1、,機(jī)密,招 聘 管 理 與 面 試,主講人：孫 波,華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司 China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.,（中國(guó) 北京）,1,企業(yè)招聘管理的幾大核心問(wèn)題 招聘計(jì)劃性不強(qiáng)：招聘計(jì)劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無(wú)統(tǒng)一規(guī)劃； 招聘計(jì)劃未考慮中長(zhǎng)期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘過(guò)程不夠規(guī)范：招聘過(guò)程中有關(guān)部門(mén)之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無(wú)法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：沒(méi)有同化新人措施、自生自滅； 試用期考核流于形式；缺少對(duì)招聘過(guò)程中的檢討和反饋；,1、招聘管理概述,招

2、聘的定義,定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望， 能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。,4,招聘什么,樣的人,招不招,招多少,如何吸引,應(yīng)聘者,怎么選擇,合格的人,合理的,人力規(guī)劃,科學(xué)的,資格分析,靈活的,招聘策略,有效的,面談考核,人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；,招聘成功的關(guān)鍵所在,5,人,力,資,源,部,門(mén),總,經(jīng),理

3、,用,人,部,門(mén),提出用人,申請(qǐng),定編,審核,NO,審批,招聘計(jì)劃,費(fèi)用預(yù)算,YES,發(fā)布招聘,信息,YES,收集簡(jiǎn)歷,組織面試,專業(yè)面試,YES,審批 復(fù)核,YES,安排體檢,簽定勞動(dòng),合同,開(kāi)始試用,招聘的基本流程,2、招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì),7,定義職位需求： 在開(kāi)始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門(mén)在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開(kāi)發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答：“這個(gè)人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作

4、經(jīng)驗(yàn)）； 個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征； 部門(mén)管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。,提出職位需求計(jì)劃,8,撰寫(xiě)職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫(xiě)職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，報(bào)酬以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性,職位描述的用途： 招聘渠道的選擇

5、； 招聘廣告； 簡(jiǎn)歷篩選的依據(jù)； 面試的過(guò)程； 最終客觀的評(píng)價(jià)；,9,任職資格的確立,1.關(guān)鍵勝任能力分析,關(guān)鍵勝任能力,理 想 任 職 資 格,必 要 任 職 資 格,必要的任職資格-任職資格的最低要求。 理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等，,關(guān)鍵事件分析,查閱現(xiàn)有資料,2.勝任特征分析,10,素質(zhì)的內(nèi)涵,素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是

6、決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。,11,素質(zhì)示例影響力,1、陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒(méi)有采取任何具體行動(dòng)。 2、采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：在討論或演示中動(dòng)用直接說(shuō)服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒(méi)有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽(tīng)眾的興趣和水準(zhǔn)。 3、采取了多項(xiàng)行動(dòng)去說(shuō)服：采取了兩或兩個(gè)以上的步驟做說(shuō)服工作而沒(méi)有就聽(tīng)眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 4、對(duì)個(gè)人的行為或話語(yǔ)的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽(tīng)眾的興趣和

7、水準(zhǔn)。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽(tīng)眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過(guò)的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對(duì)他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽(tīng)眾。動(dòng)用專家或第三方施影響。 6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。,12,研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖,13,素質(zhì)判斷的難度,素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握。 素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷主觀性很大。 個(gè)人在自我講

8、述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。,14,通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 盡可能讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。,怎樣了解素質(zhì),15,國(guó)內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括： 思維能力 指?jìng)€(gè)人對(duì)于問(wèn)題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 成就導(dǎo)向 是指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在

9、工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 團(tuán)隊(duì)合作 是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。,16,學(xué)習(xí)能力 就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。 堅(jiān)韌性 是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。

10、具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會(huì)采取消極的行動(dòng)；面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動(dòng)性 是指?jìng)€(gè)人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。,17,（一）招聘計(jì)劃,（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道 （3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9） 招聘廣告,（二）招聘策略,招聘策略,人員策略,地點(diǎn)策略,時(shí)間策略,主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明

11、，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。,遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。 制定招聘時(shí)間計(jì)劃。,招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。 成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本,招聘策略,3、招聘流程的管理,19,渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；,3.1各種招聘渠道分析與選擇,

12、20,渠道2：人才招聘會(huì) 參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng) 優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù) 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級(jí)人才或急需用工,21,渠道4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng),獵頭公司的工作程序 分析客戶需要； 搜尋目標(biāo)候選人； 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； 提交候

13、選人評(píng)價(jià)報(bào)告； 跟蹤與替換；,與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) 選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察； 約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； 選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；,22,渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、 渠道6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù),23,簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來(lái)處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要

14、求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意簡(jiǎn)歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式,3.2簡(jiǎn)歷篩選,24,第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對(duì)教育背景的過(guò)多介紹（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個(gè)人信息過(guò)多（可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提,經(jīng)過(guò)篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類,25,拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？,總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ 經(jīng)

15、 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是 參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書(shū)？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？,26,閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注,1987年1月-1993年2月 HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查 1996年4月-今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理,1993.2-1995.3 ?,與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)?,27,3.3證件檢驗(yàn),在武漢舉行的“中國(guó)武漢人才市場(chǎng)2000年秋季交流大會(huì)”上，一位來(lái)自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們

16、接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 今年全國(guó)人口普查時(shí)，填寫(xiě)具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國(guó)家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬(wàn),學(xué)歷查詢： 中國(guó)大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 01016899315 職業(yè)資格：,畢業(yè)證書(shū)檢驗(yàn)指南,28,3.4面試過(guò)程介紹,招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過(guò)下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問(wèn)公司，人力資源部門(mén)或用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)

17、成目的，可以根據(jù)需要來(lái)控制時(shí)間長(zhǎng)度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到60分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來(lái)同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出更多的合適人選。,29,1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間30-40分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；

18、如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”； 8. “我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電梯口。,面談禮儀,30,3.5決定及錄取,簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問(wèn)自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠?！保菃?wèn)問(wèn)自己以下幾個(gè)問(wèn)題： “我還需哪些信息才能作決策？” “

19、我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？” “該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？” “通過(guò)在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來(lái)參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。,31,錄取 錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰(shuí)應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些單位是由被錄用者直接上司來(lái)通知，有些則通過(guò)人力資源部門(mén)。 錄取通知通常經(jīng)過(guò)面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書(shū)面形式確定。 通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過(guò)程中的某些積極

20、方面。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問(wèn)題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽(tīng)取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫(xiě)成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時(shí)間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件,4、面試核心技術(shù),33,面試的步驟與方法,面試開(kāi)始階段,正式面試階段,結(jié)束面試階段,面試評(píng)價(jià)階段,面試準(zhǔn)備階段,面試過(guò)程,應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

21、 決定是否愿意來(lái)該單位工作等,面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。,面試目的,34,一、面試前的準(zhǔn)備,案例分析,“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問(wèn)了七、八個(gè)人，才找到了我要找的部門(mén)。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門(mén)的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交

22、談的過(guò)程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬(wàn)要參加。還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過(guò)道上貨車走過(guò)的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。” 討論：以上內(nèi)容說(shuō)明了什么問(wèn)題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。,35,（1） 場(chǎng)地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營(yíng)造； 候考人員的等待場(chǎng)地； （2） 工具、資料 面試開(kāi)始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： 面試程序表；應(yīng)

23、聘者個(gè)人資料；結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表；應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 （3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。 （4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰(shuí)接待，由誰(shuí)引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。,36,（5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒(méi)有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員

24、控制在10人左右 時(shí)間不低于1小時(shí),37,舉例：管理職務(wù) 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門(mén)經(jīng)理 目的：通過(guò)協(xié)商，確定提薪人員名單 材料：各部門(mén)候選人的基本材料 觀察：表達(dá)能力和語(yǔ)言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例,38,B、一對(duì)一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 時(shí)間一般為30-40分鐘 提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排 注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn),39,（6）面談?dòng)?jì)劃 開(kāi)始前思考三個(gè)問(wèn)題：如何開(kāi)始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？準(zhǔn)備問(wèn)哪

25、些問(wèn)題？ 介紹 讓?xiě)?yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 開(kāi)始發(fā)問(wèn)，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問(wèn)； 結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評(píng)估面試者；,40,二、面試方法,1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同

26、的問(wèn)題。 3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 4、全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。,41,結(jié)構(gòu)化面試知識(shí),結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者

27、分別作相同的提問(wèn)。,缺點(diǎn) 談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。,優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少,42,行為描述面試,行為描述面試（BD） 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾,了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。,了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。,43,1）

28、開(kāi)放式問(wèn)題得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問(wèn)題回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問(wèn)題假設(shè)一種狀況，問(wèn)對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 例如：你的意思是說(shuō)你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí)從廣泛的問(wèn)題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 例如：談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說(shuō)，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？,問(wèn)的技巧,44,STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。

29、Situation：情景 Task：任務(wù) Action：怎樣行動(dòng) Result：結(jié)果,對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能,聽(tīng)的技巧：面試訪談STAR原則,45,完整的STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的STAR： 缺一部分或更多部分的STAR 假的STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見(jiàn)，或是模糊的理論,STAR的三種類型,三要素： 1、為什么做？ 2、怎樣做？ 3、結(jié)果如何？,46,分析下列信息屬于哪一類的STAR？ 1、“我認(rèn)為市場(chǎng)營(yíng)銷是策劃銷售方案，通過(guò)向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷售策劃最重要。” 2、“剛進(jìn)公司

30、的時(shí)候，我負(fù)責(zé)愛(ài)立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過(guò)學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。” 3、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)。” 4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)?！?案例分析,47,行為事件,發(fā)生的情景 涉及的人員 本人的角色和活動(dòng) 本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 事件的最終結(jié)果,一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì),48,要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) 如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) 如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我

31、們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色 不要過(guò)多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題,行為描述面試要點(diǎn),49,行為描述面試中面試者的角色定位,不要作情況調(diào)查員（a fact finder）：避免問(wèn) 你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾危?學(xué)過(guò)哪些課程？ 管轄過(guò)多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作治療專家（a therapist）：避免問(wèn) 你對(duì)這件事怎么看？ 你的感覺(jué)是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；,50,不要作理論專家（a theorist）： 避免問(wèn) 怎么樣？” 為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作算命先生（a fo

32、rtune-teller）：避免問(wèn) 如果你會(huì)怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。 不要作推銷員（a salesman）：避免問(wèn) 諸如“你不認(rèn)為 ？”之類的問(wèn)題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。,51,行為描述問(wèn)題舉例,行為面談提綱：范例一,請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？,行為面談提綱：范例二,你能回憶一件你在工作中力求提高

33、產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ 當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？,行為面談提綱：范例三,請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？,55,行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性

34、特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。,56,行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行

35、，只能限定職位小范圍展開(kāi)。,57,行為描述面試的步驟,步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。,58,步驟一： 介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。,59,步驟二： 讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。 所問(wèn)問(wèn)題包括： “您目前的職務(wù)或頭銜是什么？” “您向誰(shuí)匯報(bào)工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？” “誰(shuí)向您匯報(bào)工作？”或“您的直接下屬有多少？” “在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職

36、責(zé)是什么？” 注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常5分鐘左右就可以了。,60,步驟三： 具體的行為事件訪問(wèn)。 讓?xiě)?yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么,61,步驟四： 結(jié)束 在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。,62,行為事件訪問(wèn)技巧,從好的事件開(kāi)始。 讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，

37、就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。,63,讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。 探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。,64,追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件

38、，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。,65,不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。 不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。 不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。,66,集體練習(xí),互相面試，尋找出一個(gè)成功事件，分析通過(guò)這個(gè)事件反應(yīng)出了什么素質(zhì)？,67,應(yīng)聘者的面部表情,傳遞的信息,1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正,視考官,緊張、缺乏自信,2、目光久久盯著自己的雙手、雙,腳或地面，不發(fā)言,反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程,3、目光暗淡、雙眉緊皺,苦惱、焦急或壓抑,應(yīng)聘者的身體動(dòng)作,傳遞的信息,雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作,情緒壓抑,手顫

39、、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿,焦慮、緊張、心情急燥,觀察的技巧,68,可分析信息的特征： 1、主人公是第一人稱 2、當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 3、具體的環(huán)境 4、過(guò)去的行為或想法 5、詳細(xì)具體的行為,重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響,如何分析獲得的信息：,分析的技巧,69,避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者

40、做得不好的地方大談自己的意見(jiàn) 控制好面試時(shí)間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò) 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心,面試中應(yīng)避免,70,小B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門(mén)的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了，盡管他很想加入這家公司。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？,面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？,案例分析,71,如何拒絕不合適的人員？ 1）一位大專應(yīng)聘者到

41、某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B ，B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說(shuō)道：“研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來(lái)應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)?！?討論：1、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？,72,三、面試評(píng)價(jià),面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 面試目的不明確； 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 偏見(jiàn)影響面試； 第一印象； 對(duì)比效應(yīng)； 暈輪效應(yīng)； 錄用壓力；,人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象,73,考核表應(yīng)該包括： 1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 3、面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 4、評(píng)語(yǔ)欄 5、考核人簽字和日期欄 如何填寫(xiě)面試意見(jiàn) 以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。 評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組