1、淺談基于平衡計分的國有企業(yè)績效考核制度淺談基于平衡計分的國有企事跡效考核制度建立怎樣的國有企事跡效考核辦法，對推動國有企業(yè)的改革，具有重要的意義。國有企業(yè)的績效考核，可鑒戒西方戰(zhàn)略績效管理及評價工具平衡計分卡，建立科學公道的績效考核制度。1、作為績效考核工具的平衡計分卡的4個維度平衡計分卡作為1種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從4個重要方面來衡量企業(yè)：1.財務維度財務績效量度可以顯示企業(yè)策略的實行與履行，對改良本期凈利是不是有所貢獻。財務目標通常與獲利能力有關，如快速的銷貨成長或產(chǎn)生現(xiàn)金流量等，而衡量標準常常是營業(yè)收入、資本應用報酬率，或附加經(jīng)濟價值(EconomicValueAdded,EVA

2、)。企業(yè)在不同的生命周期，有不同的財務目標，但是企業(yè)的生命周期與衡量策略的財務議題可相互結(jié)合。同時將企業(yè)的生命周期分為3個階段：成長時間、保持期、收割期，而此3個時期的企業(yè)策略，都遭到3個財務性議題的驅(qū)使，分別為收益成長與組合、下降本錢/改進生產(chǎn)力、資產(chǎn)利用/投資策略。處不同生命周的企業(yè)可依照公司策略，分析出各財務性議題合適的績效衡量指針。企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值。雖然由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長時間或短時間對利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業(yè)所尋求的終究目標。2.顧客維度顧客是企業(yè)獲利的主要來源，因此，滿足顧客的需求便成為企業(yè)尋求的目標。在這個維度中

3、，管理階層確立他們希望事業(yè)單位競逐的顧客和市場區(qū)隔，并隨時監(jiān)督事業(yè)單位在這些目標區(qū)隔中的表現(xiàn)。同時也協(xié)助企業(yè)能明確的轉(zhuǎn)達自己的價值主張來吸引和保存目標顧客，且價值主張是核心顧客成果量度的動因。而核心顧客的量度包括顧客滿意度、顧客延續(xù)率、新顧客爭取率及顧客獲利率等。如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。3.內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度目的在滿足股東及達成顧客維度目標，因此在制定這個維度的目標與量度時，應先做企業(yè)價值鏈分析，將舊有的營運流程改良以到達滿足財務及顧客構(gòu)面的目標，建立1個能解決目前及未來需求的完全內(nèi)部進程價值

4、鏈，1個企業(yè)共通的內(nèi)部價值鏈模式，包括3個主要的企業(yè)流程：創(chuàng)新、營運及售后服務，由了解顧客需求以創(chuàng)新并用以設計新的營運流程，而再經(jīng)過售后服務流程到經(jīng)過內(nèi)部價值鏈來滿足顧客和股東的目的。企業(yè)是不是建立起適合的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標。4.學習與成長維度這個維度主要側(cè)重于員工績效的衡量，員工成長相當于企業(yè)的無形資產(chǎn)，有助于企業(yè)的進步。而這個維度主要的目標為其它3個構(gòu)面的目標提供了基礎架構(gòu)，并且是驅(qū)動前3個維度取得出色成果的動力。為了創(chuàng)造長時間的成長與進步，確立企業(yè)的基礎架構(gòu)，企業(yè)的學習與成長來自3個方面：人、系統(tǒng)、組織程序，在其它3個

5、維度中，常常會顯示人、系統(tǒng)、程序的實際能力和其和目標間的落差，企業(yè)可藉學習與成長維度以到達縮小落差的目的，其衡量指針包括員工的滿意度、延續(xù)率、培訓、技術(shù)等。企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相干，企業(yè)唯有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。2、基于平衡計分的績效考核辦法的導向和目的平衡計分卡的4個維度是1個整體，是相互支持、具有緊密邏輯關系和互為因果關系的。價值與目標、客戶、內(nèi)部運營、學習成長4個維度，不管是部門、業(yè)務室，還是個人在設計自己的戰(zhàn)略圖和平衡計分卡時，可以依照統(tǒng)1的模式進行因果邏輯關系的思考：1、公司或上級層面對我的工作期望是甚么（價值與目標）？2、我的部門（或業(yè)務室、個人）內(nèi)、外

6、部客戶是誰？他們對我們期望（公道的）是甚么？3、我要如何更好地實行我的職責（操作流程）來滿足上級的價值期望？來滿足我的內(nèi)、外部客戶的期望？4、我們（或我個人）如何學習成長以更好地支持我自己實行職責（流程操作）?圍繞財務、客戶、內(nèi)部運行、學習與成長4個維度，肯定績效考核指標體系，其意義在于衡量在尋求營運效益的同時，考核企業(yè)是不是為長遠發(fā)展營建了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是不是培養(yǎng)和保持了組織中的人員競爭力，提升企業(yè)的內(nèi)部營運效力，滿足客戶、延續(xù)提升并創(chuàng)造股東價值?？茖W的績效考核體系，將增進企業(yè)不斷的成長，增進企業(yè)長時間穩(wěn)定延續(xù)發(fā)展。3、建立基于平衡計分卡的國有企事跡效考核辦法根據(jù)國有企業(yè)的1

7、般組織結(jié)構(gòu)，績效評價體系有4個層面：公司級平衡計分卡、子公司平衡計分卡、職能部門級平衡計分卡、個人平衡計分卡。（1）公司級平衡計分卡根據(jù)國有企業(yè)的戰(zhàn)略計劃，從財務、客戶、內(nèi)部運行、學習與成長4個維度分析，肯定績效考核指標體系（表1）。從4個維度明確國有企業(yè)的戰(zhàn)略要素，每項戰(zhàn)略要素又進1步分解為關鍵績效指標，這樣構(gòu)成了比較健全的績效指標體系。這樣的績效指標體系既重視結(jié)果又體現(xiàn)出進程管理原則，既立于當前又顧及長遠，既慮及全面又有所側(cè)重，較好地體現(xiàn)出了以人為本、以客戶為中心、進程管理的現(xiàn)代管理理念，彌補了國有企業(yè)以往績效考核中存在的片面性、短視性的缺點。公司級績效考核指標體系是公司的綜合性指標，由各

8、職能部門和子公司的指標做支持。公司級平衡計分卡由董事會下設的薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營班籽實施考核，考核周期為1次/年。具體的關鍵績效指標以公司董事會通過的完善的戰(zhàn)略計劃、年度預算為根據(jù)。指標信息的搜集，是考核年度內(nèi)由個人到部門，再日積月累聚集到公司進行統(tǒng)計分析，有些公司外部的信息，如客戶滿意度的丈量也需要平常通過書面或電話的溝通進行積累?？己私Y(jié)果的利用不但與經(jīng)營班子成員的薪酬掛鉤，而主要是據(jù)此尋覓差距與不足，為制定公司轉(zhuǎn)動計劃提供根據(jù)。表1公司級平衡計分卡維度戰(zhàn)略要素關鍵績效指標評分標準權(quán)重財務維度保持生存投資完成額營運收入凈利潤經(jīng)營活動現(xiàn)金流增進發(fā)展業(yè)務增長率單位產(chǎn)值費用下降率提高股東信心

9、資本增值率股本紅利率凈資產(chǎn)收益率客戶維度以客戶為中心理念的落實客戶滿意度客戶投訴率投訴滿意答復率公司形象美譽度內(nèi)部運行施工管理工程良好率生產(chǎn)計劃完成率質(zhì)量事故率安全事故率施工管理（營運管理）精神文明文明工地（單位）創(chuàng)建達標率文明員工達標率市場開辟工程回款及時率營銷費用中標率客戶造訪計劃完成率產(chǎn)品質(zhì)量問題1次性處理率技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量技術(shù)創(chuàng)新成功率學習與成長提高員工技能在崗培訓數(shù)量員工持證上崗率員工技能升級數(shù)量新技術(shù)的內(nèi)訓與自學凝聚力建設員工薪酬福利計劃兌現(xiàn)率員工勞動保護用品發(fā)放達標率文化與體育活動員工職業(yè)生涯計劃中高層接班人計劃落實率競聘上崗關鍵崗位競聘上崗完成率（2）子公司平衡計分卡子公司

10、如何實現(xiàn)自我管理，并將針對子公司的“政出多門”的各種散亂考核整合起來，那末，平衡計分卡是1個很好的平臺（表2）。國有企業(yè)的各職能部門都可以在這個平臺上實行監(jiān)督、管理與考核，在考核時各職能部門分工負責相干績效指標的考核，這樣既優(yōu)化了管理流程又提高了管理效力。根據(jù)各個項目經(jīng)理部的特點，可制定具體的相合適的指標、評分標準和權(quán)重?？己斯ぷ饔煽己宿k公室負責組織，考核辦公室由各職能部室和子公司派員組成。考核周期為1次/半年?？己私Y(jié)果不但與子公司的獎罰掛鉤，而且應將考核視為子公司全面管理的檢驗，作為延續(xù)改進的根據(jù)。表2子公司平衡計分卡維度戰(zhàn)略要素關鍵績效指標評分標準權(quán)重考核分財務維度本錢管理落實本錢計劃客戶

11、維度客戶滿意度切實實行合同及時聽取客戶意見進行整改內(nèi)部運行施工管理（營運管理）生產(chǎn)（營收）進度形象堅決避免安全、質(zhì)量事故工程款及時結(jié)算到達工程良好營運收入及堵漏增收精神文明文明工地（單位）創(chuàng)建達標文明員工達標技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)改進學習與成長提高員工技能保證每位員工培訓時間保證員工持證上崗參加勞動比賽提高技能等級工作態(tài)度的改良凝聚力建設按公司要求兌現(xiàn)員工薪酬與福利（包括民工）按標準及時發(fā)放勞保用品文體活動場所設施符合標準員工職業(yè)生涯計劃落實子公司接班人計劃做好員工職稱評定工作（3）人力資源部平衡計分卡本文以人力資源部為例說明職能部門的平衡計分卡設計方法。人力資源部基于平衡計分卡的績效指標體系（表3），

12、主要突出了人力資本思想，將勞動力本錢的投入視為人力資本的積累。平衡計分卡中4個維度的戰(zhàn)略要素及分解的關鍵績效指標作為人力資本積累與增值的支持因素?？己酥芷跒?次/半年，考核結(jié)果不但與人力資源部員工的薪酬掛鉤，而且作為人力資源部制定績效改進計劃的根據(jù)。評分標準和權(quán)重略。表3人力資源部平衡計分卡維度戰(zhàn)略要素關鍵指標評分標準權(quán)重財務維度預算控制招聘、培訓、工資福利控制在預算以內(nèi)客戶維度客戶滿意度子公司和其他職能部門的滿意度內(nèi)部運行人材提拔制定招聘計劃并實行人材使用制定并實行接班人計劃組織關鍵崗位競聘組織崗位調(diào)劑與輪換人材培訓培訓計劃完成率培訓滿意度人材凝聚員工滿意度員工流失率學習與成長部門員工培訓績效改進計劃的完成效力與效果的提高人力資源管理制度革新被公司認可的制度革新數(shù)量員工成長本部門員工職務或職稱提升數(shù)量核心員工流失率（4）培訓主管個人平衡計分卡以人力資源部培訓主管為例說明個人平衡計分卡的設計（表4）。這里只是框架，具體指標的肯定要根據(jù)部門的計劃，評分標準的肯定也要有相應的具體細則。關鍵績效指標中重點是“在崗培訓”要素，應占較大的權(quán)重?？己私Y(jié)果與薪酬、職務調(diào)劑掛鉤，同時也作為制定員工職業(yè)生涯計劃的根據(jù)。評分標準和權(quán)重略。維度成功要素關鍵指標評分