1、1,人力資源招聘講座,西安郵電學(xué)院 人力資源管理教研室王養(yǎng)成 2004年11月6日,2,本章學(xué)習(xí)目的：,1、掌握招聘的有關(guān)概念； 2、掌握招聘工具的設(shè)計(jì)； 3、掌握招聘中的測試方 法與手段。,3,第一節(jié)、人員招聘的有關(guān)概念,一、人員招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過招募、選拔、錄用和配置等環(huán)節(jié)擁有組織所需要的與工作相匹配的合格人員的過程。 應(yīng)注意： 1、招募：它是為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應(yīng)聘而組織的一系類活動，同時(shí)也是候選人了解組織的一個(gè)窗口，起著宣傳組織形象的作用。 2、選拔：從候選人中確定符合組織需要的合格人員。,4,人員招聘的含義,3

2、、錄用：辦理正式錄用決定及手續(xù)。 4、配置：將適當(dāng)?shù)娜藛T做適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌奥鋵?shí)到實(shí)處的活動”。,5,二、人員招聘的重要性,1、確保組織獲得符合組織需要的人員，保證組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。 2、確保員工能夠更好的適應(yīng)組織的需要，以利于員工的自我發(fā)展，避免盲目、頻繁的跳槽。 3、培育企業(yè)的形象。 4、對內(nèi)部員工以必要的壓力。 5、給不滿意的人員以機(jī)會。 6、有利于保持組織活力和個(gè)人的創(chuàng)造性。,6,人員招聘的重要性,（1）、勒溫（美國心理學(xué)家）公式：B=F(p.e) 其中：B=個(gè)人績效；P=個(gè)人的能力和條件； E=所處環(huán)境。 說明： A、一個(gè)人的績效既與個(gè)人素質(zhì)和能力有關(guān)，還與其所處環(huán)境有關(guān)； B、當(dāng)一個(gè)人

3、處于不利環(huán)境中時(shí)，很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。 C、一般來講，個(gè)人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的工作環(huán)境去工作。,7,人員招聘的重要性,（2）卡茲（KATZ、美國心理學(xué)家）的組織壽命學(xué)說。他對科研小組的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織的壽命長短與組織內(nèi)部的信息溝通情況有關(guān)，與獲得的成果有關(guān)。,8,人員招聘的重要性,說明： A、在一起工作的科研人員，在1.5年-5年這個(gè)期間，信息溝通水平最高，獲得成果也最多； B、1.5年以內(nèi)或5年以上，由于信息溝通水平不高，故獲得成果不多；相處不到一年半，大家熟悉程度低，尚難敞開心扉；而相處超過5年，已經(jīng)老相識，相互間失去

4、了新鮮感，可供交流的信息減少； C、一個(gè)科研小組也和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程，其最佳年齡段為1.5年-5年； D、它從組織活力的角度證明了人才流動的必要性，同時(shí)也指出了人員流動也不宜過快，流動的時(shí)間間隔應(yīng)大于2年，小于5年，人個(gè)一生大約需要流動78次，這是比較合理的。,9,人員招聘的重要性,(3)庫克（KUCK美國學(xué)者）曲線。他從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造性的角度出發(fā)，論證了人才流動的必要性。它是根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的統(tǒng)計(jì)。,10,人員招聘的重要性,說明： A、0A段表現(xiàn)了研究生在34年的學(xué)習(xí)期間，創(chuàng)造力增長的情況； B、AB段，剛參加工作，第一次承擔(dān)任務(wù)，工作有挑戰(zhàn)性

5、，新鮮感等，其創(chuàng)造力快速增長； C、BC段，創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，大約意念左右，是出成果的黃金時(shí)期； D、CD段，初衰期，創(chuàng)造力開始下降，月0。51。5年； E、DE段，衰退期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降且穩(wěn)定在一個(gè)固定值上。,11,人員招聘的重要性,為了激勵(lì)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)該及時(shí)變換工作部門和研究課題，即人才流動。人創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年，人的一生就是雜不斷的開辟新工作領(lǐng)域的實(shí)踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個(gè)S型曲線，再走下一個(gè)S型曲線。,12,人員招聘的重要性,（4）中松義郎的目標(biāo)一致理論。F=Fmax*cosa (a大于0度小于90度）,13,人員招聘的重要性,說明： A、個(gè)人的目標(biāo)

6、應(yīng)當(dāng)主動于組織目標(biāo)靠攏，比較難，不可?。?B、進(jìn)行人才交流，流動到一個(gè)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)比較一致的單位去，最佳。 應(yīng)當(dāng)注意的是： 以上都是從微觀的角度講的，從一個(gè)人成長和創(chuàng)造力方面講的。從宏觀來看，人才流動是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整對人力資源合理流動的必然要求。,14,三、人員招聘的復(fù)雜性,1、我國人口多，但高素質(zhì)的人不多。 2020年，我國勞動年齡人口將達(dá)到9.4億，占總?cè)丝?5左右，給就業(yè)帶來巨大壓力。 目前，我國人均受教育年限為7.85年，相當(dāng)于美國100年前水平，2564歲人口中具有大專以上學(xué)歷比例僅為4.63，不到1999年歐盟的1/4。 今年遭遇的一場“民工荒 ”不是勞動

7、力就業(yè)壓力有絲毫緩解的信號，相反倒是用工就業(yè)形勢復(fù)雜化的一個(gè)趨勢。一邊是為工作發(fā)愁的務(wù)工人員，另一邊招不到合適工人的無奈的廠家，之間矛盾如何化解？,15,人員招聘的復(fù)雜性,2、甑別一個(gè)人的素質(zhì)和能力不是一下就行的； 我們常說：“路遙知馬力，日久見人心”，就是這個(gè)道理。 3、受到有關(guān)政策、法規(guī)的制約； 4、受到一定的人為因素的影響。,16,四、人員招聘招聘的前提,招聘的前提是 ： 1、組織的合理設(shè)計(jì)； 2、組織的人力資源規(guī)劃 ； 3、各工作職位的工作描述與工 作說明書 。,17,五、人力資源規(guī)劃與招聘,人力資源規(guī)劃,內(nèi)部招聘,外部招聘,員工調(diào)配,就業(yè)申請表,測試與甄選,18,招聘的基本程序,招聘

8、準(zhǔn)備與決策,發(fā)布招聘信息,侯選人員測試與評價(jià),人員的錄用,培訓(xùn)與配置,效果評價(jià),19,一個(gè)典型的招聘程序（一）,提出招聘需求,工作職責(zé)與任職資格描述,獲得招聘批準(zhǔn),選擇招聘渠道和方法,獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選,第一輪選拔：用人部門經(jīng)理進(jìn)行面試,討論并做出初步錄用決定,發(fā)出通知并簽定勞動協(xié)議,入職體檢及培訓(xùn),初步配置-試用,試用效果評估,正式配置到工作崗位,第二輪選拔：評價(jià)中心測評,20,招聘程序選擇：,1、重要崗位的人員招聘或大 批量人員的招聘要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行； 2、不重要崗位或個(gè)別崗位人員的招聘可以簡化程序進(jìn)行。,21,人員招聘中的責(zé)任劃分,在招聘過程中，用人部門的管理者和人力資源管理部的

9、招聘人員 將共同參與者，他們的責(zé)任將各有側(cè)重。,【用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任】,根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘（需求）計(jì)劃,草擬職位描述和任職資格,對職位候選人的專業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷,最終做出錄用決策,22,【人力資源管理部招聘人員的責(zé)任】,1、幫助用人部門對招聘的必要性進(jìn)行判斷；,2、指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格；,3、決定獲取候選人的渠道與方法；,4、與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；,5、收集簡歷和應(yīng)聘材料 ；,6、設(shè)計(jì)人員選拔評價(jià)方法、并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用這些方法；,7、主持實(shí)施評價(jià)程 序 ；,8、為用人部門的錄用提供建議 ；,9、與候選人確定工資；,10、幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂

10、等各項(xiàng)手續(xù)；,11、向未被錄用的候選人表示感謝并委婉的拒絕。,人員招聘中的責(zé)任劃分,23,招聘信息收集與整理,招聘信息的收集,自然減員,人員不足,人員配置不合理,產(chǎn)生原因,招聘信息,空缺職位,任職資格,工作描述,招聘信息的整理,分類,記錄,保存,打印,報(bào)送,審批,24,招聘計(jì)劃,招聘計(jì)劃的內(nèi)容,人員需求清單； 信息發(fā)布時(shí)間與渠道； 招聘小組人選； 應(yīng)聘者的考核方案； 招聘的截止日期； 新員工的上崗時(shí)間； 招聘費(fèi)用預(yù)算； 招聘工作時(shí)間表； 招聘廣告的樣稿。,招聘計(jì)劃的編寫,獲取人員需求信息； 選擇信息發(fā)布時(shí)間； 初步確定招聘小組； 初步確定考核方案 明確招聘預(yù)算； 編寫招聘工作時(shí)間表； 草擬招聘

11、廣告樣稿。,25,招聘資料準(zhǔn)備,1、企業(yè)介紹資料； 2、招聘宣傳資料； 3、招聘工具設(shè)計(jì)。,26,招聘程序一：招聘決策,1、決策分類：重要崗位人員招聘、大批量招聘由企業(yè)最高管理層進(jìn)行；不重要的崗位或個(gè)別崗位的招聘有人力資源部自己決定。 2、決策內(nèi)容： （1）研究并批準(zhǔn)招聘計(jì)劃； （2）確定招聘原則。,27,招聘工作的原則,1、能力優(yōu)先原則 （在其它條件相同的條件下，突出能力； 工作能力是否決指標(biāo)）； 2、雙向選擇的原則 ； 3、公開、公平、公正、競爭的原則（讓人都知道、一視同人、多中選一）； 4、確保質(zhì)量的原則（寧缺勿濫）； 5、工作動機(jī)優(yōu)先原則（能力一致）； 6、慎用能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求的人；

12、7、事實(shí)求是的原則（如實(shí)介紹組織情況）； 8、經(jīng)濟(jì)性原則。,28,招聘程序二-信息發(fā)布,1、含義：向可能應(yīng)聘的人員（群）傳遞企業(yè)將要招聘人員的信息。 2、重要性：直接關(guān)系到企業(yè)人員招聘工作的質(zhì)量。 3、原則： （1）面廣原則； （2）及時(shí)原則（縮短周期、增加應(yīng)聘人數(shù)）； （3）經(jīng)濟(jì)原則； （4）內(nèi)容清楚簡潔原則，有針對性。,29,信息發(fā)布渠道的確定,1、分析招聘人員質(zhì)量與數(shù)量要求； 2、勞動力市場信息分析； 3、招聘渠道的效果分析； 4、按照發(fā)布原則確定招聘渠道。,30,信息發(fā)布的渠道,1、內(nèi)部渠道：內(nèi)部媒體（廣播、電視、報(bào)紙、雜志、宣傳欄、墻報(bào)等）；組織成員引見、檔案。 2、外部渠道：廣告、

13、洽談會、中介機(jī)構(gòu)、熟人介紹、上門自薦。,31,內(nèi)部渠道的優(yōu)勢,優(yōu)勢： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用低。,32,內(nèi)部渠道的缺點(diǎn),缺點(diǎn) 可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾； 容易造成“近親繁殖” ； 不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng) 。,33,內(nèi)部招聘的主要方式,1、內(nèi)部提拔 ； 2、工作調(diào)動； 3、工作輪換； 4、重新聘用； 5、公開招募。,34,35,36,1、學(xué)校招聘； 2、參加招聘會； 3、網(wǎng)絡(luò)招聘 ； 4、媒體廣告； 5、熟人介紹； 6、獵頭公司； 7、上門自薦。,外部招聘的具體方式,37,招聘會招聘,1、了解情況并報(bào)名； 2、準(zhǔn)備資料； 3、布置展位； 4、確定招聘人員；

14、5、參與招聘會并宣傳； 6、收集侯選人資料并初步篩選； 7、會后的繼續(xù)招聘； 8、評估總結(jié)。,38,優(yōu)點(diǎn)： 能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才 大學(xué)生的學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，可塑性強(qiáng) 大學(xué)畢業(yè)生的薪酬比較低,校園招聘,39,要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià),校園招聘應(yīng)注意的一些問題,40,校園招聘,優(yōu)點(diǎn)： 能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才 大學(xué)生的學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，可塑性強(qiáng) 大學(xué)畢業(yè)生的薪酬比較低,41,校園招聘應(yīng)注意的一些問題,要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政

15、策和規(guī)定 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià),42,案例 校園招聘程序（二）,參加英語能力測試,參加第二輪面試,錄用通知,加入公司,經(jīng)過申請表審核,測試母語不是英語的人的 英語能力，時(shí)間為2個(gè)小時(shí),這是一項(xiàng)書面測試，時(shí)間是60分鐘， 題目的內(nèi)容是解決各種問題的能力， 與書本所學(xué)知識沒有直接關(guān)系，應(yīng)聘 者事先也無法準(zhǔn)備,參加解決問題能力測試,這次面試大約需要60分鐘， 主考官至少3人，都是各個(gè) 部門的高級經(jīng)理,43,招聘程序三：招聘測試,1、含義：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的過程。

16、2、意義： （1）挑選合格人員； （2）讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎?（3）體現(xiàn)公平競爭； （4）有利于員工的自我認(rèn)識、發(fā)展和提高。 3、種類：,44,（1）面試：當(dāng)面用提問-回答方法了解被試者的水平和能力的評價(jià)方法； （2）知識考試：通過筆試 了解應(yīng)試者知識廣度深度和知識結(jié)構(gòu)的一種方法； （3）心理測試：通過一系列的心理學(xué)方法來測試應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性特點(diǎn)等方面情況的方法；,招聘程序三：招聘測試,45,招聘程序三：招聘測試,（4）情景模擬：根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)任的職務(wù)、編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，讓其在這種環(huán)境中處理可能遇到的各種問題 （5）實(shí)驗(yàn)方法：如打字、寫字等。 5、測試程序：

17、背景或資格審查-筆試-心理測試-面試（確定初步人選）。,46,招聘程序四：人員錄用,1、含義：在測試合格人員中確定正式錄用人員。 2、要求：堅(jiān)持最高層確定的招聘原則。 3、步驟： （1）依考評結(jié)果確定錄用人員； （2）查閱檔案資料（重要崗位還要公示）； （3）進(jìn)行體格檢查； （4）確定最終人選； （5）簽定合同。,47,招聘程序四：人員錄用,4、錄用模式： （1）多中選一：要有科學(xué)方法總評，一般是加權(quán)分?jǐn)?shù)，這里關(guān)鍵是權(quán)數(shù)的確定。 （2）多中取一：既要加權(quán)評分，又要人-事最相符。 人-事：有一個(gè)成績；事-人：也有一個(gè)成績。 5、給未錄取人員回函說明。,48,49,招聘程序五：培訓(xùn)與配置,1、培訓(xùn)

18、-入職培訓(xùn)，一般一周-一個(gè)月。 2、培訓(xùn)內(nèi)容： （1）企業(yè)狀況與發(fā)展前景； （2）規(guī)章制度； （3）本企業(yè)勞動安全與勞動衛(wèi)生的基本知識； （4）本企業(yè)傳統(tǒng)、文化與經(jīng)營理念等。 3、試用安置： （1）一般36個(gè)月； （2）安置原則：用人所長、人適其職、人事相符。,50,51,招聘程序六：招聘評估,1、評估時(shí)間：新員工試用結(jié)束后。 2、評估內(nèi)容： （1）是否符合招聘原則； （2）成本狀況： A、總成本是否超標(biāo)； B、招聘單位成本=總成本/錄用人數(shù)。 （3）數(shù)量評估：廣告宣傳效果及任務(wù)完成情況。 A、錄用比=實(shí)際錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)（宣傳效果）,52,招聘程序六：招聘評估,B、招聘完成比=實(shí)際錄用人數(shù)

19、/計(jì)劃招聘人數(shù)（是否完成任務(wù)）； C、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃錄用人數(shù)（宣傳效果） （4）質(zhì)量評估： A、錄用比：越低，質(zhì)量越高； B、應(yīng)聘比：越大，質(zhì)量越高； C、測試成績：越高，質(zhì)量越高； D、使用單位反映。,53,招聘評估報(bào)告,1、原則： （1）真實(shí)的反映全過程； （2）由招聘主要負(fù)責(zé)人撰寫； （3）明確指出成功與失敗之處。 2、內(nèi)容：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)使用情況、招聘初步評價(jià)、資料處理（那些保存、那些退還、那些銷毀）。,54,第二節(jié)、招聘工具設(shè)計(jì),1、招聘廣告設(shè)計(jì)； 2、招聘登記表設(shè)計(jì)； 3、招聘測試用表的設(shè)計(jì)。,55,56,招聘廣告媒體的比較,57,招聘廣告的設(shè)計(jì)原則

20、: “注意-興趣-愿望-行動 1、引起讀者的注意 ； 2、激發(fā)讀者的興趣； 3、 創(chuàng)造求職的愿望； 4、促使求職的行動。 招聘廣告的內(nèi)容 ： 1.單位簡介； 2.職位情況介紹； 3.任職資格要求 ； 4.相應(yīng)的人力資源政策； 5.應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作 。,招聘廣告的設(shè)計(jì),58,59,60,61,62,63,64,65,第三節(jié)、招聘測試方法,1、資格審查； 2、知識考試； 3、面試； 4、心理測試；,66,測試一：資格審查,1、審查應(yīng)聘人員是否滿足企業(yè)所要求的基本條件。該項(xiàng)工作由人力資源部進(jìn)行； 2、一般是利用登記表或應(yīng)聘申請表進(jìn)行； 3、 一般審查的均為否決性指標(biāo)： 學(xué)歷、政治面貌、年齡、職稱、經(jīng)

21、驗(yàn)、性格、戶口、專業(yè)、性別等。 4、優(yōu)點(diǎn)：減少了不必要的工作量，提高了效率； 缺點(diǎn)：把有能力而不符合錄用條件的高級人才拒之門外。,67,測試二：知識考試,1、含義：通過筆試對應(yīng)聘者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行測試的方法。 2、意義： （1）許多崗位需要特定的知識； （2）知識面廣的人掌握新知識快； （3）可以比較快的取掉一些不合格的應(yīng)聘者，減少不必要的工作； 3、種類： （1）綜合考試：檢查知識的廣度；,68,知識考試-筆試,（2）專業(yè)知識考試：檢測深度； （3）相關(guān)知識考試：知識的結(jié)構(gòu)。 4、知識考試的操作： （1）試卷設(shè)計(jì)原則： A、符合招聘目標(biāo)； B、各種知識考試類型可以結(jié)合起來使

22、用，如一張?jiān)嚲砜梢杂袔追N類型考試； C、充分重視知識的實(shí)際運(yùn)用能力；,69,知識考試-筆試,5、考場安排： A、事先確定教室； B、每張桌子上貼號； C、每人一個(gè)桌子； D、考場要求（紀(jì)律）。 6、監(jiān)考教師：幾人、要有經(jīng)驗(yàn)，以處理突發(fā)問題、嚴(yán)格認(rèn)真。 7、閱卷要求： （1）要有準(zhǔn)備答案,70,知識考試-筆試,（2）防止先松后緊或先緊后松； （3）先試閱，以了解情況； （4）最好串聯(lián)閱卷。 8、知識考試的評估； 優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、快、簡便； 缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)；過分強(qiáng)調(diào)記憶力；閱卷不統(tǒng)一；兩次考試之間可能由于題不一樣，而沒有可比性。,71,知識考試-筆試,9、改進(jìn)辦法： （1）有條件的企業(yè)可

23、以建立自己的考試題庫； （2）請專家出題，但要讓專家明白考試的目的和要求； （3）使考試公平、科學(xué)、嚴(yán)格進(jìn)行。,72,測試三：人員招聘面試,1、含義：指主考人與應(yīng)聘人面對面，進(jìn)行信息溝通，要求被試者用口頭語言來回答主考者的提問，以便了解被試鍺的心理素質(zhì)和能力的測評方法。 注意： （1）面試是一種常用方法，在高級人員招聘中是必不可少的； （2）面試是一種有爭議的方法，有時(shí)候效果好，有時(shí)候效果差，成功與否取決于主試者的經(jīng)驗(yàn)； （3）面試主試可以是一個(gè)人，也可以是一組人；可以是企業(yè)內(nèi)部的人，也可以有外請專家。,73,測試三：人員招聘面試,2、面試的意義： （1）為主試提供了實(shí)際觀察應(yīng)聘者的機(jī)會（知識

24、、技巧、能力、生理特點(diǎn)、語言表達(dá)與非語言行為等）； （2）給應(yīng)聘者提供了了解企業(yè)的機(jī)會； （2）給雙方提供了直接進(jìn)行溝通的機(jī)會。 3、面試的分類： （1）按是否正式分為：非正式面試（平時(shí)面試）和正式面試；,74,測試三：人員招聘面試,（2）按是否直接見面分為：直接面試和間接面試； （3）按是否結(jié)構(gòu)化分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試； （4）從面試所達(dá)到的效果來看： 初步面試和診斷面試； （5）按面試的組織方式分為：一對一面試、系列面試；小組面試；集體面試； （6）按面試的目的分為：壓力式和非壓力式面試； （7）按面試的內(nèi)容分為：情景化面試、職位追溯面試、行為描述面試和心理面試。,7

25、5,測試三：人員招聘面試,4、面試的優(yōu)缺點(diǎn)： （1）優(yōu)點(diǎn)： A、適應(yīng)性強(qiáng)（不同對象、場合、問題多樣）； B、可以雙向溝通，相互了解； C、有人情味； D、獲取信息多（提問了解、觀察了解、反向了解）。 （2）缺點(diǎn)： A、時(shí)間長；B、費(fèi)用高；C、有一定偏差；D、不易數(shù)量化。,76,一、非正式面試：,1、含義：又叫聊天。即主試者可以在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答，以了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的方法。 2、優(yōu)缺點(diǎn)： （1）優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，不拘場合、時(shí)間、內(nèi)容地點(diǎn)，了解的比較真實(shí)； （2）缺點(diǎn)：不規(guī)范，重點(diǎn)不突出。 3、適用：個(gè)別人的調(diào)配或選用。,77,二、正式面試 ：,1、含義

26、：指在規(guī)定的時(shí)間和規(guī)定的地點(diǎn)，主試者與應(yīng)試者的交流，以了解被試者的方法。 2、種類：包括初步面試和診斷性面試。診斷性面試又包括：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力式面試和論文答辯四種。,78,正式面試一：初步面試,初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明），組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋職位招募的原因及要求。 初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。 初步面試是人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被篩選掉。,79,正式面試二：診斷性面試,診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)

27、聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試 診斷面試目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息 診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與 診斷面試對組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織決策至關(guān)重要,80,診斷性面試一：結(jié)構(gòu)化面試,1、含義：結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問并作好記錄。 2、優(yōu)點(diǎn)： （1）比較客觀，個(gè)人因素少； （2）便于比較不同應(yīng)試者之間的差異； （3）有利于提高面試的效率； （4）且對面試考官的要求較少。 3、缺點(diǎn)：靈活性差即：談話方式過于程式化，難以

28、隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。 4、適用：有多人申請同一崗位時(shí)或一般工作人員的面試 。,81,82,診斷性面試三：壓力式面試,1、含義：面試時(shí)突然給予應(yīng)試者以失敗的、帶有攻擊性的壓力，以觀察其應(yīng)變能力。然后面試者設(shè)法使氣氛恢復(fù)到平靜狀態(tài)，以恢復(fù)對方的信任，再借以觀察其應(yīng)變能力。 2、優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：可以發(fā)現(xiàn)人在突變時(shí)的潛能； 缺點(diǎn)：求職者可能不滿而憤恨而去，想錄用他，他也不趕了。 3、適用：具有挑戰(zhàn)性、要求應(yīng)變能力強(qiáng)的工作，如銷售員、公關(guān)人員等。,83,診斷性面試四：論文答辯,1、含義：要求應(yīng)聘者事先寫一篇指定題目的論文，提交上來，然后在指定時(shí)間和地點(diǎn)講解和答辯。 2、優(yōu)缺點(diǎn)： （1）

29、優(yōu)點(diǎn)：了解的比較全面； （2）缺點(diǎn)：量大、時(shí)間長、費(fèi)用高。 3、適用：高級管理人員招聘。 4、改進(jìn)：可以讓其到企業(yè)去調(diào)查或看一些資料。,84,正式面試三：間接面試,1、含義：通過錄象帶進(jìn)行，不需直接見面。 2、優(yōu)缺點(diǎn)： （1）優(yōu)點(diǎn)：可以取掉不合意的應(yīng)聘者，節(jié)省時(shí)間； （2）缺點(diǎn)：準(zhǔn)確性差。 3、適用：應(yīng)聘者多，距離遠(yuǎn)的情況下。,85,面試的基本步驟,1、面試前的準(zhǔn)備階段； 2、正式面試階段； 3、面試評價(jià)結(jié)果階段 。,86,87,88,89,90,面試過程中應(yīng)注意的問題,1、緊密圍繞面試目的來提問，明確要求； 2、制造和諧氣氛； 3、避免重復(fù)談話-要有時(shí)間限制； 4、避免前松后緊或前緊后松；

30、5、要尊重應(yīng)聘者； 6、避免刻板的思維定勢-如一聽年齡大，就認(rèn)為一定保守； 7、注意非語言行為（語言行為可以作假）；,91,面試過程中應(yīng)注意的問題,8、注意受第一印象的影響； 9、防止產(chǎn)生“與我相似”的心理因素； 10、不宜用回答“是”或“否”的問題提問； 11、鼓勵(lì)求職者對工作發(fā)問； 12、要專注；,92,93,94,1、結(jié)果匯總； 2、進(jìn)行討論（客觀、公正、暢所欲言）； 3、確定下一步工作（進(jìn)入其它測試階段；錄用）。,面試結(jié)果評價(jià)：,95,96,97,98,99,100,101,102,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（一）,指導(dǎo)語 11月的某天，你所乘坐的巨型客輪正在太平洋上航行。突然遇到海上的

31、風(fēng)暴，迫不得已采取緊急的救生措施。你和另外8名旅客漂流到一個(gè)荒島上，你們這9名旅客共有6名男性，3名女性。你們來自不同的國家，所使用的語言有英語、德語、漢語和西班牙語，但每個(gè)人或多或少地會講一些英語?，F(xiàn)在你們并不知道自己所處的位置在哪里，不知道島上會不人有人，會有什么人或動物，島上的植物看起來都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何時(shí)才會有船只經(jīng)過，何時(shí)才會有人來救你們?，F(xiàn)在你們每人有一件救生衣，身穿比較薄的輕便的衣服，每個(gè)人有一條小毛巾，隨身攜帶的有一些錢和鑰匙。此外，你們還共同擁有以下這些東西：,103,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（二）,一個(gè)打火機(jī) 一把瑞士軍刀 一本航海地圖冊 一個(gè)指導(dǎo)針 幾件

32、厚的外套 一本英漢法德詞典 一塊大塑料布 一塊手表 每個(gè)人平均兩公斤的飲用水 五袋餅干 一瓶鹽 三瓶帶有法文說明的藥 每人一副太陽眼鏡 一面鏡子 一些粗繩子,104,案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法題目（三）,你們的任務(wù)是根據(jù)這15件東西對你們求生的重要性對它們進(jìn)行排序， 并說明理由。 首先給你們10分鐘的時(shí)間各人獨(dú)立對這些東西的重要性進(jìn)行排序，在 這一階段注意不要互相討論，接下來去用1個(gè)小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論，排列這 些東西的重要性，最后拿出小組一致的結(jié)果來，由一個(gè)人向考官進(jìn)行匯報(bào)， 并陳述理由，其他人可以進(jìn)行補(bǔ)充。 如果到了規(guī)定的時(shí)間，你們還是不能得到一個(gè)統(tǒng)一的意見的話，那么， 在你們每個(gè)人的成績上都要減

33、去一定的分?jǐn)?shù)。 好！現(xiàn)在開始。,105,106,107,108,109,110,111,112,113,114,115,116,117,118,心理測試法（二）,能力測試的例題 例題1 從所給的四個(gè)詞語選項(xiàng)中選出一個(gè)填入句中空格內(nèi)，從而使句子的意思表達(dá)得最準(zhǔn)確。 只要方向正確，任何一點(diǎn)積極性都應(yīng)當(dāng)?shù)玫剑?）和支持。 A 尊重 B 肯定 C 表彰 D 重視 例題2 下列哪一個(gè)計(jì)算結(jié)果最接近1.258的值？ 3.3 1.7 1.62.1 例題以下三個(gè)方塊中，前面兩個(gè)廣場中的數(shù)字是按照一定規(guī)律排列的，請按照同樣的規(guī)律找出第三個(gè)廣場中右下角的數(shù)字 , , 3, ？,119,心理測試法（四）,興趣測試 職業(yè)興趣 是人們對具有不同特點(diǎn)的職業(yè)的喜好和從事該職業(yè)的愿望。 目前在招聘中所使用的職業(yè)興趣測驗(yàn)大部分是依據(jù) 霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。 大多數(shù)人都可以劃分為以下6種職業(yè)興趣類型： R - 現(xiàn)實(shí)型 I - 研究型 A 藝術(shù)型 S - 社會型 E - 企業(yè)型 C - 常規(guī)型,R,I,A,S,E,C,職業(yè)興趣六邊開模型,120,心理測試法（五）,職業(yè)興趣測驗(yàn)中的一些例題： 請說出你對下列活動的喜好程度，根據(jù)下列選項(xiàng)做出判斷： A 非常喜歡 B 有些喜歡 C 說不好喜歡還是不喜歡 D 不太喜歡 E 不喜歡 （1）推銷某種商品 （2）參觀藝術(shù)展覽 （3）拆裝鐘表 （4）組織集體活動 （5）與朋友