1、第五章 薪酬管理,本章重點(diǎn)： 一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。 對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。 薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。,第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì),一、薪酬的內(nèi)涵 1、薪酬：企業(yè)因使用職工的勞動(dòng)而付給職工的一切形式的報(bào)酬。 2、工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。也可以說(shuō)工資是勞動(dòng)的價(jià)格。 3、獎(jiǎng)金(Bonus)：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。（作獎(jiǎng)勵(lì)用的錢） 4、津貼與補(bǔ)貼(Allowan

2、ce)：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。 5、福利（Welfare/Benefit）：現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典“對(duì)職工生活的照顧”。是勞動(dòng)的間接回報(bào)。,【知識(shí)要求】,二、薪酬的職能,補(bǔ)償職能：勞動(dòng)力消耗補(bǔ)償 激勵(lì)職能 調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間 效益職能,薪 酬,工資,福利,基本工資,基礎(chǔ)工資,工齡工資,職務(wù)工資,津 貼,崗位津貼,工作津貼,獎(jiǎng)勵(lì)工資,獎(jiǎng)金,效益獎(jiǎng),效益獎(jiǎng),效益獎(jiǎng),成就工資,基本福利,特殊福利,獎(jiǎng)金,全勤獎(jiǎng),生產(chǎn)獎(jiǎng),不休假獎(jiǎng),年

3、終獎(jiǎng),傷病補(bǔ)助,慶賀慰問(wèn),撫恤金,社會(huì)保險(xiǎn),帶薪假期,養(yǎng)老保險(xiǎn),大病醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),法定節(jié)假日,帶薪休假,病假,婚假,探親假,事假,喪假,工傷假,帶薪旅游,退休金,醫(yī)療費(fèi),宿舍設(shè)施,交通設(shè)施,制服,工作餐補(bǔ)貼,福利設(shè)施,住院慰問(wèn),教育訓(xùn)練,住房補(bǔ)貼,住房信貸,住房公積金,購(gòu)車信貸,交通工具,交通補(bǔ)貼,通訊工具,通訊補(bǔ)貼,三、薪酬體系(參考),基本工資（Base Pay),職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。,四、工資的基本形式,工資中隨著職工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。,激勵(lì)工資（Incentive Pay）,成就工資（Merit Pay）,當(dāng)

4、職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報(bào)酬。,實(shí)行激勵(lì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,激勵(lì)工資和基本工資比重要適當(dāng) 激勵(lì)工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)” 激勵(lì)制度的可行性,激勵(lì)工資,浮動(dòng)工資,職工工資的一部分或全部是浮動(dòng)分配的，其直接依據(jù)是職工個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益。,工資浮動(dòng) 浮動(dòng)升級(jí) 浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn),具體形式,1、崗位工資制,要求,有明確的崗位分類 有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范 勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定 同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致,工資率確定,技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件 一崗一薪,好處,促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理 管理簡(jiǎn)單,補(bǔ)充參考：工資制

5、度,2、崗位技能工資制,工資構(gòu)成,技能工資 崗位工資,決定因素（重要?。?勞動(dòng)技能 勞動(dòng)責(zé)任 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件,確定方法,科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等 民意評(píng)價(jià),3、崗位等級(jí)工資制,崗位工資制 + 等級(jí)工資制,提成工資制,創(chuàng)值提成 除本分成 “保本開支，見(jiàn)利分成”,確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成） 確定合理的提成比例,形式,三要素,4、結(jié)構(gòu)工資制,基礎(chǔ)工資 職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資 年齡工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)工資，效益工資）,五、影響工資的因素（重要！P211）,職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時(shí)間性 工作環(huán)境（危險(xiǎn)

6、性、舒適性） 福利待遇的多少 年齡與工齡,生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 文化習(xí)慣,內(nèi)在因素,外在因素,六、薪酬管理,（一）目標(biāo) 1、競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才； 2、按勞取酬，使有貢獻(xiàn)的人得到回報(bào)； 3、控制成本，提高效率； 4、激勵(lì)員工，建立共同的愿景。,（二）基本原則,公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 控制性 激勵(lì)性,以知識(shí)能力為主，以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹兀ò磩诜峙?、激?lì)性） 考慮同行業(yè)工資水平，充分重視市場(chǎng)信息反饋（競(jìng)爭(zhēng)性） 充分考慮企業(yè)目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力（可控性） 工資總額的增長(zhǎng)幅度低于利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。 確

7、保適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單、明確（適應(yīng)性） 保持最低工資收入（維持型）,注意以下目的和表現(xiàn)形式：,（三）薪酬管理內(nèi)容（P212）,薪酬管理,薪酬計(jì)劃,薪酬額度管理,薪酬制度管理,福利管理,薪酬管理分析與薪酬管理改善,1、薪酬計(jì)劃,在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。,企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 上期薪酬總額完成情況 企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷； 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。,編制薪酬計(jì)劃的依據(jù),2、薪酬額度管理,薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理； 員工薪酬水平的控制； 個(gè)別薪酬額度管理：

8、企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工 薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善； 日常薪酬管理（P213）,3、薪酬制度管理,薪酬體系管理：目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化 薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計(jì)算基礎(chǔ)（勞動(dòng)時(shí)間/產(chǎn)量/銷售額等）,特別注意：衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（P214）,員工的認(rèn)同度 員工的感知度 員工的滿足度,制定薪酬管理制度的基本依據(jù)（P214）,1、薪酬調(diào)查,企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 人事費(fèi)用

9、率（人力成本/銷售額）的變化趨勢(shì)； 勞動(dòng)分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢(shì)； 勞動(dòng)費(fèi)比率（勞務(wù)費(fèi)用/制造成本）的變化趨勢(shì)； 市場(chǎng)薪酬百分點(diǎn)：（要特別注意）； 崗位分析與評(píng)價(jià)； 企業(yè)薪酬的確定； 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬計(jì)劃； 薪酬提升方式及提升幅度。,【能力要求】,2、企業(yè)薪酬分析,工資臺(tái)帳 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用 本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定比較等,分析依據(jù),分析重點(diǎn),按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究； 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較，個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何。,3、企業(yè)薪酬

10、體系分析,工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等,分析依據(jù),分析重點(diǎn),薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)； 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響； 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適； 工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何； 津貼的種類及實(shí)施效果； 績(jī)效對(duì)薪酬的影響； 退職退休金的計(jì)算有何利弊； 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。,4、企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析,企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見(jiàn)和看法； 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理； 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望； 現(xiàn)行薪

11、酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。,問(wèn)卷、訪談,分析重點(diǎn),方式,5、企業(yè)薪酬方針?lè)治?薪酬及其管理在人力資源管理中的地位； 現(xiàn)行薪酬方針存在何種問(wèn)題，針對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整； 對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定。,1、股票升值權(quán)（Stock Appreciation Right, SAR）,持有者獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差 以現(xiàn)金的形式支付 不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票,2、限制股票（Restricted Stock Plans),直接贈(zèng)送以股份 如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份（

12、或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時(shí)的購(gòu)買價(jià)格購(gòu)回這些股份）,補(bǔ)充參考：長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,3、影子/虛擬股票計(jì)劃（Phantom Stock Plans),發(fā)的是“股票單位”，而不是股票 到時(shí)獲得所持影子股票的增殖額,在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格（Exercise Price）購(gòu)買本公司股票。,4、股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option ),第二單元 薪酬管理制度的制定程序,一、最低工資（注意多選?。?我國(guó)實(shí)行最低工資保障線制度，由以下因素影響： 1、勞動(dòng)者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)； 2、社會(huì)平均工資水平； 3、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率； 4、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況； 5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 二、最長(zhǎng)工

13、作時(shí)間 每天8小時(shí)，每周40小時(shí)制度。掌握延長(zhǎng)時(shí)間的工資支付比例（150%、200%和300%）。,【知識(shí)要求】,一、 如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？ 1、概念： 企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。 2、在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。 3、 提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。 4、在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)

14、其它企業(yè)的員工基本生活水平。 5、另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過(guò)對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。,【能力要求】,二、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序,1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱； 2、界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍； 3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； 4、確定制定細(xì)則。 三、常用工資管理制度制定的基本程序（要求掌握?。?P217,第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整,重點(diǎn)在能力要求中的設(shè)計(jì)方案（要熟悉！） 一、設(shè)計(jì)方法 1、確定工資級(jí)別和員工人數(shù)； 2、確定崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)； 3、將員工與工資等級(jí)掛鉤，以維持原級(jí)為出發(fā)點(diǎn) 4、薪酬溝通，調(diào)整方案； 5、

15、整理總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，完善方案。 二、實(shí)例（P219）,【知識(shí)要求】 主要掌握工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式！,第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià),一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 復(fù)習(xí)： 崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。 1、使員工與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)； 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。 3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng)； 4、 當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。,【知識(shí)要求】,二、工作崗位評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)掌握哪些原則？,1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗

16、位中的員工； 2、讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)公開。 三、工作崗位評(píng)價(jià)的方法 常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)價(jià)，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)價(jià)。 （以下內(nèi)容為補(bǔ)充復(fù)習(xí)各種方法，供參考?。?1、崗位參照法,崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是： 成立崗位評(píng)估小組； 評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估； 如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可； 將、

17、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； 評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)； 將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值； 在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； 最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。,2、分類法,分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

18、 3、排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是：, 成立崗位評(píng)估小組； 對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； 在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。 所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； 總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值。,4、評(píng)分法 評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：, 成立崗位評(píng)估小組； 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)； 對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)

19、行打分； 每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。 5、因素比較法 因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。,四、注意掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）,1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)：要記住“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以此實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以責(zé)定權(quán)、以崗定薪、

20、以績(jī)定酬”； 2、對(duì)崗位進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，以量化數(shù)值表現(xiàn)崗位的綜合特征； 3、對(duì)崗位進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)，以便客觀衡量崗位的地位和作用； 4、建立崗位評(píng)價(jià)制度，以便為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。,工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（P224）（注意簡(jiǎn)答?。?按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類 收集有關(guān)崗位的各種信息 組建崗位評(píng)價(jià)小組 制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。 以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。 規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和表格。 先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正。 全面實(shí)施。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。 撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有

21、關(guān)部門。 全面總結(jié)。,【能力要求】,第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與標(biāo)準(zhǔn),一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 （一）主要要素的分類（P225） （二）評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成（重要?。?1、勞動(dòng)責(zé)任要素：包括質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理等六項(xiàng)責(zé)任； 2、勞動(dòng)技能要素：有五項(xiàng)要素； 3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素：（要注意?。?4、勞動(dòng)環(huán)境要素； 5、社會(huì)心理要素。,【知識(shí)要求】,二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則（P228）,重點(diǎn)在能力要求（P230） 一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)和安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度

22、、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度和處理預(yù)算事故復(fù)雜程度等十一項(xiàng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)在前四項(xiàng)。要熟悉表5-1至5-4以及表5-6、5-7。 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 1、熟悉常數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別： 2、掌握百分比系數(shù)法：特別注意P239表525；,【能力要求】,三、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定熟悉權(quán)重系數(shù)法，表5-26（P240）,1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 熟悉自然數(shù)法和系數(shù)法（P237） 2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 重點(diǎn)在權(quán)重系數(shù)法，看懂表5-26和計(jì)算的具體步驟。,四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整,1、內(nèi)容效度： 2、統(tǒng)計(jì)效度。,注意事先調(diào)整和事后調(diào)整，知道平衡系數(shù)的適用范圍。,五、崗位測(cè)

23、評(píng)信度和效度檢查,第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用,熟悉P242的表5-27,【知識(shí)要求】,【能力要求】,掌握各種評(píng)價(jià)方法,主要有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等 一：排列法 排列法的運(yùn)用步驟1、 崗位分析。由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、主管部門領(lǐng)導(dǎo)、勞動(dòng)人事干部和職工代表參加），并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。同時(shí)對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告，其中要特別說(shuō)明基本的工作要素：任務(wù)、責(zé)任、與其他工作崗位的聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等。,2、 選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。評(píng)定人員對(duì)各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊全后，通常要選擇若干個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗

24、位作為參照系數(shù)。選擇時(shí)必須滿足兩個(gè)條件：（1） 必需廣泛分布與現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)其彼此之間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同。（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個(gè)數(shù)的1015%作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。 3、 工作崗位排列。在確定標(biāo)準(zhǔn)工作崗位之后，按其崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件進(jìn)行排列。 4、 崗位定級(jí)。按評(píng)定人員事先確定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員的評(píng)定結(jié)果匯總，得到序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。,排列法的不足之處：1、 由

25、于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評(píng)定結(jié)果最終又必須依靠評(píng)定人員的判斷。因此難于找到對(duì)工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。而且評(píng)定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢(shì)必會(huì)影響評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。2、 由于這種方法完全是憑借評(píng)定人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。3、 由于工作崗位沒(méi)有進(jìn)行因素比較，方法相對(duì)簡(jiǎn)單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。為克服這些缺陷，改進(jìn)排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對(duì)工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，先依據(jù)每一因素對(duì)工作進(jìn)行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進(jìn)并沒(méi)有從根本上改變排列的特性，但依據(jù)它所建立起來(lái)的崗位等級(jí)更加精確。,二、分類法,主要用于各種崗位的評(píng)價(jià)，一般不能用于不同系統(tǒng)崗位評(píng)比。 掌握工作步驟（P246） 三、因素比較法 注意和分類法的區(qū)別，即現(xiàn)確定影響因素而不是權(quán)重。 掌握工作步驟（P247） 四、評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法） 主要適用于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位，但不足之處是工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 了解工作步驟（P249）,一、人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它包括從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房