1、績效管理培訓(xùn), 績效輔導(dǎo)、績效考核與績效面談,人力資源部編制 2012年11月10日,1,PPT學(xué)習(xí)交流,常用的幾種績效考核工具,MBO KPI BSC,2,PPT學(xué)習(xí)交流,公司戰(zhàn)略 總經(jīng)理目標(biāo),目標(biāo)細(xì)分 （分管副總、部門經(jīng)理、基層員工目標(biāo)）,有效執(zhí)行 （持續(xù)回饋、輔導(dǎo)、和監(jiān)督）,績效考核與激勵(lì),目標(biāo)管理流程,3,PPT學(xué)習(xí)交流,德魯克談目標(biāo)管理 （MBO）,目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。 1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念目標(biāo)管理（Management By Objectives，簡稱為MBO），它是德魯克所發(fā)明的

2、最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。經(jīng)理人不能監(jiān)控其他經(jīng)理人。老福特曾試圖這樣做，結(jié)果福特汽車公司瀕臨倒閉。經(jīng)理人必須實(shí)施目標(biāo)管理，這是德魯克給經(jīng)理人的忠告。 從根本上講，目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。這些共同認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使被管理的經(jīng)理人用目標(biāo)和自我控制來管理，也就是說，自我評(píng)估，而不是由外人來評(píng)估和控制。,4,PPT學(xué)習(xí)交流,天恒基投資集團(tuán)公司目標(biāo)細(xì)分,導(dǎo)航書 包括戰(zhàn)略行動(dòng) 20122013年度,公司未來觀、價(jià)值觀、使命、公司總體目標(biāo)、 三年期目標(biāo)、財(cái)年目標(biāo)及天恒基投資公司總體行動(dòng)方案。,商業(yè)結(jié)果：

3、年度總體目標(biāo)、具體指標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃,業(yè)務(wù)單元：總體目標(biāo)，具體指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,職能部門：總體目標(biāo)，具體指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,員工個(gè)人：績效目標(biāo)，具體指標(biāo)和行為表現(xiàn),各子公司、利潤中心：,5,PPT學(xué)習(xí)交流,目標(biāo)管理和經(jīng)營結(jié)果：一項(xiàng)調(diào)查,項(xiàng) 目 沒有執(zhí)行目標(biāo)管理 執(zhí)行目標(biāo)管理 股東投資回報(bào) 20 79 所有者回報(bào) 44 102 資產(chǎn)回報(bào) 455 80 投資現(xiàn)金流量回報(bào) 47 66 銷售額實(shí)際增長 11 22 平均每人銷售額 126，1000 169，9000,6,PPT學(xué)習(xí)交流,富邦國源礦業(yè)KPI績效指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng),KPI舉例,7,PPT學(xué)習(xí)交流,平衡計(jì)分卡 ( BSC ),顧客滿意,目標(biāo),量度,1,）顧客

4、怎看我們？,8,PPT學(xué)習(xí)交流,平衡記分卡計(jì)分 (Balance Scorecard),主要?jiǎng)恿?(Key Drivers) 內(nèi)部管理 學(xué)習(xí)創(chuàng)新,主要結(jié)果 (Key Outcomes) 顧客滿意 財(cái)務(wù)表現(xiàn),內(nèi)部 管理,學(xué)習(xí) 創(chuàng)新,顧客 滿意,財(cái)務(wù)表現(xiàn),產(chǎn)品服務(wù),流程建立,市場表現(xiàn),戰(zhàn)略投資,9,PPT學(xué)習(xí)交流,平衡記分卡 (Balance Scorecard),10,PPT學(xué)習(xí)交流,業(yè)務(wù)單元（利潤中心）目標(biāo),財(cái)務(wù)目標(biāo),市場目標(biāo),學(xué)習(xí)與創(chuàng)新目標(biāo),銷售收入 毛利毛利率： 貢獻(xiàn)利潤貢獻(xiàn)利潤率： ,銷量 市場份額 市場排名,關(guān)鍵能力是部門為實(shí)現(xiàn)上述三方面目標(biāo)所必須的能力 首先各部門需明確關(guān)鍵能力（不要

5、多，但要把握重點(diǎn)） 提出關(guān)鍵能力的年度目標(biāo),客戶滿意度目標(biāo),直接客戶滿意度 合作伙伴滿意度 內(nèi)部合作滿意度,各利潤中心應(yīng)根據(jù)公司2013-2014財(cái)年的規(guī)劃綱要、工作指導(dǎo)思想確定部門的宗旨、職責(zé)和目標(biāo),BSC舉例,11,PPT學(xué)習(xí)交流,員工不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的 四個(gè)原因,12,PPT學(xué)習(xí)交流,員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的 四個(gè)原因,員工不了解工作標(biāo)準(zhǔn) 員工不知道自己沒達(dá)標(biāo) 員工不知道如何做 員工習(xí)慣于自己發(fā)明的方法,13,PPT學(xué)習(xí)交流,本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容,績效輔導(dǎo)（事前） 績效考核（事中） 績效面談（事后）,14,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo)（規(guī)劃）,績效輔導(dǎo)的概念 績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)

6、不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。 績效輔導(dǎo)的地位 績效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長，最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。,15,PPT學(xué)習(xí)交流,績效規(guī)劃中經(jīng)理的角色和責(zé)任,下屬 草擬你的目標(biāo)，并解釋他們?nèi)绾?與上級(jí)目標(biāo)相聯(lián)系 草擬績效規(guī)劃并在最后定稿后 簽字，交給直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),上級(jí) 在公司整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上結(jié)合個(gè) 人目標(biāo)，為每一位下屬草擬目標(biāo),共同 參加全體員工或部門會(huì)議，討論工作計(jì)劃 參與一對(duì)一計(jì)劃會(huì)議,16,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),績效輔導(dǎo)階段的主要工作 持續(xù)不斷的溝通

7、 數(shù)據(jù)收集,17,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),持續(xù)不斷的溝通 績效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)。 主要目的 讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時(shí)糾偏 使員工及時(shí)了解自己工作中的不足并及時(shí)采取措施予以改進(jìn) 通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時(shí)就計(jì)劃的變動(dòng)情況進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,18,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),經(jīng)理需要做的工作 了解員工的工作進(jìn)展情況； 了解員工所遇到的障礙； 幫助員工清除工作的障礙； 提供員工所需要的培訓(xùn)； 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的 。,19,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),績效溝通方法 正式渠道

8、 例會(huì)制度:定期的召開會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的機(jī)會(huì)。 定期匯報(bào)制度:采用月報(bào)告、周報(bào)告的方式，有意識(shí)的 進(jìn)行雙向溝通。 非正式渠道 簡短的碰頭會(huì) 直接面談和電話溝通 經(jīng)常走動(dòng)并同員工聊天 專門的溝通,20,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),績效溝通類別 正面溝通 在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。 負(fù)面溝通 在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問。,21,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),績效溝通貫穿始終 溝通不是僅僅

9、在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。 貴在堅(jiān)持 有可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。,22,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),23,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)收集原則 合理，以績效為核心 要有代表性,24,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),數(shù)據(jù)收集方法 通過正式或非正式溝通收集 觀察 抽查 關(guān)鍵事件記錄 （例如：員工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰記錄） 相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)（例如：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、員工考

10、勤記錄、培訓(xùn)記錄、協(xié)作與配合滿意度投訴率）,25,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)： 數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對(duì)員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，一定要及時(shí)指出員工的不足，幫助他及時(shí)改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯(cuò)誤。,26,PPT學(xué)習(xí)交流,績效輔導(dǎo),27,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,績效考核的概念 管理者依據(jù)績效計(jì)劃階段確立的工作標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對(duì)員工在考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,28,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,績效考核中的誤區(qū)和解決方法 平均趨勢（聚中趨勢）：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異。 改進(jìn)方法：

11、強(qiáng)制分布法，制定明確的績效目標(biāo)，加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。 暈輪效應(yīng)：指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到被考核者以往工作業(yè)績的影響。 改進(jìn)方法：加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。,29,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,極端傾向：指考核者將業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過寬，就是評(píng)定太嚴(yán) 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，唯一考核者，考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法。 不適合替代：指考核者在評(píng)估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。 改進(jìn)方法：制定明確的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集。 近期影響：指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考

12、核過程進(jìn)行記錄。,30,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,績效評(píng)價(jià)的方法 匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量； 對(duì)照確定的績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；,31,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,計(jì)劃內(nèi)工作完成率的考評(píng)方法 權(quán)值因子判斷表法 通過不同行為之間的配對(duì)比較，得出各工作的重要程度。 具體方法為：將各工作進(jìn)行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。,32,PPT學(xué)習(xí)交流,績效考核,權(quán)值因子判斷表示例,工作1,工作2,工作3,工作4,工作5,工作6,1,工作1,1,X,4,4,3,3,2,16,2,工作2,0,X,3

13、,2,4,3,12,3,工作3,0,1,X,1,2,2,6,4,工作4,1,2,3,X,3,3,12,5,工作5,1,0,2,1,X,2,6,6,工作6,2,1,2,1,2,X,8,評(píng)分值,工作內(nèi)容,工作內(nèi)容,序號(hào),33,PPT學(xué)習(xí)交流,績效面談,績效面談的概念 考核之后，管理者與員工就績效達(dá)成情況進(jìn)行溝通，指出其不足并提出績效改進(jìn)計(jì)劃的面談溝通 績效面談的地位 提升員工績效水平，提升組織績效水平,34,PPT學(xué)習(xí)交流,績效面談,績效面談的目的 使員工也參與到績效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)績效管理制度的滿意度 使員工清楚管理者對(duì)自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn) 績效面談也是雙方共同確定下一

14、績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式 。,35,PPT學(xué)習(xí)交流,績效面談,績效面談的步驟 面談準(zhǔn)備 時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排 相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備 績效面談 創(chuàng)造一個(gè)融洽的溝通氛圍 首先肯定工作成績 讓員工多講話 對(duì)事不對(duì)人 以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的 避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn),36,PPT學(xué)習(xí)交流,績效面談,與員工進(jìn)行績效面談時(shí)，建議多使用以下言詞： 多說：請(qǐng)你xxxxx，你講的有道理。上個(gè)月你在xxx 方面做的不錯(cuò)。我理解你，如果是我，可能也會(huì)這 么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣 做，會(huì)不會(huì)更好一點(diǎn)呢？我相信你一定可以取得 更好的成績的。,37,PPT學(xué)習(xí)交流,績效面談,確定績效改進(jìn)計(jì)劃 面談的一個(gè)重要內(nèi)