1、企業(yè)培訓規(guī)劃實務(wù),1、概念/方向指引 2、培訓規(guī)劃時各個部門職責 3、建立培訓體系重要性 4、階層/職能形式培訓體系建立 5、內(nèi)部講師培養(yǎng) 6、培訓規(guī)劃原則及擬定步驟 7、培訓體系評估 8、現(xiàn)實培訓工作中培訓不能夠轉(zhuǎn)化成績效分析 9、總結(jié),培訓綱要,概念/方向指引,為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓。 為資產(chǎn)的增值而培訓。 培訓是人力資本投資最重要的核心內(nèi)容。 企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率,各種投資回報率比較： 固定資產(chǎn)投資回報率: 1:1.1 金融資產(chǎn)投資回報率: 1:1.5 科技資產(chǎn)投資回報率: 1:3.7 企業(yè)培訓投資回報率:1:10,概念/方向指引,企業(yè)內(nèi)的

2、教育訓練： 是一種針對企業(yè)經(jīng)營需要所進行的一連串“人才培育”的組織行為。,通過提高受訓者的知識、能力及態(tài)度，確保并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展,提 效 培 人高 率 育 才,健 人 提 生 品全 格 高 活 質(zhì),增加知識,提高技能,態(tài)度改變,員 工 面,企 業(yè) 面,企 業(yè) 教 育 訓 練 的 目 的,總結(jié)/回顧,培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 培訓是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產(chǎn)價值，而所做的一種投資。,二、經(jīng)營策略層的任務(wù),描繪企業(yè)未來的遠景與使命 提示經(jīng)營目標、策略、組織要求 提出對人才之期待與要求

3、給予行動支持，預(yù)算支持,以事實性的依據(jù)做向上的溝通說服,公司經(jīng)營發(fā)展對人力的需求預(yù)測 績效考核評價的結(jié)果 員工滿意度調(diào)查結(jié)論 優(yōu)秀競爭同行企業(yè)的領(lǐng)先做法 公司培訓效果匯總,各級管理階層的任務(wù),主動提出教育訓練需求與建言 激發(fā)部屬參與訓練之動機 追蹤部屬訓練后的表現(xiàn)并提供應(yīng)用機會 實施OJT訓練,教育訓練部門的任務(wù),貫徹教育訓練循環(huán)PDCA之運作 與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言 在開發(fā)課程、教材、講師方面走向?qū)I(yè)化 推動正確的學習觀念，激發(fā)同仁的參與感,三、建立教育訓練體系的重要性,一致性 確保教育訓練的投入與企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓練真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。

4、重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關(guān)鍵職能部 門人員的核心能力和績效。 持續(xù)性 確保教育訓練的連貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。,教育訓練體系的二大定義,垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經(jīng)營層，依職等、職位作高低不同的區(qū)分。,水平定義 以部門功能（銷售、生產(chǎn)、服務(wù)等）區(qū)分，或以教育訓練的類別（管理發(fā)展、品質(zhì)保證、講師訓練等）區(qū)分。,教育訓練體系設(shè)計的關(guān)鍵點,界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標的達成最具關(guān)鍵性 界定哪些組織階層的人員是訓練發(fā)展的重點 訓練與發(fā)展的途徑是否應(yīng)從制度面予以規(guī)定明確 不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略新需求,SD 自 我 啟 發(fā),OJT(工作現(xiàn)場訓練）,OFF

5、JT（集中訓練）,教育訓練的一體三面,階層別訓練：,依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面的訓練。,階 層 別 訓 練 體 系,新進人員訓練,基層人員訓練,基層主管訓練,中階主管訓練,高階主管訓練,階層別能力開發(fā)的重點,戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應(yīng)能力,管理決策能力、協(xié)調(diào)能力、預(yù)算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力,業(yè)務(wù)決策能力、工作分配能力、督導能力、工作教導能力,技術(shù)能力、執(zhí)行能力、自我管理能力,儲備型與加強型比較,先訓后用，確保晉升后具備有相應(yīng)的職位能力 可于儲訓中觀察評估其是否適合于該管理職位,晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合

6、于晉升后的管理工作 若發(fā)生訓后無法提升其能力時，卻已較難更替選換,對因故無法參加儲訓課程的人員，將會產(chǎn)生晉升障礙,主管人員的晉升選任彈性較大,大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲備較充沛的企業(yè),小型、發(fā)展快速的企業(yè),階層別訓練 課程系統(tǒng)架構(gòu),問題分析與解決,共識、應(yīng)用課程,管理知識與技能,領(lǐng)導與團隊,溝通與人際關(guān)系,個 人,職能別訓練：,依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓練。,何謂OJT：,主管或資深人員對部屬，經(jīng)由實務(wù)工作中有計劃、有重點、并持續(xù)的針對其職務(wù)工作必須具備的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程。,五、企業(yè)內(nèi)講師：,是指在企業(yè)內(nèi)扮演訓練者、指導者、管

7、理者、師父、諮商者及領(lǐng)導者的統(tǒng)稱。,企業(yè)內(nèi) 講師,各層級 管理人員,資深專業(yè) 人員,實務(wù)工作 負責人,教育訓練 人員,理論與實務(wù)并重，提升訓練績效 培育干部人才，教學相長 方便訓練課程的推展，協(xié)調(diào)性較好 累積公司經(jīng)營及技能方面的經(jīng)驗 推動企業(yè)學習型組織的形成與發(fā)展,推行企業(yè)內(nèi)講師制度的優(yōu)點,專業(yè)技術(shù)能力 訓練組織能力 課程規(guī)劃、評估能力 人際關(guān)系能力,企業(yè)內(nèi)講師應(yīng)具備的能力,企業(yè)內(nèi)講師培育（一）,企業(yè)內(nèi)講師培育（二）,自我啟發(fā)：,其目的是用來支援并促進以個人自主性為基礎(chǔ)的自發(fā)性學習（其終點就是個人的目標）。,六、教育訓練規(guī)劃的三大原則,符合需求,能力所及,時機適宜,將組織內(nèi)所需要之訓練分別予以

8、列舉 其次考慮哪些人適合參與何種訓練 決定訓練梯次與費用預(yù)估 考量訓練舉辦時期之分布時段,整體性訓練計劃的擬訂步驟,目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓的質(zhì)與量。 培訓是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。 培訓與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。,經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓的主要影響點,-培訓要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標-,訓練目標 受訓對象（資格限制） 講師人選 時間 地點 費用預(yù)算 評估方法,個別性訓練計劃的擬訂步驟,七、訓練評估三階段內(nèi)容,課前評估： （需求目標講師內(nèi)容場地） 課中評估： （學員講師） 課后評估： （反應(yīng)成果行為績效）,課程的“奶酪”在哪里？,課程內(nèi)容是否具有系統(tǒng)

9、性 課程內(nèi)容是否提供流程和步驟 課程內(nèi)容是否提供工具 課程內(nèi)容是否提供知識或啟發(fā)觀念,訓練反應(yīng)評估：（講師教材場地時間等） l意見調(diào)查 l訪談 l觀察 學習成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文 行為改變評估： l觀察 l追蹤調(diào)查/訪談 績效改善評估： l數(shù)據(jù)分析 l業(yè)績評量,訓練效果評估方法,某些訓練的效果本質(zhì)上難以量化評估。 某些績效的產(chǎn)生，不易證明是訓練所造成的。 對教育訓練認知的偏差。 訓練效果的評估、測試費用較高。,八、訓練評估難以落實的原因,問題解析/觀念交流,培訓何以成效不佳？ （調(diào)查數(shù)據(jù)分析）,培訓所學得的技術(shù)與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬 58% 培訓缺乏計劃性的系

10、統(tǒng)運作 55% 培訓所學得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工作環(huán)境中發(fā)揮 53% 員工本身缺乏學習的動機 47% 不夠精確的培訓需求分析 40%,企業(yè)本身缺乏 培訓文化與機制,培訓部門/人員的角色未獲肯定與支持。 培訓工作只是人力資源的工作。 培訓缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。 只有培訓沒有學習。 -巧婦難為無米之炊-,訓練績效難以產(chǎn)生的原因解析(一),訓練績效難以產(chǎn)生的原因解析(二),培訓不是所有 問題的解答,企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問題。 -如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等 工作的組織與管理標準等問題。 -如權(quán)責的界定、工作標準等 員工的態(tài)度和意愿等問題。 -人員的價值觀念、道德問題等 -培訓不是萬靈丹-,訓練

11、績效難以產(chǎn)生的原因解析(三),培訓缺乏系統(tǒng)性、 專業(yè)性的運作,培訓沒有和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。 培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學習管道。 未能有效的落實培訓的追蹤評估。 培訓未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。 -培訓缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性-,確保培訓成果轉(zhuǎn)化環(huán)境與氛圍,主管對培訓的支持水平,方向指引,建立與塑造良好的培訓機制與文化 制定有相關(guān)的培訓制度（含培訓的方針、流程、職責、預(yù)算的使用等） 人力資源部/人員應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營團隊的組成至少也應(yīng)該是“議員” 培訓/培育/學習的成果被列為考核的重要內(nèi)容之一 公司的各級主管對培訓承擔主要責任 允許失敗并將其視為學習的一個部分,方向指引,高度專業(yè)化的培訓規(guī)劃與設(shè)計 符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需求與特性的培訓體系（含培訓對象、目標、