1、引領(lǐng)管理學(xué)前沿、研究方法學(xué)和變革，管理理論正在經(jīng)歷前所未有的革命。 這場(chǎng)革命要求管理者必須超越傳統(tǒng)管理學(xué)理論、觀點(diǎn)和方法的束縛。 傳統(tǒng)的管理學(xué)理論關(guān)注如何控制和束縛員工，如何實(shí)施企業(yè)制定的管理規(guī)章制度，如何通過(guò)不同的管理層引導(dǎo)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 現(xiàn)在，我認(rèn)為這種思維方法必須變革。 新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法，員工熱愛(ài)企業(yè)，為企業(yè)的興衰而努力。 引導(dǎo)者在新的管理理論中占有非常重要的地位，管理不再是如何特羅爾員工，而是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造能力和工作熱情，使員工具有相同的價(jià)值觀，與管理者共享信息和決定的權(quán)利。 工作團(tuán)隊(duì)的精神、合作與學(xué)習(xí)已成為管理者與員工合作應(yīng)對(duì)復(fù)雜多樣外部環(huán)境的主

2、要方法與指導(dǎo)原則。 管理者們的任務(wù)是促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展而不是控制員工的行動(dòng)。 只有這樣，管理者們才能有效應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，達(dá)到組織目標(biāo)。 新舊管理理論在當(dāng)今企業(yè)管理中并行發(fā)揮各自的作用。管理理論的一個(gè)框架、第一部分：管理的基礎(chǔ)；第一章：管理者和組織控制，基本上意味著將魯莽置換為智慧，將習(xí)慣和傳統(tǒng)置換為知識(shí)，將強(qiáng)制置換為合作。 彼得德魯克，一，管理和管理的功能，管理：管理是通過(guò)人和資源的配置來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。 優(yōu)秀的管理者進(jìn)行辦事兒是有效率有效果的。 效果是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，效率是以最小的資源投入來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即最佳利用金錢、時(shí)間、材料、人。 有些管理者不能滿足兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可能為了得到一方而犧

3、牲另一方。 最好的管理者是保持對(duì)效率和效果的關(guān)心。 二、確定修訂、組織、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、特羅爾、制定修訂目標(biāo)、制定戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)調(diào)整活動(dòng)的修訂，決定組織應(yīng)做什么、應(yīng)做什么、誰(shuí)應(yīng)做，引導(dǎo)人指導(dǎo)、激勵(lì)所有參與者、解決爭(zhēng)端、特羅爾按修訂計(jì)劃監(jiān)視活動(dòng)“管理”“我為什么要學(xué)管理，經(jīng)驗(yàn)是最好的老師。 四、管理水平，高級(jí)管理人員：組織高級(jí)執(zhí)行人員，負(fù)責(zé)全面管理。 中層管理人員：位于組織上級(jí)管理者和基層管理者之間。 有時(shí)也被稱為戰(zhàn)術(shù)管理者，有責(zé)任將戰(zhàn)略管理者制定的總目標(biāo)變成更具體的目標(biāo)和活動(dòng)。 基層管理者：或稱為運(yùn)營(yíng)管理者，是監(jiān)督組織運(yùn)營(yíng)的低層管理者。 他們通常的稱號(hào)是工長(zhǎng)或銷售經(jīng)理，直接涉及組織內(nèi)的非托管員工，實(shí)施中

4、層管理人員制定的修訂計(jì)劃。 五、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)管理、管理者在組織內(nèi)運(yùn)營(yíng)。 確切地說(shuō)，什么是組織？ 某個(gè)組織不是隨機(jī)的人偶然聚集在一起的。 這是為了實(shí)現(xiàn)成員自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而正式確立的。 一個(gè)企業(yè)組織的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)所有者的利益提高向?yàn)榭蛻籼峁┊a(chǎn)品和服務(wù)的員工提供收入相關(guān)的每個(gè)人的充滿度。 系統(tǒng)科學(xué)從組織過(guò)程的綜合角度為組織提供了更加全面的理解。 組織是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的定徑套而設(shè)置修訂和運(yùn)用的管理系統(tǒng)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)管理、六、管理技能、技術(shù)技能：只有完成與一定方法和過(guò)程相關(guān)的具體任務(wù)的能力。 概念和決策技能：人與溝通技能、七、變革與管理的未來(lái)、全球化綜合質(zhì)量(全面質(zhì)量管理)學(xué)習(xí)型組織：企業(yè)的舊規(guī)則過(guò)時(shí)，企業(yè)需

5、要更靈活適應(yīng)的企業(yè)，必須與人不僅要適應(yīng)變化，還要預(yù)測(cè)變化，走在前頭。 學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)組織，它可以通過(guò)創(chuàng)造、獲取、傳播知識(shí)和協(xié)調(diào)行為來(lái)反映新知識(shí)和新觀點(diǎn)。 八、管理你的事業(yè)，從垂直走向橫向，九、影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素、成本質(zhì)量速度創(chuàng)新、十、管理發(fā)展、古典學(xué)派古典學(xué)派是指從十九世紀(jì)中葉到20世紀(jì)50年代初期。 在這其間誕生的主要管理學(xué)派，是系統(tǒng)管理、科學(xué)管理、行政管理、人際交往、官僚制。 現(xiàn)代流派管理的現(xiàn)代流派有定量管理、組織行為、系統(tǒng)論、權(quán)利變化的觀點(diǎn)等。 現(xiàn)代流派從二戰(zhàn)后發(fā)展到不同的時(shí)間，表現(xiàn)了現(xiàn)代管理思想的里程碑。 泰勒首次開(kāi)創(chuàng)了管理科學(xué)的先河，1 .泰勒和科學(xué)管理(Science manag

6、ement )他在1911年出版了科學(xué)管理原則(theprinciplesofsciencemanagement )，泰勒提出了企業(yè)管理應(yīng)該明確闡述的法則、原理2 .霍桑實(shí)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)研究自然發(fā)生在非官方社會(huì)團(tuán)體和正式組織機(jī)構(gòu)。 霍桑研究對(duì)工作團(tuán)體的行為作出了全新的解釋，打開(kāi)了三十年代人際交往學(xué)派(Human Relation )的發(fā)展之門。 五十年代注入行動(dòng)派的新血液，1940-1950年代初，掌門人管理(top management )。 從20世紀(jì)50年代中期到后期，興起了社會(huì)行動(dòng)派學(xué)派(behaviorism )和操作研究(operation research )。 六零年代，主要學(xué)派是

7、系統(tǒng)學(xué)派(systems )、情景學(xué)派(situational management )，情景學(xué)派也是權(quán)利學(xué)派。 70年代1 .戰(zhàn)略修訂計(jì)劃目標(biāo)管理target management 2.人力資源管理方格management grid組織動(dòng)力organization dynamic 3.生產(chǎn)制造品質(zhì)管理圈quality control circuit統(tǒng)一品質(zhì)管理statisticalqualitycool 術(shù)projectevaluationandreviewtechnique要徑法critical path method統(tǒng)一修訂工藝品管statisticalprocesscontrolfor

8、quality， 4 .營(yíng)銷學(xué)營(yíng)銷學(xué)調(diào)查market survey 5.財(cái)務(wù)管理數(shù)字管理by numbers，80年代， 1 .戰(zhàn)略修訂計(jì)劃危機(jī)管理crisis management 2.人力資源步行型管理management by walking around員工協(xié)議案employees assistance programs 3.生產(chǎn)制造計(jì)算機(jī)鼎力相助設(shè)定修訂computer-aided design man -requirementplanningsystems即時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織ISO全面質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理物料修訂管理MRP， 4 .營(yíng)銷學(xué)數(shù)據(jù)庫(kù)營(yíng)銷學(xué)data base mark

9、eting 5.財(cái)務(wù)管理利潤(rùn)中心profit center投資組合管理portfolio management數(shù)控?cái)?shù)值控制員工入股employee stock-ownership， 90年代1 .戰(zhàn)略修正計(jì)劃企業(yè)重建價(jià)值管理學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)景管理平衡計(jì)分卡2， 人力資源工作生活質(zhì)量變革管理狀況引導(dǎo)人人力資源管理灌溉工作團(tuán)隊(duì)建立高性能組織3、生產(chǎn)制造全球運(yùn)輸管理標(biāo)高分析管理外包企業(yè)流程再建構(gòu)供應(yīng)鏈管理企業(yè)資源規(guī)劃核心專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)離差4， 營(yíng)銷學(xué)客戶關(guān)系管理電子商業(yè)大量客制化體驗(yàn)營(yíng)銷學(xué)一對(duì)一營(yíng)銷學(xué)直接效應(yīng)營(yíng)銷學(xué)專利權(quán)，90年代、5、財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)管理會(huì)修訂開(kāi)放管理結(jié)果顯示，管理時(shí)間管理錢

10、皮是其企業(yè)重建(reengineering the corporation )這本書(shū)， 由于目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了很大變化，企業(yè)必須進(jìn)行由內(nèi)而外、由上而下的全面組織改造，內(nèi)涵是結(jié)構(gòu)性、行為性和科學(xué)性。 企業(yè)重建又稱組織重建、過(guò)程改革。 企業(yè)重建的出發(fā)點(diǎn)是，通過(guò)解決組織流程的缺失效率、流暢度，改變組織傳統(tǒng)的塔式結(jié)構(gòu)，改變專業(yè)分工、權(quán)限委派的分組操作，簡(jiǎn)化復(fù)雜性，提高企業(yè)效率，簡(jiǎn)化企業(yè)層次結(jié)構(gòu)，達(dá)成顧客滿意。 企業(yè)重組、重組、重組、價(jià)值管理被定義為，基于組織的理想，企業(yè)制定一些符合理想和企業(yè)文化的價(jià)值信念，具體執(zhí)行員工的日常工作。一般工作的性質(zhì)和問(wèn)題，只要符合公司的價(jià)值信念，員工就不用多層次指示，直

11、接執(zhí)行工作或解決問(wèn)題。 美國(guó)的管理學(xué)者肯布蘭奇(ken blanchard )是一本名為價(jià)值管理(managing by Values )的書(shū)，認(rèn)為只有公司的大多數(shù)股東、員工和消費(fèi)者能夠成功，才能有公司成功的前提。 價(jià)值管理、Value Management、學(xué)習(xí)型組織、美國(guó)學(xué)者彼得桑吉在第五項(xiàng)修煉書(shū)中提出了這一管理觀念。 企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織，其意義是面臨變遷激烈的外部環(huán)境，組織應(yīng)該尋求合理、扁平化、靈活應(yīng)對(duì)、終身學(xué)習(xí)、自組織重建，保持競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)越來(lái)越像學(xué)校，學(xué)校越來(lái)越像企業(yè)。 學(xué)習(xí)型組織應(yīng)包含五個(gè)要素：一、公共理想二、工作團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)三、心理模型四、四、學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)、組織化；以及學(xué)習(xí)

12、、指導(dǎo)知識(shí)管理(Knowledge management )是網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮和方法，管理學(xué)者彼得迪克在1965年寫道：“知識(shí)是土地、勞動(dòng)、資本和1990年代的信息化蓬勃發(fā)展，知識(shí)管理的觀念結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等工具，使企業(yè)積累知識(shí)財(cái)富，創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)管理的定義是，在組織中建構(gòu)量化和質(zhì)量化的知識(shí)系統(tǒng)，將組織中的信息和知識(shí)通過(guò)獲取、創(chuàng)造、共享、集成、記錄、網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫(kù)、更新、創(chuàng)新等過(guò)程，不斷地種子文件回到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，永遠(yuǎn)地積累個(gè)人和組織的知識(shí)，這就是組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中，一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)管理是一個(gè)漫長(zhǎng)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，企業(yè)二、增加企業(yè)效益。 三、降低企業(yè)成本。 四、提高企業(yè)效率。

13、五、樹(shù)立企業(yè)新文化。知識(shí)管理、知識(shí)管理、知識(shí)管理、一、知識(shí)管理：利用知識(shí)分享和集體智慧提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，最大限度地提高員工的充滿度和客戶忠誠(chéng)度。 我們的目標(biāo)是開(kāi)發(fā)一個(gè)技術(shù)吉普車平臺(tái)，使知識(shí)能夠在世界各地的組織間傳遞。 通過(guò)建構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)，可以在巨大的知識(shí)庫(kù)中找到需要的東西。 創(chuàng)建虛擬社區(qū)可以幫助您找到所需的專門人才，進(jìn)行溝通，回答問(wèn)題，指導(dǎo)研究。 2、顯性知識(shí)、隱性知識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)是美國(guó)哈佛大學(xué)教授邁克爾波特在競(jìng)爭(zhēng)策略competitive strategy一書(shū)中提出的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析模型。 企業(yè)為了取得產(chǎn)業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)，采用了積極的攻擊或者被動(dòng)的防御行為，即競(jìng)爭(zhēng)策略。 影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的五大力量是當(dāng)

14、前的網(wǎng)絡(luò)沖突對(duì)手。 潛在的網(wǎng)絡(luò)沖突對(duì)手。 替代產(chǎn)品。 顧客的談判能力。 供應(yīng)商的談判能力。 企業(yè)為了取得競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，必須制定競(jìng)爭(zhēng)策略目標(biāo)，充分發(fā)揮企業(yè)的集體價(jià)值，深入分析所有的網(wǎng)絡(luò)沖突對(duì)手。 波特酒認(rèn)為，公司可以采用三種不同的網(wǎng)絡(luò)沖突策略：差異化策略。 成本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定策略。成本管理。 集中政策(focus )。 翻譯為競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)邊緣、遠(yuǎn)景或遠(yuǎn)景、先見(jiàn)之明，在90年代一時(shí)興起。 遠(yuǎn)景是由組織內(nèi)的成員制定，通過(guò)工作團(tuán)隊(duì)討論，達(dá)成組織的共識(shí)，形成大家全力以赴的未來(lái)方向。 遠(yuǎn)景管理是指?jìng)€(gè)人價(jià)值觀與組織目的相結(jié)合，通過(guò)開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)景、瞄準(zhǔn)遠(yuǎn)景、實(shí)施遠(yuǎn)景三首曲子來(lái)創(chuàng)造工作團(tuán)隊(duì)，使組織走向成功，大力發(fā)揮組

15、織力量。遠(yuǎn)景管理、vi、v、vision、人力資源管理的定義，意味著一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維持、激勵(lì)、運(yùn)用和發(fā)展的一切管理過(guò)程和活動(dòng)。 人力資源的意義是一個(gè)社會(huì)所具有的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞N。 人力資源觀念始于六十年代，歷來(lái)企業(yè)界稱之為人員管理，主要區(qū)別在于人力資源把員工看成是組織的資產(chǎn)，需要為員工發(fā)展各種人力資源規(guī)劃、招聘選擇、薪資福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等服務(wù)功能，傳統(tǒng)上并不局限于人事行政的業(yè)務(wù)、人員管理、人力資源管理、知識(shí)工人管理的簡(jiǎn)單信息幀工作。 知識(shí)工人對(duì)組織非常重要，但許多經(jīng)管人不了解其價(jià)值。 因此，管理知識(shí)的員工需要改變傳統(tǒng)人員管理的思維方法。

16、 知識(shí)型員工管理包括三個(gè)重要思想。 首先，所有管理員都是人力資源管理員，而不僅僅是知識(shí)經(jīng)管人(CKO )的任務(wù)。 例如，在IBM中，所有經(jīng)理都需要關(guān)注下屬的發(fā)展和充滿度。 直線經(jīng)理采用調(diào)查、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)和報(bào)酬，鼓勵(lì)員工為公司積極工作。其次，員工被視為公司的財(cái)富。 給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是員工，而不是機(jī)器和建筑物。 在當(dāng)今嚴(yán)峻的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，為了取得競(jìng)爭(zhēng)的勝利，公司如何管理知識(shí)工作者工作團(tuán)隊(duì)可能是唯一重要的影響因素第三，知識(shí)員工管理是一個(gè)一致的過(guò)程，是使組織目標(biāo)與員工需求一致的過(guò)程，員工必須和公司一樣滿足因此，我認(rèn)為管理知識(shí)工人的策略目標(biāo)和框架應(yīng)該包括三個(gè)方面。 一、發(fā)展和選擇兩個(gè)潛在的知識(shí)員工，吸引知識(shí)員工的參與；二、管理知識(shí)員工的主要目標(biāo)是提供自由學(xué)習(xí)的工作環(huán)境，使其成為有效的勞動(dòng)力工作團(tuán)隊(duì)。 發(fā)展包括培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)。 企業(yè)必須為員工提供隨時(shí)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)的環(huán)境。 此環(huán)境包括正規(guī)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、非正規(guī)在職培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)環(huán)境、員工想要分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的環(huán)境、人員和知識(shí)可以在不同部門之間自由移動(dòng)的環(huán)境。 知識(shí)型員工接受變革，企業(yè)應(yīng)該容忍員工創(chuàng)新過(guò)程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤，鼓勵(lì)他們使用新知識(shí)和新技術(shù)嘗試創(chuàng)新，避免員工因失敗而遭到責(zé)難和解雇。 3在保持