前景不容樂觀。2.企業(yè)自身的業(yè)

8、務發(fā)展停滯不前，在競爭中處于劣勢。3.企業(yè)的金融資產存在缺陷，因此無法估計未來的影響。4.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在根本性的錯誤，未來有可能失敗。5.企業(yè)面臨強大的競爭對手，并被他們處處壓制。6.企業(yè)領導者不具備創(chuàng)業(yè)、保持業(yè)務和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質。7.企業(yè)的內部環(huán)境和管理體系缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極的責任感。8.企業(yè)人員配置不合理導致人力資源浪費，不符合人盡其才的要求。9、企業(yè)的經營模式和內在制度。10、企業(yè)無法提供相當水平的收入和福利。第三講，如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工，薪酬是留住人才最重要的因素，外部獎勵：獎金、津貼、晉升機會、出國等。內部獎勵：能力感、成就感、責任感、注意力、影響力、個人成

9、長、有價值的貢獻、同事和上級的認可等。對于知識型員工來說，內在報酬和工作滿意度之間有著相當大的關系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力和人力資本流動政策實施內部獎勵，使員工從工作中獲得最大的滿足感。企業(yè)減少對薪酬體系的依賴，轉而滿足和提升員工，使員工能夠更多地依靠內部激勵，從而使企業(yè)擺脫只靠錢來激勵員工、提高工資、再提高工資的循環(huán)。通過提高工資來激勵員工的時限是多長？確保薪酬在勞動力市場具有競爭力，吸引優(yōu)秀人才；確保工資在公司內部具有激勵性，并對員工的貢獻給予相應的回報；通過薪酬機制，短期、中期和長期的經濟利益相結合，促進公司和員工形成利益共同體。員工的工作級別、工作表現(xiàn)、勞動力市場條件和員工潛

10、力是決定員工個人工資的基礎；外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考；根據(jù)不同崗位的特點，制定不同價值的工資結構，最大限度地提高員工的績效；反對平均主義和大鍋飯的分配制度，工資分配向高位、關鍵崗位和人才、市場緊缺人才適度傾斜。工資將被保留，工資將被保留，工資將不被轉換為固定工資，而是隨著績效而變化，報酬將根據(jù)預先確定的個人績效衡量標準、團隊和組織的績效進行支付，固定工資以外的報酬將隨著個人、團隊和組織的績效而變化(利潤分享、收入分享、目標分享、團隊激勵等形式)，工資將根據(jù)技能進行支付(鼓勵員工創(chuàng)新，自覺掌握新的工作技能和知識，并將包括知識、技能和能力在內的“投入”作為工資的衡量依據(jù)

11、)。-彈性工資制度-可變工資-適當?shù)幕竟べY-自助(菜單式)福利-寬段工資制度-增加工資差距-增加工資中的知識和技能含量-下屬員工可以獲得與主管相同的工資，甚至超過上級的工資-藍領員工可以超過白領員工-改變職位決定工資的方式(引入基于個人的工資，以個人的技術、技能、成就和貢獻作為工資決定的基礎)，寬段工資結構，2，000，3，000，4，000，舉例，目標例如：福利制度：休假(全薪病假、半薪病假、無薪病假、婚假、喪假、產假、探親假、事假等)。)；未按計劃休帶薪年假的處理方法(未休完的天數(shù)折算成現(xiàn)金，所有假期可保留到下一年，部分假期可保留到下一年，但保留天數(shù)有限，未休完的自行放棄等)。)；津貼/

12、補貼：食品、交通、住房、服裝、手機、互聯(lián)網補貼、俱樂部會員、繼續(xù)教育和培訓、兒童教育補貼、汽車補貼(司機費用、維護費用、保險費用、汽油費用、訴訟費等)。)，員工自己的婚禮和葬禮禮物(分娩、結婚、住院吊唁、葬禮、喬遷之喜等。)、其他現(xiàn)金補貼等。獎金和獎金、年終獎金、節(jié)日禮物或獎金等。工資留成、利潤分享計劃、現(xiàn)金利潤分享計劃(現(xiàn)金利潤分享計劃是指固定發(fā)放年終獎金，并將當年的結算盈余按一定比例分配給全部或部分員工)；獎金和績效獎金(不包括年終獎金和獎金，有多種形式，例如，獎金總額是固定金額，獎金總額是公司基本年薪的百分比，而獎金總額是公司利潤的百分比，等等。)；提供免費的公司宿舍和補充住房基金(每月

13、由公司或員工固定支付，每月工資增長百分比等。)；職工住房貸款、教育貸款、災害貸款和其他貸款；工資保留、商業(yè)保險福利(人壽保險、意外保險、住院保險、旅游保險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中，意外保險是指那些因意外事故而死亡或致殘，并能申請賠付的人。住院醫(yī)療保險(指社會保險支付以外的住院費用)；員工留用獎金計劃、員工持股計劃和股票期權設計(虛擬持股計劃、股票認購計劃和股票贈與計劃)；試用期工資標準和晉升標準；擬錄用員工的工資標準、擬退休員工的工資標準、離職、停薪留職、補貼退休計劃(提供股份有限支付計劃，公司支付一定比例)；等等。應保留工資和福利，應發(fā)展無激勵效應且占工資50%以上的福利項目，以實

14、現(xiàn)現(xiàn)金等價物和實物獎勵，如企業(yè)培訓、工商管理碩士教育、特殊俱樂部會員資格、旅行、休假、彈性工作制度、工會福利項目、自動售貨機和其他非貨幣工資。此外，企業(yè)可以通過建立和完善工會組織、保護和關愛女職工、提供醫(yī)療咨詢服務、為員工開展豐富多彩的文化、體育和娛樂活動、開展戶外運動、為員工定期進行年度體檢、舉辦年度慶典和集體婚禮、關心員工的工作和生活等多種措施留住優(yōu)秀人才，如建立員工家庭背景表、為員工發(fā)放生日卡、關心員工生活、遇到困難時及時慰問或送禮、組織募捐等。福利留用、申請晉升、增加工資和福利、保險、獎金、勞動保險用品以及為優(yōu)秀的下屬提供免費的公司宿舍、電腦和娛樂設備。建立和完善福利制度。例如，完善社

15、會保障基金、完善福利制度、休假制度、各種津貼/補貼、獎金和獎金、員工貸款、利潤分享計劃、現(xiàn)金利潤分享計劃、商業(yè)保險、繼續(xù)教育計劃、購買和購買貸款、增加工作年齡工資、免費午餐、冬季取暖費等。靈活的福利制度：公司提供所有可能的福利，允許員工從各種可能的福利計劃中選擇他們最需要的，根據(jù)員工享有的福利份額。由于每個人的具體情況不同，需要不同的福利，一些員工可能更關心孩子的幼兒園，而其他人更喜歡接受住房補貼。在運營過程中，公司可以根據(jù)每個員工的工資水平，設立相應金額的福利賬戶，分配一定比例的t、材料保留、申請晉升、增加工資和福利、保險、支付獎金、勞動保險用品以及為優(yōu)秀的下屬提供管理設備。靈活的福利制度：

16、公司提供所有可能的福利，允許員工從各種可能的福利計劃中選擇他們最需要的，根據(jù)員工享有的福利份額。由于每個人的具體情況不同，需要不同的福利，一些員工可能更關心孩子的幼兒園，而其他人更喜歡接受住房補貼。在操作過程中，公司可以根據(jù)每個員工的工資水平設置相應金額的福利賬戶，在每個期間分配一定比例的金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完。案例：嘉興某電纜廠吸引人才，外資企業(yè)職工代表機構的作用和作用。如果你在工作中頭腦冷靜，向前看，你會變得越來越有活力。自然，你不會有離開的想法。同時，你可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入你的行列。因此，吸收和穩(wěn)定人才對于發(fā)展事業(yè)、拓展領域、不斷創(chuàng)造適合高素質人才

17、的高知識、高技術含量的崗位至關重要。對于下屬的成長來說，工作崗位是一個重要的職業(yè)成長環(huán)境和“生活的體驗場”。如果下屬在崗位和職業(yè)上沒有取得任何進步，就意味著員工發(fā)展沒有取得實際效果。今天，企業(yè)的評價標準往往是員工是否有充實感，是否在不斷升級、發(fā)展和壯大。因此，管理者應該研究如何創(chuàng)造一個能夠促進下屬成長的人文環(huán)境。員工的職業(yè)發(fā)展計劃、工作充實和工作擴展使員工能夠成功起步，看到自己的價值，他們的工作成就感成為目標指南。他們的個人目標與組織目標是一致的，他們自我管理，不斷激勵自己，在解決問題的過程中不斷超越自己。職業(yè)保持力，職業(yè)吸引力，有成就感的工作。對于那些對自己的工作著迷和有天賦的頂尖人物，除了使用傳統(tǒng)的和一般的方法，如欣賞、表揚、榮譽和物質獎勵，他們應該得到大力的鼓勵和支持。通過賦予他們更大的權力和責任，他們將獲得更多的使用空間和晉升、晉升和內部調動的機會，從而充分發(fā)揮每個人的意識和主動性，充分發(fā)揮和挖掘他們的潛力。創(chuàng)造晉升機會。從宏觀管理上制定相關政策