1、與其讓別人掌握你的命運(yùn)，不如自己支配。 杰克韋爾奇，3，第二編訂編，目標(biāo)及其確定訂劃及其制定決策及其過程，4，在訂劃作業(yè)的特征，管理作業(yè)中第一位著眼于有限資源的合理利用訂劃作業(yè)具有普遍性，5，綜合把握在整個(gè)訂劃管理者基本職責(zé)訂劃作業(yè)過程中制定的訂劃案解決訂劃作業(yè)中發(fā)生的問題定期檢查修訂計(jì)劃的執(zhí)行情況，第6，5章目標(biāo)及其確定，7，主要內(nèi)容，組織宗旨和組織目標(biāo)的制定目標(biāo)管理目標(biāo)的制定和運(yùn)用技術(shù)，8，1 .組織宗旨和組織目標(biāo)，1 .組織宗旨：社會(huì)賦予一個(gè)組織的基本功能或者一個(gè)組織與另一個(gè)組織區(qū)別的標(biāo)志。 2 .不同企業(yè)的宗旨說明企業(yè)存在的目的是什么？ 企業(yè)是什么樣的組織？ 體現(xiàn)了組織的追求和野心。

2、9、全球知名企業(yè)的宗旨示例，同一類型的Procter組織多樣性3360也有不同性質(zhì)的多個(gè)目標(biāo)。(生存目標(biāo)/經(jīng)濟(jì)目標(biāo)/環(huán)境目標(biāo)/組織人員目標(biāo))目標(biāo)之間的平衡很重要。13、4 .組織目標(biāo)的特征具體化程度3360總目標(biāo)/戰(zhàn)略目標(biāo)/由于行動(dòng)目標(biāo)組織級別：總目標(biāo)/部門目標(biāo)/部門目標(biāo)、14、組織宗旨、組織目標(biāo)的分解細(xì)分、組織總目標(biāo)(某一時(shí)期)、各組織成員的具體行動(dòng)方針、戰(zhàn)略在不同時(shí)間段制定不同目標(biāo)的組織目標(biāo)跨度，長期目標(biāo)/中期目標(biāo)/短期目標(biāo)管理層次越低，組織目標(biāo)的時(shí)間跨度越短， 目標(biāo)內(nèi)容具體的管理水平越高，組織目標(biāo)的時(shí)間幅度越長，目標(biāo)內(nèi)容越抽象，4 .組織目標(biāo)的特征，16，5 .組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理者

3、應(yīng)努力尋求組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。 現(xiàn)實(shí)管理中的一個(gè)課題是，如果個(gè)人和組織的目標(biāo)不緊密合作，個(gè)人就要處理好必須做的工作，除了達(dá)到明確規(guī)定的目標(biāo)，還要與組織作斗爭。 如果個(gè)人和組織方向非常一致，雙方是否只是分開呢？17，6 .組織目標(biāo)的作用、組織進(jìn)行訂劃和決策的基本依據(jù)組織內(nèi)部的分工和協(xié)調(diào)的基準(zhǔn)有效前提，也是績效評價(jià)的基本依據(jù)的重要激勵(lì)手段。 討論18，個(gè)真正的目標(biāo)和主張目標(biāo)，真正的目標(biāo)和主張目標(biāo)的主張目標(biāo)：讓公眾相信某個(gè)組織正式陳述這個(gè)目標(biāo)的組織想要做什么。 真正目標(biāo)的關(guān)系：一個(gè)組織主張的目標(biāo)可能不是真正的目標(biāo)。 管理當(dāng)局可能想把想聽的事情告訴人們。 因?yàn)榘l(fā)表一組已知的、易于理解的目標(biāo)比說

4、明多個(gè)實(shí)際目標(biāo)簡單得多。19，2 .目標(biāo)制定，1 .目標(biāo)制定的基本原則是以滿足社會(huì)或者市場需求為前提，必須考慮組織的社會(huì)責(zé)任，以提高收入生產(chǎn)率為出發(fā)點(diǎn)制定的目標(biāo)要先有合理性，盡可能致力于制定高合理的目標(biāo)值。 環(huán)境和追求分析外部環(huán)境分析/內(nèi)部實(shí)力分析/遠(yuǎn)景和追求分析綜合目標(biāo)方案要求：外部環(huán)境許可(可能) /有內(nèi)部條件(可能) /符合組織成員的組織目標(biāo)方案的確定、可能、可能、外部環(huán)境分析、內(nèi)部實(shí)力分析、遠(yuǎn)景和追求分析、目標(biāo)方案可執(zhí)行領(lǐng)域、不可能、 評估不想做、不能做、不能做、22、3 .各整體目標(biāo)可執(zhí)行方案的綜合利益分析：是否能獲得最大利益？ 潛在問題分析：是否可以通過利用創(chuàng)新和社會(huì)資源來解決可能

5、面臨的問題？23，4 .將總體目標(biāo)具體化，根據(jù)組織總體目標(biāo)制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)目標(biāo)將總體目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)，24，5 .優(yōu)化目標(biāo)體系，橫向協(xié)調(diào)：在組織中處于同一水平的不同目標(biāo)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、 技術(shù)研發(fā)部門之間的目標(biāo)必須相互支持?？v向協(xié)調(diào)3360組織中不同層次的目標(biāo)之間必須上下保證的重點(diǎn)和主次。強(qiáng)調(diào)25，傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定方法3360目標(biāo)由組織的最高管理者設(shè)定，并分解為子目標(biāo)在組織的各級執(zhí)行。 特點(diǎn)：在單方面的過程中，從上級到下級制定目標(biāo)。 這種傳統(tǒng)方式假設(shè)最高管理者最清楚組織應(yīng)該設(shè)定什么目標(biāo)。 缺點(diǎn)：的目標(biāo)是在由上而下的分解過程中失去清晰度和一致性。 三、目標(biāo)管理(

6、Management by Objective，MBO )，26，1 .目標(biāo)管理的背景，20世紀(jì)40年代后期，專業(yè)化分工強(qiáng)調(diào)了協(xié)調(diào)問題。 科學(xué)管理思想過分強(qiáng)調(diào)效率而不重視人。 1954年，彼得德魯克在管理實(shí)踐書中提出了目標(biāo)管理思想。 20世紀(jì)70年代末期，中國正式導(dǎo)入和逐漸廣泛應(yīng)用MBO管理思想。 27、MBO是指自上而下共同確定具體業(yè)績目標(biāo)，定期檢查目標(biāo)進(jìn)展情況，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成過程的具體情況進(jìn)行報(bào)酬的體系。 MBO不是利用目標(biāo)進(jìn)行控制，而是利用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。 MBO通過將目標(biāo)進(jìn)行分級使之具有操作性。 從分支機(jī)構(gòu)到部門，再到個(gè)人，組織的整體目標(biāo)都是組織內(nèi)分層系列的具體目標(biāo)。 如下圖：28所示，由

7、于中下層的管理者也參與自己的目標(biāo)制作，因此，MBO無論是自下而上還是自上而下都進(jìn)行，其結(jié)果，形成在不同的層間連接目標(biāo)的層次體系。 只要組織內(nèi)所有人都達(dá)成各自的目標(biāo)，既能達(dá)成單位目標(biāo)，也能達(dá)成整個(gè)組織目標(biāo)。 目標(biāo)級別、整個(gè)組織的目標(biāo)、分公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)以通過上下關(guān)系的共同協(xié)商形成目標(biāo)體系為中心，強(qiáng)調(diào)重視系統(tǒng)管理者的要素3360由工作目的、管理的自我控制、個(gè)人創(chuàng)造性管理，確定目標(biāo)體系實(shí)施目標(biāo)3360管理者的指導(dǎo)和評價(jià)所取得的成果3360， 以評價(jià)目標(biāo)達(dá)成情況為起點(diǎn)的31、目標(biāo)的制定和開展過程、32、4、目標(biāo)管理的推進(jìn)、思想基礎(chǔ)336

8、0管理者和員工對目標(biāo)管理的基本思想得到共同的理解，得到管理者，特別是高級管理者的支持協(xié)議獎(jiǎng)懲、33、4、目標(biāo)制定和運(yùn)用技術(shù)、 1 .目標(biāo)制定中的問題目標(biāo)是否預(yù)定，根據(jù)我們能夠從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的心理追求，也可以預(yù)定什么樣的目標(biāo)表現(xiàn)是滿足要求的明確的：目標(biāo)內(nèi)容/時(shí)間要求/目標(biāo)水平/測量方法。 34 .例如，粗略地說，組織不夠降低成本，提高服務(wù)水平，提高質(zhì)量。 這些要求必須成為能夠測量和評價(jià)的目標(biāo)，例如削減8%的部門費(fèi)用等。提高服務(wù)水平，提高保證所有保單要求在收到發(fā)票后72小時(shí)內(nèi)處理的質(zhì)量，使退貨率保持在0.05%以下等。 35、目標(biāo)必須書面明確嗎？ 應(yīng)該書面記錄，盡量詳細(xì)記錄.書面記錄可以避免重復(fù)，誤解

9、，錯(cuò)誤，交流障礙.1 .目標(biāo)制定中的問題，36，2 .目標(biāo)運(yùn)用中的問題，(1)目標(biāo)是否不變？ 明確的目標(biāo)是為了有效地安排資源，評價(jià)目標(biāo)體系是否有效的最終標(biāo)準(zhǔn)是它是否有助于有效地實(shí)現(xiàn)我們的追求，37，總體目標(biāo)，(2)如何將組織目標(biāo)與每個(gè)員工的日常工作相關(guān)聯(lián)，每月的修訂計(jì)劃，職場每月的工作要求，部門的各單位的工作、各部門的工作、部門的月度修訂計(jì)劃、組織機(jī)構(gòu)、年度修訂計(jì)劃、部門的職能、達(dá)成的組織目標(biāo)、上級干涉妨礙下級機(jī)關(guān)無中斷的會(huì)議、39、3 .如何在日常工作中始終以目標(biāo)為中心，對策要制定修訂計(jì)劃，首先做最重要的事情是時(shí)間管理學(xué)會(huì)“否” 評價(jià)MBO的效果是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。 首先，讓我們簡單回顧一下目

10、標(biāo)與績效的關(guān)系。 假設(shè)個(gè)人能力和接受的目標(biāo)等要素不變，目標(biāo)難易度系數(shù)越大，表演水平也越高。 追求困難目標(biāo)的人比只追求容易目標(biāo)的人少得多，但是將目標(biāo)設(shè)定得高的人總是能夠擁有很高的性能水平。 研究表明，難度高的目標(biāo)往往會(huì)帶來高生產(chǎn)，比起目標(biāo)沒有設(shè)定或者“做到最好”等模糊的目標(biāo)，這些高目標(biāo)的生產(chǎn)要高。 41，設(shè)定目標(biāo)有不利的一面嗎？對MBO的批判聲音最高的是TQM有名的戴明博士。 戴明認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中設(shè)定具體目標(biāo)的缺點(diǎn)大于利益。 他認(rèn)為員工多重視與對自己的評價(jià)相關(guān)的目標(biāo)，很可能努力提高產(chǎn)量而忽略質(zhì)量。 另外，批判具體的目標(biāo)不是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，而是激勵(lì)個(gè)人的成果。 戴明相信，一旦目標(biāo)確定，工作人員就會(huì)把它看

11、作天花板，而不是地板。 也就是說，制定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)后，員工開始放松。 因此，具體的目標(biāo)是限制員工潛力的發(fā)揮，削弱他們持續(xù)追求改善的努力和動(dòng)力。 對于目標(biāo)的一些批評可能是正確的。 然而，許多問題是可以克服的。 方法是讓員工設(shè)定多個(gè)目標(biāo)，并在目標(biāo)中包含有關(guān)質(zhì)量的內(nèi)容。 42，設(shè)定目標(biāo)是否有不利方面？大多數(shù)目標(biāo)管理中的目標(biāo)通常是年度、季度、月份等短期目標(biāo)。短期目標(biāo)比較容易具體分解，而長期目標(biāo)比較難抽象分解，而短期目標(biāo)容易迅速發(fā)揮效果，長期目標(biāo)則不然。 因此，在這個(gè)實(shí)施目標(biāo)管理方式中，組織強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，似乎不關(guān)心長期目標(biāo)。 這樣的概念深入到組織的各個(gè)方面，組織的所有員工的頭腦和行動(dòng)中，對組織的發(fā)展沒

12、有好處。 43、案例分析：目標(biāo)管理為什么“迷失方向”？ 某公司剛開始目標(biāo)管理，還處于試點(diǎn)階段。 應(yīng)該說執(zhí)行的過程不順利，每月的目標(biāo)管理卡的填寫和制作成為了各部門經(jīng)理的任務(wù)，很麻煩，占用了他們的大部分時(shí)間，浪費(fèi)了他們的時(shí)間。 每個(gè)月，辦公室都會(huì)催促填寫目標(biāo)管理卡。 除此之外，一些部門如財(cái)務(wù)部門的工作每月的常規(guī)項(xiàng)目占全部工作的90%，目標(biāo)管理卡內(nèi)容的重復(fù)性特別大的其他一些行政部門的臨時(shí)工作特別多，很難在每個(gè)月之前確定他們的目標(biāo)管理卡，44、該公司的目標(biāo)管理如下步驟上年末公司總經(jīng)理在職工大會(huì)上匯總報(bào)告，向全體職工說明下年度的工作目標(biāo)。 在今年年初的部門經(jīng)理會(huì)議上總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理協(xié)商確定當(dāng)

13、年的目標(biāo)各部門在上個(gè)月25日之前確定下個(gè)月的工作目標(biāo)，以目標(biāo)管理卡的形式向社長報(bào)告，社長辦公室留一份，本部門留一份。 目標(biāo)分別是各項(xiàng)工作的權(quán)重和完成的質(zhì)量和效率，權(quán)重、質(zhì)量和效率共同決定。 最后經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后可作為部門工作目標(biāo)的各部門目標(biāo)確定后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部具體崗位責(zé)任及內(nèi)部分工合作情況進(jìn)行分配。 四十五、二、目標(biāo)的實(shí)施。 目標(biāo)的實(shí)施過程主要采用監(jiān)督、催促和協(xié)調(diào)的方式，每月總經(jīng)理辦公室主任和人事部業(yè)績主管共同或向各部門詢問目標(biāo)的進(jìn)展情況，與各部門負(fù)責(zé)人直接聯(lián)系，了解在這個(gè)過程中哪些項(xiàng)目進(jìn)展到哪里，哪些項(xiàng)目沒有按規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量完成，為什么沒有完成？ 46、3、目標(biāo)結(jié)果的評定和運(yùn)

14、用。 目標(biāo)管理卡首先由各部門負(fù)責(zé)人自我評價(jià)，自我評價(jià)過程接受人事部和辦公室的監(jiān)督，最后向總經(jīng)理報(bào)告批準(zhǔn)，總經(jīng)理根據(jù)每月各部門的工作情況，對目標(biāo)管理卡進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和自我評價(jià)的調(diào)整的目標(biāo)管理卡，最后以評價(jià)分?jǐn)?shù)的形式作為部門負(fù)責(zé)人的月評價(jià)分?jǐn)?shù)，作為部門的從屬這些評分是發(fā)放月薪的主要依據(jù)之一。 47、存在的問題：反映最近大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)人不希望每月填寫目標(biāo)管理卡，認(rèn)為這是不必要的，很多部門的員工完全不了解本月自己應(yīng)完成的項(xiàng)目。 另外，在與最近的部門工作人員的座談中，發(fā)現(xiàn)有的工作人員沒有明確本部門的目標(biāo)管理卡，其理由主要是部門的辦公環(huán)境不允許公布目標(biāo)管理卡(個(gè)別的部門)。如果領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月不向本部門的員工說明，他們不知道他們工作的目標(biāo)是什么，只是每個(gè)月領(lǐng)導(dǎo)說什么，看起來被動(dòng)，但是部門的領(lǐng)導(dǎo)不想做目標(biāo)管理，而且一定數(shù)量的員工也不知道目標(biāo)管理在最后的他們那里。 48、主要觀點(diǎn)分析：觀點(diǎn)一部門的評價(jià)目標(biāo)與公司的長期目標(biāo)不相結(jié)合，目標(biāo)管理沒有與虛擬同等的完整的崗位說明書，員工對自己責(zé)任不明的溝通困難，直線管理者產(chǎn)生抵觸情緒時(shí)，人力資源部門沒有及時(shí)處