1、2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,1,武漢大學(xué)管理學(xué)碩士 中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家 北京時(shí)代光華特聘高級培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問 曾成功為20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù) 現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和8家企業(yè)的長期管理顧問 在經(jīng)濟(jì)日報(bào)等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章50多篇 主頁：(中國咨詢頻道)， (博銳) EMAIL：，QQ：235603145,曾老師咨詢培訓(xùn),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,2,全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計(jì),二OO四年八月十四十五日中國廈門,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,3,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資

2、源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績效管理體系 l績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評價(jià)模型 l績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,4,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績效管理體系 l績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)

3、值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評價(jià)模型 l績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,5,外行談石化企業(yè)體制改革,計(jì)劃、市場與企業(yè) 國有、私有；國營、私營 體制改革中人力資源管理的重要性 總裁頭疼的三件事 現(xiàn)代人才觀念,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,6,辦企業(yè)的三大要素,項(xiàng)目 資金 團(tuán)隊(duì) 中子彈杰克韋爾奇,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,7,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留

4、下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏,真知灼見,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,8,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏

5、向資產(chǎn)運(yùn)營的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時(shí)間,追隨管理的實(shí)踐,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,9,企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,10,成長機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 文化管理,基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),四大機(jī)制,四大支柱,一個(gè)核心,最高境界,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,11,人力資源管理的四大機(jī)制,成長機(jī)制,激勵機(jī)制,競爭淘汰機(jī)制,約束機(jī)制,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,12,人力資源管理發(fā)

6、展的演進(jìn),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,13,現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,14,價(jià)值管理,人才管理,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,15,企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理,人力資源規(guī)劃與開發(fā),人力資源價(jià)值鏈,戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理,變革 推動者,戰(zhàn)略 合作伙伴,價(jià)值 管理者,人力資源/資本 開發(fā)者,曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,16,曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理5P-S體系,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,17,1.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？ 2.企業(yè)成功有哪三大基本要素，

7、其中最重要的是哪個(gè)？ 3.您是怎樣理解現(xiàn)代石油石化企業(yè)人力資源管理的？ 4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機(jī)制，各自發(fā)揮什么作用？ 5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？,總結(jié)與提問,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,18,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績效管理體系 l績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評價(jià)模型 l績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評價(jià),2

8、020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,19,崗位管理體系,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,20,崗位管理內(nèi)容,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,21,崗位分析為什么重要？,崗位分析,招聘 新設(shè)崗位 與外部競爭者競爭的基礎(chǔ),業(yè)務(wù)目標(biāo) 制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色,崗位評估及級別 是認(rèn)識各崗位的價(jià)值的結(jié)構(gòu),績效管理 是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ),崗位繼承的計(jì)劃，培訓(xùn)和發(fā)展 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力,組織開發(fā) 便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了組織變化。,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,22,使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述，便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件,崗位

9、分析之總體目的,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,23,工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。 任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動。 職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 崗位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。 職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的崗位所組成。 工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。 職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 職級

10、：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。,崗位分析中的術(shù)語,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,24,職業(yè) 職業(yè)運(yùn)動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,工作族 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,崗位,崗位,崗位,崗位分析中的術(shù)語,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,25,崗位分析信息收集方法,直接觀察 個(gè)別面談 團(tuán)體面談 調(diào)查問卷 員工日記/記錄,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,26,觀察法,能較

11、多、較深刻地了解工作要求,不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作,面談法,效率較高,面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真,問卷調(diào)查法,費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析,對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致,實(shí)踐法,短期內(nèi)可掌握的工作,不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作,典型事例法,可揭示工作的動態(tài)性，生動具體,費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念,各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn),崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,27,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則0,通常而言 描述該崗位的日常工作狀況

12、，而非個(gè)別特例 描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位 因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化 避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“財(cái)務(wù)軟件”)；因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)” 避免簡稱及縮寫 使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,28,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則1,基本信息: 記錄可辨明該崗位的總體情況 崗位全稱 所在部門 所在科室 所在城市 崗位級別 直接上司和/或下屬(注明崗位名稱，而非在職者姓名),崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,29,撰寫崗位描述

13、之指導(dǎo)原則2,職責(zé)概述: 說明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo) 用二至三句話 說明該崗位存在的意義 簡述該崗位的核心職責(zé)，并寫明所受的客觀限制 要領(lǐng): 完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫職責(zé)概述，可能更容易 句型：根據(jù)。(限制條件)做。，以達(dá)到。目的 限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。 目的：市場，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,30,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3,主要職責(zé): 詳細(xì)列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿?wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍 依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé) 關(guān)鍵職責(zé)意指: 設(shè)立該崗

14、位需履行的職責(zé) 可在其他員工之間進(jìn)行分派 要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響 該職責(zé)耗時(shí)顯著 要領(lǐng): 僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù) 指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度 注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料 (例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務(wù)) 僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時(shí)，代行管理員工”之類的職責(zé) 可附加2-3個(gè)實(shí)例，以進(jìn)一步澄清,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,31,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)): 依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé) 句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為： 內(nèi)容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/

15、效果 謂語始終應(yīng)以行動為導(dǎo)向 賓語是謂語所指動作的實(shí)施對象 解釋性短語進(jìn)一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點(diǎn)、目的及周期 如果目的一致，可合并同類項(xiàng) 示例:信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語)，保證信息的按時(shí)完整性。,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,32,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則3續(xù),要領(lǐng) (續(xù)): 用詞必須明確 目標(biāo)動詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計(jì)劃，編制等 管理動詞：履行，評價(jià)，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等 業(yè)務(wù)動詞：提議，幫助，分析，評價(jià)，預(yù)

16、測，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等 ”為。努力“應(yīng)改為”達(dá)到。效果“ 參與程度 全面負(fù)責(zé) 直接負(fù)責(zé) 與。共同負(fù)責(zé) 協(xié)助,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,33,例子,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,34,用詞,人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施 部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé) 人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案 薪酬績效：組織各部門制定和調(diào)整績效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案 培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量 員工關(guān)系

17、：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理 下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績效,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,35,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則4,匯報(bào)關(guān)系: 顯示該崗位的周邊關(guān)系 上級 下級 要領(lǐng): 較為簡便的做法為先勾畫總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,36,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則5,勝任條件: 具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括 專業(yè)知識 相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限 學(xué)歷 專業(yè)資格 其他技能/特殊要求 要領(lǐng): 工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同 注意用詞的準(zhǔn)確：精通

18、，掌握，熟悉，了解 注意用詞的程度：對外語的要求聽，讀，說，寫,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,37,撰寫崗位描述之指導(dǎo)原則6,批準(zhǔn)審核: 跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來的維護(hù)與更新；牽涉到 制作方： 審核方：直接上司、部門負(fù)責(zé)人 確認(rèn)方：在職者本人,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,38,崗位說明書,基本資料,（1）崗位名稱；（2）直接上級崗位；（3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)

19、督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯(lián)系。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,39,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作條件與環(huán)境, 工作條件與工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,崗位說明書續(xù),崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,40,崗位描述書維護(hù)與管理,崗位

20、描述必須及時(shí)更新 崗位會經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化 崗位描述應(yīng) 每年或至少每兩年更新一次 需決定 由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理? 崗位描述于何處歸檔? 是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上? 百威啤酒JD管理文件演示,崗位分析與描述,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,41,以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度,對工作崗位的評價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評價(jià)(評分或排序)為基礎(chǔ)。 崗位評價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。 崗位薪資、技能薪資為以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中： 崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，

21、以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動強(qiáng)度）及工作環(huán)境來確定的； 技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對知識和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識與技能水平來確定的。,崗位評價(jià),薪點(diǎn),崗位工資,技能工資,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,42,崗位評價(jià)方法,1、 定量 要素比較 評分 分析方法： 評分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級確定因素權(quán)重與等級配分崗位調(diào)查和崗位評價(jià) 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類 分析方法： 排列法 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位工作崗位排列崗位定級

22、分類法 崗位分析崗位分類建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)崗位測評和列等,崗 位 評 價(jià) 計(jì) 劃 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類,國際崗位評價(jià)方法： 海氏評估方法 美世評估方法,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,43,崗位評價(jià)：要素比較,要素比較或叫因素比較 每個(gè)要素分解稱為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有15的評分等級及對應(yīng)分值，以進(jìn)行評分。 與需要解決問題能力更強(qiáng)的高級崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評價(jià)。,常用要素： 崗位知識 崗位能力 復(fù)雜性 所循依據(jù) 創(chuàng)造性 職權(quán)與影響 所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo) 所予指導(dǎo) 信息責(zé)任 負(fù)荷強(qiáng)度 精神疲勞 工作環(huán)境,崗位評價(jià),

23、2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,44,崗位評價(jià)：因素評分,美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)： 現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢，責(zé)任因素有增加的趨勢。,美國企業(yè)的常用評價(jià)因素： 技能 學(xué)識、工作經(jīng)驗(yàn) 智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新 體能 責(zé)任 履行的職權(quán) 對工作結(jié)果的影響程度 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任 信息責(zé)任 努力 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)合作 工作條件 工作環(huán)境 勞動強(qiáng)度,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,45,崗位評價(jià)：排序與崗位分類,崗 位 排 序 要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位 還 要 確 立

24、“ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn) 其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位 注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績 上 。 （評價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對人的感情因素影響評價(jià)的客觀與公正） 崗 位 分 類 根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類 （崗位分類也有助于實(shí)現(xiàn)分類管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,46,崗位評價(jià)的工作階段和操作過程,工作階段 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評價(jià)階段 總結(jié)階段,操作過程 專家組的組建 評價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對各項(xiàng)指標(biāo)的理解 “

25、游戲規(guī)則”的確定 標(biāo)桿的選擇 在對每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹 一些需要注意的細(xì)節(jié),崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,47,崗位評價(jià)的工作階段,清 崗 ， 列 出 崗 位 名 稱 目 錄,完 成 職 位 說 明 書,評 價(jià) 前 的 各 項(xiàng) 準(zhǔn) 備 工 作,與 專 家 成 員 討 論 評 價(jià) 表 的 因 素 設(shè) 計(jì) 和 權(quán) 重 分 配,與 專 家 組 成 員 共 同 確 定 對 結(jié) 果 評 判 標(biāo) 準(zhǔn),與 專 家 組 成 員 討 論 標(biāo) 桿 的 選 擇,組建專家組和操作組,轉(zhuǎn)下頁,對操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對標(biāo)桿中的 一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,崗位評價(jià),202

26、0/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,48,崗位評價(jià)的工作階段（續(xù)）,接上頁,以 部 門 為 單 位 依 次 對 各 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評 價(jià),評 價(jià) 前 ， 該 部 門 介 紹 部 門 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況,完 成 所 有 的 崗 位 評 價(jià) 后 ， 對 全 部 崗 位 進(jìn) 行 排 序 ， 專 家 組 討 論 結(jié) 果,對 該 部 門 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評 價(jià),對 已 經(jīng) 評 價(jià) 的 崗 位 的 數(shù) 據(jù) 處 理 結(jié) 果 進(jìn) 行 討 論,完 成 一 個(gè) 部 門 后 ， 對 該 部 門 內(nèi) 的 各 崗 位 結(jié) 果 進(jìn) 行 排 序,進(jìn) 行 下 一 部 門 的 評 價(jià),對 其

27、 中 普 遍 認(rèn) 為 不 合 理 的 部 分 崗 位 重 新 進(jìn) 行 評 價(jià),完 成 所 有 的 崗 位 評 價(jià) 工 作,操作組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,49,有效崗位評價(jià)的關(guān)鍵,保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要避免感情因素?fù)诫s入崗位評價(jià)中，對“崗”不對“人”。 為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化”模式進(jìn)行不同的評估方法。 例如，在評估以功能驅(qū)動性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的崗位時(shí)有所不同。 科層制等級明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。 有效的全面完整

28、的評價(jià)指標(biāo)體系。,有 效 崗 位 評 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 ” 揚(yáng) “ 利 ” ， 再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,50,崗位評價(jià)指標(biāo)體系：專業(yè)技術(shù)崗位,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,51,崗位評價(jià)指標(biāo)體系：管理崗位,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,52,企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,53,（續(xù)）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,54,（續(xù)）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力

29、資源管理,55,（續(xù)）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,56,企業(yè)管理崗位因素評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,57,（續(xù)）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,58,（續(xù)）,崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,59,（續(xù)）,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,60,1.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長的舞臺管理？ 2.如何進(jìn)行崗位分析和編寫崗位描述書？ 3.規(guī)范的崗位描述書有哪些基本內(nèi)容？ 4.崗位評價(jià)的基本原則是什么？有哪些基本的評價(jià)因素？ 5.你掌握了哪些基本的崗位評價(jià)方法？崗位評價(jià)的流程怎么安排？,總結(jié)與提

30、問,崗位管理總結(jié),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,61,第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l企業(yè)體制改革 l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,內(nèi)容大綱,第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l如何設(shè)計(jì)績效管理體系 l績效管理循環(huán),第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題價(jià)值管理 l薪酬體系設(shè)計(jì)四葉價(jià)值評價(jià)模型 l績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì),第二篇：崗位管理 l崗位管理的意義 l崗位分析與崗位描述技巧 l科學(xué)實(shí)施崗位評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,62,A簡介1：績效管理功能,A簡介2：績效管理公式,結(jié)果目標(biāo) (What),行為目標(biāo) (How),績效,（,）,x,有效激勵,目標(biāo)

31、管理,績效管理,增加市場占有率,客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機(jī)動 團(tuán)隊(duì)合作,行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo),x,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,64,A簡介3：績效理管發(fā)展的四個(gè)階段,基于流程的KPI,基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC,傳統(tǒng)人事管理績效考核,目標(biāo)管理,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,65,B平衡計(jì)分卡1：概念及發(fā)展歷史,平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。 1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對美國12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。 據(jù)Ga

32、rtner研究集團(tuán)研究表明，到2003年為止，財(cái)富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,66,B平衡計(jì)分卡2：組成部分,平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,67,B平衡計(jì)分卡3：平衡的特點(diǎn),平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 外部客戶和股東 內(nèi)部流程和員工 所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡 成果利潤、市場占有率 動因新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等 定量衡量和定性衡量之間的平衡 定量利潤、員工流失率 定性客戶滿意度、時(shí)效性 短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡 短期利潤

33、長期客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,68,B平衡計(jì)分卡4：驅(qū)動,平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動 目 標(biāo) 。,價(jià) 值 創(chuàng) 造,戰(zhàn) 略 1,戰(zhàn) 略 2,戰(zhàn) 略 3,財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo),滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動,指 標(biāo) 6,指 標(biāo) 1,指 標(biāo) 2,指 標(biāo) 4,指 標(biāo) 3,指 標(biāo) 5,指 標(biāo) 7,滯后、結(jié)果,超前、驅(qū)動,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,69,B平衡計(jì)分卡5：舉例,2020/7

34、/28,曾慶學(xué)人力資源管理,70,C:績效管理體系,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,71,C：績效管理體系(續(xù)),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,72,D.績效管理循環(huán)1: 確定愿景、使命與目標(biāo),戰(zhàn)略分析方法：SWOT分析 S：優(yōu)勢；W：劣勢：O：機(jī)會；T：威脅 戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型 現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客 學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,73,公司目標(biāo),部門目標(biāo),團(tuán)隊(duì)目標(biāo),員工目標(biāo),總裁,業(yè)務(wù)經(jīng)理 職能經(jīng)理,部門主管,員工,目標(biāo)管理與責(zé)任人,D.績效管理循環(huán)1: 確定愿景、使命與目標(biāo) (續(xù)),2020/

35、7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,74,總裁目標(biāo),目標(biāo)管理的流程與職責(zé),業(yè)務(wù)/職能目標(biāo),經(jīng)理目標(biāo),主管目標(biāo),員工目標(biāo),目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過程 制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與 成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工 管理的是成果，而不是過程,企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略,具體工作中的實(shí)施,企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù),戰(zhàn)略，策略的貫徹,戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,75,二,一,部門一,部門二,部門三,流程,組織的績效考核,市場,產(chǎn)品,服務(wù),公司戰(zhàn)略目標(biāo),績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),管理結(jié)構(gòu)的重要性,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,76,戰(zhàn)略目標(biāo),驅(qū)動,客戶,愿景,使命,

36、價(jià)值觀,戰(zhàn)略定位,管理結(jié)構(gòu) 與流程,績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,77,戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點(diǎn)！,設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同,個(gè)人業(yè)績目標(biāo)與激勵機(jī)制掛鉤,監(jiān)控業(yè)績的達(dá)成,戰(zhàn)略規(guī)劃程序,戰(zhàn)略計(jì)劃/預(yù)算程序,績效管理程序,業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同,信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持,對管理層有重大影響并且可行的激勵機(jī)制,輸入,輸出,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,78,績效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則,描述 建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績 清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) 坦率的、公平的業(yè)績審核及反

37、饋 系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相連 如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計(jì)劃及人力資源管理等 將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機(jī)制薪酬相結(jié)合 保證個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)對個(gè)人有明確的后果,設(shè)計(jì)原則 以價(jià)值為驅(qū)動 業(yè)績指標(biāo)透明性 系統(tǒng)化/機(jī)構(gòu)化 以激勵為導(dǎo)向,目標(biāo)： 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,79,D.績效管理循環(huán)2: 基于目標(biāo)分解KPI指標(biāo),總裁KPI,形式,內(nèi)容,范圍,分管副總 KPI,部門KPI,主管KPI,員工KPI,非正式,小范圍,總裁KPI,分管副總 KPI,部門經(jīng)理,部門主管,正式,大范圍,-目標(biāo) -基于BSC的KRA -每個(gè)領(lǐng)域CSF -KPI,過程,2020/7/28,

38、曾慶學(xué)人力資源管理,80,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,1、外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,81,2.內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵法,目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,82,第一層關(guān)鍵 績效指標(biāo),集團(tuán)客戶部,公司貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） 公司收入增長,公司,營銷部門,運(yùn)營部門,其他部門,其他部門,集團(tuán)客戶部貢獻(xiàn) 集團(tuán)客戶收入增長,公司的貢獻(xiàn)（準(zhǔn)利潤） 公司的投資資本回報(bào)率,第二層關(guān)鍵 績效指標(biāo),第三層關(guān)鍵 績效指標(biāo),商業(yè)客戶部,員工,員工,第四層關(guān)鍵 業(yè)績指標(biāo),行業(yè)客戶貢獻(xiàn) 行業(yè)客戶收入增長,價(jià)值樹-關(guān)鍵績效指標(biāo)自上而下地分解,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,83,關(guān)

39、鍵績效指標(biāo),總目標(biāo),部門目標(biāo),關(guān)鍵成功領(lǐng)域 KRA,部門任務(wù),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,84,正確的事,正確衡量,關(guān)鍵區(qū)域 Key Result Area,加強(qiáng)客戶 管理力度,關(guān)鍵指標(biāo) Key Performance Indicators,按時(shí)交付率,目標(biāo) Target,95%,KRA與KPI,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,85,KPI在管理循環(huán)中的作用,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,86,KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則,KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理-“二八法則”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為

40、完成的。 因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,87,績效KPI的“聰明” SMART 原則,Specific 具體,Measurable 可衡量,Relevant 關(guān)聯(lián),Achievable 可實(shí)現(xiàn),數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！,Timed 期限,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,88,練習(xí)： 今年我們的銷售額要提過25，如何去分解各個(gè)部門的KPI(市場部、銷售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部)。 如何來分解我們的KPI?(15分鐘),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,89,人力資源

41、管理績效目標(biāo),降低招聘成本10萬元或20%。 在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。 至年底完成降低加班費(fèi)用10%。 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評體系建設(shè)。,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,90,D.績效管理循環(huán)3:基于流程分解KPI指標(biāo),財(cái)務(wù),企業(yè)戰(zhàn)略,客戶,學(xué)習(xí)成長,內(nèi)部流程,財(cái)務(wù)部,商務(wù)部,制造部,市場部,研發(fā)部,人力部,供應(yīng)鏈,產(chǎn)品鏈,鏈,組織維度,流程維度,組織維度的分解,流程維度的分解,制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對本部門、本流程

42、重要的項(xiàng)目；在設(shè)定崗位KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)從相關(guān)部門和流程兩個(gè)維度，對指標(biāo)進(jìn)行分解。,案例：客戶、銷售與行政,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,91,KPI指標(biāo)考核,員工KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名：,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,92,制定您的 KPI,JOB,JD,KRA,KPI,Objective,Minimum,Weight,Goals,Plans,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,93,崗位說明在績效管理中的應(yīng)用,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,94,部門目標(biāo),降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5%,降低庫存量10%,倉

43、庫管理員描述,職責(zé)： 發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求 送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用 月度盤點(diǎn)和庫存控制盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，及時(shí)遞交報(bào)告 倉庫清潔確保衛(wèi)生清潔,直接落實(shí)-該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)貢獻(xiàn),期望： 及時(shí)滿足領(lǐng)用需求 確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用 盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量 確保衛(wèi)生清潔,績效衡量： 需求3小時(shí)發(fā)貨。 客戶投訴次數(shù)； 產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。 作出可行的庫存降低分析報(bào)告和行動措施 檢查時(shí)達(dá)到特優(yōu)水平,崗位說明在績效管理中的應(yīng)用,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,95,分解舉例,培訓(xùn)經(jīng)理,組織安排 培訓(xùn),編寫培訓(xùn) 教材,親自講授 課程,評估并反饋

44、培訓(xùn)效果,通知 （溝通協(xié)調(diào)）,準(zhǔn)備教具,落實(shí)授課場所,制作幻燈片,講授,開發(fā)課程,收集培 訓(xùn)需求,制定年度培訓(xùn) 計(jì)劃,實(shí)施 培訓(xùn),分析、協(xié)調(diào)、 制定計(jì)劃,選擇培訓(xùn) 機(jī)構(gòu),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,96,績效參考指標(biāo)人力資源管理,1.人事費(fèi)用（成本）/平均雇用人數(shù) 2.招募成本/招募人數(shù) 3.培訓(xùn)成本/平均雇用人數(shù) 4.超過同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資成本/平均雇用人數(shù) 5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失成本/平均雇用人數(shù) 6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,97,部門績效參考指標(biāo)人力資源部,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,98,D.績效管理循環(huán)4:基

45、于發(fā)展和長期能力分解績效指標(biāo),KPI指標(biāo),什么是定量指標(biāo)?,什么是定性 指標(biāo)?,反映在一特定崗位所需的“軟性”技能或能力（如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力） 需要采用詳細(xì)的業(yè)績分段描述來減少打分時(shí)的主觀性,能力指標(biāo),+,能被量化為“硬”數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績指標(biāo) 反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動力， 如 財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造 (如，股本回報(bào)率) 運(yùn)營效率或有效性 (如，銷售、職員) 戰(zhàn)略目標(biāo) (如，市場占有率),小知識：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) 超前指標(biāo)與驅(qū)動指標(biāo)，短期指標(biāo)和長期指標(biāo)（故事） 討論：人力資源部考核員工離職率,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,99,資質(zhì)（員工職業(yè)素質(zhì)技能）影響行為目標(biāo),資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境

46、中決定工作績效的個(gè)人特征。（職業(yè)化水平）,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,100,個(gè)人資質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織文化,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,101,資質(zhì)模型示例,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,102,戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見 運(yùn)用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景,細(xì)類說明,定性能力/資質(zhì)指標(biāo)從多方面來衡量,總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例,能力評估指標(biāo)類型,培養(yǎng)和發(fā)掘人才 帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革 建立團(tuán)隊(duì) 培育多樣性,執(zhí)行能力,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 - 制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果 承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn) 以決心和行動為導(dǎo)向 能平衡地管理資源,溝

47、通技能,表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人 公平公正地對待他人 面對變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性 利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響,每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義，看學(xué)生手冊,人員發(fā)展,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,103,對資質(zhì)的評價(jià)系統(tǒng),問題的提出： 1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 2、資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？ 3、任職資格管理與績效管理之間關(guān)系是什么？,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,104,資質(zhì)與任職資格評價(jià),2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,105,任職資格（職業(yè)）管理,區(qū)別,任職資格,績效考核,基礎(chǔ),職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn),考核指標(biāo)與考核

48、標(biāo)準(zhǔn),關(guān)注點(diǎn),側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果,側(cè)重于結(jié)果-任職者的貢獻(xiàn)，,同時(shí)關(guān)注行為,管理對象,任職者在工作中體現(xiàn)的能力/技能,任職者的績效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn),管理過程,標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn),計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋,結(jié)果,達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo),優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn),任職資格與績效考核：,績 效,任職資格,績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn),資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,106,任職資格水平的測定,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,107,任職資格等級定義,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,108,任職資格等級定義（續(xù)）,2020/7/28,曾慶學(xué)人力

49、資源管理,109,三級管理、四級管理、五級管理,系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、,制造 .,計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、,采購、項(xiàng)目管理、秘書 .,任職資格分類與崗位分類保持一致，沒有資格標(biāo)準(zhǔn)的崗位類別，參照職,位說明書的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證,任,職,資,格,體,系,管理類,技術(shù)類,營銷類,操作類,產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財(cái)經(jīng)、,公共關(guān)系,任職資格標(biāo)準(zhǔn),適用的崗位,管理崗位,技術(shù)族崗位,營銷族崗位,專業(yè)族崗位,專業(yè)類,事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、,現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測,操作族崗位,任職資格體系舉例,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,110,任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟,崗位分析

50、,資格分類 分級,級別角色 定義,確定標(biāo)桿 人物,總體工作 分析,提取關(guān)鍵 工作要項(xiàng),定義關(guān)鍵工作要 項(xiàng)的成功行為,知識,技能,行為標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng),典型崗位 評估,典型崗位 等級,非典型崗位 安插,規(guī)范崗位 名稱,崗位定級：,典型崗位 職級圖,崗位 職級圖,規(guī)范的崗位 職級圖,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,111,任職資格認(rèn)證程序,個(gè)人申請,申請審核,技能測試,知識考試,行為認(rèn)證,評審,+,結(jié)果反饋,頒證,主管推薦,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,112,分層分類的人力資源管理實(shí)施,為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,113,D.績效管理循環(huán)5:

51、輔導(dǎo)實(shí)施,愿景目標(biāo)視野差距責(zé)任培養(yǎng)與培訓(xùn)計(jì)劃 提高、改善實(shí)現(xiàn)KPI 員工制定績效實(shí)施計(jì)劃：如何有效召開績效會議 如何實(shí)施績效培訓(xùn)？ 和易集團(tuán)績效管理三個(gè)環(huán)節(jié)：PLANNING-COUACHING-REVIEWING 領(lǐng)導(dǎo)在績效輔導(dǎo)實(shí)施中發(fā)揮的作用 人力資源部在績效輔導(dǎo)實(shí)施中應(yīng)做什么（經(jīng)理人手冊）,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,114,D.績效管理循環(huán)6: 績效考評之考評主體,自我考評 領(lǐng)導(dǎo)考評 下屬考評 同事考評 同級考評 考評委員會考評 客戶考評 360度考評,被考核者,上級,同事,同事,下屬,360度考核示意圖,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,115,績效考評之考評方法,

52、書面總結(jié)法（總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告） 交替排序法 因素比較法 同事考評 配對比較法 強(qiáng)制分布法 尺度評級法（等級評定法） 目標(biāo)考核法 關(guān)鍵事件法,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,116,績效考評之考評周期,周工作計(jì)劃 月度考核 季度考核 年度考核 晉升考核,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,117,年度總體評價(jià),定量指標(biāo)的完成情況 “完成了哪些目標(biāo)”,定性指標(biāo)的完成情況 “怎樣完成的”,評估定性指標(biāo) 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 實(shí)施能力 專業(yè)能力 溝通技能 人員培養(yǎng) 價(jià)值觀 評估目標(biāo) 明確需要提高的能力 與獎金相掛鉤 與薪酬提高/提升相掛鉤,KPIs： 1. 2. 3. 4. 5.,定量指標(biāo) 財(cái)務(wù) 運(yùn)

53、營 戰(zhàn)略 客戶 人員 評估影響 明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo) 與獎金相掛鉤,=,總體業(yè)績評估即是定量與定性業(yè)績指標(biāo)的綜合評估,+,能力指標(biāo)： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差 1. 2. 3. 4. 5.,年度 目標(biāo),評估,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,118,D.績效管理循環(huán)7: 結(jié)果與考核等級,考核是一種制度性評價(jià)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個(gè)等級，分別用SABCD表示：,將B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評價(jià)。,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,119,考核等級的分布,為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予

54、員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。 人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。,B,A,S,C,D,考核等級分布示意圖,咨詢實(shí)例：某某公司的考核等級處理 S： （頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。 A：占15%。90%得到股票期權(quán)。 B：（中等）占50%。變動彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C：占15%。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。 D：占10%。辭退。,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,120,績效總結(jié),績效管理的關(guān)鍵目的是什么：以考核促進(jìn)成長與發(fā)展,績效總結(jié)：發(fā)現(xiàn)不足，采取改進(jìn)措施，為什么說績效考核過程比結(jié)果更重要？

55、,小原理：管理中的短板,咨詢實(shí)例：人力資源部如何組織績效考核,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,121,績效總結(jié)與薪酬掛鉤,1. 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),2. 績效合約,3. 業(yè)績評估報(bào)告,4. 與業(yè)績掛鉤的薪酬,類型,KPI,目標(biāo),權(quán)重,單位,預(yù)算,獎金,業(yè)績評級,KPI,目標(biāo),完成率,評估,KPI指標(biāo),能力指標(biāo),總結(jié),業(yè)績報(bào)告,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,122,E.績效反饋面談,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,123,績效考核面談：要求與原則,了解考核面談 考核面談之目的在于討論工作績效，而并不討論或涉及人格的問題； 考核面談是注重在未來要做的，而不是既往已做的。 當(dāng)然，

56、討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。,考核面談原則 建立并維護(hù)彼此的信賴 清楚地說明面談的目的 鼓勵部屬說話 傾聽而不要打岔 避免對立與沖突 集中在績效，而不在個(gè)性性格 集中于未來而非既往 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 該結(jié)束時(shí)立刻停止 以積極的方式結(jié)束面談,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,124,成功面談的技巧,應(yīng)用的技巧 坦誠相見，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。 解釋給部屬聽，為何你會這樣考核。 要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見讓你覺得考核有錯，你也要樂意地去更改。 摘述要點(diǎn)。,運(yùn)用面談檢查表自我評估 注重結(jié)果？ 注重實(shí)例？ 決定原因？ 雙向交流？ 建立目標(biāo)？ 激勵部屬？

57、,成功面談：三明治法,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,125,F.咨詢實(shí)例：績效指標(biāo)體系,工作業(yè)績考核： 考核工作中的顯性績效 靜態(tài)短期,職業(yè)素質(zhì)技能考核： 考核工作中的基礎(chǔ)績效 動態(tài)長期,態(tài)度考核： 責(zé)任、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、積極進(jìn)取,專業(yè)知識技能： （包括管理領(lǐng)導(dǎo)技能：管理執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)力、領(lǐng)導(dǎo)決策力）,基于流程與價(jià)值思想，遵循聰明原則,月度考核,年度考核,季度考核,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,126,主要方面,由領(lǐng)導(dǎo),業(yè)績評估,準(zhǔn)備和設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)方案 達(dá)成共識,評估戰(zhàn)略,評估組織,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,18,12,設(shè)計(jì)崗位,績效考核階段,試點(diǎn)

58、/實(shí)施,首席執(zhí)行官,董事會+首席執(zhí)行官+業(yè)務(wù)單元總監(jiān),董事會+首席執(zhí)行官+業(yè)務(wù)單元總監(jiān),人力資源總監(jiān),總裁+業(yè)務(wù)單元總監(jiān) 人力資源總監(jiān),績效管理實(shí)施： 清晰有序的計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)績效管理的關(guān)鍵,示意性,月,確定企業(yè)和 業(yè)務(wù)單元 戰(zhàn)略規(guī)劃,確定崗位定義,2020/7/28,曾慶學(xué)人力資源管理,127,爭取高層的支持以推進(jìn)實(shí)施,推進(jìn)小組,1.組織/人員 配置,2.崗位定義,3.業(yè)績指標(biāo),4.業(yè)績合同,5.薪酬體系,6.信息系統(tǒng),7.人員培訓(xùn),啟動日期,負(fù)責(zé)人,推進(jìn)工作完成標(biāo)志,2004年9月,2004年9月,2004年9月,2004年10月,2004年10月,2004年9月,2004年9月,總裁,人力資源總監(jiān),業(yè)務(wù)單元總監(jiān),人力資源總監(jiān) + 財(cái)務(wù)