1、薪酬及福利管理,杜偉 北京國際交換系統(tǒng)有限公司,現(xiàn)實(shí)中存在的問題,在勞動力市場上招聘不到優(yōu)秀人才 公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失,建立薪酬福利政策的基本原則,對內(nèi)保持公平合理 對外保證競爭 達(dá)到激勵全體人員的目的 薪酬成本控制,薪酬及福利的發(fā)展趨勢,工資 公平 按生活費(fèi)用 獎金 績效 按貢獻(xiàn)情況 福利 彈性 自助餐計(jì)劃,薪酬管理的主要內(nèi)容,工資總額的管理 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 日常薪酬管理工作,制定薪酬管理原則的工作程序,薪酬調(diào)查 崗位分析與評價(jià) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬等級設(shè)計(jì) 固定薪酬的設(shè)計(jì) 浮動薪酬的設(shè)計(jì) 過渡辦法 其他規(guī)定,如何確定工資率,第一步：進(jìn)行

2、薪資調(diào)查 第二步：確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值 第三步：將類似崗位歸入同一工資等級 第四步：確定每個(gè)工資級別表示的工資水平：工資曲線 第五步：對工資率進(jìn)行微調(diào),薪資調(diào)查,對外市場調(diào)查 對內(nèi)員工調(diào)查,薪資調(diào)查,崗位評價(jià)的方法,崗位排列法 崗位分類法 要素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,薪酬幅度的設(shè)計(jì),影響薪酬設(shè)定的因素,內(nèi)部因素 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的組織文化 企業(yè)的支付能力 員工 外部因素 社會意識 當(dāng)?shù)厣钏?國家政策,法規(guī) 人力資源市場狀況,薪酬制度的調(diào)整,工資定級性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎勵性調(diào)整 效益性調(diào)整 考核性調(diào)整,關(guān)于薪酬的幾個(gè)基本問題,薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)

3、物報(bào)酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。 錢在工作激勵中的作用 工資決定的基準(zhǔn) 時(shí)間增加量計(jì)時(shí)工資制 產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資制,確定薪酬率需要考慮的基本因素,法律 工會 政策 公平,激勵,激勵被定義為通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。 需要在專業(yè)術(shù)語中意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。,激勵理論,需求層次理論： 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人會滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。,激勵理論,理論 三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）

4、和成長（growth） 理論像馬斯洛的理論一樣，認(rèn)為較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望；但是同時(shí)也認(rèn)為多種需要作為激勵因素可以同時(shí)存在，并且，滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。,目標(biāo)管理,目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的和可衡量的。 目標(biāo)管理的吸引力無疑在于它強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)。 目標(biāo)管理一般有四個(gè)組成部分：目標(biāo)具體性，參與決策，明確的時(shí)間規(guī)定，績效反饋。,薪酬體系的發(fā)展趨勢,崗位評價(jià)的替代方案 技能工資制 能力測試 崗位變遷效應(yīng) 資歷和其他因素 發(fā)展機(jī)會 市場定價(jià)工資制,確定管理和專業(yè)崗位的工資水平,確定

5、管理人員的薪資水平 確定報(bào)酬的基本要素： 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、額外所得 管理崗位評價(jià) 專業(yè)人員的薪酬制度 采用市場定價(jià)的方法來評價(jià)專業(yè)職位。通過市場確定專業(yè)職位的報(bào)酬水平，由此建立基準(zhǔn)職位的價(jià)值體系。,浮動工資方案,計(jì)件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個(gè)人或組織的績效水平。,技能工資方案,技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個(gè)人的職稱確定他的工資級別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作,福利管理,社會保險(xiǎn)福利 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等 住房公積金 用人單位集體福利 經(jīng)濟(jì)性福利 非經(jīng)濟(jì)性福利,經(jīng)濟(jì)性福利,住房性福利 交通性福利 飲食性福利 教育培訓(xùn)性福利 醫(yī)療保健性福利 有薪節(jié)假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津貼和補(bǔ)貼,非經(jīng)濟(jì)性福利,咨詢性服務(wù) 免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等 保護(hù)性服務(wù) 平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等