1、績效管理,教學內容,為什么要進行績效管理 什么是績效與績效管理 提高績效管理有效性的方法,提高組織業(yè)績 實現(xiàn)組織目標,績效管理的目的,績效管理的功能,不斷改善業(yè)績，保證組織目標實現(xiàn)是績效管理的根本任務，人事決策的制定只是實現(xiàn)目標的手段和保障；,解決組織的戰(zhàn)略聚焦問題 組織中的所有任務和活動都要圍繞目標展開 個人目標、團隊目標和組織目標應該上下貫通 目標實施過程的控制與糾偏 目標實現(xiàn)結果的檢核 為人力資源決策提供依據(jù),教學內容,為什么要進行績效管理 什么是績效與績效管理 提高績效管理有效性的方法,績效就是工作的結果或產(chǎn)出； 績效就是行為； 績效不再是僅僅對過去業(yè)績的反應，而是強調員工潛能與業(yè)績的

2、關系， 關注員工素質，關注未來的業(yè)績。,學術界關于績效的三種觀點,績效是與組織戰(zhàn)略目標相關的工作結果以及行為表現(xiàn)或能力的統(tǒng)一體。 績效是目標的完成程度，組織目標是定義績效的前提和基礎。 績效是結果和行為及能力的統(tǒng)一體，不僅應反映做了什么，還應反 映怎么做的。 績效必須具有實際效果，無效的勞動成果不能稱為績效。 績效包括了組織績效和個人績效。,什么是績效,績效是如何表現(xiàn)出來的,績效是能力特征、行為和結果的統(tǒng)一體。但崗位不同，所表現(xiàn)出的績效特征不完全相同，有些崗位的績效更多表現(xiàn)在結果上，有些則更多表現(xiàn)在行為上或能力上。,影響績效的因素,個人績效,個人因素 個人能力 動機 努力程度,工作因素 工作環(huán)

3、境 工作設計 合作伙伴,組織因素 提供的支持 激勵 人事政策,影響績效的因素除了個人因素外,不能忽視組織因素和工作因素對績效的影響 一將無能，累死千軍,什么是績效管理,績效管理是對績效的管理過程。它是通過管理者與員工的共同努力確定對員工的期望目標，考察員工的工作結果，以確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統(tǒng)的管理過程。,績效管理的四個過程,績效評估,績效輔導,績效激勵,績效設計,有效的績效管理，績效設計是前提，績效輔導是基礎，績效評估是手段，績效激勵是保障。,績效管理的幾個理念,績效是做出來的，不是考核出來的； 績效既表現(xiàn)在工作結果上，也表現(xiàn)工作行為上； 績效管理應

4、積極調動員工，而不要控制員工； 績效管理是一個目標和任務達成共識的過程，而不僅僅是指標分解和任務下達過程； 績效管理是要確?，F(xiàn)在和未來工作的完成和目標的實現(xiàn)，而不僅僅是對過去工作的回顧和評價； 績效管理既要管理員工業(yè)績，也要管理組織業(yè)績；既要管理業(yè)績，也要發(fā)現(xiàn)潛力；員工開發(fā)和管理控制的結合，重點應在員工開發(fā)。 績效管理的效果更多取決于管理者的能力，而不是使用何種工具； 考核方法應注重有效性，不要復雜化；,教學內容,為什么要進行績效管理 什么是績效與績效管理 提高績效管理有效性的方法,有效的績效管理需要明確以下幾個問題,對誰進行績效管理與評價？ 采用什么指標和標準進行績效評價？ 績效評價的方法是

5、什么？ 由誰進行評價？ 何時進行績效評價？,績效評價對象的確定,績效評價對象不同，評價的關注點不同； 績效評價對象不同，評價指標不同； 績效評價對象不同，評價的標準不同； 績效評價對象不同，評價方法不同；,績效指標的特點和設計原則,崗位模擬,專賣店銷售人員,崗位職責 負責商品銷售與結算 客戶服務 負責店面管理,工作任務 商品條碼掃描 商品結算 商品包裝 主動引導顧客到達購買區(qū)域 能為顧客找到合適的商品 能夠解答顧客問題 正確處理顧客退貨 店面環(huán)境的清潔整齊 貨品陳列完整有序,考核指標 商品結算時間不超過5分鐘 商品結算差錯率低于1% 店面整潔無污物 接到清潔報告或發(fā)現(xiàn)污物在10分鐘內處理完畢

6、保證照明處于正常狀態(tài) 缺貨報告不超過一天 敏感地了解顧客需求 熟悉常規(guī)產(chǎn)品 顧客投訴每月不超過2次 ,績效評價方法,目標管理法,關鍵績效指標法(KPI法),平衡計分卡法,目標管理法,目標設定,結果評價,目標實施,目標設定是目標管理法的核心，目標設定應遵循SMART原則，員工應參與到目標設定過程中； 目標管理法通過員工參與目標設定，使員工對目標及目標的實現(xiàn)與組織形成共識； 目標管理容易使個人目標與組織目標聯(lián)系在一起； 目標管理減少了績效反饋時可能出現(xiàn)的沖突； 目標管理相對于等級評價法和排序法需花費更多時間； 需要經(jīng)理人員對組織目標有清楚的認識，并能據(jù)此幫助員工制定個人目標和標準。,關鍵業(yè)績指標法

7、（KPI）是一種系統(tǒng)化的績效管理技術。該方法是基于對組織目標及其實現(xiàn)途徑的系統(tǒng)思考，由表及里尋找并控制最能有效影響組織價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素，使組織經(jīng)營管理者將精力集中在對績小有最大驅動力的活動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題，并采取改進措施提高組織的績效水平。,關鍵 成果指標,績效 指標,關鍵 績效指標,關鍵業(yè)績指標法（KPI）,平衡計分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特.卡普蘭與復興方案公司總裁戴維.諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎上，開發(fā)的一種績效管理的新模式,并且于1992年將研究成果形成論文發(fā)表在哈佛商業(yè)評論上。最初，平衡計分卡是作為一種績效管理的工具.但是，在以后的10年里，兩位學者繼續(xù)探

8、討該方法的應用，同時也有許多善于創(chuàng)新的公司將這個方法延伸至戰(zhàn)略層面。如今，平衡計分卡不僅是績效管理工具，也是戰(zhàn)略實施的工具。,平衡計分卡,平衡計分卡指標的邏輯關系,企業(yè)的目的是什么？ - 盈利 如何才能盈利？ - 滿足顧客需要： 物美價廉服務好速度塊 如何滿足顧客需要？ - 合理的流程 - 合格的員工,由誰進行績效評價,直接上司： 95%的美國公司采用這樣的方法對中低層員工進行評價。弱 點是上司難以對每個下屬的獨特貢獻作出準確的評價。 同事： 優(yōu)點是同事之間的關系密切，對被評價者的績效有全面的認識，由于每個被評價者都有多個同事，每個同事都會提出自己獨立的判斷，這樣會有多個評價意見，減少誤差。

9、自我評估： 這與目前流行的管理模式自我管理、授權聯(lián)系在一起，能消除員工對績效評價的抵觸情緒，并刺激他們與上司就績效問題展開討論，達成共識。缺點是自我評估的結果往往被夸大。 直接下屬： 對管理者的績效進行評價，他們能提供關于管理者行為的準確詳實的信息。,360度績效評價,這是一種最新的且被越來越多的組織采用績效評價方法。被評價者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評價者。通過結合多個觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評價信息，對該員工的工作技能給出評定。,何時進行績效評價,正式的績效評價一般情況下一年一次; 非正式的績效輔導、績效溝通和績效評價應經(jīng)常性的；,考核結果的使用,考核結果處理,絕對比較還是相對比較,評價結