1、專(zhuān)題研究:用工荒背景下的人才發(fā)展模式,中航物業(yè)人力資源部 2010年6月,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)年齡,我國(guó)1534歲的人口數(shù)量過(guò)去15年下降了4000萬(wàn)人，占比下降了8個(gè)百分點(diǎn),未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)年齡,中國(guó)人口紅利接近尾聲,未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)年齡,單位：百萬(wàn),2009全國(guó)各年齡段人數(shù),未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)地域,2009年全國(guó)外出農(nóng)民工總量14533萬(wàn)人，增長(zhǎng)3.5%，在流動(dòng)格局上，出現(xiàn)農(nóng)民工開(kāi)始從東部

2、地區(qū)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移的特點(diǎn),中西部農(nóng)民工數(shù)增幅明顯 統(tǒng)計(jì)局于2008年底，建立了農(nóng)民工統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)調(diào)查制度。相關(guān)結(jié)論是根據(jù)全國(guó)31個(gè)省(區(qū)、市)6.8萬(wàn)個(gè)農(nóng)村住戶，和7100多個(gè)行政村的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查結(jié)果推算得出。 從輸入地來(lái)看，2009年，在東部地區(qū)務(wù)工的外出農(nóng)民工為9076萬(wàn)人，下降8.9%，占全國(guó)外出農(nóng)民工人數(shù)的62.5%，比上年降低8.5個(gè)百分點(diǎn)。相比之下，盡管中西部所占總數(shù)比例低，但中部和西部增幅分別為33.2%和35.8%，所占整體的比重，分別比上年提高3.8和4.8個(gè)百分點(diǎn)。 東部地區(qū)出現(xiàn)“用工荒” 統(tǒng)計(jì)局表示，農(nóng)民工的外出流動(dòng)格局發(fā)生了變化，中西部地區(qū)受基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等投資拉動(dòng)政策措

3、施的影響，對(duì)農(nóng)民工就業(yè)的吸納能力增強(qiáng)，在中西部地區(qū)務(wù)工的農(nóng)民工增加，而在長(zhǎng)三角和珠三角等東部沿海地區(qū)務(wù)工的農(nóng)民工減少，農(nóng)民工開(kāi)始從東部地區(qū)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移。 “在長(zhǎng)三角和珠三角地區(qū)務(wù)工的農(nóng)民工減少，特別是在珠三角地區(qū)務(wù)工的農(nóng)民工大幅減少，是2009年下半年?yáng)|部沿海地區(qū)出現(xiàn)“用工荒”的一個(gè)重要原因。 此外，調(diào)查還顯示一個(gè)特點(diǎn)是，跨省外出的農(nóng)民工比重下降，而在省內(nèi)務(wù)工的外出農(nóng)民工數(shù)量增加較多，中西部地區(qū)農(nóng)民工就近轉(zhuǎn)移加快。,未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)學(xué)歷,小學(xué)畢業(yè)生人數(shù),小學(xué)入學(xué)人數(shù),大學(xué)畢業(yè)生人數(shù),大學(xué)入學(xué)人數(shù),與“民工荒”形成鮮明對(duì)比的是大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題，大量無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生充斥著人才

4、市場(chǎng)，造成人力資源市場(chǎng)供大于需的虛假繁榮現(xiàn)象。人力資源供給呈現(xiàn)明顯的兩極分化，用工荒與就業(yè)難的現(xiàn)象將長(zhǎng)期并存。,未來(lái)我們是否有足夠的人才供應(yīng)學(xué)歷,2003年至2008年，全國(guó)小學(xué)學(xué)齡兒童凈入學(xué)率由98.7%提高到99.5%；初中階段毛入學(xué)率由92.7%提高到98.5%；高中階段毛入學(xué)率由43.8%提高到74%。 2003年至2008年，全國(guó)共培養(yǎng)中職畢業(yè)生2714萬(wàn)人，高職畢業(yè)生1113萬(wàn)人。職業(yè)教育的發(fā)展改善了新增勞動(dòng)力和人才的結(jié)構(gòu)，為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)培養(yǎng)了大批技能型人才。 2008年，全國(guó)各類(lèi)高等教育在學(xué)規(guī)模達(dá)到2907萬(wàn)人，居世界第一，高等教育毛入學(xué)率達(dá)到23.3%。200

5、3年至2008年，共培養(yǎng)高校畢業(yè)生3150萬(wàn)名。 2008年，我國(guó)15歲以上人口平均受教育年限超過(guò)8.7年，比世界平均水平高一年；新增勞動(dòng)力平均受教育年限達(dá)到11年；每萬(wàn)人中高校學(xué)生在校生數(shù)由2000年的72.3人增加到2009年的212.8人，總?cè)丝谥写髮W(xué)以上文化程度的超過(guò)7000萬(wàn)人，位居世界第二。,來(lái)源：2003年-2009年 我國(guó)教育系統(tǒng)人才工作綜述,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,2009年“解雇潮”Vs.2010年“ 用工荒”,出口依賴型經(jīng)濟(jì)體易受世界經(jīng)

6、濟(jì)影響，使操作人員的需求波動(dòng)較大,政策、投資、生活成本三大因素導(dǎo)致今年以來(lái)操作人員的供給下降，供需的不平衡造成了用工荒問(wèn)題,2010年“用工荒”的原因與啟示,關(guān)于“用工荒”的原因 短期來(lái)看，是區(qū)域增長(zhǎng)更平衡的結(jié)果，內(nèi)地就業(yè)崗位增多，與沿海的工資差距縮小，對(duì)農(nóng)民工的吸收加強(qiáng)。 背后更深層次的原因，則是我國(guó)人口紅利逐漸接近尾聲，已逼近“劉易斯拐點(diǎn)”，目前區(qū)域性的招工難，在幾年后可能演變?yōu)槿珖?guó)現(xiàn)象。作出這一判斷的依據(jù)是：1、嬰兒潮一代的農(nóng)民工如今已步入中年；2、新一代農(nóng)民工就業(yè)觀念變化；3、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的釋放空間接近尾聲。 關(guān)于“用工荒”的啟示 民工荒將倒逼企業(yè)漲工資，加之未來(lái)工資條例、社會(huì)保險(xiǎn)法

7、等一系列勞動(dòng)保障政策法規(guī)的出臺(tái)，中國(guó)勞動(dòng)力成本的上升將成為常態(tài)； 勞動(dòng)力成本上升，有利于擴(kuò)大居民消費(fèi)、促進(jìn)物業(yè)管理等服務(wù)業(yè)發(fā)展； 勞動(dòng)力成本的升將倒逼企業(yè)加大結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，轉(zhuǎn)變?cè)鲩L(zhǎng)方式，從而擴(kuò)大物管行業(yè)中機(jī)構(gòu)后勤社會(huì)化的市場(chǎng)容量； 勞動(dòng)力成本的上升將加速物業(yè)管理行業(yè)的演進(jìn)、洗牌與整合。,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,政府：中國(guó)各城市社會(huì)最低工資收入在不斷上升，加上供需不平衡使企業(yè)面臨了很大的人工成本壓力,最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬基礎(chǔ)的一個(gè)重要指標(biāo)，它的大幅度

8、上調(diào)將導(dǎo)致一系列與薪酬掛鉤的相關(guān)數(shù)據(jù)（包括社會(huì)平均工資、社保繳費(fèi)基數(shù)、工資集體談判、企業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)等）的上漲。,企業(yè)：操作人員短缺讓很多公司采取了一些應(yīng)對(duì)措施，緩解用工緊張,最普遍的措施是調(diào)整操作人員的基本工資。在“其他福利”這一項(xiàng)中，最普遍的做法是增加獎(jiǎng)金，其次為改善伙食和住宿條件等。,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,調(diào)整基本工資的比例,在參加調(diào)研的179家企業(yè)中，有173家公司提供了回答。其中，84家公司表示會(huì)針對(duì)此次“用工荒”，給予人員額外的基本工資增長(zhǎng)。下表按地區(qū)和行業(yè)統(tǒng)計(jì)了額外的薪資增長(zhǎng)比例。,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,崗位起薪標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)三角與中西部,來(lái)源：

9、翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,崗位起薪標(biāo)準(zhǔn)珠三角,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,住房福利宿舍普及率,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,住房福利如果員工不選擇住宿，公司的補(bǔ)償措施,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,住房福利宿舍設(shè)施,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,住房福利宿舍水電費(fèi),來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,其他福利免費(fèi)用餐,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分

10、享,其他福利免費(fèi)交通,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,其他福利免費(fèi)體檢,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,招聘招聘渠道,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,技術(shù)人員,招聘招聘要求,招聘試用期及合同期,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,2

11、010年第一季度離職率統(tǒng)計(jì)操作人員,下圖為2010年第一季度操作人員的離職率圖。圖中灰色部分上的數(shù)據(jù)為平均主動(dòng)離職率，黃色三角標(biāo)記旁的數(shù)據(jù)為主動(dòng)離職率的市場(chǎng)中位值。華南地區(qū)的離職率為最高，成渝地區(qū)的離職率最低。,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,每月主動(dòng)離職率表合同期,從下表明顯看出，大部分地區(qū)和行業(yè)的離職高峰集中在2010年的1月和2月，即春節(jié)前后。3月份的離職率有所回落。,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,離職率統(tǒng)計(jì)操作人員（整體）自愿離職率,2008年操作工人整體自愿離職的高峰月份為一、十二月，但08、09年多數(shù)月份的操作人員自愿離職率均同比下降。,來(lái)源：翰威特全行業(yè)

12、一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,離職率統(tǒng)計(jì)操作人員離職原因排序,來(lái)源：翰威特全行業(yè)一線操作人員調(diào)研結(jié)果分享,選擇因素排序,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,萬(wàn)科:員工的成長(zhǎng)階梯與培訓(xùn)提供,萬(wàn)科培訓(xùn)類(lèi)別與內(nèi)容,培訓(xùn)課程類(lèi)別 課程類(lèi) 交流類(lèi) 考察類(lèi) 進(jìn)修類(lèi) 課程專(zhuān)業(yè)設(shè)置 （1）通用管理；（2）文化理念；（3）職業(yè)技能；（4）設(shè)計(jì)； （5）工程；（6）人力資源；（7）客戶服務(wù)；（8）財(cái)務(wù)資金； （9）營(yíng)銷(xiāo)；（10）項(xiàng)目發(fā)展；（11）成本；（12）IT；（13）法律； （14）物業(yè)

13、管理、（15）審計(jì)；（16）其他。,萬(wàn)科培訓(xùn)與發(fā)展,新公司的培訓(xùn)：全員參加 新動(dòng)力培訓(xùn)（NP） ：所有新入公司的畢業(yè)生在集團(tuán)進(jìn)行為期3周的培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)（NEO）：采用網(wǎng)上學(xué)習(xí)和集中式培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，萬(wàn)科集團(tuán)在公司網(wǎng)上建立了網(wǎng)上學(xué)堂，即E學(xué)院“新職員課堂NEO”，所有員工在報(bào)到后三天內(nèi)需要完成該課程培訓(xùn)，并要求將相關(guān)測(cè)試資料和入職評(píng)估統(tǒng)一交集團(tuán)人力資源部門(mén)存檔。集中式培訓(xùn)要求各區(qū)域公司或分公司通常3個(gè)月組織一次。 員工發(fā)展培訓(xùn)：?jiǎn)T工在工作期間會(huì)安排相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能及管理技能培訓(xùn)，員工發(fā)展培訓(xùn)還包括了雙向交流的方式通常要兩周以上 新經(jīng)理培訓(xùn)（NMO）：主要是為了提升經(jīng)理人員的管理技能和管理

14、方法而進(jìn)行的培訓(xùn)，主要對(duì)象是各分公司初次任命的部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員，有集團(tuán)總部統(tǒng)一組織，通常要求在任命后半年內(nèi)完成。 資深經(jīng)理培訓(xùn)（SMO）：資深經(jīng)理管理技能的發(fā)展，對(duì)象是分公司經(jīng)理或者總部業(yè)務(wù)經(jīng)理2年以上的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，有集團(tuán)統(tǒng)一組織。 第一負(fù)責(zé)人培訓(xùn)：主要針對(duì)任命的各分公司總經(jīng)理，采用面談的方式進(jìn)行，在任命后三個(gè)月內(nèi)安排在集團(tuán)進(jìn)行面談，有集團(tuán)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或總監(jiān)層面對(duì)分公司發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)觀等進(jìn)行面談，集團(tuán)各部門(mén)經(jīng)理針對(duì)各業(yè)務(wù)口的管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行面談，同時(shí)與區(qū)域公司的負(fù)責(zé)人面談了解分公司的運(yùn)作流程。,萬(wàn)科新動(dòng)力培訓(xùn),在萬(wàn)科，應(yīng)屆生被稱為“新動(dòng)力”最有活力的一代。每年秋季，“卓越職業(yè)生涯從萬(wàn)科開(kāi)

15、始”的海報(bào)會(huì)在北大、清華等全國(guó)著名高校粉墨登場(chǎng)，專(zhuān)場(chǎng)宣講會(huì)也會(huì)巡回開(kāi)展，從中國(guó)最好的一批高校、最好專(zhuān)業(yè)的前30中吸納人才，使挑選人才的成本大大降低、挑選的人才相對(duì)集中，整體素質(zhì)也比較高。 在選人標(biāo)準(zhǔn)上：”以前我們更多地看重新動(dòng)力的熱情、開(kāi)放，今天，我們更希望挖掘他們對(duì)萬(wàn)科的認(rèn)同感?！彼裕拐\(chéng)的溝通是必須的：“如果選擇房地產(chǎn)行業(yè)，那萬(wàn)科是首選，但與其它跨國(guó)大公司相比，萬(wàn)科可能還不具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。希望報(bào)名的同學(xué)仔細(xì)聆聽(tīng)自己的心聲，然后再?zèng)Q定是否來(lái)萬(wàn)科?！边@種開(kāi)放心態(tài)又使得畢業(yè)生與萬(wàn)科的距離驟然縮短。 在萬(wàn)科看來(lái)：應(yīng)屆生像是一張白紙，沒(méi)受社會(huì)的污染，會(huì)比較容易接受萬(wàn)科的理念，有助于他們?cè)谌f(wàn)科的文

16、化傳承。年輕的畢業(yè)生成家時(shí)間相對(duì)較晚，區(qū)域調(diào)度更方便，可以把各個(gè)地區(qū)的特點(diǎn)了解清楚。萬(wàn)科最感興趣的是南方生長(zhǎng)再到北方上學(xué)或北方生長(zhǎng)再到南方上學(xué)的學(xué)生，因?yàn)椴煌赜蚝臀幕膮R聚有助于人才素質(zhì)的優(yōu)化培養(yǎng)。 萬(wàn)科把“新動(dòng)力”看作公司未來(lái)的希望：“這批剛走出校園的年輕人思維開(kāi)闊，從公司基層做起，會(huì)在三至五年完成萬(wàn)科化的轉(zhuǎn)型，其中優(yōu)秀份子將成長(zhǎng)為公司業(yè)務(wù)和管理的骨干”。,萬(wàn)科新員工培訓(xùn),萬(wàn)科培訓(xùn)積分管理與內(nèi)部授課要求,培訓(xùn)積分管理（課程積分系數(shù)課時(shí)數(shù)） 普通員工每年的積分不少于24分（部分分公司要求15分） 部門(mén)經(jīng)理級(jí)別不少于40分 一些公司規(guī)定部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上人員都需要擔(dān)任講師，并且有最少授課時(shí)間規(guī)定

17、 內(nèi)部授課要求 部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)（包括部門(mén)經(jīng)理級(jí)）最少年授課時(shí)數(shù)： 3小時(shí) 部門(mén)副經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理助理最少年授課時(shí)數(shù)： 2小時(shí) 地產(chǎn)公司的各專(zhuān)業(yè)主任師最少年授課時(shí)數(shù)：1小時(shí),萬(wàn)科競(jìng)聘上崗,目的：選拔部門(mén)副經(jīng)理及以下管理人員 競(jìng)聘流程： 人力資源部門(mén)發(fā)布競(jìng)聘上崗的職位 公司內(nèi)部所有人員都可以報(bào)名 專(zhuān)業(yè)測(cè)試、命題報(bào)告、現(xiàn)場(chǎng)主題報(bào)告及演講、評(píng)委評(píng)價(jià)、員工評(píng)議、見(jiàn)習(xí)、見(jiàn)習(xí)述職到最終任命需要7個(gè)環(huán)節(jié) 競(jìng)聘過(guò)程通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，體現(xiàn)了內(nèi)部透明性和規(guī)范化，同時(shí)提供給員工更加公平的機(jī)會(huì)，也鍛煉了相關(guān)的員工。 深圳萬(wàn)科的做法： 在深圳萬(wàn)科原先每年有三分之一的崗位空缺會(huì)安排競(jìng)聘上崗 現(xiàn)在增加到三分之二的崗位安排競(jìng)聘 其

18、余由總經(jīng)理按照任職資格評(píng)價(jià)確定人員 有時(shí)即使內(nèi)部有非常合適的人選也會(huì)安排通過(guò)競(jìng)聘的方式最終確定人選,萬(wàn)科 - 后備人才培養(yǎng)體系,萬(wàn)科84.2的干部是由內(nèi)部培養(yǎng)提拔的，空降兵的比例是15左右。自己培養(yǎng)的干部熟悉公司情況，忠誠(chéng)度好，又具有良好的素質(zhì)、較高的業(yè)務(wù)能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀念，是公司非常重要的力量。 萬(wàn)科設(shè)立了“萬(wàn)科人才庫(kù)”，輸入每一位員工的教育學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)、管理類(lèi)型、心理需求、群眾威信、業(yè)務(wù)能力、培訓(xùn)成績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ葦?shù)據(jù)，在分析的基礎(chǔ)上，以備人才選拔。 自2000年開(kāi)始，萬(wàn)科有意識(shí)地實(shí)行兩個(gè)計(jì)劃： 一是TPP計(jì)劃(Talent Promotion Project)，關(guān)注有潛力員工向管理崗位

19、提升，依據(jù)其歷年業(yè)績(jī)，素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果以及上司認(rèn)可度，優(yōu)先任用。對(duì)新上崗的經(jīng)理，采用實(shí)習(xí)制，“先做隊(duì)員，再做教練”，扶上馬送一程。 二是MPP計(jì)劃(Manage Promotion Project)，關(guān)注一線公司或總部職能部門(mén)高級(jí)管理層的后備人選培養(yǎng)。對(duì)高層后備人選，公司每年控制在50人以內(nèi)，就像惠普的“獅子計(jì)劃”一樣，給他們提供包括出國(guó)考察、崗位輪換、集中培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。,萬(wàn)科優(yōu)才管理與發(fā)展,TPP/MPP優(yōu)才管理制度是關(guān)注全集團(tuán)范圍內(nèi)的優(yōu)才人員，并對(duì)其進(jìn)行保有、激勵(lì)、培養(yǎng)和發(fā)展的制度，其目的在于保持一支動(dòng)態(tài)平衡的、規(guī)?；暮髠淙瞬盘蓐?duì)，以適應(yīng)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。優(yōu)才人員分為T(mén)PP和MPP兩類(lèi)：

20、TPP：是指潛力人員，為總部業(yè)務(wù)經(jīng)理以下及分公司部門(mén)副經(jīng)理以下的優(yōu)秀人員，未來(lái)可以培養(yǎng)成中層管理人員 MPP：又稱精英人員，是指分公司部門(mén)副經(jīng)理以上及總部業(yè)務(wù)經(jīng)理以上的人員，未來(lái)可以培養(yǎng)成分公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及集團(tuán)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高層管理人員 建立TPP/MPP人才管理體系 每年各分公司及總部部門(mén)推薦TPP不超過(guò)一線公司總數(shù)20% 有集團(tuán)統(tǒng)一安排協(xié)助其規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展 提供更多的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn) 提供更多的外部交流學(xué)習(xí)和崗位輪換的機(jī)會(huì) 指定內(nèi)部教練和良師對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng),萬(wàn)科職業(yè)生涯規(guī)劃圓桌會(huì)議,萬(wàn)科集團(tuán)職業(yè)生涯規(guī)劃圓桌會(huì)議是基于GAPS員工評(píng)價(jià)工具的針對(duì)萬(wàn)科員工召開(kāi)的一場(chǎng)評(píng)價(jià)會(huì)議，它基于萬(wàn)科資質(zhì)模型

21、的要求對(duì)參與人員的職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向等資質(zhì)進(jìn)行了解。參加人員為受評(píng)人員的同事、直屬上司、所在部門(mén)上司、人力資源顧問(wèn)。 職業(yè)生涯規(guī)劃圓桌會(huì)議目的： 1.1 初步了解受評(píng)人員工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)； 1.2 對(duì)受評(píng)人員資質(zhì)做出評(píng)價(jià)； 1.3 幫助受評(píng)人員了解自己，幫助集團(tuán)了解受評(píng)人員； 1.4 對(duì)受評(píng)人員的職業(yè)發(fā)展做出判斷及規(guī)劃； 1.5 為受評(píng)人員確定更加有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容； 1.6 為受評(píng)人員提供更加有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展支持。如調(diào)換工作、擴(kuò)大授權(quán)等等；,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科

22、 中海 龍湖 國(guó)美,中海：通過(guò)建立人才鏈條、人才品牌來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展,中海：通過(guò)建立人才鏈條、人才品牌來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展,在整體的品牌影響力上，中海不如萬(wàn)科，但是在人才品牌上，中海領(lǐng)先于萬(wàn)科，這跟中海完整的人才培養(yǎng)鏈條與明確的人才品牌思路是分不開(kāi)的。,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,龍湖：每一位員工都是其發(fā)展計(jì)劃的負(fù)責(zé)人,龍湖：雙向清晰通道讓員工擁有多種選擇,龍湖：建立雙向清晰的任職標(biāo)準(zhǔn),龍湖：同路人原則是職業(yè)發(fā)展體系能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提,龍湖：采用簡(jiǎn)單易用

23、的方式是職業(yè)發(fā)展通道可操作性強(qiáng)的關(guān)鍵,龍湖仕官生體系 - 職業(yè)序列及等級(jí)體系,所謂仕官生，就是那些具有中高層管理培養(yǎng)潛力的人。仕官生首先是為公司招聘而不是首先為某個(gè)崗位招聘。公司致力于為仕官生提供長(zhǎng)期的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而不僅僅是個(gè)工作，公司對(duì)于仕官生在地域靈活性方面有相對(duì)其他員工更高的期望。 湖地產(chǎn)共有10（S、1、2到9，S最低，9最高）個(gè)職業(yè)等級(jí)，三個(gè)發(fā)展方向（懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)的管理人員，懂管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，行政人員）。仕官生入職時(shí)不定級(jí)，轉(zhuǎn)正后一般定為3級(jí)。仕官生培養(yǎng)發(fā)展的方向就是懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)的中高層管理人員。 龍湖對(duì)地區(qū)公司總經(jīng)理的任職經(jīng)驗(yàn)要求是：主修輔修基礎(chǔ)的人力資源、財(cái)務(wù)、公共事務(wù)能力。主修

24、的必須是核心職能（工程、研發(fā)設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、造價(jià)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等）；輔修的也必須是核心職能模塊；人力資源、財(cái)務(wù)、公共事務(wù)能力可以在其主修及輔修核心職能的過(guò)程中獲得；最好要有不同地域的工作經(jīng)驗(yàn)；總體工作經(jīng)驗(yàn)在10年以上。,龍湖仕官生體系 - 職業(yè)序列及等級(jí)體系,龍湖地產(chǎn)對(duì)于職能高層的任職經(jīng)驗(yàn)要求是：主修輔修。主管的領(lǐng)域必須是主修；輔修的可以不是核心職能。龍湖為每個(gè)職能都設(shè)計(jì)了相應(yīng)的發(fā)展路徑，以工程職能為例，下圖就描述了一個(gè)工程副總可能的發(fā)展路徑和時(shí)間：,注：圖表所示在級(jí)年限會(huì)根據(jù)個(gè)人績(jī)效有很大不同。另，輔修不需要每個(gè)級(jí)別都進(jìn)行,龍湖仕官生體系 - 職業(yè)序列及等級(jí)體系,第一，通用素質(zhì)能力的要求，主要包括

25、盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力、思考及解決問(wèn)題能力、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通影響能力等5個(gè)方面 ； 第二，與龍湖文化適合度的要求，主要從核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理原則角度進(jìn)行判斷 ； 第三，職能特殊素質(zhì)的要求，對(duì)每個(gè)職能會(huì)考察其特有的13個(gè)點(diǎn)。因?yàn)槁毮艿牟煌?，其面試方法可能?huì)不同； 第四，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)要求，主要針對(duì)工程、造價(jià)、研發(fā)設(shè)計(jì)職能。對(duì)于其它職能沒(méi)有要求。,所謂素質(zhì)能力就是區(qū)別高績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵行為習(xí)慣。這些行為習(xí)慣對(duì)于這個(gè)人未來(lái)的成功有著比知識(shí)學(xué)歷更高的預(yù)測(cè)效度 。 龍湖對(duì)不同層級(jí)人員設(shè)定了不同素質(zhì)能力要求，包含通用要求及職能的特殊要求。每個(gè)能力要求都有明確、詳盡的行為描述。對(duì)于仕官生來(lái)說(shuō)，龍

26、湖沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)方面的要求，但會(huì)著重考察素質(zhì)能力和文化適合度，這是整個(gè)仕官生招聘體系的基礎(chǔ)。 素質(zhì)能力的要求也是員工加入公司后發(fā)展的基礎(chǔ)。,龍湖仕官生體系 - 培訓(xùn)與發(fā)展,只有在實(shí)踐中才能發(fā)展出真才實(shí)學(xué)，所以盡早給予有挑戰(zhàn)性的工作職責(zé)是龍湖發(fā)展仕官生的首要方式。 對(duì)于績(jī)效好、潛力高的人員，龍湖敢于大膽任用并樂(lè)意為他們可能的失誤埋單。仕官生盡管是以中高層管理人員為目標(biāo)來(lái)培養(yǎng)的，但沒(méi)人能夠在沒(méi)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之前就能管理他人。龍湖非常重視仕官生一線、基層經(jīng)驗(yàn)的充分鍛煉。基礎(chǔ)打牢才能走得更遠(yuǎn)。絕大部分仕官生都會(huì)直接入職到地區(qū)公司，但不排除部分仕官生一開(kāi)始在就入職集團(tuán)總部工作一小段時(shí)間，之后再分派到相應(yīng)的地區(qū)公司。

27、 第二重要的方式是用好的師傅來(lái)帶。 龍湖在十幾年的發(fā)展過(guò)程中培養(yǎng)了一批成熟的經(jīng)理人。同時(shí)，龍湖也非常重視不斷從外部引入行業(yè)內(nèi)頂尖的中高層職業(yè)經(jīng)理人。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的仕官生需要在這些行業(yè)精英的引導(dǎo)下快速成長(zhǎng)，在龍湖，這被稱作“入職引導(dǎo)人”制度，我們也專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)仕官生的入職引導(dǎo)人。 課堂培訓(xùn)也是發(fā)展員工的重要手段，尤其是對(duì)剛出校門(mén)的學(xué)生。 公司為不同發(fā)展階段的員工提供不同的課堂培訓(xùn)包括新員工入職培訓(xùn)、通用素質(zhì)能力的培訓(xùn)、職能專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)、外部課堂培訓(xùn)、EMBA培訓(xùn)等等。對(duì)于仕官生，龍湖在其入職的第1、3、6、12個(gè)月，會(huì)進(jìn)行有針對(duì)性的集中的培訓(xùn)。 學(xué)生畢業(yè)后的第一份工作以及工作的第一年

28、對(duì)于其一生的職業(yè)發(fā)展都是至關(guān)重要的。 這個(gè)階段就像從出生到一歲的嬰兒，是成長(zhǎng)最快的階段，也是最弱小的階段。在這個(gè)階段會(huì)養(yǎng)成基本的工作習(xí)慣（好的或者壞的），確立基本的工作標(biāo)準(zhǔn)（高的或者低的），樹(shù)立基本的個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式的痛苦轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到職業(yè)人的心態(tài)轉(zhuǎn)變。龍湖非常重視仕官生第一年的發(fā)展，為此我們?cè)O(shè)計(jì)了為期一年的早期發(fā)展計(jì)劃。,龍湖仕官生體系 - 仕官生早期發(fā)展計(jì)劃,龍湖目前設(shè)有360度反饋、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制度，這些規(guī)定是使得不同人員在員工發(fā)展中的責(zé)任、權(quán)力和義務(wù)得以制度化的保障。,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)概覽 2010年“用工荒”的原因與啟示 2010年操作人員管理最新動(dòng)態(tài) 薪酬 福利 招

29、聘 離職 標(biāo)桿企業(yè)的人才發(fā)展模式借鑒 萬(wàn)科 中海 龍湖 國(guó)美,國(guó)美：人才的分類(lèi)及發(fā)展通道,綜合管理類(lèi),專(zhuān)業(yè)類(lèi),專(zhuān)業(yè)管理類(lèi),決策層高管層,管理層,執(zhí)行層,總裁常務(wù)副總裁副總裁大區(qū)總分部總/副總,中心總監(jiān)/副總,二級(jí)地區(qū)總經(jīng)理店長(zhǎng),分部總監(jiān)總部部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理大區(qū)部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理分部部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理二級(jí)地區(qū)部門(mén)經(jīng)理,IT主管、財(cái)務(wù)主管、會(huì)計(jì)、出納、法務(wù)、人資主管、專(zhuān)員、干事等主任、副主任、營(yíng)業(yè)員,核心店經(jīng)理副店長(zhǎng)二級(jí)分部副經(jīng)理,說(shuō)明：1）專(zhuān)業(yè)類(lèi)人員和專(zhuān)業(yè)管理類(lèi)人員的發(fā)展可以互通；2）專(zhuān)業(yè)管理類(lèi)人員要發(fā)展為綜合管理類(lèi)人員，則需要輪崗后方可實(shí)現(xiàn)；,國(guó)美：人才梯隊(duì)建設(shè)的整體框架,人才盤(pán)點(diǎn): 素質(zhì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

30、級(jí) 優(yōu)勢(shì)及不足 內(nèi)外部可替代性 發(fā)展?jié)摿εc方向 培養(yǎng)與培訓(xùn)措施,自我學(xué)習(xí),培養(yǎng)計(jì)劃,人才盤(pán)點(diǎn),溝通反饋： 業(yè)績(jī)回顧 素質(zhì)評(píng)價(jià) 優(yōu)勢(shì)及不足 培養(yǎng)與培訓(xùn)措施 薪酬調(diào)整 工作目標(biāo),在職指導(dǎo),職責(zé)擴(kuò)大,項(xiàng)目參與,培訓(xùn) 輪崗,持續(xù)不斷,晉升發(fā)展,每年一次,人才選拔,溝通反饋,人才選拔： 根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，選拔“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，并從中挑選有潛力人員，搭建后備人才梯隊(duì)。,晉升發(fā)展： 根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷/工作業(yè)績(jī)，提報(bào)后備人才梯隊(duì)中合適的晉升人員。,根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn),月、季度、半年度,隨時(shí),精益培養(yǎng)：,梯隊(duì)人才庫(kù),輸入 每年一次 年度人才盤(pán)點(diǎn)，選拔潛力人員進(jìn)行梯隊(duì)人才庫(kù),輸出 每年一次

31、 年度人才盤(pán)點(diǎn)，評(píng)估人才庫(kù)中員工的培養(yǎng)效果及成長(zhǎng)情況，不符合要求者淘汰,輸出 隨時(shí) 梯隊(duì)人才經(jīng)過(guò)培養(yǎng)達(dá)到擔(dān)任更高級(jí)別職位的要求，經(jīng)考核后晉升,各級(jí)人力資源部門(mén)為梯隊(duì)人才建立培養(yǎng)檔案，記錄在人才庫(kù)中的成長(zhǎng)軌跡，并根據(jù)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果和晉升情況對(duì)梯隊(duì)人才庫(kù)進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新與維護(hù)。,國(guó)美：梯隊(duì)人才庫(kù)的管理與更新,以一年為一個(gè)培養(yǎng)周期，從第1個(gè)月到第12個(gè)月的培養(yǎng)安排如下：,國(guó)美：梯隊(duì)人才庫(kù)的跟蹤培養(yǎng),自2002年起，國(guó)美電器在全國(guó)范圍內(nèi)啟動(dòng)了具有國(guó)美特色的“蓄水池人才培養(yǎng)工程”，即在國(guó)內(nèi)各高等院校中遴選優(yōu)秀的本科以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生加入公司，成為蓄水池工程的一員。公司為蓄水池員工設(shè)計(jì)一條有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展通道，

32、從基層崗位做起，經(jīng)過(guò)4-5年的培養(yǎng)，逐步成為具有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)、熟悉公司業(yè)務(wù)模式和具有管理技能的部門(mén)骨干和中層管理人員。蓄水池員工為公司的人才梯隊(duì)提供了源源不斷的補(bǔ)充。,國(guó)美：蓄水池人才培養(yǎng)工程簡(jiǎn)介,選,國(guó)美：蓄水池人才培養(yǎng)工程的整體思路,1,積極的、樂(lè)觀的、謙虛的心態(tài),3,較強(qiáng)的邏輯思維能力、較快的反應(yīng)能力,良好的溝通能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,較強(qiáng)的進(jìn)取心及成就動(dòng)機(jī),肯吃苦、不計(jì)較個(gè)人得失,熱愛(ài)零售行業(yè),2,3,4,5,6,德才兼?zhèn)?以德為先,國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：選 - 精準(zhǔn)定位,心智訓(xùn)練 調(diào)整心態(tài),“小步快跑” 多種激勵(lì),因材施教 超才使用,樹(shù)立榜樣 “拔苗助長(zhǎng)”,全程跟蹤 規(guī)范培訓(xùn),以老帶新

33、 言傳身教,培養(yǎng)方式,國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：育 - 分步培養(yǎng) 加速成長(zhǎng),培養(yǎng)機(jī)制,國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：育 - 分步培養(yǎng) 加速成長(zhǎng),培養(yǎng)階段示意,考核側(cè)重點(diǎn)： 企業(yè)認(rèn)同度，業(yè)務(wù)熟悉度,考核側(cè)重點(diǎn)： 抗壓能力，適應(yīng)能力,考核側(cè)重點(diǎn)： 專(zhuān)業(yè)技能，創(chuàng)新能力,考核側(cè)重點(diǎn)： 企業(yè)發(fā)展?jié)摿?國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：用 - 嚴(yán)格考核，好鋼用在刀刃上,國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：用 - 嚴(yán)格考核，好鋼用在刀刃上,職業(yè)發(fā)展路徑,領(lǐng)帶計(jì)劃,1,對(duì)象：入職達(dá)到3年的優(yōu)秀蓄水池員工,2,特點(diǎn)：公司高管“一帶一”，為領(lǐng)帶對(duì)象“開(kāi)小灶”,3,作用：以高管言傳身教，幫助蓄水池員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng),國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：留 - 精益培養(yǎng)，樹(shù)立典范與榜樣,綠色成長(zhǎng)通道,1,對(duì)象：完成領(lǐng)帶計(jì)劃，符合晉升條件的蓄水池員工,2,特點(diǎn)：固定崗位資源配置比率20%，滿足蓄水池員工職務(wù)晉升需求,3,作用：樹(shù)立榜樣，促進(jìn)蓄水池工程的良性發(fā)展,國(guó)美蓄水池人才培養(yǎng)工程：留 - 精益培養(yǎng)，樹(shù)立典范與榜樣,人才發(fā)展模式的反思,1、我們的人才理念是什么？是否符合企業(yè)發(fā)展的需要？是否系統(tǒng)化？這種人才