1、高度標(biāo)識(shí)績效考核,1,績效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋,目標(biāo),2,績效管理基礎(chǔ)知識(shí)：什么是績效管理,績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的來的關(guān)鍵行為和達(dá)成的有效的階段性結(jié)果。,績效,責(zé)任結(jié)果 （做什么）,關(guān)鍵行為 （如何做）,=,+,3,績效管理基礎(chǔ)知識(shí)：什么是績效,1、從結(jié)果上看，A好于B 2、從關(guān)鍵行為上，B更好 因?yàn)锽在執(zhí)行過程中的關(guān)鍵行為對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)績效、經(jīng)驗(yàn)共享、團(tuán)隊(duì)組織氛圍均起到積極的正向的推動(dòng)作用.,4,績效管理：主管與員工就績效目標(biāo)及如何達(dá)到績效目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，協(xié)助員工成功地達(dá)到績效目標(biāo)的管理方法。績效管理應(yīng)該是主管日常

2、管理工作的一部分。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管和員工間持續(xù)的的雙向溝通。,績效管理基礎(chǔ)知識(shí)：什么是績效管理?,5,績效管理的責(zé)任,管理者及員工的責(zé)任,管理者的責(zé)任,公司人力資源,績效管理的實(shí)施,績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位）,績效管理制度的制定,6,績效管理的作用,加強(qiáng)工作的計(jì)劃性，明確工作職責(zé)和“做好工作”的具體含義，從而降低目標(biāo)的模糊性。,通過戰(zhàn)略層層分解，確保公司戰(zhàn)略聚焦與落實(shí),改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達(dá)成結(jié)果的過程,構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平,通過績效評(píng)價(jià)，找出優(yōu)點(diǎn)與不足，發(fā)揚(yáng)

3、優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足，提升績效,激勵(lì)員工，通過提高個(gè)人績效和人均效率，提升組織整體績效。,對(duì)員工,對(duì)公司,7,績效管理的原則與導(dǎo)向,責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵事件行為過程 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。通過結(jié)果和行為兩個(gè)維度引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。,目標(biāo)承諾 考核期初管理者和員工雙方應(yīng)對(duì)績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。,考、評(píng)結(jié)合 考核期初功能部門應(yīng)界定績效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)須充分征求績效評(píng)價(jià)者的意見與評(píng)價(jià)。并依此作為考核依據(jù)。,客觀性 以期初制定的PBC目標(biāo)為基礎(chǔ)，以日常管理中的觀察，記錄為依據(jù)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。,績 效 管 理

4、 的 原 則 與 導(dǎo) 向,8,績效管理基礎(chǔ)：考核制度框架,一級(jí)部門主管績效承諾,二級(jí)部門主管績效承諾,中、基層員工績效承諾,年度、季度綜合評(píng)議,試用期員工綜合評(píng)定,試用期員工,正式員工,9,績效管理基礎(chǔ)：績效管理與績效考核,績效考核僅僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。二者的區(qū)別很大。,10,績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)： 績效目標(biāo)-牽引工作方向：是你的主管和你基于實(shí)際情況共同制定你所需要完成的工作目標(biāo)，這是你開展工作的重要依據(jù)。 績效輔導(dǎo)-溝通提升績效：在達(dá)成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題和需要的解決措施進(jìn)行雙向溝通，這就是獲得主管支持的過程。 績效考核-評(píng)定總結(jié)：對(duì)階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)

5、的評(píng)價(jià)，是員工檢測(cè)工作績效的坐標(biāo)。 績效反饋-繼往開來：員工與主管的正式溝通，回顧前一階段工作的得失，提出改善意見；并制定下一階段的工作目標(biāo)，結(jié)果溝通真誠是關(guān)鍵。,績效管理基礎(chǔ)：績效管理循環(huán),績效目標(biāo),績效輔導(dǎo),績效考核,績效反饋,PBC 雙向溝通,11,績效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋,目標(biāo),12,PBC是Personal Business Commitment的英文縮寫，中文解釋為個(gè)人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式。PBC的使用貫穿整個(gè)績效管理過程，PBC包括如下W、E、T三大部分：,績效目標(biāo)的形式：PBC

6、,結(jié)果目標(biāo) （W）,執(zhí)行承諾（E）,團(tuán)隊(duì)合作（T）,13,PBC模板,僅供參考,14,保證公司整體績效目標(biāo)的一致性?？冃繕?biāo)通過自上而下，層層分解，確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性，部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)一致性，最終保證個(gè)人的績效目標(biāo)都是緊緊圍繞公司目標(biāo)展開的，也使每個(gè)人清楚自己的工作對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 明確個(gè)人工作方向，通過有效牽引，實(shí)現(xiàn)自我管理。期初制定的績效目標(biāo)就是你整個(gè)考核期的工作內(nèi)容和工作方向，通過績效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項(xiàng)工作，目標(biāo)就是你開展各項(xiàng)工作的導(dǎo)航燈。 是開展績效管理的依據(jù)?？冃繕?biāo)是主管對(duì)您進(jìn)行績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和溝通反饋的主要依據(jù)，也是您績效工作完成好壞的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。,

7、PBC：牽引工作的方向,制定績效目標(biāo)的好處,15,PBC的來源,公司整體戰(zhàn)略目標(biāo),部門1目標(biāo),部門2目標(biāo),部門3目標(biāo),個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,個(gè)人PBC,16,PBC的SMART標(biāo)準(zhǔn),17,PBC的SMART化案例,18,績效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋,目標(biāo),19,績效輔導(dǎo)的目的 1、改善階段是主管在部門內(nèi)部建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程，主管可以了解和監(jiān)控員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程。協(xié)調(diào)、調(diào)配現(xiàn)有資源，幫助員工達(dá)成目標(biāo)； 2、可以幫助員工不段的改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性

8、偏離；并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤和修改； 3、發(fā)掘員工個(gè)人潛力，幫助員工提升工作技能和增強(qiáng)工作信心。,績效輔導(dǎo)：溝通提升績效,20,目標(biāo)不太明確時(shí)，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn) 遇到困難和障礙時(shí) 在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況 當(dāng)工作進(jìn)行調(diào)整時(shí),績效輔導(dǎo)：你什么時(shí)候需要溝通,21,語言溝通與非語言溝通 語言溝通：口頭溝通（如面談、會(huì)議、電話交談）和書面溝通（如文件、E-mail ） 正式溝通和非正式溝通 正式溝通：垂直溝通、水平溝通、斜向溝通 單向溝通和雙向溝通,績效輔導(dǎo)：溝通類型,22,該診斷箱可以幫助員工找出可能妨礙實(shí)現(xiàn)個(gè)人方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。,績效輔導(dǎo)：自我診斷,有做這方面的

9、工作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？,+,績效診斷箱,23,績效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋,目標(biāo),24,績效考核是主管對(duì)員工在一定時(shí)期總體工作情況的綜合評(píng)定。,績效考核：總結(jié)與評(píng)定,考核流程：,開始,主管與員工溝通制定PBC,績效輔導(dǎo)（溝通、跟蹤、檢查）,啟動(dòng)考核,員工自述完成情況,考核評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià),考核者（直接主管）給出考核結(jié)果,考核者（團(tuán)隊(duì)）給出考核結(jié)果,考核者和被考核者進(jìn)行面對(duì)面溝通,結(jié)束,被考核者申訴,僅供參考,25,在考核前需要明確考核關(guān)系，員工的考核評(píng)價(jià)通常有三個(gè)角色，績效評(píng)價(jià)者，考

10、核責(zé)任者和考核復(fù)核者，他們與員工共同承擔(dān)考核責(zé)任： 考核責(zé)任者為員工的直接主管?？己素?zé)任者綜合各績效評(píng)價(jià)者提供的意見和依據(jù)，對(duì)照被考核者的PBC，做出客觀的評(píng)價(jià)?？己素?zé)任者承擔(dān)目標(biāo)設(shè)定、日常工作管理、考核比例控制、考核結(jié)果溝通、考核結(jié)果應(yīng)用建議等全流程績效管理責(zé)任主體。 績效評(píng)價(jià)者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況，給出客觀的評(píng)價(jià)并提供事實(shí)依據(jù)。 考核復(fù)核者或復(fù)核團(tuán)隊(duì)對(duì)績效管理負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。考核復(fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果，若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有異議，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。,考核責(zé)任,26,績效考核的基本步驟,績效目標(biāo)承諾完成情況,等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義,比例控制,避免誤區(qū)，給出結(jié)果,27,P

11、BC完成情況,員工月度末填寫PBC完成情況，并根據(jù)下月工作安排，填寫下月績效承諾,僅供參考,28,考核等級(jí)定義,僅供參考,29,組織績效對(duì)個(gè)人的影響,僅供參考,30,比例控制，是使績效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的緣由，主要基于以下幾點(diǎn)： 1、只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。 2、從客觀上講，員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。 3、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。 4、如果沒有比例，將會(huì)造成所有人的評(píng)價(jià)都是良好的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”。在企業(yè)實(shí)際操作中有這樣的教訓(xùn)。 5、比例控制，也是對(duì)管理的一種簡化。,為什么

12、進(jìn)行比例控制,31,績效管理基礎(chǔ)知識(shí) 績效管理 績效目標(biāo) 績效輔導(dǎo) 績效考核 績效反饋,目標(biāo),32,結(jié)果反饋：繼往開來,績效反 饋目的,員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)成所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法； 探討、分析績效沒有達(dá)成的原因，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃； 考核者和被考核者對(duì)下一個(gè)績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績效承諾 管理者向員工傳遞組織的期望 為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。,33,雙方互信：建立和維護(hù)彼此間的信任； 目的明確：清楚說明面談的目的； 認(rèn)真傾聽：積極傾聽下屬的建議，訴說途中不要打斷； 集中未來：多關(guān)注未來改善，不要意味的指責(zé)和批評(píng)； 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

13、并存：關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)。,結(jié)果反饋：溝通的原則,34,如何看待考核結(jié)果,A,優(yōu)秀，超出所有的要求，出色的完成任務(wù)，再接再厲。,B,優(yōu)良，說明你完成或部分超過了承諾的要求，但是在工作中還需要更上一層樓。,C,稱職，你達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)，但是在工作中需要多多分析改善，在保持原有的成績上，再繼續(xù)努力。,D,較差，您離既定目標(biāo)相去較遠(yuǎn)，對(duì)工作不要?dú)怵H，主動(dòng)分析改善不能達(dá)成的原因。,E,很差，你離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，對(duì)工作不要失去信心，主動(dòng)聯(lián)系主管，雙方共同分析原因。,僅供參考,35,結(jié)果反饋：考核申訴途徑,員工自述完成情況,考核評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià),考核者（直接主管）給出考核結(jié)果,考核者（團(tuán)隊(duì)）給出考核結(jié)果,考核者和被考核者進(jìn)行面對(duì)面溝通,結(jié)束,被考核者申訴,員工有考核申訴的權(quán)力。 當(dāng)對(duì)考核有異議時(shí)，可以向考核團(tuán)隊(duì)進(jìn)行申訴,36,考核結(jié)果的應(yīng)用,月度考核,年度考核,獎(jiǎng)金發(fā)放 崗位晉級(jí) 崗位調(diào)整 工資調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退 股權(quán)分配,僅供參考,37,績效考核- 評(píng)定總結(jié)： 對(duì)階段工作的 充分回顧和總結(jié)， 并得到相應(yīng)的評(píng)價(jià)， 是員工檢測(cè)工作績效的標(biāo)。,績效反饋- 繼往開來： 員工與主管的正 式溝通，回顧前一