1、第六章激勵(lì)，學(xué)習(xí)目的和要求，激勵(lì)是人力資源管理的重要手段。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，我們可以掌握激勵(lì)在管理中的意義、機(jī)制和重要作用；掌握激勵(lì)的主要理論和應(yīng)用；掌握激勵(lì)模式和激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)程序。善于運(yùn)用各種激勵(lì)理論，制定各種激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)員工，講述獵狗的故事。首先，一只狗把兔子趕出了它的窩，并且一直追著它，但是很長(zhǎng)時(shí)間后還是沒(méi)有追上它。看到這一幕，牧羊狗笑著對(duì)獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)中間的那個(gè)小家伙跑得快多了?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們的奔跑是完全不同的！我只是為了一頓飯而跑，但他是為了他的生命而跑！獵人聽(tīng)到后想：“獵狗是對(duì)的，所以如果我想得到更多的獵物，我必須找到一個(gè)好辦法?！比缓?，獵人買(mǎi)了一些獵狗。任何能

2、在打獵中抓到兔子的人都能得到一些骨頭，但是抓不到兔子的人就沒(méi)有骨頭吃了。這個(gè)把戲真的很有用，獵狗試圖去追兔子，因?yàn)闆](méi)人想看著別人有骨頭吃，所以他們沒(méi)有東西吃。兩個(gè)目標(biāo)，所以過(guò)了一會(huì)兒，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子很難抓，而小兔子很容易抓。但是抓一只大兔子的獎(jiǎng)勵(lì)就像抓一只小兔子的骨頭一樣。獵狗善于觀察和發(fā)現(xiàn)這一詭計(jì)，并去抓一只小兔子。慢慢地，每個(gè)人都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：“你抓到的兔子最近越來(lái)越小了?！睘槭裁?？”獵狗說(shuō)：“反正也沒(méi)什么大不了的。為什么要費(fèi)事去抓大的呢？”經(jīng)過(guò)思考，獵人決定不把骨頭的數(shù)量和是否抓兔子聯(lián)系起來(lái)，而是每隔一段時(shí)間計(jì)算一下被獵狗抓到的兔子的總重量。根據(jù)體重評(píng)估獵狗，并決定

3、一段時(shí)間內(nèi)的治療方法。所以被獵狗抓到的兔子的數(shù)量和重量增加了。獵人非常高興。但是過(guò)了一會(huì)兒，獵人發(fā)現(xiàn)被獵狗抓到的兔子數(shù)量越少，而且獵狗越有經(jīng)驗(yàn)，抓到的兔子數(shù)量就越少。于是獵人又問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)光都獻(xiàn)給了你，主人，但我們會(huì)隨著時(shí)間而變老的?！碑?dāng)我們抓不到兔子時(shí)，你會(huì)給我們骨頭吃嗎？”四塊長(zhǎng)期的骨頭，獵人決定獎(jiǎng)勵(lì)他的功績(jī)。本文分析和總結(jié)了所有獵狗捕捉到的兔子的數(shù)量和重量，并規(guī)定如果捕捉到的兔子數(shù)量超過(guò)一定數(shù)量，即使不能捕捉到兔子，每餐也能獲得一定數(shù)量的骨頭。獵狗非常高興，每個(gè)人都試圖達(dá)到獵人設(shè)定的數(shù)量。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，一些獵狗終于達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，一只獵狗說(shuō)：“我們辛辛苦苦

4、才抓到幾塊骨頭，抓到的獵物比這些骨頭還多?！睘槭裁次覀儾荒茏约鹤ネ米幽?？”所以，一些獵狗離開(kāi)了獵人，自己去抓兔子。這個(gè)故事解釋了什么原因？1.激勵(lì)的重要性哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在他對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)支付工資的員工只能發(fā)揮他們能力的20-30%，但是如果他們被充分激勵(lì)，他們的能力可以發(fā)揮80-90%，50-60%的差距是由激勵(lì)工作造成的。也就是說(shuō)，完全激勵(lì)后同一個(gè)人的能力相當(dāng)于激勵(lì)前的3-4倍。2.激勵(lì)與藝術(shù)激勵(lì)的復(fù)雜性是一個(gè)系統(tǒng)工程。沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法來(lái)有效地激勵(lì)員工，也沒(méi)有措施來(lái)確保有效的激勵(lì)。真正有效的激勵(lì)措施是一個(gè)完整、良性的系統(tǒng)工程。這個(gè)項(xiàng)目的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于基礎(chǔ)管理的制度化和系統(tǒng)化

5、，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。第一部分是動(dòng)機(jī)概述。一、激勵(lì)的含義“激勵(lì)”字面意思是激勵(lì)和鼓勵(lì)。在管理工作中，“激勵(lì)”可以定義為調(diào)動(dòng)人們積極性的過(guò)程。到目前為止，它一般被定義為：激勵(lì)是激勵(lì)人們的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著組織的特定目標(biāo)發(fā)展的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)人們熱情的活動(dòng)。第二，動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程是指激發(fā)人們動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)的過(guò)程模式，激勵(lì)的作用，管理的關(guān)鍵是激勵(lì)人，提高組織成員的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的工作積極性和興趣，創(chuàng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，挖掘人的潛力，提高工作效率，1目標(biāo)組合原則2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)原則3指導(dǎo)原則4合理性原則5明晰性原則6及時(shí)性原則7積極激勵(lì)和消極激勵(lì)原則8按需激勵(lì)原

6、則， 【案例分析】柊司的情感誘因，1980年1月，在美國(guó)三藩市一家醫(yī)院的隔離病房外，一位身體強(qiáng)壯、走路輕快、聲音洪鐘的老人纏著護(hù)士去看望一位因痢疾住院的婦女。 但是，護(hù)士嚴(yán)格遵守規(guī)章制度。這位真是“有眼不識(shí)泰山”，她怎么也想不到這位衣著樸素的老人竟然是通用電氣公司的總裁，也是世界企業(yè)巨頭柊司，曾被美國(guó)電信月刊評(píng)為世界電氣行業(yè)權(quán)威雜志和“世界最佳運(yùn)營(yíng)商”。護(hù)士們無(wú)法知道柊司女士拜訪(fǎng)的不是柊司的家人，而是加州推銷(xiāo)員哈桑的妻子。哈桑后來(lái)知道了這件事，非常感激。為了報(bào)答柊司的照顧，他每天工作16個(gè)小時(shí)。加州的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一度是美國(guó)所有地區(qū)中最好的。正是這種有效的情感激勵(lì)管理讓通用電氣的事業(yè)蒸蒸日上。問(wèn)：柊

7、司先生是如何激勵(lì)員工的，你對(duì)他的激勵(lì)措施有什么看法？人性的四個(gè)假設(shè)(1)理性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本觀點(diǎn)如下：大多數(shù)人非常懶惰，總是試圖逃避工作。大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，不愿意承擔(dān)任何責(zé)任，也愿意被別人引導(dǎo)。大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，所以他們必須通過(guò)強(qiáng)制和懲罰的手段來(lái)努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。大多數(shù)人工作是為了滿(mǎn)足他們的基本需求，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們工作。人可以大致分為兩類(lèi)：大多數(shù)人是符合上述假設(shè)的人；另一類(lèi)人是那些能夠鼓勵(lì)自己、抑制自己情感沖動(dòng)、并應(yīng)該承擔(dān)管理責(zé)任的人。(2)“社會(huì)人”的假設(shè)有以下基本觀點(diǎn)。從根本上來(lái)說(shuō)，人們被社會(huì)需求所驅(qū)使，并通過(guò)與同事的關(guān)系獲得認(rèn)同感。由于工業(yè)革命和工作

8、的合理化，工作本身已經(jīng)失去了意義，它只能從工作中的社會(huì)關(guān)系中尋找它的意義。員工對(duì)同事的社會(huì)影響比管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘導(dǎo)和控制更重要。工人的工作效率隨著高級(jí)管理人員滿(mǎn)足其社會(huì)需求的程度而變化。(3)馬斯洛提出了“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說(shuō)。自我實(shí)現(xiàn)意味著人們需要發(fā)揮自己的潛力，展示自己的才能。只有當(dāng)人們的潛力和才能得到充分發(fā)揮時(shí)，他們才能感到最大的滿(mǎn)足。也就是說(shuō)，除了以上的社會(huì)需求之外，人們也有充分利用自己各種能力和發(fā)揮自己潛力的愿望。(4)“復(fù)雜人”假說(shuō)有以下基本觀點(diǎn)：人的需求是多種多樣的，這些需求隨著人的發(fā)展和生活條件而變化。每個(gè)人的需求是不同的，需求的水平因人而異。人們?cè)谕粫r(shí)間有不同的需求和動(dòng)機(jī)，

9、他們會(huì)相互作用和結(jié)合形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人們?cè)诮M織中的工作和生活條件是不斷變化的，這將產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)。在同一單位的不同單位或部門(mén)工作的人會(huì)有不同的需求。因?yàn)槿藗冇胁煌男枨蠛湍芰?，他們?duì)不同的管理方法會(huì)有不同的反應(yīng)，所以沒(méi)有一種統(tǒng)一的管理方法適合任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人。第二節(jié)激勵(lì)理論：1 .基于內(nèi)容的激勵(lì)理論(1)需求層次理論1生理需求2安全需求3社會(huì)需求4尊重需求5自我實(shí)現(xiàn)需求；(1)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出的需求層次理論是最早、最有影響的激勵(lì)理論。需求層次理論的主要觀點(diǎn)，需求層次理論是研究人的需求結(jié)構(gòu)的理論。需求層次理論的構(gòu)成基于三個(gè)基本假設(shè)：只有未

10、滿(mǎn)足的需求才能影響人們的行為。人們的需求是按照重要性和等級(jí)順序排列的。只有當(dāng)人們的低級(jí)需求得到滿(mǎn)足時(shí)，他們才會(huì)追求更高級(jí)的需求。各級(jí)的需求相互依賴(lài)，相互重疊。高層次需求發(fā)展后，低層次需求仍然存在，但對(duì)行為的影響減少了。2.需求層次及管理對(duì)策；3.在需求層次理論的貢獻(xiàn)下，馬斯洛將人的需求分為五類(lèi)，指出人的需求從低層次向高層次發(fā)展，這基本符合人的心理發(fā)展過(guò)程。人們可能有不同的需求，在不同的時(shí)期扮演重要的角色。因此，管理者必須注意目前需要在員工中發(fā)揮主要作用，從而有效地激勵(lì)他們。需求層次理論揭示了人的需求包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。特別是在物質(zhì)需求得到一定程度的滿(mǎn)足后，精神需求可以發(fā)揮更持久的激勵(lì)作用。

11、4.由于需求層次理論的不足，馬斯洛認(rèn)為被滿(mǎn)足的需求一般不再起到很大的促進(jìn)作用，但是滿(mǎn)足的含義還不夠明確。需求的順序因人而異。赫爾茨貝格于1959年在美國(guó)提出的雙因素理論也被稱(chēng)為“激勵(lì)因素健康因素”理論。主要內(nèi)容如下：導(dǎo)致工作滿(mǎn)意度和不滿(mǎn)意度的因素是與工作環(huán)境或外部因素相關(guān)的不同醫(yī)療保健因素，而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)、工作內(nèi)容或內(nèi)部因素相關(guān)。要調(diào)動(dòng)人們的積極性，應(yīng)從激勵(lì)因素、醫(yī)療保健因素和激勵(lì)因素入手，雙因素理論的貢獻(xiàn)告訴我們，要調(diào)動(dòng)員工的積極性。不僅要有必要的物質(zhì)福利和合適的工作環(huán)境，還要注重精神鼓勵(lì)，及時(shí)表?yè)P(yáng)和認(rèn)可員工的工作成績(jī)，使他們的工作具有一定的挑戰(zhàn)性，為他們的成長(zhǎng)、發(fā)展和提升提供

12、機(jī)會(huì)。雙因素理論的不足，赫茨伯格調(diào)查的對(duì)象不夠有代表性。不同階層的人對(duì)動(dòng)機(jī)因素和醫(yī)療保健因素有不同的反應(yīng)。即使在同一個(gè)班級(jí)，一個(gè)人認(rèn)為是激勵(lì)因素，另一個(gè)人認(rèn)為是保健因素。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意不是絕對(duì)的。赫爾茨貝格沒(méi)有提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的程度。滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。2.基于過(guò)程的激勵(lì)理論是一種激勵(lì)過(guò)程的理論，主要關(guān)注激勵(lì)的形成和行為目標(biāo)的選擇。弗洛姆的期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、激勵(lì)過(guò)程，(1)期望理論，期望理論的基本描述：動(dòng)機(jī)=期望價(jià)值效能，由美國(guó)學(xué)者弗魯姆于1964年提出。動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人被激勵(lì)的程度。效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)某個(gè)結(jié)果的滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意程度。期望是指一個(gè)行動(dòng)將導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果

13、的概率。期望理論認(rèn)為，效能和期望的不同組合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力： E高*高=M高E中*高=M中E高*高=M低E低*高=M低E低*低=M低，激勵(lì)力=M期望值=E有效價(jià)格=V，期望理論的基本模式是績(jī)效、努力。根據(jù)期望理論的基本思想，績(jī)效取決于一個(gè)人的努力、能力和各方對(duì)要完成的任務(wù)的理解。滿(mǎn)意度取決于內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬的期望。(2)公平理論，又稱(chēng)社會(huì)比較理論。這一理論是斯泰西亞當(dāng)斯于1956年在美國(guó)提出的。它是一種激勵(lì)理論，關(guān)注利益分配的合理性和公平性對(duì)員工工作積極性和工作態(tài)度的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作態(tài)度和積極性不僅受其絕對(duì)收入的影響，還受其相對(duì)收入的影響。根據(jù)公平理

14、論，員工會(huì)比較自己的收入/工資比別人的收入/工資多；員工還會(huì)將自己現(xiàn)在的收入/薪酬與過(guò)去的收入/薪酬進(jìn)行縱向比較；當(dāng)人們感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取措施減少不公平感。根據(jù)公平理論的基本觀點(diǎn)，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度是一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。一個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不僅受報(bào)酬絕對(duì)值的影響，也受報(bào)酬相對(duì)值的影響。人們需要在分配中保持一種公平感，只有當(dāng)他們有了公平感，他們才會(huì)感受到珍妮弗并努力工作；當(dāng)有不公平感時(shí)，將采取措施消除它。運(yùn)用公平理論，為了讓員工感到公平，管理者應(yīng)該盡力克服績(jī)效考核和薪酬體系中的不合理現(xiàn)象。公平和不公平是個(gè)人的主觀感受。一些心理學(xué)家指出，大多數(shù)人總是高估自己的投資，低估別人的投資。因此

15、，管理者不僅要客觀公正地對(duì)待每一個(gè)下屬，還要讓他們正確理解自己與他人的投入。我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)客觀公平？如何讓人們主觀上感到公平？這有賴(lài)于建立“三系統(tǒng)一機(jī)制”，即目標(biāo)體系、分配體系、評(píng)價(jià)體系和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。(3)美國(guó)斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為，人類(lèi)行為是對(duì)外部環(huán)境刺激的反應(yīng)，只要外部環(huán)境刺激發(fā)生變化，改變行為的目的就可以實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化的概念最早是由俄羅斯生理學(xué)家巴甫洛夫在研究條件反射時(shí)提出的。強(qiáng)化類(lèi)型，1積極強(qiáng)化是指在行為發(fā)生后立即用物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定行為。積極強(qiáng)化通常包括增加工資、發(fā)放獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表?yè)P(yáng)、欣賞、讓某人做更有意義的工作等。懲罰是指對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)或處罰。懲罰可以減少或防止不良行為的再次發(fā)生，

16、但它不能直接鼓勵(lì)良好行為的產(chǎn)生，并可能引起怨恨和敵意，導(dǎo)致工作關(guān)系的緊張。強(qiáng)化的類(lèi)型，3負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化，也稱(chēng)為逃避學(xué)習(xí)，是指一個(gè)人沒(méi)有不良行為以避免不良后果。例如，如果學(xué)生上課遲到，他們會(huì)受到老師的批評(píng)。不想被批評(píng)的學(xué)生會(huì)盡力不遲到。因此，消極強(qiáng)化不僅可以減少或結(jié)束一些不良行為，還可以強(qiáng)化積極行為。4.消除(自然褪色)是通過(guò)不提供期望的結(jié)果來(lái)削弱某種行為。強(qiáng)化的原則，遵循目標(biāo)強(qiáng)化的原則。不是所有的人都能得到同樣的獎(jiǎng)勵(lì)。要及時(shí)反饋和及時(shí)加強(qiáng)。我們應(yīng)該使用更多的不定期獎(jiǎng)勵(lì)，支付更少的定期獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工知道如何獲得預(yù)期的回報(bào)。獎(jiǎng)懲結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)為主。精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。3.激發(fā)人們積極性的管理技巧(1)成功的激勵(lì)技巧認(rèn)識(shí)到個(gè)人差異，使人與職位相匹配，確保個(gè)人認(rèn)為目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)掛鉤，檢查公平性，注意金錢(qián)的激勵(lì)效果，滿(mǎn)足個(gè)人表達(dá)原創(chuàng)想法的愿望。(一)激勵(lì)技能的成功滿(mǎn)足了一個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的愿望。給人一種歸屬感。滿(mǎn)足某人對(duì)自由的渴望。感激人們的努力。滿(mǎn)足人們對(duì)新體驗(yàn)的渴望。尊重個(gè)性。參與控制。讓員工有一種神圣的使命感。(2)可以考慮的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)方法；1.工資和獎(jiǎng)勵(lì)。2.增加責(zé)任。3.對(duì)個(gè)人和團(tuán)體實(shí)行適當(dāng)和靈活的優(yōu)惠待遇。4.職位和地位的提升。5.真誠(chéng)的認(rèn)可和贊美。6.社交活動(dòng)。(3)激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法來(lái)有效地激勵(lì)員工，也沒(méi)有措施來(lái)確保激勵(lì)的有效性。真正有效的激勵(lì)措施